Công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện lạc sơn hòa bình

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TẠI HUYỆN LẠC SƠN - HÒA BÌNH

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn
: THS. NGUYỄN TRẦN THÁI DƯƠNG
Sinh viên thực hiện
: BÙI THỊ HÀ
Mã SV
: 1405 QTNA018
Khóa
: 2014 - 2018
Lớp
: ĐH QTNL 14A

HÀ NỘI - 2018


LỜI CẢM ƠN
Được sự đồng ý và tạo điều kiện của Ban giám hiệu trường Đại học Nội vụ
Hà Nội, các thầy cô giáo Khoa Quản trị Nguồn nhân lực em đã tiến hành thực hiện
đề tài “Công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Lạc Sơn - Hòa Bình”.
Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, em xin chân thành cảm ơn quý
thầy cô đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt những kiến thức vô cùng bổ ích cho em
trong suốt thời gian 04 năm học tập và rèn luyện tại trường, đặc biệt là các thầy cô
trong khoa Quản trị Nguồn nhân lực.

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Nguyễn Trần Thái Dương đã tận tình
hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt thời gian em làm khóa luận.
Cuối cùng, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến bố mẹ, gia đình, người
thân và anh chị em bạn bè đã luôn quan tâm, sát cánh bên em, tạo động lực cả về
tinh thần và vật chất trong suốt thời gian học tập và hoàn thành khóa luận.
Mặc dù đã cố gắng song do thời gian hạn chế và kiến thức còn hạn hẹp nên
không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của
các thầy, cô giáo để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 30 tháng 03 năm 2018
Người thực hiện

Bùi Thị Hà


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng em. Các nội
dung nghiên cứu, số liệu, kết quả trong bài khóa luận này là trung thực, có
nguồn gốc rõ ràng và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây.
Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.

Sinh viên

Bùi Thị Hà


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa của từ

CCCX

Công chức cấp xã

ĐCNN

Địa chính - Nông nghiệp

ĐCXD

Địa chính - Xây dựng

HĐTD

Hội đồng tuyển dụng

LĐTBXH
TCA

Lao động, Thương binh - Xã hội
Trưởng Công an

TCKT

Tài chính - Kế toán

TPHT

Tư pháp - Hộ tịch

TQS

Trưởng Quân sự

UBND

Ủy ban nhân dân

VHXH

Văn hóa xã hội

VPTK

Văn phòng - Thống kê


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Lạc Sơn .............................................22
Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức phòng Nội vụ huyện Lạc Sơn .........................................23
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu công chức cấp xã năm 2017 .........................................................25
Bảng 2.2. Thống kê chất lượng công chức các xã, thị trấn năm 2017 ......................26
Bảng 2.3: Thống kê chỉ tiêu tuyển dụng công chức cấp xã năm 2015 .....................37
Bảng 2.4: Thống kê chỉ tiêu tuyển dụng công chức cấp xã năm 2016 .....................38
Bảng 2.5: Thống kê chỉ tiêu tuyển dụng công chức cấp xã năm 2017 .....................39
Bảng 2.6. Thống kê hồ sơ đăng ký dự tuyển công chức cấp xã qua các năm 2015,
2016, 2017 .................................................................................................................44
Bảng 2.7: Thông báo kết quả tuyển dụng công chức cấp xã từ năm 2015 đến năm

2017 ...........................................................................................................................45


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu ...........................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................................4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4
6. Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4
8. Bố cục khóa luận ..............................................................................................5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ .....6
1.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................6
1.1.1. Khái niệm công chức .............................................................................6
1.1.2. Khái niệm công chức cấp xã ..................................................................8
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng ............................................................................8
1.1.4. Khái niệm tuyển dụng công chức và tuyển dụng công chức cấp xã ......9
1.2. Vai trò của tuyển dụng công chức ............................................................10
1.2.1. Đối với xã hội.......................................................................................10
1.2.2. Đối với tổ chức.....................................................................................10
1.2.3. Đối với công chức ................................................................................10
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng công chức............................................................11
1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế
ở nước ta .........................................................................................................11
1.3.2. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật .............................................................11
1.3.3. Nguyên tắc công khai ...........................................................................11
1.3.4. Nguyên tắc ưu tiên ...............................................................................12
1.4. Đối tượng tuyển dụng và điều kiện đăng ký dự tuyển công chức .........12

1.4.1. Đối tượng tuyển dụng ..........................................................................12
1.4.2. Điều kiện đăng ký dự tuyển .................................................................12
1.5. Phương thức và quy trình tuyển dung công chức ..................................13
1.5.1. Phương thức tuyển dụng công chức .....................................................13
1.5.2. Quy trình tuyển dụng công chức ..........................................................14


1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức ..................................17
1.6.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức .................................................................17
1.6.2. Các yếu tố thuộc về môi trường ...........................................................18
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP
XÃ TẠI HUYỆN LẠC SƠN, TỈNH HÒA BÌNH .................................................20
2.1. Khái quát về UBND huyện Lạc Sơn ........................................................20
2.1.1. Thông tin chung về UBND huyện Lạc Sơn .........................................20
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của UBND huyện Lạc Sơn ..............20
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Lạc Sơn .........................................22
2.1.4. Giới thiệu về phòng Nội vụ - UBND huyện Lạc Sơn ..........................23
2.2. Tình hình công chức cấp xã thuộc UBND huyện Lạc Sơn ....................24
2.3. Thực trạng tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Lạc Sơn ...............28
2.3.1. Điều kiện, tiêu chuẩn, hồ sơ đăng ký dự tuyển ....................................29
2.3.2. Phương thức, nội dung và thẩm quyền tuyển dụng .............................32
2.3.3. Quy trình tuyển dụng ...........................................................................36
2.3.4. Đánh giá kết quả tuyển dụng CCCX tại huyện Lạc Sơn .....................46
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Lạc
Sơn, tỉnh Hòa Bình ...........................................................................................47
2.5. Một số ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức cấp
xã tại huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình ..............................................................49
2.5.1. Ưu điểm................................................................................................49
2.5.2. Hạn chế ................................................................................................50
2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế .........................................................50

Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI UBND HUYỆN
LẠC SƠN .................................................................................................................52
3.1. Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
CCCX tại UBND huyện Lạc Sơn ....................................................................52
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức
cấp xã tại UBND huyện Lạc Sơn .....................................................................55
3.2.1. Tiếp tục hoàn thiện xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công
việc và khung năng lực gắn liền với từng vị trí để làm căn cứ khoa học,
khách quan cho hoạt động tuyển dụng. ..........................................................55


3.2.2. Phân loại vị trí việc làm để xác định phương thức và quy trình tuyển
dụng phù hợp với đặc thù của từng loại vị trí. ...............................................55
3.2.3. Tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài. ....................56
3.2.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức làm công tác tuyển dụng. ....56
3.2.5. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng. ....57
3.2.6. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, sự chỉ đạo của chính quyền thành
phố và Sở Nội vụ, các cấp Ủy đảng trong huyện. ..........................................57
3.2.7. Ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào tất cả các khâu của quá
trình tuyển dụng. ............................................................................................57
3.2.8. Đẩy mạnh công tác quy hoạch, tạo nguồn CCCX. ..............................58
3.3. Một số khuyến nghị ...................................................................................58
3.3.1. Đối với Nhà nước .................................................................................58
3.3.2. Đối với UBND huyện Lạc Sơn ............................................................59
KẾT LUẬN ..............................................................................................................61
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................60

PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ở bất cứ lĩnh vực nào, chế độ nào thì nhân tố con người cũng đóng vai quyết
định để đạt được mục tiêu. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Cán bộ là cái gốc
của mọi công việc - công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém,
có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”. Trong quá trình xây dựng và phát triển đất
nước, Đảng và Nhà nước ta đề ra chủ trương cải cách hành chính nhằm xây dựng
một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại; Trong đó
nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có đủ phẩm chất và năng
lực là một nội dung quan trọng. Việc đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức không chỉ góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh,
thống nhất, hiệu quả mà còn tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế,
xã hội. Và tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng mang tính chất quyết định
đối với chất lượng đội ngũ công chức, đó là đội ngũ công chức đủ năng lực, phẩm
chất chính trị, phẩm chất đạo đức.
Tuyển dụng công chức ở nước ta được Đảng và Nhà nước quan tâm sâu sắc
thể hiện qua các văn bản Luật Cán bộ công chức (2008), Nghị định,…quy định đầy
đủ và rõ ràng về tuyển dụng công chức, nguyên tắc và điều kiện tuyển dụng công
chức, quy trình thủ tục tuyển dụng công chức. Tuy nhiên khi áp dụng vào quá trình
tuyển dụng công chức trên thực tế đã gặp phải một số khó khăn, vướng mắc rất cần
thiết phải nghiên cứu hoàn thiện tốt hơn
Bên cạnh đó việc tuyển dụng công chức cũng còn những bất cập, hạn chế mà
dư luận xã hội quan tâm như thiếu khách quan, công bằng và nghiêm túc trong thi
tuyển, hay như một số công chức được tuyển còn đang rất hạn chế về trình độ
chuyên môn và kỹ năng. Những điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội
ngũ công chức gây ra sự bất bình đẳng trong xã hội trong khi những người đủ tài
năng lại không được tuyển dụng. Chính vì vậy, để tuyển dụng được những người đủ
năng lực, phẩm chất, trình độ nhà nước cần có những chính sách hợp lý, cán bộ, cơ
quan tuyển dụng có sự nhìn nhận khách quan hơn trong quá trình tuyển dụng để xây

dựng được một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh.

1


Tại UBND huyện Lạc Sơn giai đoạn gần đây với nhiều mục tiêu đẩy mạnh
nền kinh tế, hoàn thiện mọi mặt văn hóa xã hội. Lãnh đạo huyện và các cấp ban
ngành đang ngày càng chú tâm hơn đến chất lượng đội ngũ công chức. Công tác
tuyển dụng ngày càng nghiêm túc, chú trọng đến chất lượng chuyên môn và phẩm
chất đạo đức. Trog khuôn khổ đó, phòng Nội vụ huyện Lạc Sơn với vai trò trong
công tác tham mưu về tuyển dụng công chức, viên chức, xây dựng và tổ chức bộ
máy chính quyền cho toàn huyện đã ý thức sâu sắc được nhiệm vụ và vai trò đ đầu
của mình trong phong trào tạo dựng đội ngũ công chức “vừa đức vừa tài”. Do đó, tổ
chức tuyển dụng CCCX nhằm tuyển chọn được những người có phẩm chất đạo đức
tốt, có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, được đào tạo đúng chuyên ngành để bổ
sung số lượng, chất lượng cho đội ngũ CCCX trong huyện nhằm hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao.
Với những lý do trên em chọn đề tài “Tuyển dụng công chức cấp xã tại
huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình” làm đề tài cho bài khóa luận tốt nghiệp nhằm đưa
ra những quan điểm để góp phần đảm bảo tuyển dụng CCCX được hoàn thiện hơn.
2. Lịch sử nghiên cứu
Tuyển dụng là vấn đề được nhiều chuyên gia và nhà khoa học nghiên cứu,
tuyển dụng là một khâu quan trọng trong công tác quản trị nhân lực. Ở nước ta hiện
nay, vấn đề tuyển dụng luôn thu hút được nhiều sự quan tâm của mọi tầng lớp. Tuy
nhiên những công trình nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở các góc độ xây dựng và phát
triển đội ngũ công chức, nâng cao năng lực quản lý nhà nước của công chức,…về
góc độ tuyển dụng CCCX đang còn rất lẻ tẻ, chưa có hệ thống. Các công trình
nghiên cứu ở các góc độ khác nhau có thể kể đến như: Luận văn thạc sĩ “Xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức xã trước yêu cầu đổi mới qua thực tiễn ở tỉnh Thanh
Hóa” của tác giả Lê Thị Lý (2007) làm rõ quan điểm, đường lối của Đảng về xây

dựng đội ngũ CCCX và những vấn đề thực tiễn pháp luật, thực trạng về xây dựng
đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đổi mới. Trong luận văn đã phân tích và làm rõ những
thành tựu đạt được, những mặt tồn tại cần khắc phục của đội ngũ cán bộ,CCCX và
đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCCX ở địa phương; Luận
văn thạc sĩ “Một số vấn đề lý luận về cán bộ, công chức cấp xã qua thực tiễn tỉnh

2


Nam Định” của tác giả Nguyễn Thị Mai Hoa (2007) nghiên cứu lý luận về cán bộ,
CCCX và cách áp dụng những quy định đó vào trong thực tiễn, từ đó rút ra được
những mặt đã và chưa đạt được trong các quy định về luật cán bộ công chức. Ngoài
ra bài viết còn dựa trên nghiên cứu thực tiễn tại tỉnh Nam Định để đánh giá những
mặt đạt được và những bất cấp tồn tại trong đội ngũ CCCX, phân tích để tìm ra
nguyên nhân và đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lương cán bộ,
CCCX hiện nay; Đề tài báo cáo thực tập: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu
quả công tác tuyển dụng công chức ở huyện Vị Xuyên - tỉnh Hà Giang” của tác giả
Đặng Thị Dưng (2012) bài viết có đưa ra một số cơ sở lý luận về công tác tuyển
dụng CCCX từ đó phân tích, nhận xét và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng
tại địa phương. Từ việc phân tích, đánh giá tác giả đưa ra những giải pháp góp phần
nâng cao công tác tuyển dụng CCCX.
Ngoài ra còn rất nhiều các công trình nghiên cứu xoay quanh vấn đề tuyển
dụng công chức như: Báo cáo thực tập: “Thực trạng tuyển dụng cán bộ, công chức
cấp xã tại Phòng Nội vụ huyện Chương Mỹ”, tác giả Trần Văn Lợi; Đề tài Thạc sĩ:
“Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở
tỉnh Hà Tĩnh hiện nay” của tác giả Trần Ánh Dương (2006); Đề tài khoa học cấp
bộ: Th.S Nguyễn Thế Vịnh - Vụ Chính quyền địa phương - Bộ Nội vụ (2007), “Xây
dựng đội ngũ cán bộ cơ sở theo Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX)”, Hà Nội,…
Nhìn chung, những công trình nghiên cứu trên đều tập trung nghiên cứu về số
lượng, chất lượng, hoạt động chuyên môn và những bất hợp lý trong công tác tuyển

dụng để đề ra những giải pháp nhằm khắc phục những bất cấp còn tồn tại. Ngoài ra
những bài báo cáo thực tập và còn rất nhiều bài khóa luận có nghiên cứu về công
tác tuyển dụng công chức, song chưa thực sự có công trình nào đi sâu nghiên cứu về
công tác tuyển dụng CCCX. Do đó, em lựa chọn đề tài “Công tác tuyển dụng công
chức cấp xã tại huyện Lạc Sơn, tỉnh Hoà Bình” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận
tốt nghiệp của mình với mong muốn nghiên cứu sâu hơn những hoạt động liên quan
đến công tác tuyển dụng CCCX để có những đóng góp cho hoạt động tuyển dụng
công chức nói riêng và tuyển dụng CCCX nói chung.

3


3. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu công tác tuyển dụng CCCX tại UBND huyện Lạc Sơn, qua đó chỉ ra
những ưu điểm, nguyên nhân dẫn tới những hạn chế. Trên cơ sở đó đề xuất ra một
số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng CCCX trong thời gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài tập trung nghiên cứu
những vấn đề sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận về tuyển dụng CCCX
- Tìm hiểu và làm rõ thực trạng quy trình tuyển dụng CCCX tại UBND huyện
Lạc Sơn
- Đưa ra giải pháp để khắc phục những hạn chế còn tồn tại trong quy trình
tuyển dụng CCCX tại cơ quan.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng CCCX tại huyện Lạc Sơn, tỉnh
Hòa Bình.
Phạm vi nghiên cứu:
- Thời gian nghiên cứu: Giai đoạn 2015 - 2017
- Không gian nghiên cứu: Tại UBND các xã, thị trấn thuộc huyện Lạc Sơn.

6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác tuyển dụng CCCX tại huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình mặc dù được
UBND và các phòng ban quan tâm song vẫn chưa thực sự hoàn thiện, còn tồn tại
một số bất cập như:
- Quy trình tuyển dụng công chức còn máy móc, chưa có sự linh hoạt.
- Cơ quan chưa chú trọng, đổi mới công tác tuyển dụng.
- Cán bộ, công chức thực hiện công tác tuyển dụng chưa được bồi dưỡng,
nâng cao về chuyên môn.
7. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:

4


Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin và số liệu thu thập được dựa trên
hệ thông lưu trữ hồ sơ của cơ quan thực tập, điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến
những người có kinh nghiệm.
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn chuyên viên, người hướng dẫn làm việc
tại cơ quan, xin giải đáp những vấn đề còn thắc mắc.
Phương pháp so sánh: So sánh chỉ tiêu công chức cần tuyển qua các năm để từ
đó phân tích và đưa ra nhận xét.
8. Bố cục khóa luận
Ngoài danh mục sơ đồ, bảng, danh mục các chữ viết tắt, phần mở đầu, phần
kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, bài khóa luận tốt nghiệp còn có phần nội
dung như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Lạc
Sơn, tỉnh Hòa Bình
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển
dụng công chức cấp xã tại huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm công chức
Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ Nhà
nước nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ công chức bao gồm những
người có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, làm
việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân.
Khái niệm công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại với sự ra đời và phát triển của
Nhà nước, những quan điểm thế nào là công chức thì còn tồn tại rất nhiều ý kiến
khác nhau. Dưới cách hiểu chung: “Công chức là những công dân được tuyển dụng
thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do Ngân sách Nhà nước trả lương”, mỗi
nước đều xây dựng cho mình những khái niệm riêng phù hợp với quan niệm về hoạt
động công vụ, chế độ chính trị, văn hóa và lịch sử phát triển của họ.
Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng. Điều 2
Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 xác định:
“Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian
làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan
hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước”.
Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong
ngành hành chính.
Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều được
gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi
là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức
của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa ông
chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này còn

được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Qua ba nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia đều xác định
một phạm vi những người là công chức riêng. Tuy nhiên hầu hết công chức đều

6


mang một số đặc điểm sau: là công dân nước đó, được bổ nhiệm giữ một công việc
thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được bổ nhiệm vào một ngạch
nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật cho phép, trong
biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước.
Ở nước ta, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng và ngày
càng hoàn thiện. Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh
76/SL về Quy chế công chức, đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên
quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công
chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng ngạch công chức trong
toàn quốc, theo đó “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển
để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài
nước, đều là công chức”.
Từ đó đến nay chúng ta đã có rất nhiều văn bản đề cập đến công chức, công vụ
và gần đây nhất, trước đòi hỏi của thực tiễn khách quan, ngày 13/11/2008 kỳ họp
thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật Cán bộ, công chức. Theo quy định này,
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách

nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật”[4;tr2].
Tóm lại, dù phạm vi của khái niệm công chức rộng hay hẹp, thì tầm quan
trọng của lực lượng công chức đối với sự phát triển của nền công vụ nói riêng và
của cả đất nước nói chung là không thể phủ nhận. Vấn đề đặt ra là phải làm thế nào
để nâng cao, đổi mới toàn diện chất lượng và hiệu quả việc làm của đội ngũ này, vì
sự phát triển chung của toàn xã hội.

7


1.1.2. Khái niệm công chức cấp xã
Ngoài cán bộ, công chức cấp Trung ương, tỉnh, huyện còn một bộ phận nữa
được gọi là cán bộ, CCCX. Theo Khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm
2008 thì “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[4;tr2].
Theo đó ta thấy, CCCX là một phần của đội ngũ công chức trong cơ quan
hành chính Nhà nước. Đặc điểm chung của công chức và CCCX đều là công dân
Việt Nam, làm việc trong cơ quan hành chính Nhà nước, trong biên chế và hưởng
lương từ Ngân sách Nhà nước. Mặt khác, nếu công chức được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Nhà nước, các đơn vị sự
nghiệp công lập thì CCCX hình thành theo con đường tuyển dụng để giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ, làm việc tại UBND các xã, thị trấn.
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động không thể thiếu trong bất kỳ cơ quan,

tổ chức nào. Hoạt động này nhằm bù đắp sự thiếu hụt trong các cơ quan, tổ chức để
đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển của tổ chức. Có rất nhiều quan
niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực:
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - Th.S
Nguyễn Vân Điềm: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển
chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm vị trí mà
doanh nghiệp cần tuyển” [6;tr116].
Theo Giáo trình Tuyển dụng nhân lực của TS Mai Thanh Lan: “Tuyển dụng
nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu
sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu doanh
nghiệp” [5;tr12].

8


Như vậy, “Tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra
người tốt nhất cho những vị trí công việc còn trống trong tổ chức”.
1.1.4. Khái niệm tuyển dụng công chức và tuyển dụng công chức cấp xã
Theo Khoản 5 Điều 3 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm
2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà
nước thì: “Tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan
nhà nước thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển”[1;tr1]. Ở đây, “tuyển dụng” bao gồm
luôn cả giai đoạn tập sự của người được tuyển và bổ nhiệm sau khi tập sự. Quá trình
tuyển dụng bao gồm các giai đoạn sau:
- Xác định nhu cầu nhân sự mới cần đưa vào trong tổ chức;
- Thu hút người lao động tham gia dự tuyển;
- Tuyển chọn được những người đáp ứng được yêu cầu do tổ chức đặt ra;
- Tập sự cho người mới để họ “hành chính hóa” bản thân họ;
- Bổ nhiệm chính thức sau khi tập sự vào danh sách nhân sự của tổ chức.
Còn theo Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính thì “Tuyển dụng cán bộ,

công chức là việc tuyển người vào cơ quan nhà nước sau khi đã đạt kết quả của kỳ
thi tuyển”.
Cũng theo từ điển này thì các căn cứ của công tác tuyển dụng cán bộ, công
chức là:
- Nhu cầu công việc;
- Vị trí công tác của chức danh cán bộ, công chức trong cơ quan, tổ chức cần
tuyển dụng;
- Chỉ tiêu biên chế được giao;
- Các tiêu chuẩn nhân thân tương quan với yêu cầu công vụ được tuyển dụng
bao gồm những yêu cầu về phẩm chất đạo đức yêu cầu về trình độ nghiệp vụ (đúng
với tiêu chuẩn nghiệp vụ);
- Phải thi tuyển và phải trúng tuyển.
Theo đó, tuyển dụng CCCX là việc tuyển dụng công chức để làm việc tại
UBND cấp xã theo chuyên môn, nghiệp vụ được tuyển, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước.

9


1.2. Vai trò của tuyển dụng công chức
1.2.1. Đối với xã hội
Tuyển dụng công chức có vai trò tạo cơ hội việc làm cho người lao động, tăng
thêm thu nhập cho người lao động giúp họ nâng cao đời sống vật chất, tinh thần,
cũng như văn hóa để họ có thể nuôi sống bản thân, gia đình và góp sức lực cho sự
phát triển của xã hội.
Ngoài ra, tuyển dụng công chức giúp người lao động có thể lựa chọn được
công việc phù hợp với trình độ, chuyên môn của mình, đồng thời thông qua tuyển
dụng họ có cơ hội thăng tiến, cơ hội được khẳng định mình ở một vị trí khác cũng
như được đánh giá đúng năng lực, trình độ, được bố trí vài một công việc phù hợp
với khả năng của họ. Từ đó họ sẽ có những cống hiến, đóng góp nhiều hơn cho tổ

chức, xã hội.
1.2.2. Đối với tổ chức
Tuyển dụng công chức giúp tổ chức bù đắp được sự thiếu hụt nhân lực và
những vị trí trống trong cơ quan, tổ chức góp phần vào việc hoàn thành tốt nhiệm
vụ, kế hoạch tổ chức đề ra. Tuyển dụng công chức có hiệu quả là động lực cho
những người lao động, viên chức hợp đồng, sinh viên có chí hướng phấn đấu để
cống hiến cho quê hương.
Tuyển dụng công chức của tổ chức giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm,
giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần làm
giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất.
Thông qua tuyển dụng nhân lực các doanh nghiệp sẽ hình thành nên nhu cầu
của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng
nghiệp,… của xã hội.
1.2.3. Đối với công chức
Tuyển dụng công chức được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của
bất kỳ tổ chức nào, bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người
hoàn thành mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công việc.
Tuyển dụng công chức thành công sẽ giúp tổ chức tránh được những rủi ro
như: tuyển lại, tuyển mới, sa thải,… Từ đó tiết kiệm được thời gian, chi phí và các
lãng phí khác.

10


Hoạt động tuyển dụng tốt giúp tổ chức có một đội ngũ nhân viên có trình độ,
kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển, có tính cạnh tranh cao. Đồng thời,
công tác tuyển dụng công chức được thực hiện tốt là cơ sở, tiền đề để tổ chức sử
dụng có hiệu quả các nguồn lực khác. Ngược lại, hoạt động tuyển dụng chưa được
quan tâm đúng làm cho nguồn nhân lực của tổ chức suy yếu, hoạt động của tổ chức
kém hiệu quả.

1.3. Nguyên tắc tuyển dụng công chức
1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế
ở nước ta
Đây là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng công chức một
cách có hiệu quả và tăng cường hiệu lực quản lý của nhà nước. Xuất phát từ nhu cầu
của công việc mà nhà nước phải tìm được những người có đủ điều kiện, trí thức
đảm đương công việc, tránh tình trạng vì người mà tìm việc.
Trong Điều 23 Pháp lệnh cán bộ, công chức quy định: “Khi tuyển dụng cán
bộ, công chức… cơ quan tổ chức tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị
trí công việc của các chức danh cán bộ, công chức trong cơ quan, tổ chức mình và
chỉ tiêu biên chế được giao”.
1.3.2. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật
Quan điểm xuyên suốt có tính nguyên tắc là công tác tuyển dụng cán bộ, công
chức phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng Cộng sản Việt Nam, đảm bảo
nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ
quan, tổ chức, đơn vị, phải tuân theo các quy định, quy chế của hệ thống pháp luật
Việt Nam.
Đây là nguyên tắc quan trọng trong tuyển dụng. Với bất kỳ cơ quan, tổ chức
nào cũng đều phải tuân thủ các quy định của pháp luật đề ra.
1.3.3. Nguyên tắc công khai
Tất cả các nội dung qui định của pháp luật có liên quan đến nghĩa vụ, quyền
lợi và các hoạt động công vụ của cán bộ, công chức phải được công khai và được
kiểm tra giám sát của nhân dân, trừ những việc liên quan đến bí mật quốc gia.
Vì vậy trong quá trình tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công khai, minh
bạch. Khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, ô dù, chia bè phái…

11


1.3.4. Nguyên tắc ưu tiên

Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc
thiểu số. Trong tuyển dụng công chức, các trường hợp được ưu tiên theo quy định
của pháp luật ban hành.
1.4. Đối tượng tuyển dụng và điều kiện đăng ký dự tuyển công chức
1.4.1. Đối tượng tuyển dụng
Đối tượng bên trong tổ chức: Là những người đang làm việc trong tổ chức có
nhu cầu, mong muốn làm việc ở một vị trí khác phù hợp hơn với họ hoặc ở một vị
trí cao hơn so với vị trí họ đang đảm nhiệm. Tuy nhiên họ phải đáp ứng đủ các tiêu
chuẩn và điều kiện mà tổ chức đặt ra
Đối tượng bên ngoài tổ chức: Là những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện theo
quy định đều được nộp hồ sơ đăng ký tuyển dụng. Bao gồm: Sinh viên đã tốt nghiệp
các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trong thời
gian thất nghiệp; những người đang làm việc tại các tổ chức khác,…
1.4.2. Điều kiện đăng ký dự tuyển
Căn cứ Điều 36 Luật Cán bộ, công chức năm 2008:
Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành
phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức:
- Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;
- Đủ 18 tuổi trở lên;
- Có đơn dự tuyển, có lý lịch rõ ràng;
- Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;
- Có phầm chất chính trị, đạo đức tốt;
- Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ;
- Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển công chức:
- Không cư trú tại Việt Nam;
- Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;

12

- Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, đang chấp hành hoặc đã chấp hành
xong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị
áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở dưỡng bệnh, cơ sở giáo dục.
1.5. Phương thức và quy trình tuyển dụng công chức
1.5.1. Phương thức tuyển dụng công chức
Căn cứ Điều 36 Luật Cán bộ, công chức năm 2008:
Chính phủ quy định cụ thể việc thi tuyển và xét tuyển công chức.
Việc tuyển dụng công chức phải thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quy định
tại khoản 2 Điều 37 Luật cán bộ, công chức. Hình thức, nội dung thi tuyển công
chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có đầy đủ
phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Người có đủ điều kiện quy định tại khoản 1 Điều 37 Luật cán bộ, công chức
cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng
sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó
khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển.
* Ngoài ra, căn cứ vào Điều 7 Nghị định số 112/2011/NĐ-CP của Chính phủ
về công chức cấp xã, phường, thị trấn:
Đối với các chức danh Văn phòng - thống kê, Địa chính - xây dựng - đô thị và
môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và
môi trường (đối với xã), Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch, Văn hóa - xã hội:
- Thực hiện việc tuyển dụng thông qua thi tuyển, trừ các trường hợp quy định tại
điểm b khoản 1 Điều 7 và Điều 21 Nghị định về công chức cấp xã, phường, thị trấn;
- Đối với các xã miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc
thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, có thể thực hiện việc
tuyển dụng thông qua xét tuyển.
Đối với chức danh Chỉ huy TQS cấp xã và TCA xã:
- Thực hiện việc xét tuyển và bổ nhiệm đối với người có đủ điều kiện theo quy
định tại khoản 2 Điều 6 Nghị định về cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn.
- Việc bổ nhiệm Chỉ huy TQS cấp xã và TCA xã thực hiện theo quy định của

Luật Dân quân tự vệ và Pháp lệnh Công an xã.

13


1.5.2. Quy trình tuyển dụng công chức
1.5.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm
và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức. Do đó, tuyển dụng công chức
cần xác định rõ vị trí, cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh công chức trong từng cơ quan,
đơn vị để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí sử dụng công chức…trên cơ sở xây dựng
chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm và cơ cấu công chức trong từng cơ quan tiến
hành rà soát lại đội ngũ, đối chiếu với tiêu chuẩn để bố trí hoặc tuyển dụng cho phù
hợp.
Xác định nhu cầu tuyển dụng là xác định trong một cơ quan, đơn vị có bao
nhiêu vị trí việc làm và cần bao nhiêu người với những tiêu chuẩn, năng lực gì để
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đó. Việc xác định đúng nhu cầu
tuyển dụng sẽ giúp cơ quan thực hiện tốt trong việc xây dựng kế hoạch và quy trình
tuyển dụng công chức để lựa chọn đúng người vào làm đúng việc. Như vậy, xác
định nhu cầu tuyển dụng có vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng.
1.5.2.2. Lên kế hoạch tuyển dụng
Cơ quan có nhu cầu tuyển dụng tiến hành xác định những người thực hiện
tuyển dụng, đánh giá mức độ cấp thiết của tuyển dụng, nội dung công việc và các
yêu cầu đối với ứng viên, nguồn tuyển dụng và các phương pháp thực hiện, hình
thức tuyển dụng, thời gian và nơi tuyển dụng, xác định chi phí tuyển dụng để chuẩn
bị tốt cho thực hiện công tác tuyển dụng công chức.
1.5.2.3. Các bước tuyển dụng
Mục 4 Nghị định số 112/2011 NĐ-CP của Chính phủ về công chức cấp xã,
phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) đã quy định về trình tự, thủ tục, tuyển
dụng công chức cấp xã gồm các bước sau:

➢ Bước 1: Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển
UBND cấp huyện phải thông báo công khai trên đài phát thanh, trang thông
tin điện tử của UBND cấp huyện và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc của
UBND cấp huyện và trụ sở làm việc của UBND cấp xã nơi tuyển dụng về tiêu
chuẩn, điều kiện, số lượng, chức danh công chức cần tuyển, thời hạn, địa điểm tiếp

14


nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển, thời gian thi tuyển, xét tuyển và được đăng
trên 03 số báo liên tiếp của cấp tỉnh.
Thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển ít nhất là 30 ngày, kể từ ngày
thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng.
Chậm nhất 07 ngày trước ngày tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, UBND cấp
huyện phải lập danh sách người đủ điều kiện dự tuyển và niêm yết công khai tại trụ
sở làm việc của UBND cấp huyện và trụ sở làm việc của UBND cấp xã nơi tuyển
dụng.
➢ Bước 2: Tổ chức tuyển dụng
Khi hết thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển, chậm nhất 10 ngày
trước ngày tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, Chủ tịch UBND cấp huyện quyết định
việc thành lập HĐTD để tổ chức tuyển dụng.
Trường hợp số lượng người đăng ký dự tuyển trong một kỳ tuyển dụng CCCX
trong phạm vi quản lý của cấp huyện dưới 20 người thì không phải thành lập
HĐTD; Phòng Nội vụ giúp Chủ tịch UBND cấp huyện thực hiện việc tuyển dụng
theo quy định tại khoản 3 Điều 9 Nghị định về công chức cấp xã, phường, thị trấn.
➢ Bước 3: Thông báo kết quả tuyển dụng
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được báo cáo kết quả thi tuyển hoặc
xét tuyển của HĐTD hoặc của Phòng Nội vụ cấp huyện (trường hợp không thành
lập HĐTD), UBND cấp huyện phải thông báo công khai trên trang thông tin điện tử
của UBND cấp huyện và niêm yết công khai kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển tại trụ

sở làm việc của UBND cấp huyện và trụ sở làm việc của UBND cấp xã nơi tuyển
dụng; gửi thông báo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển bằng văn bản tới người dự
tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký.
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày niêm yết công khai kết quả thi tuyển hoặc
xét tuyển, người dự tuyển có quyền gửi đơn đề nghị phúc khảo kết quả thi tuyển
hoặc xét tuyển, Chủ tịch UBND cấp huyện có trách nhiệm tổ chức chấm phúc khảo
trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn nhận đơn đề nghị phúc khảo theo
quy định tại khoản 2 Điều 19 của Nghị định về công chức cấp xã, phường, thị trấn.
Sau khi thực hiện các quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 19 của Nghị định

15


về công chức cấp xã, phường, thị trấn, HĐTD hoặc Phòng Nội vụ cấp huyện
(trường hợp không thành lập HĐTD) báo cáo Chủ tịch UBND cấp huyện phê duyệt
kết quả tuyển dụng công chức; đồng thời gửi thông báo công nhận kết quả trúng
tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký,
nội dung thông báo phải ghi rõ thời gian người trúng tuyển đến nhận quyết định
tuyển dụng.
➢ Bước 4: Ra quyết định tuyển dụng và nhận việc
Đối với các chức danh Văn phòng - thống kê, Địa chính - xây dựng - đô thị và
môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và
môi trường (đối với xã), Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch, Văn hóa - xã
hội:Căn cứ thông báo công nhận kết quả trúng tuyển quy định tại khoản 3 Điều 19
Nghị định về công chức cấp xã, phường, thị trấn, Chủ tịch UBND cấp huyện ra
quyết định tuyển dụng công chức cấp xã.
Đối với chức danh Chỉ huy TQS cấp xã và TCA xã:Căn cứ thông báo công
nhận kết quả trúng tuyển quy định tại khoản 3 Điều 19 Nghị định về công chức cấp
xã, phường, thị trấn, Chủ tịch UBND cấp huyện quyết định:
- Bổ nhiệm Chỉ huy TQS cấp xã theo đề nghị bằng văn bản của Chủ tịch

UBND cấp xã sau khi thống nhất với Chỉ huy trưởng Ban chỉ huy Quân sự cấp
huyện;
- Bổ nhiệm TCA xã theo đề nghị bằng văn bản của TCA cấp huyện sau khi
thống nhất với Chủ tịch UBND xã.
Trong thời hạn chậm nhất là 30 ngày, kể từ ngày có quyết định tuyển dụng,
người được tuyển dụng vào CCCX phải đến cơ quan nhận việc, trừ trường hợp
quyết định tuyển dụng quy định thời hạn khác. Trường hợp người được tuyển dụng
vào công chức có lý do chính đáng mà không thể đến nhận việc thì phải làm đơn xin
gia hạn trước khi kết thúc thời hạn nêu trên, gửi UBND cấp huyện. Thời gian xin gia
hạn không quá 30 ngày, kể từ ngày hết thời hạn nhận việc quy định tại khoản này.
Trường hợp người được tuyển dụng vào công chức không đến nhận việc sau
thời hạn quy định tại khoản 3 Điều 20 của Nghị định thì Chủ tịch UBND cấp huyện
ra quyết định hủy bỏ quyết định tuyển dụng CCCX.

16


1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức
1.6.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Hình ảnh và uy tín của tổ chức: Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc
thu hút ứng viên và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của
nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút
ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ
chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù
hợp với công việc là cao hơn.
Kế hoạch hoá nhân lực:Kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch
hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định
nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng
các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân lực là
cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực

là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
Kế hoạch, mục tiêu của tổ chức: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động
của tổ chức nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều
phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của tổ chức. Mỗi tổ chức đều có một
sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo
đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ
vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy, công tác tuyển
dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế
hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lý song
người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiện một cách
máy móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên viên tuyển
dụng trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng
sẽ có chất lượng tốt hơn.
Quan hệ lao động trong tổ chức: Quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thì việc
khai thác, tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hơn.

17