Đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại trung tâm y tế quận đống đa, thành phố hà nộ

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC
TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN ĐỐNG ĐA,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: PGS.TS. TRẦN ĐÌNH THẢO

Sinh viên thực hiện

: ĐINH QUANG PHÚC

Mã số sinh viên

: 1405QTNB047

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14B

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Nội dung
nghiên cứu trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kì hình
thức nào trước đây. Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh
giá đều được tôi thu thập từ nơi nghiên cứu làm khóa luận và được chú thích
rõ ràng.
Ngoài ra, khóa luận còn tham khảo một số tài liệu, khái niệm của các
tác giả, cơ quan tổ chức khác và đều có trích dẫn, chú thích nguồn gốc.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Hà Nội, ngày 30 tháng 03 năm 2018
Sinh viên

Đinh Quang Phúc


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình, tôi đã nhận được
rất nhiều sự giúp đỡ từ thầy cô trong trường, Ban lãnh đạo và các anh chị
trong TTYT quận Đống Đa, Hà Nội.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong khoa Tổ chức và Quản lý
nhân lực cũng như các thầy, cô trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình chỉ
bảo và truyền đạt kiến thức cho tôi trong thời gian qua.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PSG. TS Trần Đình Thảo - người đã
tận tình hướng dẫn, chỉ bảo về những vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan
đến đề tài, giúp tôi làm sáng tỏ nhiều phần trọng tâm của khóa luận.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các anh, chị tại TTYT quận Đống Đa,
Hà Nội đã cung cấp các thông tin và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt
quá trình nghiên cứu, đồng thời giúp tôi có cơ hội quý giá được tiếp xúc,
nghiên cứu, học tập để đưa kiến thức đã học ở trường vào trong môi trường

thực tế.
Do thời gian có hạn và trình độ hiểu biết cũng như kinh nghiệm thực tế
của bản thân còn nhiều hạn chế nên khóa luận không tránh khỏi những thiếu
sót. Tôi rất mong nhận được sự quan tâm, giúp đỡ, đóng góp của thầy, cô để
bài khóa luận được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................ 2
3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 4
4. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 4
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 4
6. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................... 4
7. Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 5
8. Kết cấu khóa luận .................................................................................. 6
PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................... 7
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC .. 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản.................................................................. 7
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng ....................................................... 7
1.1.2. Khái niệm viên chức ...................................................................... 8
1.2. Vai trò, mục đích đào tạo, bồi dưỡng viên chức ........................... 9
1.2.1. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng viên chức ..................................... 9
1.2.2. Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng viên chức ............................... 10

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng viên chức .......... 12
1.3.1. Các yếu tố bên trong .................................................................... 12
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài .................................................................... 14
1.4. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức ............................... 15
1.4.1. Đào tạo tại nơi làm việc ............................................................... 15
1.4.2. Đào tạo thoát ly khỏi công việc.................................................... 15


1.5. Nội dung, quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức ..................... 16
1.5.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức ...................................... 16
1.5.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức ..................................... 17
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN
CHỨC CỦA TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ
NỘI ................................................................................................................. 21
2.1. Khái quát chung về TTYT quận Đống đa, Hà Nội ..................... 21
2.1.1 Khái quát chung ............................................................................ 21
2.1.2 Cơ cấu tổ chức............................................................................... 21
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của TTYT quận Đống Đa ...... 25
2.2. Thực trạng đội ngũ viên chức tại TTYT quận Đống Đa, Hà Nội . 26
2.2.1. Cơ cấu số lượng viên chức .......................................................... 26
2.2.2 Chất lượng viên chức tại TTYT quận Đống Đa .......................... 27
2.3. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức của TTYT
quận Đống Đa, Hà Nội .......................................................................... 30
2.3.1. Các hình thức đào tạo bồi dưỡng viên chức của TTYT quận
Đống Đa, Hà Nội .................................................................................... 30
2.3.2. Nội dung đào tạo bồi dưỡng viên chức của trung tâm Y tế ....... 31
2.3.3. Quy trình đào tạo bồi dưỡng viên chức của TTYT quận Đống Đa
................................................................................................................. 32
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức 35
2.4.1. Yếu tố bên trong ........................................................................... 35

2.4.2. Yếu tố bên ngoài ........................................................................... 36
2.5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của
TTYT quận Đống Đa, Hà Nội .............................................................. 36
2.5.1. Ưu điểm và nguyên nhân............................................................. 36
2.5.2. Nhược điểm và nguyên nhân....................................................... 38


Chương 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC CỦA TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN ĐỐNG
ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI. ........................................................................ 41
3.1. Mục tiêu, phương hướng về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
của TTYT quận Đống Đa, Hà Nội đến năm 2022 .............................. 41
3.1.1. Mục tiêu ........................................................................................ 41
3.1.2. Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng tới năm 2022 ...................... 41
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
viên chức của TTYT quận Đống Đa .................................................... 42
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo .......................... 42
3.2.2. Đa dạng hóa nội dung đào tạo .................................................... 44
3.2.3. Mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực .................................................................................................. 45
3.2.4. Đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo ............ 46
3.2.5. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo
................................................................................................................. 47
3.2.6. Đổi mới nội dung chương trình, phương thức đào tạo, bồi
dưỡng viên chức ..................................................................................... 48
3.2.7. Tăng cường đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng viên
chức ......................................................................................................... 50
3.3. Một số khuyến nghị ........................................................................ 51
3.3.1. Đối với TTYT quận Đống Đa ...................................................... 51
3.3.2. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo .............................................. 52

3.3.3. Khuyến nghị đối với viên chức, người lao động......................... 53
KẾT LUẬN .................................................................................................... 55
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 58


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của TTYT quận Đống Đa: ...................................... 24
Bảng 2.1: Danh sách viên chức của TTYT quận Đống Đa ............................ 22
Bảng 2.2: Cơ cấu theo độ tuổi đội ngũ công chức, viên chức ........................ 26
Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn đội ngũ viên chức của TTYT quận Đống Đa,
Hà Nội giai đoạn năm 2015-2017 ................................................................... 27
Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ viên chức của TTYT quận Đống
Đa, Hà Nội giai đoạn năm 2015-2017 ............................................................ 28
Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ của viên chức tại TTYT quận Đống Đa, Hà Nội
giai đoạn năm 2015-2017 ................................................................................ 29
Bảng 2.6: Trình độ tin học của viên chức tại TTYT quận Đống Đa, Hà Nội
giai đoạn năm 2015-2017 ................................................................................ 30


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT

GIẢI NGHĨA

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

SL

Số lượng

TL

Tỉ lệ

TTYT

Trung tâm Y tế


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) viên chức có vai trò đặc biệt quan trọng
trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật những kiến
thức cần thiết về quản lý nhà nước, cải cách hành chính, kiến thức về hội nhập
và kỹ năng thực thi công việc để phục vụ yêu cầu của công dân, tổ chức ngày
càng tốt hơn. Thông qua đó, giúp họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn và trách nhiệm được giao. Đồng thời, hoàn thiện các tiêu chuẩn
của ngạch và của từng vị trí chức danh đang đảm nhiệm. Thời gian qua, hoạt
động ĐTBD đã được thực hiện tương đối tốt, song vẫn còn không ít những
hạn chế cần được tiếp tục đổi mới, khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả công
tác ĐTBD viên chức đáp ứng yêu cầu của tình hình mới hiện nay.
Với bối cảnh đất nước đang đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước trong thời kỳ hội nhập hiện nay đòi hỏi rất nhiều yếu tố,
trong đó nhân tố con người, đặc biệt là đội ngũ viên chức có ý nghĩa quyết định
đến sự phát triển. Vì đội ngũ viên chức là người thay mặt nhân dân điều hành
mọi hoạt động kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nước. Thực tế cho thấy rằng ở
đâu đội ngũ cán bộ có đủ đạo đức, phẩm chất, năng lực thì ở đó có phong trào
tốt, công việc diễn ra trôi chảy, thông suốt. Muốn không ngừng nầng cao chất

lượng đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu của thời kì mới thì công tác ĐTBD là
không thể thiếu. Chất lượng ĐTBD sẽ quyết định đến chất lượng viên chức. Do
vậy có thể nói, việc ĐTBD đội ngũ viên chức rất quan trọng trong thời đại hiện
nay, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của đất nước.
Trung tâm Y tế Quận Đống Đa, Hà Nội nằm tại số nhà 107 Tôn Đức
Thắng, ngay giữa trung tâm Thủ đô Hà Nội. Sau gần 20 năm thực hiện đường
lối đổi mới của Đảng, hệ thống chính trị của TTYT đã được củng cố vững
mạnh. Tốc độ tăng trưởng kinh tế trong mấy năm gần đây luôn duy trì ở mức
khá, đã góp phần quan trọng làm thay đổi diện mạo của TTYT quận Đống Đa
1


và nâng cao đời sống cho nhân dân nhưng vẫn còn nhiều khó khăn. Tuy vậy,
sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương chưa thật sự tương xứng với lợi
thế và tiềm năng của nơi này, nhất là trong giai đoạn thực hiện chương trình
xây dựng, phát triển TTYT. Bên cạnh những việc đã làm được, thực tế hiện
nay đội ngũ viên chức của TTYT quận Đống Đa đến nay chưa được ĐTBD
đồng đều về cả mặt số lượng cũng như chất lượng, điều này đã tác động
không nhỏ đến việc phát triển kinh tế, xã hội.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác ĐTBD viên chức cùng với
những yêu cầu đặt ra đối với viên chức tại TTYT quận Đống Đa. Trong quá
trình thực tập, qua tìm hiểu chức năng, nhiệm vụ cũng như công việc thực tế
được làm tại cơ quan nên tôi đã chọn đề tài: "Đào tạo, bồi dưỡng viên chức
tại Trung tâm Y tế quận Đống Đa, thành phố Hà Nội” để làm đề tài khóa
luân tốt nghiệp.
2. Lịch sử nghiên cứu
Trong những năm qua, chủ đề ĐTBD viên chức đã được rất nhiều tác
giả quan tâm, nghiên cứu. Không còn là chủ đề mới nhưng luôn là chủ đề có
tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp. Đến nay đã có nhiều công
trình được công bố dưới những góc độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác

nhau đã được đăng tải trên một số sách, báo, tạp chí ở trung ương và địa
phương như:
TS. Nguyễn Thị Minh Hằng (2010): “Đẩy mạnh công tác ĐTBD nhân
lực tại Sở Nội Vụ, tỉnh Hà Nam”. Với đề tài này, tác giả đã nêu lên cơ sở lí
luận, thực trạng, đánh giá được ưu, nhược điểm của công tác ĐTBD nhân lực
tại Sở Nội Vụ, tỉnh Hà Nam. Tuy nhiên, chưa làm rõ được các giải pháp hữu
hiệu nhằm đẩy mạnh công tác ĐTBD nhân lực, đặc biệt là các biện pháp về
nâng cao hiệu quả hoạt động xác định như cầu đào tạo và đánh giá đào tạo
nhân lực.
Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013): “Đào tạo nhân
2


lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh
mới”. Nội dung bài viết hướng vào việc lý giải sự cần thiết phải đào tạo nhân
lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh
mới. Đồng thời có đề xuất một số định hướng về đào tạo nhân lực nói chung
nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa.
Nghiên cứu của TS. Vũ Hùng Phương, NCS. Trần Thị Thùy Linh,
Phạm Đăng Phú (2013): “Đào tạo và phát trỉnh nguồn nhân lực quản lý trong
xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản
Việt Nam”. Nội dung công trình nghiên cứu đề xuất giải pháp đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực quản lý của Tập đoàn than – khoáng sản Việt Nam. Đối
tượng của công trình nghiên cứu giới hạn trong phạm vi cán bộ quản lý trong
Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam.
Báo cáo Chương trình tổng thể cải các hành chính nhà nước giai đoạn
2001-2010 và các văn bản triển khai của Bộ Nội Vụ. Trong bản báo cáo này,
những phương hướng và biện pháp cải cách hành chính nhà nước và chương
trình đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức hành chính

cũng đã được đề cập. Hội thảo Quản lý nguồn nhân lực công đã được tổ chức
với sự phối hợp giữ Bộ Nội Vụ và cơ quan tổ chức hợp tác phát triển quốc tế
Thụy Điển nhằm tìm ra những vấn đề và xác lập mục tiêu để xây dựng dự án
hỗ trợ của tổ chức hợp tác nói trên cho Bộ Nội Vụ. Trong hội thảo này, các nhà
khoa học và quản lý đã đi đến nhất trí rằng công tác quản trị nguồn nhân lực
công trong cơ quan hành chính còn yếu kém và trong đó vấn đề trọng tâm là
chưa tiến hành được nội dung phân tích công việc trong cơ quan hành chính
nhà nước.
Từ các nghiên cứu trên cho thấy: sự quan tâm đến hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng. Những
nghiên cứu nêu trên được thực hiện công phu, có sức thuyết phục và có ý
3


nghĩa tham khảo cho việc nghiên cứu đề tài.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên cơ sở những mặt lý luận và lý thuyết về ĐTBD, mục tiêu chủ
yếu của đề tài là tập chung nghiên cứu về công tác ĐTBD viên chức tại TTYT
quận Đống Đa, Hà Nội. Từ đó, tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo, kế hoạch,
phương pháp, quá trình ĐTBD viên chức; tìm hiểu số lượng, chất lượng của
đội ngũ viên chức và chỉ rõ nguyên nhân của thực trạng để đưa ra các giải
pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng ĐTBD viên chức tại TTYT
quận Đống Đa.
4. Phạm vi nghiên cứu
Đối tương nghiên cứu: khóa luận nghiên cứu đào tạo bồi dưỡng viên
chức tại trung tâm y tế quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.
Phạm vi về mặt thời gian: từ năm 2015 - 2017.
Phạm vi về mặt không gian: nghiên cứu tại TTYT quận Đống Đa,
Hà Nội
5. Nhiệm vụ nghiên cứu

Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại TTYT
quận Đống Đa.
Đánh giá ưu, nhược điểm của công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức
TTYT quận Đống Đa.
Đề xuất những ý kiến, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác
đào tạo và bồi dưỡng viên chức tại đơn vị.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Hoạt động đào tạo bồi dưỡng chưa thực sự chủ động, chưa gắn chặt
với nhu cầu công việc của cơ quan, đơn vị. Các chương trình đào tạo bồi dưỡng
chưa thực sự sâu sát với nhu cầu của người học. Việc đào tạo, bồi dưỡng viên
chức còn thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng, chưa chú trọng tính đặc thù
4


riêng biệt của từng vị trí việc làm của viên chức. Việc nâng cao hiệu quả đào
tạo, bồi dưỡng viên chức là hết sức quan trọng, ĐTBD tại TTYT quận Đống
Đa, thành phố Hà Nội đạt được những kết quả nhất định song chưa thực sự chủ
động, chưa gắn chặt với nhu cầu công việc của cơ quan, đơn vị.
7. Phương pháp nghiên cứu
Có nhiều phương pháp để nghiên cứu nhưng do đặc thù của đề tài và
đặc thù của đơn vị thực tập nên em đã lựa chọn một số phương pháp sau để
giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đây là phương pháp trọng tâm trong
đề tài báo cáo. Thông qua nghiên cứu các văn bản, tài liệu, bảng biểu từ cơ
quan cung cấp, cho người xem có cái nhìn khái quát về đội ngũ viên chức
thực tại của cơ quan, cũng như có cái nhìn cụ thể về kết quả ĐTBD của vấn
đề nghiên cứu. Đây là phương pháp cần có sự đầu tư, tìm tòi, tổng hợp và
phân tích kĩ càng các số liệu, cũng như các dẫn chứng được cung cấp để làm
rõ nội dung đề tài.

Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu chủ động quan sát
những vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu. Quan sát quá trình làm việc của
các viên chức trong phòng ban.
Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin được thu thập về tổ chức
qua nhiều phương tiện như: qua mạng internet, các báo cáo tổng kết từ các
phòng ban có liên quan, qua các Quy định pháp luật về viên chức, các Quyết
định, công văn của cơ quan.
Phương pháp phỏng vấn: Chủ yếu là phỏng vấn Trưởng phòng, Phó
phòng, các chuyên viên trong TTYT và các phòng ban chuyên môn có liên
quan đến công tác ĐTBD viên chức của cơ quan.
Phương pháp phân tích - tổng hợp: Tìm hiểu, phân tích các loại tài liệu
thống kê có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, sau đó tổng hợp lại để có cái
nhìn tổng quát trên nhiều khía cạnh về công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức
5


về lý thuyết cũng như thực tế tại cơ quan.
Phương pháp đánh giá: Đánh giá quá trình ĐTBD viên chức của
TTYT quận Đống Đa, xem lại những gì đã đạt được và những gì chưa đạt
được trong thời gian qua, từ đó đề ra những giải pháp nhằm khắc phục để đạt
hiệu quả hơn.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mục lục, danh mục chữ viết tắt, lời cảm ơn, phần mở
đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung đề tài
gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo bồi dưỡng viên chức.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của trung
tâm y tế quận Đống Đa, thành phố Hà Nội
Chương 3. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng viên
chức của trung tâm y tế quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.

6


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
* Khái niệm Đào tạo:
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn
Quốc gia: “Đào tạo là công việc làm cho một người nào đó trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, “Đào
tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm
giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ, chức
năng của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn
về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ
năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.
[2,153]
Theo PGS.TS. Trần Kim Dung: “Đào tạo là quá trình cho phép con
người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm
hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân”.
[1,197]
Theo Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thì “Đào tạo là quá trình truyền
thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp
học, bậc học”. [3,2]
Như vậy đưa ra quan niệm đào tạo là quá trình cung cấp và tạo dựng
khả năng làm việc cho người học; đưa học vào chương trình, khóa học, môn học

một cách có hệ thống nhằm hình thành và phát triển nhân cách có hệ thống.
7


* Khái niệm Bồi dưỡng:
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn
Quốc gia: “Bồi dưỡng là công việc làm cho năng lực hoặc phẩm chất của một
người nào đó tăng thêm”.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Bồi dưỡng là
quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề
nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo chuyên đề.
Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng
cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn,
nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn”. [2,161]
Như vậy, bồi dưỡng được hiểu là quá trình nhằm đổi mới, nâng cao
kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, trang bị thêm cho con người những tri thức
mới và cập nhật với thực tiễn trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo.
* Như vậy, từ hai khái niệm trên, ĐTBD có thể được hiểu là tổng thể
các hoạt động học tập mà tổ chức cung cấp cho người lao động. Các hoạt
động này có thể diễn ra trong giờ hành chính, vào ban ngày, buổi tối, hay vào
các ngày nghỉ tùy theo; nó có thể chỉ diễn ra vài giờ, cũng có thể trong vài
năm để bù đắp những thiếu hụt về kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn
chuẩn bị cho những sự thay đổi của tổ chức trong tương lai.
1.1.2. Khái niệm viên chức
* Khái niệm viên chức:
Theo điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công
dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [6,1]

8


1.2. Vai trò, mục đích đào tạo, bồi dưỡng viên chức
1.2.1. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng viên chức
* Vai trò của viên chức:
Viên chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền
hành chính nào. Đội ngũ này có vai trò cực kỳ lớn trong việc thực thi pháp
luật để quản lý tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của
đường lối thể chế của Nhà nước. Đội ngũ viên chức có nhiệm vụ tổ chức thực
hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời
sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa.
Để làm tốt được điều đó thì đội ngũ viên chức cần phải tự mình xác
định được nhiệm vụ của bản thân, nâng cao tri thức để đảm nhận công việc
phục vụ sự nghiệp, quản lý nhà nước và phục vụ nhân dân. Đội ngũ viên chức
cần phải thể hiện vai trò của mình thông qua làm việc một cách cụ thể, nhanh
chóng, chu đáo tránh tình trạng tắc trách, vô tổ chức, hách dịch nhân dân, đáp
ứng mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân.
Viên chức đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà
nước. Trong những năm qua với việc thực hiện cải cách hành chính, vấn đề
đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức nhà nước được đặc biệt chú
trọng, vì thế chất lượng đội ngũ viên chức đã không ngừng tăng lên đáp ứng
nhu cầu phát triển của đời sống xã hội.
* Vai trò của đào tạo viên chức:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,
chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các cơ quan, tổ chức. Nó giúp giải quyết được các
vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và
giúp cho cơ quan, tổ chức thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.

9


* Vai trò của bồi dưỡng viên chức:
Bồi dưỡng để viên chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung
cấp những kiến thức về công nghệ mới; học tiếng nước ngoài; tạo ra đội ngũ
viên chức có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực
hiện cải cách nền hành chính nhà nước; phát triển năng lực để hoạch định và
thực thi chính sách công; trung thành với chính phủ trong việc thực thi chính
sách; thực hiện dịch vụ định hướng khách hàng theo hệ thống tiêu chuẩn; áp
dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn thiện đạo đức viên chức nhằm chống
tham nhũng;
* Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng viên chức:
Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện
nhiệm vụ, công vụ của viên chức.
Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp có đủ
năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Thứ ba, hoạt động ĐTBD nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp. Với những
vai trò chủ yếu sau:
. Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân;
. Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;
. Giảm chi phí hoạt động;
. Giảm nhưng sai phạm không đáng có;
. Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước;
. Giúp viên chức cập nhật kiến thức của bản thân;
. Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền
hành chính nói riêng.
1.2.2. Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Trong giai đoạn hội nhập hiện nay, cùng với sự phát triển của thế giới

theo xu hướng toàn cầu hóa đã đặt ra yêu cầu mới trong quá trình xây dựng và
10


phát triển đất nước. Để có thể đáp ứng được các yêu cầu ấy, đòi hỏi đội ngũ
viên chức của nước ta phải thường xuyên được ĐTBD nâng cao trình độ
chuyên môn, trình độ tri thức để có thể bắt kịp với sự thay đổi đó, đáp ứng
được những yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới, giai đoạn mới. Chính vì vậy,
ĐTBD là ưu tiên hàng đầu để thực hiện công cuộc đổi mới đất nước trong giai
đoạn này.
Đối với viên chức khi họ được cung cấp các kiến thức, kỹ năng, trình
độ chuyên môn và các kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp họ dễ dàng thích ứng với
sự thay đổi môi trường bên trong, cũng như môi trường bên ngoài của cơ
quan, đơn vị họ làm việc. Giúp họ có điều kiện phát huy năng lực và khả năng
của bản thân một cách tốt nhất. Đồng thời, tạo ra mối liên kết bền chặt giữa
họ và Ban lãnh đạo. Từ đó tạo điều kiện để họ phát huy sự sáng tạo trong
công việc một cách cao nhất.
Đối với các tổ chức, cơ quan muốn phát triển bền vững và hoàn thành
được mục tiêu cơ quan đưa ra thì công tác ĐTBD viên chức là việc làm hết
sức cần thiết. Qua công tác này sẽ giúp tổ chức, cơ quan nâng cao chất lượng
làm việc và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, đây là cơ sở
cho sự phát triển ổn định sau này. Cũng như chuẩn bị được đội ngũ nhân lực
quản lí và nhân lực chuyên môn kề cận trong tương lai. Từ đó, đáp ứng được
sự thay đổi về lực lượng lao động, về trình độ, chuyên môn. Hơn nữa, còn
tránh được tình trạng quản lí lạc hậu, làm việc kém hiệu quả.
Như vậy, công tác ĐTBD viên chức hết sức cần thiết trong việc nâng
cao năng lực làm việc của đội ngũ viên chức trong tổ chức, cơ quan. Là quá
trình tạo cơ hội học tập cho viên chức nhằm trang bị, cập nhật những kiến thức,
kỹ năng và thái độ giúp họ thực hiện tốt hơn công việc được giao. Đồng thời,
cũng nhằm xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp, đáp ứng được yêu cầu

ngày càng cao của công cuộc đổi mới đất nước; góp phần thực hiện thắng lợi
cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong thời kỳ mới.
11


1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng viên chức
1.3.1. Các yếu tố bên trong
* Công tác xác định mục tiêu của hoạt động ĐTBD:
Mục tiêu ĐTBD cần phải rõ ràng, không thể chung chung. Khi xây
dựng mục tiêu chung chung sẽ không giúp gì cụ thể cho việc định hướng thực
hiện ĐTBD. Mục tiêu chung chung thì yêu cầu và phương thức ĐTBD đưa ra
cũng mang tính chung chung như vậy. Làm như thế thì hiệu quả của hoạt
động ĐTBD sẽ không đạt hiệu quả cao.
Khi mà tổ chức, cơ quan xác định rõ được mục tiêu của hoạt động
ĐTBD thì sẽ đề ra được yêu cầu, phương thức đào tạo một cách hiệu quả
nhất, tìm ra được những hạn chế những thiếu sót để từ đó xây dựng chương
trình đào tạo phù hợp với các đối tượng đã được lựa chọn để ĐTBD. Khi đã
xác định được mục tiêu, hướng ĐTBD một cách rõ ràng thì các chính sách sẽ
tập trung theo hướng đó và như thế mới phát huy được hiệu quả ĐTBD.
* Công tác xác định nhu cầu, đối tượng tham gia ĐTBD:
Đây cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của hoạt
động ĐTBD viên chức. Nếu như, việc xác định nhu cầu và đối tượng tham gia
ĐTBD không đúng với tình hình thực tế của cơ quan thì sẽ ảnh hưởng đến
hiệu quả nâng cao năng lực làm việc cho viên chức. Như việc đào tạo sai
chuyên môn, sai trình độ, cấp bậc cho viên chức sẽ gây lãng phí tiền của, thời
gian và ảnh hưởng đến công việc của viên chức được cử đi ĐTBD.
Việc xác định không đúng nhu cầu ĐTBD trong từng thời điểm, giai
đoạn cũng gây ảnh hưởng cho công tác nâng cao năng lực làm việc. Do đó
phải xác định được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công
việc. Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà viên chức hiện có là gì? Những

kiến thức, kỹ năng còn thiếu của viên chức đối với vị trí công việc? Tính cấp
thiết của việc nâng cao kiến thức kỹ năng ấy của viên chức? Những khóa học
nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho viên
12


chức? Nếu xác định được đúng nhu cầu cũng như đối tượng thì công tác
ĐTBD mới đạt được kết quả cao.
* Công tác xây dựng nội dung kế hoạch, phương pháp ĐTBD:
Khi đã xác định được mục tiêu, nhu cầu và đối tượng của ĐTBD, mà
không xây dựng được nội dung chương trình ĐTBD cho phù hợp thì không
thể đảm bảo được tính hiệu quả của công tác ấy. Do đó, cần chú trọng việc
xây dựng nội dung theo sát với mục tiêu đã đề ra, phù hợp với nhu cầu cần
đào tạo và đối tượng được đào tạo để đem lại hiệu quả tốt.
Lựa chọn phương thức ĐTBD cần dựa vào nội dung và nhu cầu đào
tạo. Hình thức đào tạo có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng công
tác ĐTBD. Do đó cần phải xác định hình thức, phương pháp đào tạo cho phù
hợp với mục tiêu, yêu cầu của chương trình ĐTBD đã đề ra cũng như phù hợp
với hoàn cảnh, tình hình thực tế của viên chức tham gia ĐTBD.
*Công tác quản lý, kiểm tra, đánh giá:
Quản lý, kiểm tra, đánh giá viên chức về các mặt nhận thức, tư tưởng,
năng lực công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống… là những nội
dung có tính chất cơ sở làm căn cứ để đánh giá chất lượng viên chức, phục vụ
cho công tác xác định mục đích, nhu cầu của hoạt động ĐTBD. Nhưng việc
thực hiện công tác này còn gặp nhiều khó khăn vì mỗi viên chức có hoàn cảnh
công tác, mối quan hệ xã hội khác nhau. Tuy nhiên, nếu làm tốt công tác này
thông qua các hình thức kiểm tra, đánh giá thì sẽ góp phần rất lớn trong việc
nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, cũng như góp phần nâng cao hiệu quả
của công tác ĐTBD.
* Ngân sách và kinh phí cho công tác ĐTBD:

Ngân sách kinh phí cũng là yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐTBD.
Tùy thuộc vào từng hình thức đào tạo và ngân sách hiện có mà tiến hành tổ
chức, xây dựng, lựa chọn phương án tối ưu nhất cho hoạt động ĐTBD.

13


* Công tác đánh giá kết quả của hoạt động ĐTBD:
Sau khi kết thúc hoạt động ĐTBD cần thực hiện khâu đánh giá kết quả
của hoạt động để có thể rút ra được kinh nghiệm cho hoạt động này. Từ đó
đưa ra những bài học, hạn chế trong việc tổ chức ĐTBD về sau. Phải đánh giá
được: Công tác ĐTBD có đạt mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không?
Chương trình ĐTBD có phù hợp không? Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu
của chương trình ĐTBD không? Học viên có tham gia đầy đủ và tích cực
trong quá trình ĐTBD không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên học
được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế không?
Hiệu quả của chương trình ĐTBD? Trả lời được các câu hỏi trên sẽ giúp công
tác đánh giá đạt hiệu quả, từ đó rút ra nhận xét về quá trình thực hiện hoạt
động ĐTBD có hiệu quả hay không.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài
* Hệ thống các cơ sở ĐTBD
Hiện nay các cơ sở ĐTBD phân tán, chưa đủ mạnh, năng lực đào tạo
chưa cao và cách thức tổ chức đào tạo lãng phí. Công tác chuẩn bị về cơ sở hạ
tầng cho hoạt động ĐTBD cũng cần phải chú trọng để đảm bảo quá trình
ĐTBD đạt tiêu chuẩn. Các phòng học cần được trang bị đầy đủ thiết bị, phục
vụ tốt cho công tác ĐTBD. Lớp học cần được tổ chức với số lượng học viên
phù hợp, không quá đông hay quá ít để đảm bảo hiệu quả của công tác.
* Công tác lựa chọn giảng viên
Một nguyên tắc của việc bồi dưỡng là cung cấp kiến thức ở mức cần
thiết, rèn tập kỹ năng đến mức có thể. Như vậy, giảng viên phải là những

người có kiến thức, có kỹ năng, đối với lĩnh vực mình giảng dạy phải chuyên
sâu, tốt và thành thạo. Không nên có giảng viên giảng dạy trong khóa bồi
dưỡng về nghiệp vụ tổ chức cán bộ mà họ chưa bao giờ làm công tác tổ chức
cán bộ, họ chưa tổ chức quản lý bất kỳ một khóa học nào mà lại đi hướng dẫn
bồi dưỡng học viên về công tác ĐTBD. Cần có quy chế về tổ chức, sử dụng
14


và bồi dưỡng thường xuyên đối với giảng viên kiêm chức cho các cơ sở
ĐTBD viên chức.
1.4. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức
1.4.1. Đào tạo tại nơi làm việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học
sẽ họ hỏi kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người có trình độ chuyên
môn cao.
* Các hình thức đào tạo chính:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: là sự giới thiệu, giải thích của
người dạy và mục tiêu công việc được tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát,
trao đổi học hỏi tới khi thành thạo công việc.
Đào tạo theo kiểu học nghề: Là phương pháp bắt đầu lý thuyết trên lớp,
sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của những người
lành nghề trong một thời gian cho tới khi thành thạo.
Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển: Nhận nhiệm vụ mới ở bộ
phận trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức danh quyền hạn cũ, chuyển đến đơn vị
khác ngoài chuyên môn hoặc chuyển công tác trong lĩnh vực chuyên môn.
1.4.2. Đào tạo thoát ly khỏi công việc
Là phương pháp người được đào tạo tách khỏi sự thực hiện công việc
thực tế. Các hình thức đào tạo:
Tổ chức các lớp ĐTBD.

Cử đi học tại các trường chính quy: Cử viên chức đến học tập ở các
trường ĐTBD. Phương pháp này giúp viên chức được trang bị tương đối đầy
đủ cả về lý thuyết lẫn thực hành.
Phương pháp đào tạo theo kiểu tự động hóa: Là phương pháp đào tạo
theo kiểu hiện đại ngày nay. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng
15


nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.
Đào tạo từ xa: là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người
học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm mà thông qua phương tiện
nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian có thể là sách, tài liệu học tập,
băng đĩa…
1.5. Nội dung, quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức
1.5.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Một trong những nội dung quan trọng và trước tiên của công tác
ĐTBD viên chức là xây dựng kế hoạch ĐTBD. Nội dung đào tạo chủ yếu tập
trung vào ĐTBD nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị,
bồi dưỡng tư tưởng, đạo đức Hồ Chí Minh để có thể đáp ứng tốt những đòi
hỏi của công việc, thực hiện tốt nhiệm vụ, chức năng trong giai đoạn đổi mới
đất nước.
Khi đã có kế hoạch thì tiến hành thực hiện nội dung của công tác
ĐTBD theo văn bản mà Nhà nước quy định tại Điều 6, Nghị định số
18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010/của Chính phủ về Đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viên chức như sau:
Nội dung đào tạo ở trong nước, gồm: Lí luận chính trị; Chuyên môn
nghiệp vụ; Kiến thức pháp luật, kiến thức kỹ năng quản lí nhà nước và quản lí
chuyên ngành; Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc.
Nội dung đào tạo ở ngoài nước, gồm: Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng

quản lí hành chính nhà nước và quản lí chuyên ngành; Kiến thức, kinh
nghiệm hội nhập quốc tế.
Nội dung ĐTBD đúng với chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà
nước. Nội dung chương trình ĐTBD đã từng bước được đổi mới theo hướng
tập trung ĐTBD nhằm chuẩn hóa tiêu chuẩn, trang bị cho công chức, viên
chức các kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo, quản lý
chuyên môn, nghiệp vụ trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội, và nâng cao phẩm
16


chất đạo đức của đội ngũ cán bộ. Nội dung chương trình ĐTBD không phân
tán, không dàn trải mà tập trung ĐTBD theo vị trí việc làm, bồi dưỡng kỹ
năng, tập huấn nghiệp vụ.
1.5.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Một chương trình ĐTBD được thực hiện theo 7 bước sau:
 Bước 1: Xác định nhu cầu ĐTBD
Đầu tiên và quan trọng nhất trong một chương trình ĐTBD là xác định
nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo thực chất là việc trả lời câu
hỏi khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc thực tế và thực tế kết quả
công việc, mong muốn của nhân viên, tìm ra nguyên nhân gây ra khoảng cách
này. Từ đó, xác định việc đào tạo có thực sự cần thiết không? đào tạo ai? đào
tạo loại kỹ năng nào? đào tạo bao nhiêu người? đào tạo bằng phương pháp
nào… Có thể nói, xác định nhu cầu đào tạo là bước tiền đề để xây dựng các
bước tiếp theo trong quá trình ĐTBD.
 Bước 2: Xác định mục tiêu ĐTBD
Việc xác định mục tiêu đào tạo cần nắm được các điểm chính sau: xác
định được số lượng và cơ cấu học viên (học viên nằm ở những bộ phận,
phòng ban nào, số lượng là bao nhiêu), xác định được những kỹ năng cụ thể
cần đào tạo và có được sau đào tạo, xác định rõ ràng đào tạo trong bao lâu, từ
thời gian nào đến thời gian nào.

 Bước 3: Lựa chọn đối tượng ĐTBD
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
 Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp
ĐTBD và lựa chọn giảng viên
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được

17