Giải pháp nâng cao động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng dân dụng công nghiệp số 1 đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----



-----

VŨ THỊ THU HÒA

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
DÂN DỤNG CÔNG NGHIỆP SỐ 1 ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đồng Nai - Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----



-----

VŨ THỊ THU HÒA

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG

DÂN DỤNG CÔNG NGHIỆP SỐ 1 ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng Ứng Dụng)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN ĐĂNG KHOA

Đồng Nai - Năm 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Giải pháp nâng cao
động lực cho người lao động tại Công ty CP Xây dựng Dân dụng Công nghiệp
số 1 Đồng Nai” là đề tài nghiên cứu cá nhân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn
của TS. Trần Đăng Khoa, tôi xin cam đoan rằng luận văn tốt nghiệp này hoàn
toàn không sao chép từ các nghiên cứu trước. Tôi xin chịu hoàn toàn trách
nhiệm trước hội đồng khoa học.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày ..... tháng 06 năm
2020
Tác giả luận văn

VŨ THỊ THU HÒA


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................
MỤC LỤC ....................................................................................................................

DANH SÁCH BẢNG ..................................................................................................
DANH SÁCH VIẾT TẮT ...........................................................................................
TÓM TẮT ....................................................................................................................
ABSTRACT .................................................................................................................
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .................................................. 1
1.1 Sự cần thiết của đề tài ................................................................................. 1
1.1.1

Thực trạng tình hình nhân sự trên thực tế tại Công ty C1C.................... 1

1.1.2 Xác định nguyên nhân của vấn đề .......................................................... 3
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 5
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 5
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 5
1.5 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 5
1.5.1 Dữ liệu nghiên cứu.................................................................................. 5
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 6
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................... 6
1.7 Cấu trúc của luận văn ................................................................................. 7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ....................................................... 8
2.1 Khái quát về động lực làm việc .................................................................. 8
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc ............................................................. 8
2.1.1

Vai trò của động lực làm việc ................................................................. 9

2.2 Các lý thuyết về động viên ........................................................................ 10
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ..................................... 10
2.2.2 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (1972) .......................................... 11

2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) .............................. 11


2.2.4
2.2.5

Thuyết nhu cầu thành đạt của David McClelland (1985) ..................... 12
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ........................................... 13

2.2.6

Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) ............................... 13

2.2.7

Thuyết mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980)14

2.2.8

Mô hình mười yếu tố động viên của Kovack (1987) ............................ 15

2.2

Tổng quan nghiên cứu về động lực làm việc ........................................... 15

2.1.2

Các nghiên cứu nước ngoài .................................................................. 16

2.1.3

Các nghiên cứu tại Việt Nam ................................................................ 17

2.3

Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất .................................. 18

2.3.1

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại

Công ty C1C. ...................................................................................................... 18
2.3.2 Mô hình nghiên cứu .............................................................................. 23
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 25
3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 25
3.2 Thang đo ..................................................................................................... 27
3.3 Nghiên cứu định lượng .............................................................................. 29
3.3.1

Thống kê mô tả ..................................................................................... 30

3.3.2

Kiểm định độ tin cậy thang đo .............................................................. 30

3.3.3

Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................... 31

3.3.4

Phân tích hồi quy tuyến tính bội ........................................................... 32

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY C1C .................................................................................. 35
4.1 Giới thiệu Công ty C1C ............................................................................. 35
4.2

Kết quả thống kê mô tả mẫu .................................................................... 37

4.3

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha ................... 39

4.4

Kết quả kiểm định nhân tố khám phá EFA ............................................ 43

4.4.1

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập - lần 1 ..... 43

4.4.2

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc ............ 45

4.4.3

Mô hình phân tích sau phân tích nhân tố khám phá EFA ..................... 45

4.5 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ................................................ 47


4.6 Thực trạng động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại Công ty C1C.................................................. 49
4.6.1

Về nhân tố “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”............................49

4.6.2

Về nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”.......................................... 51

4.6.3

Về nhân tố “Chế độ đãi ngộ”............................................................... 53

4.6.4

Về nhân tố “Công việc thú vị”............................................................. 59

4.6.5

Về nhân tố “Điều kiện làm việc tốt”.................................................... 64

4.6.6

Về biến phụ thuộc “Động lực làm việc của người lao động”............70

CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY C1C........................................................................ 72

5.1

Định hướng phát triển của Công ty C1C đến năm 2025.......................72

5.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty
C1C 73
5.2.1

Nâng cao sự gắn bó của người lao động đối với Công ty....................73

5.2.2

Nâng cao cơ hội thăng tiến cho người lao động:.................................74

6.1.1

Nâng cao chế độ đãi ngộ cho người lao động:..................................... 75

6.1.2

Nâng cao chất lượng công việc:........................................................... 76

6.1.3

Nâng cao điều kiện làm việc................................................................ 77

6.2 Kế hoạch triển khai các giải pháp nâng cao động lực làm việc của
người lao động tại Công ty C1C........................................................................ 78

6.3

Hạn chế nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo................80

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................................
PHỤ LỤC 1 : KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA ..........................
PHỤ LỤC 2 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA ............................................................
PHỤ LỤC 3 : KIỂM TRA GIẢ ĐỊNH PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH .
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ...........................................
PHỤ LỤC 5: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ...........................................................
PHỤ LỤC 6: XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG 3P ........................................


DANH SÁCH BẢNG
Bảng 1.1: Thống kê nhân viên nghỉ việc từ 2016 đến 2018....................................... 1
Bảng 1.2: Tình hình biến động nhân sự từ năm 2016-2018....................................... 2
Bảng 1.3: Tỷ trọng các nguyên nhân nghỉ việc trong công ty.................................... 4
Bảng 2.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên từ
các nghiên cứu trước đây......................................................................................... 19
Bảng 4.1: Bảng tổng hợp nhân sự Công ty C1C...................................................... 37
Bảng 4.2: Thống kê mô tả mẫu............................................................................... 38
Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha.......39
Bảng 4.4: Tổng hợp kết quả kiểm định chất lượng thang đo Cronbach's Alpha cho
biến quan sát nhóm "Điều kiện làm việc"............................................................... 41
Bảng 4.5: Tổng hợp kết quả sau kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha 42

Bảng 4.6: Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA................................ 44
a

Bảng 4.7: Kết quả KMO and Bartlett's Test và Component Matrix – phân tích nhân

tố khám phá EFA cho biến độc lập – lần 2.............................................................. 45
Bảng 4.8: Tổng hợp các nhân tố và biến quan sát sau phân tích EFA.....................46
a

Bảng 4.9: Kết quả tổng quát phân tích hồi quy tuyến tính bội ...............................47
a

Bảng 4.10: Kết quả ANOVA - phân tích hồi quy tuyến tính bội............................47
a

Bảng 4.11: Kết quả Coefficients - phân tích hồi quy tuyến tính bội........................48
Bảng 4.12: Thống kê mô tả biến nhóm "Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên".....49
Bảng 4.13: Thống kê mô tả biến nhóm "Cơ hội đào tạo và thăng tiến"...................51
Bảng 4.14: Thống kê tình hình đào tạo huấn luyện năm 2018................................ 52
Bảng 4.15: Thống kê mô tả biến nhóm "Chế độ đãi ngộ".......................................54
Bảng 4.16: Bảng tổng hợp mức lương với các công ty cùng ngành........................56
Bảng 4.17: Thống kê mô tả biến nhóm "Công việc thú vị"..................................... 59
Bảng 4.18: Bảng tổng hợp đánh giá kết quả hòan thành công việc năm 2018.........60
Bảng 4.19: Thống kê mô tả biến nhóm "Điều kiện làm việc tốt"............................64


Bảng 4.20: Chi phí cơ sở vật chất qua các năm....................................................... 65
Bảng 4.21: Bảng trang bị máy móc thiết bị tại văn phòng Công ty.........................66
Bảng 4.22: Thống kê mô tả biến phụ thuộc "Động lực làm việc của người lao động"
70
Bảng 5.1: Bảng kế hoạch huấn luyện đào tạo đến 2020.......................................... 75
Bảng 5.2: Xây dựng bảng mô tả công việc.............................................................. 77

DANH SÁCH HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................... 24

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu............................................................................... 26
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau phân tích nhân tố khám phá EFA......................47
Hình 4.2: Biểu đồ phân phối phần dư - phân tích hồi quy tuyến tính bội
.....................
Hình 4.3: Biểu đồ PPPlot cho phần dư - phân tích hồi quy tuyến tính bội
...................
Hình 4.4: Biểu đồ tán xạ phần dư - phân tích hồi quy tuyến tính bội
...........................


DANH SÁCH VIẾT TẮT
STT
01

Ký hiệu
ABSRES

02
Công ty C1C
03

DN

Viết đầy đủ
Tên biến
Công ty CP Xây dựng
Dân dụng Công nghiệp
số 1 Đồng Nai
Tên biến

Ý nghĩa
Trị tuyệt đối phần dư
Chỉ tên Công ty
Biến tổng cho yêu tố chế độ

04

DK

Tên biến

05

DL

Tên biến

đãi ngộ
Biến tổng cho yêu tố điều
kiện làm việc
Biến tổng cho yêu tố động lực

06

DW

Durbin Waston

làm việc
Chỉ số Durbin Waston

07

ERG

Existence, Relatedness,

Tên mô hình ERG

Growth
08 EFA
19 KMO

Exploratory Factor
Analysis
Kaiser-Meyer-Olkin

Phương pháp phân tích nhân
tố khám phá
Hệ số KMO

10 KQ

Tên biến

Biến tổng cho yêu tố được
công nhận kết quả làm việc

11 LD

Tên biến

Biến tổng cho yêu tố sự quan
tâm của lãnh đạo

12 TT

Tên biến

Biến tổng cho yêu tố đào tạo
thăng tiến

13 TV

Tên biến

Biến tổng cho yêu tố công
việc thú vị

14 PB

Tên biến

Biến tổng cho yêu tố phê bình
kỷ luật khéo léo tế nhị

15 VIF

Variance Inflation
Factor

Phương pháp phân tích nhân
tố phóng đại phương sai


TÓM TẮT
Từ tình trạng phân tích vấn đề thực tế tại Công ty CP Xây dựng Dân dụng
Công nghiệp số 1 Đồng Nai, và nghiên cứu này tập trung phân tích và chỉ ra các
nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Xây
dựng Dân dụng Công nghiệp số 1 Đồng Nai. Với mẫu nghiên cứu gồm có 209 quan
sát được thu thập từ bảng câu hỏi phát cho nhân viên của công ty, nghiên cứu thực
hiện phân tích thống kê mô tả, đánh giá chất lượng thang đo theo phương pháp sử
dụng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, và hồi quy tuyến
tính bội với biến phụ thuộc là động lực làm việc. Kết quả chỉ ra rằng các yếu tố như
công việc thú vị, chế độ đãi ngộ, đào tạo thăng tiến, sự gắn bó của cấp trên, phê bình
kỷ luật khéo léo có đều có tác động có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty CP Xây dựng Dân dụng Công nghiệp số 1 Đồng Nai. Tuy
nhiên, yếu tố được công nhận kết quả làm việc lại không cho thấy sự tác động có ý
nghĩa thống kê đến động lực làm việc của người lao động tại công ty. Từ đó, tác giả
đã phân tích cụ thể cho từng yếu tố trên, chỉ ra vấn đề ưu điểm, nhược điểm tại thực
tế công ty, đồng thời kiến nghị giải pháp khắc phục và xây dựng kế hoạch để thực
hiện các giải pháp nói trên.
Từ khóa: động lực làm việc, quản trị nhân lực


ABSTRACT
From analyzing problems at Dong Nai No.1 Industrial and Civil Construction
Joint Stock Co and the literature reviews of the research idea, this thesis focus on

analyzing and determine the factors which affect to the working motivation of

employees at Dong Nai No.1 Industrial and Civil Construction Joint Stock Co. With the
sample of 209 observations collected from questionnaires, the research results of
descriptive analysis, Cronbach’s Alpha analysis, EFA analysis and multiple linear
regression model show that factors like “interesting job”, “remuneration”,
“training & promotion”, “leader’s attention”, and “skillful disciplinary critic”
have significant effects on working motivation of employees at Dong Nai No.1
Industrial and Civil Construction Joint Stock Co. However, the factor of “recognition

of working results” does not have a significant effect of employees’ working
motivation. Besides, this paper also provides in-deep analysis on each factor,
specify advantages and disadvantages of these factors based about the company.
In conclusion, the research also provides recommendation solutions and plans to
execute.

Key words: working motivation, human resources management


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1

Sự cần thiết của đề tài
Trong bối cảnh chung của ngành xây dựng hiện nay, Công ty C1C phải đối mặt

với khá nhiều vấn đề trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát huy các nguồn
lực hiện có của Công ty hợp lý. Tuy nhiên, trong thời gian qua Công ty có sự biến động
nhân sự nên ảnh hưởng lớn đến tình hình hoạt động của Công ty. Do đó, Lãnh đạo
Công ty C1C đã thấy được tầm quan trọng của quản trị nhân sự; Trước một môi trường
luôn biến động, nhiều cơ hội và thách thức như vậy, vấn đề đặt ra với Ban Lãnh đạo

Công ty C1C, các cán bộ quản lý phương pháp xây dựng, duy trì và phát triển được
nguồn nhân lực để tạo điều kiện phát triển hoạt động của Công ty C1C.

Bảng 1.1: Thống kê nhân viên nghỉ việc từ 2016 đến 2018
Stt

Năm

Tỷ lệ nghỉ việc

1

2016

6,50 %

2

2017

10,60 %

3

2018

7,80 %

(Nguồn: Số liệu tổng hợp của Phòng HCNS năm 2018) Theo
bảng 1.1, tỷ lệ nghỉ việc trong 3 năm (2016-2018) chưa cao nhưng đã

ảnh hưởng rất nhiều đến tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Xuất phát từ
thực tiễn trên, Công ty C1C đã cố gắng trong việc nâng cao động lực cho người lao
động nhưng vẫn còn nhiều bất cập cần được tháo gỡ và giải quyết đặt ra.
1.1.1 Thực trạng tình hình nhân sự trên thực tế tại Công ty C1C.
Theo bảng 1.2, trong 2 năm 2016 và 2017 số lượng nhân sự giảm nhiều hơn
so với số lượng tuyển vào. Hơn nữa, các nhân sự nghỉ việc chủ yếu là các nhân sự
chủ chốt của công ty (chiếm hơn 50% lượng người lao động nghỉ việc trong Công
ty). Riêng năm 2018 biến động nhân sự tăng nhiều hơn so với giảm. Tuy nhiên,
nhân sự nghỉ việc chủ yếu vẫn là các nhân sự chủ chốt của Công ty.


2

Bảng 1.2: Tình hình biến động nhân sự từ năm 2016-2018
Stt

Năm

Biến động nhân sự
Tăng

Giảm

Số nhân sự chủ
chốt giảm

Tỷ lệ
%

1

2016

5

6

4

67 %

2

2017

1

9

5

56 %

3

2018

26

8

4

50 %

(Nguồn: Số liệu tổng hợp của Phòng HCNS năm 2018)
Thông qua đàm thoại, phỏng vấn với các thành viên thuộc ban giám đốc
công ty, tác giả cho rằng sự biến động nhân sự trong những năm vừa qua đã làm cho
chi phí nhân sự của công ty tăng cao, hiệu quả kinh doanh bị sụt giảm, nhân sự đạt
chất lượng trong công ty luôn trong tình trạng bị thiếu. Hiện nay, để ứng phó với
những khó khăn này, công ty thực hiện phát triển nguồn nhân lực chủ chốt, thực
hiện đào tạo và phát triển đội ngũ kế thừa, xây dựng chính sách phúc lợi và kế
hoạch phát triển sự nghiệp phù hợp, rõ ràng. Công ty cũng thực hiện ghi nhận và
giải quyết thỏa đáng ý kiến của người lao động.
Đồng thời, theo quan điểm và kết quả thu được từ việc phỏng vấn các thành
viên trong công ty, tác giả xác định sơ bộ rằng tình trạng nghỉ việc của người lao
động trong thời gian gần đây đến từ các lý do chính như sau:
Một là, Công ty phải tốn nhiều chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo nhân sự
mới thay thế cho nhân sự đã nghỉ việc.
Hai là, các vị trí nghỉ việc chủ yếu là các vị trí chủ chốt nên ngoài các chi
phí hữu hình công ty còn phải chịu các chi phí vô hình do các nhân sự nghỉ việc là
những người có kiến thức và kinh nghiệm. Ngoài ra, khi các vị trí chủ chốt này nghỉ
cũng ảnh hưởng đến tiến độ của các công trình, dự án làm phát sinh thêm chi phí
gây thiệt hại cho công ty.
Ba là, nhân sự biến động sẽ làm giảm năng suất công việc do khi tuyển
dụng nhân viên mới họ cần phải có thời gian thích nghi với Công ty, làm quen với
công việc mới nên thời gian đầu công việc mang lại hiệu quả thấp.


3

Do đó, khi thực hiện đề tài tác giả muốn tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng
đến động lực của người lao động nhằm tăng động lực làm việc, có các chế độ đãi
ngộ phù hợp để giảm tỷ lệ nghỉ của người lao động. Đồng thời, việc tăng động lực
làm việc của người lao động trong công ty cũng giúp cho họ làm việc tích cực, gắn
bó và hiệu quả.
1.1.2 Xác định nguyên nhân của vấn đề
Dựa trên cơ sở các nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của người lao
động được thống kê từ các nghiên cứu thực nghiệm trước đây, tác giả thực hiện
phỏng vấn sâu người lao động trong công ty nhằm tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc
là cán bộ quản lý và nhân viên trong tình hình thực tế của Công ty C1C. Kết quả
cho thấy rằng các nguyên nhân chủ yếu dẫn đến quyết định nghỉ việc của người lao
động tại Công ty C1C như sau:
Thứ nhất, một số cán bộ chủ chốt của công đi đã đến tuổi nghỉ hưu nên họ
không tiếp tục làm việc cho công ty. Trong khi đó, Công ty chưa có sự chuẩn bị tốt
cho đội ngũ kế thừa.
Thứ hai, người lao động trong Công ty cảm thấy không hài lòng với công
việc của họ do các nguyên nhân chủ yếu như sau:
o Không được phân công công việc rõ ràng: người lao động cảm thấy
công việc của họ rất chung, chưa được mô tả chi tiết rõ ràng; sự nghiệp của họ
chủ yếu là trách nhiệm cá nhân. Công ty chưa có chính sách đào tạo phù hợp
mà đào tạo theo lựa chọn của cá nhân.
o

Quy trình công việc: Công ty chưa thực hiện áp dụng các quy trình quản

lý, nên khi thực hiện công việc thường phải chờ xin ý kiến của cấp trên từ đó
dẫn đến tiến độ công việc bị chậm trễ.
o

Môi trường làm việc chưa tốt: nhất là làm việc tại công trình, Công ty

chưa đảm bảo an toàn tuyệt đối cho người lao động trong thi công công trình.
Thứ ba, người lao động chưa cảm thấy hài lòng với chế độ lương, thưởng.
Công ty có chế độ lương, thưởng và phúc lợi chưa cao, do đó người lao động
thường có mong muốn chuyển sang làm việc tại các Công ty có chế độ tốt hơn.


4

Thứ tư, người lao động chưa được đáp ứng đầy đủ mong muốn phát triển
của cá nhân. Họ đã có thời gian gắn bó với Công ty nhưng vẫn chưa đạt được vị trí
làm việc như mong muốn.
Thứ năm, một số cán bộ chủ chốt và nhân viên trong Công ty mong muốn
được tự lập làm chủ. Họ làm cho công ty đã được một khoảng thời gian nên họ đã có
được những kinh nghiệm nhất định nên họ rời khỏi công ty để tự lập công ty riêng.

Ngoài ra, từ một vài nguyên nhân khác như: sức khỏe không đáp ứng, do
chuyển chỗ ở, thiếu sự cộng tác phối hợp giữa đồng nghiệp trong công ty,… dẫn
đến việc nghỉ việc của nhân viên.
Bảng 1.3: Tỷ trọng các nguyên nhân nghỉ việc trong công ty
Stt

Nguyên nhân nghỉ việc

Tỷ lệ

1

Về hưu

26,1%

2

Không hài lòng với công việc

17,4%

3

Không hài lòng với đãi ngộ

21,7%

4

Không thấy được khả năng phát triển theo kỳ vọng

17,4%

5

Mong muốn tự lập làm chủ

8,7%

6

Sức khỏe không đáp ứng công việc

4,3%

7

Chuyển chỗ ở

4,3%

(Nguồn: Số liệu tổng hợp của Phòng HCNS năm 2018) Theo kết quả thống kê tỷ
trọng nguyên nhân nghỉ việc của người lao động qua quá trình phỏng vấn nhóm
người lao động của công ty, ngoài nguyên nhân khách
quan là do về hưu thì các nguyên nhân chiếm tỷ trọng lớn là do người lao động không
hài lòng với đãi ngộ (21,7%), không hài lòng với công việc (17,4%), không thấy được
khả năng phát triển theo kỳ vọng (17,4%), mong muốn tự lập làm chủ (8,7%). Đây
cũng là các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty. Do đó,
các vấn đề đang còn tồn tại trong Công ty C1C là những vấn đề liên quan đến động lực
làm việc của người lao động. Do đó, tác giả xác định nguyên nhân chính dẫn đến quyết
định nghỉ việc của người lao động đến từ các yếu tố liên quan đến động


5

lực làm việc của người lao động tại công ty. Vì vậy, việc thực hiện đề tài “Giải pháp
nâng cao động lực cho người lao động tại Công ty C1C” là cần thiết.
1.2

Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty

C1C” xác định hai mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:
Đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty C1C.
Đề xuất giải pháp nào nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao
động tại Công ty C1C.
1.3

Câu hỏi nghiên cứu

Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty C1C như thế
nào?
Những giải pháp nào cần có để nâng cao động lực làm việc của người lao
động tại Công ty C1C?
1.4

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của người lao động trong Công ty
C1C.
Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Công ty C1C.
Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Công ty
C1C. Về thời gian:
o

Thu thập dữ liệu thứ cấp về thông tin chung và các số liệu thống kê về

nhân sự của công ty trong giai đoạn từ 2016 đến 2018.
o

Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp khảo sát người lao động,

thực hiện trong thời gian từ tháng 08/2019 đến tháng 10/2019.
1.5

Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Dữ liệu nghiên cứu
Sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp về thông tin công ty, tình trạng nhân sự trong
các năm gần đây của công ty và dữ liệu sơ cấp thu thập trực tiếp từ quá trình thảo


6

luận nhóm với nhân viên công ty, trao đổi với nhân sự quản lý, lãnh đạo công ty và
dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi.
Đối với dữ liệu từ bảng câu hỏi, thời gian lấy mẫu, từ tháng 8/2019 đến tháng
10/2019 tại Công ty C1C. Số mẫu bảng câu hỏi phát ra: 230 bảng câu hỏi, số mẫu
thu thập thành công gồm có 209 bảng câu hỏi.
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu
Trước tiên, tác giả thực hiện tổng hợp các lý thuyết liên quan đến động lực
làm việc của người lao động, tìm hiểu thực trạng của vấn đề đang xảy ra tại Công ty
bằng phương pháp trao đổi trực tiếp với người lao động, hiệu chỉnh từ ngữ và bổ
sung thang đo phù hợp với điều kiện thực tế. Sau đó, tác giả xây dựng bảng khảo sát
chi tiết nhằm thu thập thông tin cho phần nghiên cứu định lượng.
Tiếp theo, tác giả thực hiện tham khảo ý kiến ở cấp độ quản lý tại Công ty để
tiếp tục hiệu chỉnh bảng khảo sát. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với
thực tế tại Công ty C1C. Mục tiêu chính của phần nghiên cứu định tính là hình
thành khung lý thuyết nghiên cứu và xác định mô hình nghiên cứu cho phần nghiên
cứu định lượng tiếp theo.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách sử dụng dữ liệu thu thập

được từ bảng khảo sát đã được xây dựng từ bước nghiên cứu sơ bộ. Mục tiêu chính
của phần nghiên cứu định lượng là xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong
mô hình đến động lực làm việc của người lao động, từ đó đưa ra phân tích nhận
định và xây dựng kế hoạch cho doanh nghiệp.
1.6

Ý nghĩa của nghiên cứu
Với nhu cầu về quản trị nguồn nhân lực, đề tài: “Giải pháp tạo động lực cho

người lao động tại Công ty C1C” sẽ góp phần giúp Ban Lãnh đạo Công ty C1C có cái
nhìn tổng quan, chi tiết tình hình quản trị nhân lực tại Công ty và có giải pháp duy trì,
khuyến khích, động viên người lao động nâng cao năng suất và hiệu quả cao. Tôi mong
muốn đề tài này sẽ được Ban Lãnh đạo lưu ý và có kế hoạch quan tâm, đầu tư đúng
mức và kịp thời đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty C1C.


7

1.7

Cấu trúc của luận văn
Luận văn gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc

của người lao động.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu .
Chương 4: Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty
C1C.
Chương 5: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại

Công ty C1C.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1, tác giả giới thiệu Công ty C1C và tình hình biến động nhân sự tại
Công ty. Sự biến động nhân sự gây nhiều khó khăn và ảnh hưởng đến tình hình hoạt
động kinh doanh của Công ty. Để tìm hiểu các vấn đề chính tác động tỷ lệ nghỉ việc
của người lao động trong công ty, tác giả đã thực hiện phỏng vấn nhân sự quản lý và
nhận thấy các nguyên nhân chủ yếu làm cho nhân viên nghỉ việc là về hưu, không
hài lòng với công việc, không hài lòng với đãi ngộ, không thấy được khả năng phát
triển theo kỳ vọng, mong muốn tự lập làm chủ, sức khỏe không đáp ứng công việc,
chuyển chỗ ở. Và các yếu tố này cũng là yếu tố liên quan đến động lực làm việc của
nhân viên trong Công ty.


8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.1

Khái quát về động lực làm việc

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc
Chủ đề về động lực làm việc đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, số
lượng bài nghiên cứu về vấn đề này cũng khá nhiều. Do đó, động lực làm việc có rất
nhiều khái niệm được đưa ra theo nhiều xu hướng phân tích khác nhau. Tác giả tổng
hợp lại các hệ khái niệm này theo một vài nhóm chính.
Theo trạng thái của người lao động: khi người lao động kỳ vọng họ sẽ nhận
được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc
(Vroom, 1964), hoặc đó là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa

chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc (Baron, 1991) hoặc
là trạng thái bên trong gây ra đối với một cá nhân cư xử theo cách đảm bảo hoàn
thành một số mục tiêu (Daily, Certo, & Dalton, 2000).
Theo dạng cảm xúc: là sự nỗ lực cao để đạt được mục tiêu chung của Công
ty, khi các mong muốn cá nhân được đáp ứng theo khả năng và mức độ nỗ lực của
họ (Robbins, 1998), là động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được
mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu mong đợi (Mullins, 2007), là khả năng một cá
nhân làm việc với ham muốn một cách tự nguyện khi họ cảm thấy hài lòng, phấn
khích, thu hút và sai khiến (Mujah, Ruziana, Sigh, & D’Cruz, 2011). Ngoài ra,
nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quân (2007) tại Việt Nam định nghĩa động lực làm
việc của người lao động là sự mong muốn và sẵn lòng trong việc tăng cường nỗ lực
để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Theo dạng nhân tố: Baron (2011) cho rằng động lực làm việc là những yếu tố
thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng
các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn
để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác. Nghiên cứu của Roy and
Sengupta (2013) định nghĩa động lực thường được mô tả bao gồm các yếu tố bên trong
và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một hành vi cụ thể. Theo nghiên


9

cứu của Bùi Anh Tuấn & Nguyễn Phương Mai (2003) tại Việt Nam, thì động lực
làm việc có thể được hiểu là những kích thích từ các yếu tố bên trong của nhân viên,
từ đó tạo ra hiệu quả, năng suất cao. Việc tự nguyện phấn đấu, đam mê làm việc để
hướng tới mục tiêu chung cũng như của cá nhân chính là những biểu hiện rõ ràng.
Trong luận văn này tác giả xem động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy
con người thực hiện công việc một cách nỗ lực, say mê để đạt được hiệu quả cao,
góp phần đạt được các mục tiêu của Công ty.
2.1.1 Vai trò của động lực làm việc

Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng nên Công ty phải sử dụng tối ưu
nguồn nhân lực của mình. Do đó, phải có các biện pháp tạo động lực cho người lao
động; khi người lao động có động lực họ sẽ nỗ lực, hăng say hoàn thành tốt công
việc của mình.
Tạo động lực làm việc cho người lao động mang lại lợi ích cho người lao
động, cho doanh nghiệp và cho xã hội, cụ thể:
Đối với người lao động: Khi Công ty sử dụng các phương án hỗ trợ về vật
chất, hoặc tinh thần cho người lao động sẽ có tác động tích cực để họ làm việc. Người
lao động sẽ thực hiện nhiêm vụ được giao với tâm thế tích cực và thoải mái, nên hiệu
quả công việc nâng cao từ đó thu nhập của họ cũng được tăng lên. Ngoài ra, việc tạo

động lực làm việc giúp cho người lao động luôn sáng tạo và phát huy được hết các
khả năng của họ trong công việc.
Đối với Công ty: Tạo động lực giúp cho nguồn nhân lực được sử dụng
một cách hiệu quả. Khi người lao động làm việc với hiệu suất cao sẽ góp phần nâng
cao hiệu quả kinh doanh của Công ty. Ngoài ra, khi người lao động có động lực thì
họ cũng sẽ đưa ra các sáng kiến; nỗ lực làm việc và gắn bó lâu dài với Công ty.
Đối với xã hội: Tạo động lực giúp người lao động đạt được hiệu quả cao
nên sẽ được hưởng lương, phúc lợi phù hợp, từ đó đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động được nâng cao. Hiệu quả làm việc của họ góp phần nâng cao hiệu
quả kinh doanh và lợi nhuận của Công ty. Việc này đồng nghĩa với việc góp phần
vào việc tăng nguồn thu cho ngân sách nhà nước.


10

2.2

Các lý thuyết về động viên

2.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Theo Maslow (1943) thì nhu cầu của con người được chia thành năm cấp độ
khác nhau bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự
trọng và nhu cầu tự thể hiện. Các nhu cầu này được xếp theo cấp độ tăng dần, khi
đạt được nhu cầu cấp thấp hơn thì nhu cầu cấp cao hơn liền kề sẽ xuất hiện.
Các nhu cầu sinh lý: là nhu cầu cơ bản nhất của con người, thể hiện tính
chất tương đối bản năng như: ăn, uống, mặc, ở. Điều này thể hiện các nhu cầu thỏa
mãn vật chất của con người, công việc cần phải mang lại thu nhập hoặc lợi ích đủ để
đáp ứng các nhu cầu tối thiểu này.
Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: khi được đáp ứng đầy đủ nhu
cầu sinh lý, con người sẽ phát sinh nhu cầu an toàn. Đây chính là ý thức cần được
đảm bảo an toàn về mặt thân thể, tài sản, môi trường làm việc …
Nhu cầu xã hội: đây là nhu cầu được thuộc về các nhóm khác nhau và
được các nhóm chấp nhận. Biểu hiện của nhu cầu này trong môi trường làm việc cụ
thể ở việc tham gia vào các hoạt động tập thể như các buổi tiệc, du lịch chung với
công ty …
Nhu cầu được tôn trọng: bậc tiếp theo là nhu cầu được đánh giá cao, sự
nhận biết và tôn trọng từ phía các cá nhân, tập thể. Tại nơi làm việc, biểu hiện của
nhu cầu này là tôn trọng người khác, được tôn trọng, địa vị...
Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân.
Đây cũng là nhu cầu ở bậc cao nhất theo lý thuyết của Maslow. Điều này thể hiện ở
việc mong muốn phát triển tối đa tiềm năng, và sự tự nhận thức về tiềm năng này
của mỗi cá nhân. Tại nơi việc, nhu cầu này được thể hiện thông qua cách các các
nhà quản lý tạo ra công việc có tính thách thức, linh hoạt và tạo điều kiện cho nhân
viên tham gia vào việc ra quyết định trong công ty.
Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu có thể được chia thành cấp cao và cấp
thấp. Trong đó, cấp thấp bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người bao gồm nhu
cầu liên quan đến sinh học và vấn đề an toàn. Còn cấp cao hướng tới các yếu tố xã

11

hội, tôn trọng và tự thể hiện. Các nhu cầu cấp thấp giải quyết những vấn đề có
nguồn gốc từ bên ngoài, trong khi các nhu cầu cấp cao tập trung vào các vấn đề liên
quan đến nội tại bên trong của con người, đây chính là sự khác biệt chính để phân
chia 2 cấp bậc nhu cầu.
Tóm lại: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là một cơ sở lý thuyết rất quan
trọng đối với các nhà quản trị, thông qua việc xác định bậc nhu cầu của nhân viên
thì nhà quản trị sẽ có các biện pháp động viên nhân viên phù hợp bằng cách đáp ứng
các nhu cầu của họ.
2.2.2 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (1972)
Thuyết ERG của Alderfer (1972) đã thực hiện sắp xếp lại các nhu cầu của
Maslow. Thuyết ERG đã tạo ra một sự thuyết phục và đơn giản hơn, trong đó quy
định ba loại nhu cầu chính: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu tăng trưởng.
Nhu cầu tồn tại chỉ những yêu cầu cơ bản tối thiểu về mặt vật chất để duy
trì sự tồn tại như ăn, uống, lợi ích, điều kiện làm việc…
Nhu cầu quan hệ là những mong muốn liên quan đến sự tương tác giữa các
cá nhân, nhu cầu tham gia vào một cộng đồng, điều này trái ngược với sự độc lập.
Nhu cầu tăng trưởng là nhu cầu quan trọng nhất, chính là sự đòi hỏi xuất
phát từ bản chất bên trong mỗi con người mong muốn hướng tới sự phát triển.
Trong thực tế, khi áp dụng thuyết ERG giải thích được hiện tượng nhân viên
thường xuyên chuyển việc làm trong khi môi trường hiện tại vẫn ổn định và đáp
ứng đầy đủ các yêu cầu hợp lý.
2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Herzberg and Mausner (1959) cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một
cách hoàn toàn khác. Herzberg bắt đầu thu thập dữ liệu về thái độ làm việc, từ đó có thể
rút ra những nhận định về hành vi con người. Thuyết hệ động cơ – vệ sinh bắt nguồn từ
sự phân tích công trình nghiên cứu bước đầu do Herzberg và đồng nghiệp của ông thực
hiện tại Sở dịch vụ tâm lý Pittsburgh. Nghiên cứu này bao gồm những phỏng vấn mở
rộng với hai trăm kỹ sư và kế toán từ 11 ngành công nghiệp ở khu vực Pittsburgh. Tại

các cuộc phỏng vấn, họ được học hỏi về những gì trong nghề nghiệp


12

của họ khiến họ bất hạnh hoặc không thỏa mãn và những gì làm họ hạnh phúc hoặc
hài lòng.
Bằng phương pháp phỏng vấn, Herzberg cho rằng nhu cầu con người có thể
được chia thành hai loại độc lập. Con người thưởng thể hiện sự lo lắng với môi
trường làm việc hiện tại khi họ không được thỏa mãn vấn đề nào đó. Đây là cơ sở
của nhân tố thứ nhất, được đặt tên là loại nhu cầu bảo trì: nhân tố này đảm bảo tính
duy trì và phải liên tục được cung cấp. Loại nhu cầu thứ hai khuyến khích con người
thực hiện công việc tốt hơn bằng hiệu quả trong công việc, loại nhu cầu này được
gọi là động cơ thúc đẩy.
Các nhân tố bảo trì: bao gồm các yếu tố như tiền, vị thế và sự an toàn và
chủ yếu liên quan đến các điều kiện làm việc. Các nhân tố bảo trì không góp phần
thúc đẩy gia tang năng lực làm việc của nhân viên, mà nó chỉ ngăn chặn những vấn
đề phát sinh khi chúng không còn được duy trì.
Các động cơ thúc đẩy: tập trung vào việc thỏa mãn cảm giác đạt được thành
tích, mục tiêu … Việc này có khả năng tác động tích cực đến việc nâng cao chất
lượng và năng suất làm việc.
Tính ứng dụng chính của học thuyết này chủ yếu để giúp cho các nhà quản
trị xác định được nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên trong
công việc từ đó có được những biện pháp thích hợp và hiệu quả.
2.2.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của David McClelland (1985)
Một cách khác để phân loại nhu cầu được phát triển bởi McClelland (1985),
người chủ yếu dựa vào nghiên cứu của các nhà quản lý và chỉ ra ba nhu cầu cơ bản
là nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
Nhu cầu thành tựu: thúc đẩy con người hướng tới việc đạt được hiệu quả tốt
nhất trong công việc. Nhân viên với nhu cầu thành tựu sẽ cố gắng hoàn thành công việc

tốt nhất với khả năng của mình, sẵn sàng vượt qua thử thác và chịu trách nhiệm với các
quyết định của mình, họ thường là người có tâm lý yêu thích công việc.


13

Nhu cầu liên minh: liên quan đến khả năng kết hợp và hợp tác giữa nhân
viên để hoàn thành công việc, người có nhu cầu này thường thích hợp với các công
việc yêu cầu kỹ năng giao tiếp.
Nhu cầu quyền lực: là sự mong muốn kiểm soát, gây tác động đến người
khác. Các nhu cầu này thường được xếp theo thứ tự: nhu cầu quyền lực cao nhất,
sau đó là nhu cầu thành tựu và nhu cầu liên minh.
2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Theo lý thuyết kỳ vọng Vroom (1964), con người sẽ có động lực cao khi họ
biết cách làm thế nào để nhận được phần thưởng và mong đợi rằng phần thưởng đó
sẽ đáng giá. Lý thuyết này tập trung vào 3 nội dung cơ bản là giá trị - công cụ - kỳ
vọng và được xây dựng bởi Vroom.
Giá trị là sự nhìn nhận của nhân viên về mức độ hấp dẫn của phần
thưởng hay việc đánh giá cao các kết quả đạt được thông qua việc thực hiện công
việc. Giá trị được thể hiện trên cơ sở phần thưởng và mục tiêu cá nhân.
Công cụ là niềm tin của nhân viên rằng khi họ thực hiện tốt công việc họ
sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng và xác định sự tác động qua lại giữa kết quả
đạt được và phần thưởng.
Kỳ vọng: Là niềm tin rằng sẽ có được kết quả như mong muốn nếu nỗ
lực hết mình.
Theo Vroom, nếu nhân viên nỗ lực tốt, thì phần thưởng đến từ đạt được hiệu
quả cao trong công việc sẽ giúp họ hướng tới mục tiêu cá nhân dễ dàng hơn. Với lý
thuyết này, các nhà quản trị có thể hiểu được sự khác nhau trong nhận thức về công
việc và môi trường làm việc khác nhau giữa các nhân viên. Từ đó, họ có thể xây
dựng chính sách tốt từ việc kết hợp cả 3 yếu tố giá trị, công cụ và kỳ vọng. Khi tạo

ra được nhận thức tốt về quan hệ giữa nỗ lực và phần thưởng, các nhà quản trị sẽ có
thể kết hợp động lực hướng tới mục tiêu riêng của nhân viên với mục tiêu chung của
tập thể. 2.2.6 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
Theo thuyết công bằng của Adams (1963), các vấn đề liên quan đến yếu tố
công bằng nên được đánh giá cao trong công tác quản trị, đặc biệt là các chính sách


14

liên quan đến khen thưởng, phân chia quyền lực quản trị, công việc … Tâm lý so
sánh với môi trường xung quanh của con người là không tránh khỏi, các nhà quản
trị cần xem xét vấn đề này một cách trực tiếp.
Theo đó, con người thường có hành động phản ứng lại với các vấn đề mà họ
cho rằng có sự bất công hoặc ảnh hưởng đến quyền lợi cá nhân. Các nhà quản trị có
thể sự dụng yếu tố này để giảm thiểu cảm giác bất công của nhân viên, chuyển biến
yếu tố này theo hướng tích cực và hướng nhân viên tới việc nỗ lực thực hiện công
việc tốt hơn. Khi sự không công bằng theo hướng tiêu cực thì nhân viên sẽ yêu cầu
tổ chức đối xử tốt hơn, họ sẽ không nỗ lực cho công việc và rời bỏ tổ chức.
Ứng dụng lý thuyết này, nhà quản trị nên tìm hiểu và nhận biết những cảm
nhận bất công tiêu cực xảy ra cho nhân viên khi thực hiện các hoạt động có tính ảnh
hưởng cao đến lợi ích và tâm lý so sánh như lương thưởng, cơ hội thăng tiến ....
Đồng thời, nhà quản trị cũng nên truyền đạt rõ mục đích của việc tăng lương và
minh bạch trong các tiêu chí đánh giá xét tăng lương, khen thưởng.
2.2.7 Thuyết mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980)
Theo Hackman (1980) cho rằng các động lực nội tại trong quá trình thực hiện
công việc có liên quan đến bản chất của công việc đó. Do đó, bản thân công việc có thể
kích thích làm tăng năng suất của nhân viên. Các đặc trưng công việc có động lực nội
tại có tác động đến hiệu quả công việc và động lực làm việc của nhân viên.

Kết quả công việc rõ ràng: nhân viên luôn có tâm lý quan tâm đến hiệu quả

công việc và làm việc tốt hơn khi kết quả được xác định rõ ràng, minh bạch và công
bằng.
Sự đa dạng kỹ năng: quá trình thực hiện công việc sẽ trở nên thú vị hơn
với các công việc đòi hỏi kỹ năng đa dạng.
Ý nghĩa của công việc: được thể hiện qua tầm ảnh hưởng của công việc này
đến các công việc khác.
Sự tự chủ: tâm lý chủ động và nỗ lực hơn khi được tính độc lập được nâng
lên trong quá trình thực hiện công việc.