Tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH sung woo vina, tỉnh bắc ninh

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH SUNG WOO VINA,
TỈNH BẮC NINH
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. TRẦN THỊ HUYỀN TRANG

Sinh viên thực hiện

: TRƯƠNG THỊ HUYỀN

Mã số sinh viên

: 1405QTNA027

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14A
HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan khóa luận là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi.
Các nội dung nghiên cứu, số liệu và kết quả trong khóa luận là hoàn toàn trung thực
và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây.
Những số liệu, bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá
được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có ghi rõ trong danh mục tài liệu tham
khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
nội dung nghiên cứu của mình.
Tác giả

Trương Thị Huyền


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Sung Woo Vina, tỉnh Bắc Ninh” ngoài sự nỗ lực hết mình của cá nhân tôi còn nhận
được sự động viên, hỗ trợ từ rất nhiều người.
Tôi xin được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội, các Thầy, Cô trong Khoa Quản trị Nguồn nhân lực đã giảng dạy nhiệt tình,
truyền đạt kiến thức và chia sẻ các kinh nghiệm thực tế đầy thú vị trong quá trình
học tập. Với vốn kiến thức tiếp thu được không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên
cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để tôi bước vào đời một cách vững
chắc và tự tin.
Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Cô giáo ThS.Trần Thị Huyền
Trang - Giảng viên đã theo sát, hướng dẫn, động viên, khích lệ và chỉ bảo cho tôi
trong suốt quá trình thực hiện khóa luận.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty, Phòng Hành
chính nhân sự, các phòng ban cùng toàn thể người lao động đang làm việc tại Công
ty TNHH Sung Woo Vina đã hợp tác để tôi có thể khảo sát lấy số liệu thành công
phục vụ cho khóa luận.

Mặc dù đã nỗ lực và cố gắng nhưng do hạn chế về nhiều mặt nên khóa luận
còn có những thiếu sót nhất định, rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý
Thầy, Cô để khóa luận của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu ............................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................................4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................4
6. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4
7. Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................................5
8. Kết cấu khóa luận..............................................................................................5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .........................6
1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................6
1.1.1. Khái niệm nhân lực ....................................................................................6
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực .................................................................6
1.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực ....................................................................7
1.1.4. Khái niệm tuyển chọn nhân lực .................................................................7
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực ....................................................................7
1.2.1. Đối với doanh nghiệp .................................................................................7
1.2.2. Đối với người lao động ..............................................................................8
1.2.3. Đối với xã hội .............................................................................................8
1.3. Các nguyên tắc tuyển dụng nhân lực .............................................................8

1.3.1. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật ....................................................................8
1.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn ..........................................9
1.3.3. Nguyên tắc công khai, công bằng và khách quan ......................................9
1.3.4. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh ..........................................................9
1.3.5. Nguyên tắc phù hợp ...................................................................................9
1.3.6. Nguyên tắc linh hoạt ................................................................................10


1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực ..........................................10
1.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức....................................................................10
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức ...................................................................11
1.5. Nguồn tuyển dụng ........................................................................................13
1.5.1. Nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức...................................................13
1.5.2. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức ..................................................14
1.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực ....................................................................15
1.6.1. Tuyển mộ nhân lực ...................................................................................15
1.6.2. Tuyển chọn nhân lực ................................................................................16
1.7. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực ...................................19
1.7.1. Tiêu chí định lượng ..................................................................................19
1.7.2. Tiêu chí định tính ......................................................................................20
Tiểu kết chương 1: ..............................................................................................20
Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH SUNG WOO VINA ....................................................................................21
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Sung Woo Vina ...........................................21
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ...............................................................21
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy .............................................................................22
2.1.3. Đặc điểm lao động của Công ty ................................................................23
2.1.3.1. Đặc điểm lao động theo giới tính ...........................................................23
2.1.3.2. Đặc điểm lao động theo độ tuổi .............................................................24
2.1.3.3. Đặc điểm lao động theo trình độ chuyên môn .......................................25

2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Sung Woo
Vina .....................................................................................................................26
2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Sung Woo Vina từ
năm 2015 – 2017 .................................................................................................26
2.2.1.1. Giai đoạn 1: Quy trình tuyển mộ ...........................................................26
2.2.1.2. Giai đoạn 2 : Quy trình tuyển chọn........................................................31
2.2.1.3. Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina năm
2015 – 2017 .........................................................................................................36


2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Sung Woo Vina .......................................................................................37
2.2.3. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực ................................39
2.2.3.1. Tiêu chí định lượng ................................................................................39
2.2.3.2. Tiêu chí định tính ...................................................................................40
2.2.4. Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo
Vina .....................................................................................................................40
2.2.4.1. Ưu điểm – Nguyên nhân ........................................................................40
2.2.4.2. Hạn chế - Nguyên nhân..........................................................................42
Tiểu kết chương 2: ..............................................................................................44
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUNG
WOO VINA .............................................................................................................45
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới ...........................45
3.1.1. Định hướng về chiến lược kinh doanh ......................................................45
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty .................................45
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Sung Woo Vina .......................................................................................46
3.2.1. Nhóm giải pháp đối với quy trình tuyển mộ .............................................46
3.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển mộ dài hạn .......................................................46

3.2.1.2. Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ ...............................................................47
3.2.1.3. Nguồn tuyển mộ .....................................................................................47
3.2.1.4. Thông báo tuyển dụng ...........................................................................48
3.2.2. Nhóm giải pháp đối với quy trình tuyển chọn ..........................................48
3.2.2.1. Xác định tiêu chí đánh giá hồ sơ ............................................................48
3.2.2.2. Kết hợp khám sức khỏe cho ứng viên....................................................48
3.2.2.3. Phỏng vấn...............................................................................................49
3.2.2.4. Thiết kế các hình thức thi phù hợp với vị trí tuyển dụng.......................50
3.2.2.5. Thẩm vấn lại thông tin ...........................................................................50
3.2.2.6. Thử việc .................................................................................................50


3.2.2.7. Hội nhập ứng viên mới ..........................................................................51
3.2.3. Một số giải pháp khác ...............................................................................51
3.2.3.1. Quảng bá hình ảnh và nâng cao uy tín của Công ty trên thị trường ......51
3.2.3.2. Đánh giá ứng viên sau tuyển dụng nhân lực ..........................................51
3.2.3.3. Thường xuyên đánh giá, rút kinh nghiệm về công tác tuyển dụng nhân
lực........................................................................................................................52
3.2.3.4. Thực hiện chính sách đào tạo phát triển tốt hơn cho người lao động ....52
3.2.3.5. Xác định chi phí trong công tác tuyển dụng nhân lực ...........................52
3.2.3.6. Nâng cao năng lực cho đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực ......52
3.2.3.7. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy
trì nguồn nhân lực chất lượng cao.......................................................................53
3.2.3.8. Đảm bảo tính khách quan, công bằng trong tuyển dụng ......................54
3.2.3.9. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực .........................................54
3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Sung Woo Vina .........................................................................54
3.3.1. Đối với Nhà nước......................................................................................54
3.3.2. Đối với Ban lãnh đạo Công ty ..................................................................55
3.3.3. Đối với bộ phận tuyển dụng nhân lực .......................................................56

3.3.4. Đối với người lao động trong Công ty ......................................................56
Tiểu kết chương 3: ..............................................................................................57
PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................58
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................59
PHỤ LỤC


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Hình 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực ....................................................................15
Hình 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực ..................................................................17
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Sung Woo Vina ......................22

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi năm 2017 ......................................24

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động phân theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017. ...................23
Bảng 2.2. Cơ lao động theo trình độ giai đoạn 2015 – 2017. ...................................25
Bảng 2.3. Kết quả tuyển dụng phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2015 – 2017....28
Bảng 2.4. Chi phí cho từng kênh tuyển mộ giai đoạn 2015 – 2017..........................29
Bảng 2.5. Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển giai đoạn 2015 – 2017. ...........................30
Bảng 2.6. Tình hình thu hút và sàng lọc các ứng giai đoạn 2015 – 2017. ................31
Bảng 2.7. Kết quả tổng hợp ứng viên tham gia phỏng vấn giai đoạn 2015 - 2017...33
Bảng 2.8. Kết quả tổng hợp ứng viên tham gia thử việc và ứng viên được..............34
ký hợp đồng lao động giai đoạn 2015 - 2017............................................................34
Bảng 2.9. Đánh giá mức độ hỗ trợ hòa nhập của nhân viên mới năm 2017. ............36
Bảng 2.10. Số công nhân viên được tuyển mới giai đoạn 2015 – 2017. ..................36
Bảng 2.11. Tiêu chí đánh giá định lượng giai đoạn 2015 – 2017. ............................39

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

TỪ, CỤM TỪ ĐẦY ĐỦ

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

TDNL

Tuyển dụng nhân lực

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

QTNL

Quản trị nhân lực


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hiện nay, nền kinh tế đang có sự hội nhập trên toàn thế giới,
quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa diễn ra sâu rộng đi cùng với sự phát triển

nhanh chóng của khoa học kỹ thuật. Điều này đem đến cho nước ta nhiều cơ hội
nhưng cũng không ít thách thức. Nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt và
những biến động từng ngày đòi hỏi bất kì tổ chức nào muốn tồn tại, phát triển được
cần phải có những chiến lược lâu dài, phát huy tối đa mọi nguồn lực và phải biết tận
dụng những cơ hội do nền kinh tế thị trường đem lại thì mới có thể đứng vững
được. Đi cùng với vốn, cơ sở vật chất và các tiến bộ khoa học kỹ thuật thì nguồn
nhân lực cũng là vấn đề cần phải quan tâm. Một công ty hay một tổ chức nào mặc
dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc
thiết bị hiện đại nhưng cũng sẽ trở nên vô ích nếu không có yếu tố con người.
Nguồn nhân lực là “vốn quý” của bất cứ tổ chức nào. Trong mọi hoạt động
sản xuất kinh doanh đều chịu sự ảnh hưởng và chi phối bởi yếu tố nguồn nhân lực,
nó là điều kiện tiên quyết của hoạt động sản xuất kinh doanh. Các tổ chức doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì phải tìm
mọi cách để trang bị cho tổ chức mình một đội ngũ nhân lực đảm bảo cả về mặt số
lượng cũng như chất lượng.
Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng biết khai thác và sử dụng tối đa
nguồn lực này, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Chính vì vậy, để nâng
cao hiệu quả trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh và hoàn thiện trong
công tác quản trị nhân lực thì công tác tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt “đầu vào” để có thể có một nguồn nhân lực đáp ứng cả về trình độ chuyên môn
cũng như phẩm chất đạo đức. Nếu tổ chức nào biết sử dụng khai thác có hiệu quả
đối với nguồn nhân lực này thì sẽ mà một lợi thế rất lớn.
Công ty TNHH Sung Woo Vina là một công ty chuyên sản xuất về các thiết
bị điện tử, điện dân dụng và coi trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu
hút, lựa chọn những người có đủ trình độ chuyên môn để đáp ứng được nhu cầu
công việc đặt ra và tăng khả năng cạnh tranh của Công ty. Tuy nhiên công tác tuyển

1


dụng nhân lực của Công ty vẫn còn gặp một số vấn đề trong quy trình tuyển dụng

các ứng viên. Do đó làm hạn chế về mặt số lượng cũng như chất lượng ứng viên
nộp hồ sơ, đồng thời cũng làm giảm hiệu quả của công tác quản trị nhân lực.
Xuất phát từ lý do trên, từ thực tế trong công tác tuyển dụng nhân lực của
Công ty và sự nhận thức của bản thân về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
nhân lực, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty, tôi đã lựa chọn đề tài “Tuyển
dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina, tỉnh Bắc Ninh” để làm khóa
luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Quá trình tuyển dụng nhân lực là một vấn đề quan trọng đối với bất kì một tổ
chức nào, đó là yếu tố quyết định và là yếu tố đầu vào của quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh. Chính vì vậy, đã có rất nhiều khóa luận nghiên cứu vấn đề này:
- Một số công trình nghiên cứu đã được xuất bản dưới dạng sách chuyên khảo,
báo, tạp chí như:
Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp
TP. Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh.
Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb
Thống kê, Hà Nội.
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình
Quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội.
TS. Mai Thanh Lan (2007), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê,
Hà Nội.
Nguyễn Hải Sản (2007), Giáo trình Quản trị học, Nxb Thống kê, Hà Nội.
Lê Minh Trí (2017), Bài viết “Kỷ nguyên ngành Nhân sự - HR 4.0”.
Bài viết “Kỷ nguyên ngành Nhân sự - HR 4.0” số ngày 25/07/2017 đăng trên báo
Doanh nhân Sài Gòn online. Trong bài viết, tác giả đã đưa ra được khái niệm về HR
4.0, từ đó tác giả phân tích những tác động của công nghệ đối với tuyển dụng nhân
lực ở cả hai góc nhìn khác nhau giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Trên cơ sở đó
đưa ra những giải pháp giúp nhà tuyển dụng nâng cao được hiệu quả tuyển dụng
nhân lực.

2


Mỗi công trình nghiên cứu trên, các tác giả đều khai thác một cách tổng quát
các vấn đề trên phạm vi rộng, về những khía cạnh khác nhau của công tác tuyển
dụng nhân lực và đưa ra các lý thuyết cần thiết đối với quá trình tuyển dụng. Chính
vì vậy, đây là căn cứ cung cấp cho tác giả những cơ sở lý luận cần thiết để áp dụng
nghiên cứu trong phạm vi khóa luận.
- Một số khóa luận, luận văn, có liên quan:
TS. Nguyễn Quốc Hiệp (2016), Luận văn: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại các doanh nghiệp lớn ở nước ta hiện nay”. Trong bài luận văn của
mình, tác giả đã chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong quá trình tuyển dụng nhân
lực tại các doanh nghiệp lớn nước ta. Qua đó, đề xuất những giải pháp và một số
khuyến nghị để thu hút và giữ chân được người lao động làm việc tại các doanh
nghiệp này.
Nguyễn Thị Hoa (2010), Khóa luận: Công tác tuyển dụng nhân sự tại tập
đoàn ATA”. Trong bài khóa luận này, tác giả đưa ra một cách tổng quát nhất các vấn
đề liên quan đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp như: các khái niệm, các
yếu tố ảnh hưởng, quy trình của tuyển dụng,... Và qua việc nghiên cứu thực trạng
công tác tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn ATA, tác giả đã đưa ra đánh giá chung
nhất về việc tuyển dụng nhân lực trong Công ty, từ đó tìm ra những mặt hạn chế của
công tác tuyển dụng làm cơ sở cho việc đề ra các biện pháp nâng cao công tác tuyển
dụng cho Công ty.
Trần Thị Ngọc Lan (2012), Khóa luận: “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty may Hưng Yên”. Trong bài khóa
luận này, tác giả đã đưa ra những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các
doanh nghiệp. Từ đó vận dụng các lý thuyết về công tác tuyển dụng vào khảo sát
thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty may Hưng Yên. Trên cơ
sở thực trạng đó, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực cho Công ty.

Các khóa luận trên tuy được các tác giả nghiên cứu kỹ nhưng chỉ áp dụng ở
những công ty cụ thể nơi tác giả công tác. Vì vậy, các khóa luận chỉ mang tính chất
tham khảo và không thể áp dụng hoàn toàn vào công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Sung Woo Vina. Hiện nay, chưa có khóa luận nào nghiên cứu về vấn

3


đề tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina. Do đó, tác giả nghiên cứu
vấn đề này này không bị trùng lặp.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực, từ
đó nhìn nhận và đánh giá một cách trung thực và sâu sắc tình hình thực hiện công
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty, đồng thời đề xuất một số giải pháp và khuyến
nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo
Vina.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện khóa luận này thì cần tập trung thực hiện một số nhiệm vụ cơ
bản sau:
- Một là, làm rõ hệ thống cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và các vấn
đề có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực.
- Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của
Công ty TNHH Sung Woo Vina; từ đó phát hiện ra những mặt tích cực, những bất
cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra hạn chế ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
- Ba là, đề xuất một số giải pháp và đưa ra những khuyến nghị nhằm khắc
phục những tồn tại và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty TNHH
Sung Woo Vina trong thời gian tới.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:

Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Sung Woo Vina.
- Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Công ty TNHH Sung Woo Vina.
Phạm vi thời gian: Giai đoạn từ năm 2015 đến 2017.
6. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được khóa luận trong quá trình nghiên cứu tác giả đã sử dụng
một số phương pháp nghiên cứu như:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đọc, tham khảo các bài luận văn cùng
khóa luận, sách báo và các bài viết trên các tạp chí khoa học về công tác tuyển dụng
nhân lực.

4


- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty,
tham khảo tài liệu số lao động của các năm trước, các văn bản của Công ty; những
kiến thức được học từ các bài giảng, giáo trình; tài liệu của các giảng viên trong và
ngoài nhà trường, thông tin trên internet; các bài luận văn, khóa luận thực tập của
sinh viên đã từng nghiên cứu.
- Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát quy trình tuyển dụng nhân lực
trên thực tế, quan sát quá trình lọc hồ sơ, phỏng vấn,…
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Thu thập số liệu có liên quan đến
Công ty, đặc biệt các tài liệu có liên quan tới vấn đề tuyển dụng nhân lực như quy
trình tuyển dụng nhân lực; bản mô tả công việc; bảng quảng cáo tuyển dụng của
Công ty...
7. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Tuyển dụng nhân lực đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và
chất lượng sẽ tác động tích cực đến năng suất lao động và hiệu quả của hoạt động
sản xuất kinh doanh tại Công ty.
Giả thuyết 2: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo

Vina còn bộc lộ một số hạn chế cần được khắc phục.
Giả thuyết 3: Khắc phục những hạn chế của các bước trong quy trình tuyển
dụng nhân lực tại Công ty, góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Sung Woo Vina.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu; phần kết luận; mục lục; danh mục từ viết tắt; danh mục
hình, bảng, biểu đồ và danh mục tài liệu tham khảo, phần nội dung của khóa luận
được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực.
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo
Vina.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina.

5


Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức, nó là điều kiện cần thiết
để cho hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra thuận lợi.
“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, thể
hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý,
lòng đam mê” [3,8].
“Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức
để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp” [4,16].

Dù nhìn ở góc độ nào trong công tác QTNL thì tóm gọn lại nhân lực là toàn
bộ NNL của tổ chức hay doanh nghiệp nào đó. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nói cách khác, nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong
tổ chức đó.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
TDNL là một khâu trong công tác QTNL, là một trong những hoạt động tất
yếu mà tất cả các tổ chức nào cũng cần thực hiện nó.
Theo Mai Thanh Lan: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và
lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [4,12].
Theo Nguyễn Hải Sản: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến
khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài
doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp.
Những ứng viên hội tụ đủ những tiêu chuẩn của công việc có thể sẽ được tuyển
dụng” [5,238].
Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau nhưng tựu chung lại

6


TDNL là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìm được ứng viên phù
hợp với để bù đắp sự thiếu hụt trong tổ chức. TDNL bao gồm hai giai đoạn là tuyển
mộ và tuyển chọn nhân lực.
1.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động từ bên trong tổ chức”. Hiểu một cách đơn
giản hơn, “Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau tới đăng ký, nộp đơn tìm việc làm” [3,93].
Công tác tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NNL trong
tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới

các chức năng khác của QTNL. Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số
ứng viên cần cho tuyển chọn.
1.1.4. Khái niệm tuyển chọn nhân lực
“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp với các yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ từ đó đưa ra
các quyết định trong số các ứng viên đó ai là người hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn để
làm việc trong tổ chức” [3,105].
Công tác tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà QTNL đưa
ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp
cho tổ chức giảm được các chi phí do không phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng
như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất: Việc tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo
yếu tố đầu vào cho tổ chức, giúp tổ chức bổ sung lực lượng lao động cần thiết để
thực hiện mục tiêu hoạt động của mình.
Thứ hai: Tuyển dụng góp phần vào quá trình “ thay máu” trong tổ chức,
những NLĐ trẻ vừa có tinh thần nhiệt huyết, vừa là những người được tiếp cận với
nền tri thức mới, tiến bộ; từ đó tạo ra bầu không khí mới góp phần thực hiện tốt mục

7


tiêu của tổ chức đề ra.
Thứ ba: TDNL giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của
doanh nghiệp – cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Bởi trên thực tế cho thấy,
con người luôn được coi là yếu tố đóng vai trò quyết định đối với sự thành công hay
thất bại của doanh nghiệp.
Thứ tư: TDNL giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu

quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao chất
lượng, sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp.
1.2.2. Đối với người lao động
Thứ nhất: TDNL giúp cho NLĐ trong doanh nghiệp hiểu rõ về triết lý, quan
điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng họ theo những quan điểm đó. Đồng
thời TDNL còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những
NLĐ của doanh nghiệp.
Thứ hai: TDNL giúp NLĐ có việc làm, có cơ hội thăng tiến, có cơ hội để
đánh giá về bản thân, giúp họ tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm… Từ đó có nhận thức đúng về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá
nhân.
1.2.3. Đối với xã hội
Thứ nhất: Việc TDNL của doanh nghiệp giúp hoàn thiện việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế xã hội như: NLĐ có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã
hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời còn giúp cho việc sử dụng
nguồn lực của xã hội một cách có hiệu quả nhất.
Thứ hai: TDNL sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho
việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp của xã hội. Thông qua quá
trình tuyển dụng giúp cho NLĐ hiểu sâu hơn về nghành nghề, lĩnh vực kinh doanh
của tổ chức cũng như vị trí công tác, tạo ra cơ hội lựa chọn việc làm phù hợp ở các
tổ chức mà họ mong muốn.
1.3. Các nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật
Hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện dựa trên các quy định của pháp

8


luật. Đây là nguyên tắc quan trọng trong công tác tuyển dụng, bởi trong công tác tuyển
dụng bất kỳ tổ chức nào cũng cần tuân thủ theo những quy định mà pháp luật đề ra.

1.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn là tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu
bổ sung lao động vào các vị trí trống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù
đắp sự thiếu hụt nhân lực.
Công tác tuyển dụng phải phù hợp với đề xuất của các phòng ban, đơn vị
theo nguyên tắc: “việc cần người”, từ thực tiễn phân tích công việc của tổ chức để
quy định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.
1.3.3. Nguyên tắc công khai, công bằng và khách quan
Quá trình tuyển dụng phải diễn ra một cách khách quan, dân chủ và công
bằng để có thể đạt được một kết quả tuyển dụng mà cả bên tuyển dụng lẫn bên được
tuyển dụng đều thỏa mãn.
Tuyển dụng phải tuân theo nguyên tắc công khai để mọi ứng viên tiềm năng
đều có quyền tiếp cận thông tin tuyển dụng như nhau. Điều này không chỉ có ý
nghĩa công bằng với các ứng viên mà còn tạo cơ hội cho tổ chức tìm kiếm được
những ứng viên có trình độ cao.
1.3.4. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Tất cả NLĐ có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng tiếp cận thông tin tuyển
dụng của bất kì một tổ chức nào. Các ứng viên đáp ứng đủ yêu cầu của tổ chức đưa
ra thì đều có thể ứng tuyển và cạnh tranh công bằng.
Để đảm bảo được nguyên tắc cạnh tranh, các tổ chức không nên hạn chế đối
tượng đến ứng tuyển. Các ứng viên có thể cạnh tranh vào bất kỳ vị trí nào trong tổ
chức. Đảm bảo tính cạnh tranh sẽ giúp cho tổ chức thu hút được nhiều những ứng
viên tiềm năng có trình độ cao.
1.3.5. Nguyên tắc phù hợp
Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi mà
tổ chức đang theo đuổi, phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức trong quá trình
tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng ứng viên, phù hợp với chiến lược và chính sách
nhân sự của tổ chức.

9

Đồng thời số lượng, chất lượng ứng viên tuyển dụng phải phù hợp với tính
chất công việc, văn hóa của tổ chức, các chính sách nhân lực, điều kiện cũng như
môi trường làm việc và những biến động của tổ chức.
1.3.6. Nguyên tắc linh hoạt
Mọi vấn đề trong quy trình tuyển dụng đều phải được thực hiện một cách
linh hoạt và nhanh chóng, linh hoạt trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn và đánh
giá các ứng viên.
Trong quá trình tuyển dụng có thể xảy ra các tình huống phát sinh. Do đó,
người cán bộ tuyển dụng cần có sự chủ động và linh hoạt trong việc giải quyết các
tình huống phát sinh để không làm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nói riêng và
chất lượng nhân lực nói chung.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
Thứ nhất: Mục tiêu phát triển của tổ chức
Trên thực tế, khi tiến hành mọi hoạt động của tổ chức nói chung và công tác
tuyển dụng nói riêng thì đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược kinh
doanh của tổ chức. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ
vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp.
Thứ hai: Hình ảnh, uy tín của tổ chức
NLĐ luôn mong muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít
bị đe dọa mất việc làm, có thể phát triển được khả năng của mình. Nếu một công ty
có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao
động giỏi, có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ cũng như năng lực cao.
Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo
giá trị hữu hình và giá trị vô hình. Vì vậy, các tổ chức cần chú ý nâng cao cả hai mặt
này để có sức hút mạnh đối với các ứng viên.
Thứ ba: Khả năng tài chính của tổ chức
Đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh

hưởng đến chi phí trả lương cho cán bộ nhân viên của tổ chức. Nếu tổ chức trả
lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ dễ dàng thu hút được

10


nhiều ứng viên và kích thích NLĐ làm việc hăng say, sáng tạo mang lại lợi ích cho
tổ chức...
Thứ tư: Nhu cầu nhân sự ở các bộ phận
Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân
sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi
bộ phận có nhu cầu tuyển dụng khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu
tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có
phẩm chất khác nhau.
Thứ năm: Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng TDNL của tổ
chức. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút
nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển
những nhân viên kém hơn mình thì tổ chức sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị
cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ
hết năng lực thực tế của cá nhân họ, như vậy TDNL mới có chất lượng cao.
Thứ sáu: Bầu không khí văn hóa của tổ chức
Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình. Tổ chức cũng có văn hóa riêng
của công ty. Đó là bầu không khí xã hội và tâm lý của tổ chức. Bầu không khí văn
hóa ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và sau đó là ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của tổ chức.
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
Thứ nhất: Yếu tố kinh tế - chính trị
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện
phát triển bền vững, thu nhập của NLĐ được cải thiện, do vậy đời sống của nhân

dân ngày càng được nâng lên về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi
cho các tổ chức kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng
quy mô. Điều này, đòi hỏi tổ chức phải tuyển dụng thêm lao động mới.
Đồng thời, khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ
dân trí của người dân sẽ được nâng cao. Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác
tuyển dụng của tổ chức, bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình

11


độ cao cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp tổ chức chọn
được người phù hợp.
Thứ hai: Yếu tố văn hóa - xã hội
Văn hóa – xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị
nhân sự cũng như công tác TDNL của tổ chức. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp
phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của
các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính
sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng trong tổ chức, chúng phải phù hợp với sự
phát triển của xã hội.
Ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Đối với
những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì tổ chức có
thể tuyển được những ứng viên giỏi. Ngược lại, khi quan niệm của xã hội về một
công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển
dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc
của tổ chức hay doanh nghiệp mình.
Thứ ba: Hệ thống pháp luật và chính sách, quy định của Nhà nước về công
tác tuyển dụng
Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng đến
TDNL. Các tổ chức có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng
phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của Luật lao động. Tổ chức

phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của Nhà
nước trong tuyển dụng.
Thứ tư: Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến tổ chức và công tác tuyển dụng. Nếu trên
thị trường lao động đang dư thừa lao động mà tổ chức cần, tức là cung lớn hơn cầu.
Điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng, tổ chức sẽ tuyển dụng được lao động có
trình độ cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì
nguồn cung ứng viên càng nhiều và tổ chức càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, tổ chức không thể áp dụng phương pháp tuyển
chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không NNL này sẽ

12


rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh.
Trong trường hợp này, tổ chức phải chi một khoản tài chính cũng như thời
gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển
dụng. Tổ chức phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham
gia vào tuyển dụng.
Thứ năm: Trình độ khoa học - kỹ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh
trên thị trường, các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi
này cũng ảnh hưởng đến TDNL của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có
khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của
khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với điều kiện là cần ít nhân sự hơn.
Thứ sáu: Môi trường cạnh tranh của tổ chức
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành trong quá trình tuyển
dụng và chất lượng trong công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt
thì các tổ chức có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị
trường, các tổ chức có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển

dụng nhân tài. Vì vậy, cạnh tranh buộc cho các tổ chức phải đa dạng hóa các hình
thức cũng như các phương pháp tuyển dụng để có thể thu hút tốt đa các ứng viên
tham gia vào trong quá trình tuyển dụng.
1.5. Nguồn tuyển dụng
1.5.1. Nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức
Bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó.
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi tổ chức tuyển mộ
những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận. Điều
này tạo động cơ lớn cho tất cả những người làm việc trong tổ chức vì khi họ biết sẽ
có cơ hội được đề bạt, họ sẽ làm việc với động lực mới và sẽ thúc đẩy quá trình làm
việc tốt hơn, sẽ tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung
thành của mọi người đối với tổ chức.
- Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí đào tạo, tổ chức có đủ thông tin để đánh giá
ứng cử viên, ứng cử viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và
tinh thần trách nhiệm, kích thích tinh thần làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu

13


suất cao góp phần tăng năng suất lao động. Tạo điều kiện cho ứng cử viên làm
quen, thích nghi nhanh với công việc và môi trường tổ chức.
- Nhược điểm: Hạn chế về số lượng cũng như cơ hội tìm kiếm các ứng viên có
trình độ cao; tạo ra sức ì, dập khuôn do thói quen của công việc cũ; đối với tổ chức
có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi
chất lượng lao động. Và những người đó sẽ rất khó thay đổi tư duy do vậy sẽ gặp khó
khăn trong việc thay đổi một vấn đề nào đó như thay đổi chiến lược kinh doanh hay quy
chế của tổ chức.
- Phương pháp tuyển mộ đối với NNL bên trong tổ chức: Thông qua sự
giới thiệu từ cán bộ, công nhân trong tổ chức, thông báo tuyển dụng công khai các
chức danh cần tuyển trên bảng tin, website công ty và đề bạt dựa trên thông tin về quá

trình làm việc, trình độ, thành tích cá nhân…
1.5.2. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức
Đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm: Những
sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao
gồm cả những người đã được đào tạo ở trong và ngoài nước). Những người đang
trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ. Những người đang làm việc tại các tổ chức
khác nhau.
 Ưu điểm: Nguồn lao động này rất phong phú về cả số lượng và chất lượng.
Do đó tổ chức có nhiều cơ hội tìm kiếm lao động có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu
công việc, tạo ra phong cách làm việc mới mẻ, họ có khả năng thay đổi cách làm cũ
của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng, tạo ra một áp lực
mạnh mẽ buộc các nhân viên cũ phải cố gắng hơn, phát triển kỹ năng, kinh nghiệm
cho bản thân. Điều này giúp tổ chức giảm được chi phí đào tạo, nâng cao hiệu suất
công việc.
 Nhược điểm: Mất thời gian để làm quen với công việc; xảy ra rủi ro, thiếu
ổn định, không kiểm chứng được lòng trung thành và sự gắn bó với tổ chức; xảy ra
mâu thuẫn giữa nhân viên cũ và nhân viên mới gây mất đoàn kết, ảnh hưởng tới tinh
thần làm việc của nhân viên; chi phí tuyển dụng tương đối cao và mất thời gian làm
quen với công việc.
 Phương pháp tuyển mộ đối với NNL bên ngoài tổ chức: Phương pháp thu
hút thông qua quảng cáo trên báo chí, internet, facebook, mạng việc làm…; phương

14


pháp thu hút qua trung tâm giới thiệu việc làm; thu hút thông qua việc tuyển mộ tại
các trường đại học, cao đẳng, cơ sở đào tạo NNL. Ngoài ra còn một số các phương
pháp khác như: tuyển sinh thực tập, qua sự giới thiệu, hội chợ việc làm,…
1.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.6.1. Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Tuyển mộ nhân lực bao
gồm các quy trình cơ bản sau: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ; thông báo
tuyển mộ; thu hồ sơ.
Quy trình tuyển mộ nhân lực:
Xác định nhu
cầu và tiêu
chuẩn tuyển
mộ

Thông báo
tuyển mộ

Thu hồ sơ

Hình 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội – 2007)
Bước 1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ


Xác định nhu cầu tuyển mộ
Nhu cầu tuyển mộ là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng về

mặt số lượng và chất lượng, theo ngắn hạn và theo dài hạn cho các công việc và
năng lực trong diễn biến hoạt động của tổ chức.
- Các nội dung quan trọng trong việc xác định nhu cầu tuyển mộ:
+ Vị trí cần tuyển mộ.
+ Số lượng cần tuyển mộ.
+ Mô tả công việc gắn với vị trí cần tuyển.
+ Các yêu cầu về chất lượng.

+ Thời gian tuyển mộ.
- Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ thực hiện các công việc sau:
+ Thứ 1: Các đơn vị tự cân đối nhân lực, thực hiện các biện pháp bù đắp
thiếu hụt nhân lực.
+ Thứ 2: Xác định nhu cầu tuyển mộ, sau đó đề xuất nhu cầu tuyển mộ
cho bộ phận chuyên trách về QTNL.

15


+ Thứ 3: Bộ phận chuyên trách về QTNL sẽ tổng hợp nhu cầu tuyển mộ
nhân lực.
+ Thứ 4: Lãnh đạo sẽ xem xét và phê duyệt.


Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ
Tiêu chuẩn tuyển mộ là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá, phân

loại ứng viên tham gia tuyển dụng.
- Các tiêu chí trong việc xác định tiêu chuẩn tuyển mộ
+ Tiêu chuẩn tuyển mộ phải đúng pháp luật.
+ Tiêu chuẩn tuyển mộ đối với từng vị trí công việc.
+ Tiêu chuẩn tuyển mộ phải cụ thể, có nghĩa là phải đo lường được,
lượng hóa được hoặc đánh giá được.
+ Tiêu chuẩn tuyển mộ phải phù hợp với thực tế công việc.
+ Tiêu chuẩn tuyển mộ phải linh hoạt, phù hợp với cung - cầu.
Bước 2. Thông báo tuyển mộ
Thông báo tuyển mộ là các hoạt động truyền thông tuyển dụng của tổ chức
nhằm truyền tải các thông tin về nhu cầu tuyển dụng đến các ứng viên và thu hút
được thật nhiều ứng viên từ những nguồn khác nhau.

Nội dung của thông báo tuyển mộ: Giới thiệu về công ty, lý do tuyển dụng,
vị trí cần tuyển, mô tả công việc, yêu cầu đối với ứng viên, quyền lợi, yêu cầu về hồ
sơ và thông tin liên hệ.
Tổ chức có thể thông báo tuyển mộ trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Niêm yết bảng thông báo tại trụ sở tổ chức, gửi thông báo đến các trường đào tạo,
kết hợp với trung tâm việc làm.
Bước 3. Thu hồ sơ
Thu hồ sơ bao gồm 2 hình thức:
- Nộp hồ sơ gián tiếp: Tổ chức sử dụng phần mềm chuyên dụng để thu hồ
sơ. Nếu không có thì cử chuyên viên nhận hồ sơ theo địa chỉ đã được xác lập một
cách khoa học tránh nhầm lẫn, bỏ sót hồ sơ.
- Nộp hồ sơ trực tiếp: Tổ chức phân công người thu hồ sơ tại địa chỉ thu hồ
sơ được ghi trong bản thông báo tuyển mộ.
1.6.2. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh

16