Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng IVY

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG IVY

Ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hƣớng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
Sinh viên thực hiện

: Lê Thị Diễm Y

MSSV: 1211141327

Lớp: 12DQD04

TP. Hồ Chí Minh, 2016


i

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của riêng em trong thời gian qua. Những kết
quả và các số liệu trong khóa luận đƣợc thực hiện tại công ty TNHH xây dựng IVY,

không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc nhà
trƣờng về sự cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 08 năm 2016

Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

Lê Thị Diễm Y

SVTH: Lê Thị Diễm Y


ii

LỜI CẢM ƠN
Em xin gởi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các Thầy, Cô của trƣờng
Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh, đặc biệt là các Thầy Cô khoa Quản trị kinh
doanh của trƣờng và Ban giám đốc công ty TNHH Xây dựng IVY đã cho phép và tạo
điều kiện thuận lợi cho em thực tập trong quá trình thực hiện Khóa luận tốt nghiệp. Và
đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Thầy ThS. Lê Đình Thái đã nhiệt tình
hƣớng dẫn em trong quá trình thực hiện Khóa luận tốt nghiệp.
Cuối cùng, một lần nữa em xin kính chúc Qúy Thầy, Cô_đặc biệt là Thầy ThS. Lê Đình
Thái đƣợc dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc
các Anh, Chị trong Công ty TNHH xây dựng IVY luôn dồi dào sức khỏe, đạt đƣợc
nhiều thành công tốt đẹp trong công việc.

Trong quá trình thực tập, cũng nhƣ là trong quá trình làm bài khóa luận tốt nghiệp, khó
tránh khỏi sai sót, rất mong các Thầy, Cô bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận cũng
nhƣ kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài khóa luận không thể tránh khỏi những
thiếu sót, em rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp Thầy, Cô để em học thêm đƣợc

nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thiện tốt nhất bài Khóa luận của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!

SVTH: Lê Thị Diễm Y


iii

NHẬN XÉT CỦA CÔNG TY

SVTH: Lê Thị Diễm Y


iv

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................

SVTH: Lê Thị Diễm Y


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................................ii

NHẬN XÉT CỦA CÔNG TY................................................................................................................... iii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN............................................................................ iv
MỤC LỤC.......................................................................................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................................viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................................................ix
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................................................. 1
1.Lý do chọn đề tài.......................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................................ 1
3.Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................................. 2
4.Phƣơng pháp nghiên cứu..........................................................................................................2
5. Kết cấu đề tài........................................................................................................................... 2
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.....................................3
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực...................................................................................3
1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực.......................................................................................3
1.2.1 Tuyển dụng......................................................................................................................3
1.2.2 Đào tạo............................................................................................................................ 5
1.2.3 Phân tích công việc......................................................................................................... 7
1.2.4 Đãi ngộ........................................................................................................................... 9
1.3 Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.........................................10
Tóm tắt chƣơng 1..........................................................................................................................13
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TNHH XÂY DỰNG IVY........................................................................................................14
2.1 Giới thiệu về công ty............................................................................................................14
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển....................................................................................14
2.1.2 Cơ cấu tổ chức...............................................................................................................15
2.1.3 Lĩnh vực và chức năng hoạt động.................................................................................16
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh trong 3 năm vừa qua................................................ 18
2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự...................................................................................21
2.2.1 Thực trạng về công tác tuyển dụng............................................................................... 21
2.2.1.1 Họach định nhân lực...............................................................................................21
2.2.1.2 Nguồn tuyển dụng.................................................................................................. 23

SVTH: Lê Thị Diễm Y


vi

2.2.1.3 Phƣơng pháp tuyển dụng....................................................................................... 25
2.2.1.4 Quy trình tuyển dụng..............................................................................................28
2.2.1.5 Số lƣợng tuyển dụng.............................................................................................. 32
2.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo..................................................................................... 34
2.2.2.1 Loại hình đào tạo.................................................................................................... 34
2.2.2.2 Hình thức đào tạo................................................................................................... 35
2.2.2.3 Kinh phí đào tạo..................................................................................................... 37
2.2.2.4 Số lƣợng đƣợc đào tạo...........................................................................................38
2.2.3 Sử dụng lao động...........................................................................................................39
2.2.3.1 Bố trí lao động........................................................................................................ 39
2.2.3.2 Đúng chuyên môn và lệch chuyên môn..................................................................40
2.2.4 Thực trạng về đãi ngộ....................................................................................................40
2.2.4.1 Về vật chất..............................................................................................................40
2.2.4.2 Phi vật chất............................................................................................................. 42

2.3 Các yếu tố ảnh huởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực............................................43
2.3.1 Yếu tố bên trong............................................................................................................43
2.3.2 Yếu tố bên ngoài............................................................................................................45
Tóm tắt chƣơng 2..........................................................................................................................48
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP – KIẾN NGHỊ.................................................................................... 49
3.1 Định huớng phát triển.......................................................................................................... 49
3.1.1 Định hƣớng phát triển công ty......................................................................................49
3.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực.........................................................................50
3.2 Giải pháp..............................................................................................................................51
3.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực...........................................................................51
3.2.1.1 Cơ sở khoa học của giải pháp.................................................................................51
3.2.1.2 Giải pháp.................................................................................................................51
3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự.........................................................52
3.2.2.1 Cơ sở khoa học của giải pháp.................................................................................52
3.2.2.2 Giải pháp.................................................................................................................52
3.2.2.3 Dự kiến kết quả đạt đƣợc.......................................................................................53
3.2.2 Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................................53
3.2.2.1 Cơ sở khoa học của giải pháp.................................................................................53
3.2.2.2 Giải pháp.................................................................................................................53
3.2.2.3 Dự kiến kết quả đạt đƣợc......................................................................................54

SVTH: Lê Thị Diễm Y


vii

3.2.3 Giải pháp duy trì nhân lực ổn định................................................................................54
3.2.3.1 Cơ sở khoa học của giải pháp.................................................................................54
3.2.3.2 Giải pháp.................................................................................................................54
3.2.3.3 Dự kiến kết quả đạt đƣợc.......................................................................................55

3.2.4 Giải pháp nâng cao chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng..................................................... 55
3.2.4.1 Cơ sở khoa học của giải pháp.................................................................................55
3.2.4.2 Giải pháp.................................................................................................................55
3.2.4.3 Dự kiến kết quả đạt đƣợc.......................................................................................56
3.3 Kiến nghị với công ty...........................................................................................................56
KẾT LUẬN................................................................................................................................... 58
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................................59

SVTH: Lê Thị Diễm Y


viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Dạng viết tắt

1

CT

2

HĐQT

Hội đồng quản trị

3

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

4

BHLĐ

Bảo hiểm lao động

5

CBCNV

6

BHXH

Bảo hiểm xã hội

7

BHYT

Bảo hiểm y tế

8

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

9

ATLD

An toàn lao động

10

TSCĐ

Tài sản cố định

11

CN

SVTH: Lê Thị Diễm Y

Dạng đầy đủ
Công ty

Cán bộ công nhân viên

Chi nhánh


ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
STT

Tên

Trang

Sơ đồ 2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty

15

Sơ đồ 2.2

Quy trình tuyển dụng của Công ty

28

Bảng 2.1

Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013-2015

20

Bảng 2.2

Bảng tổng hợp kết quả từ nguồn tuyển dụng năm 2013-2015

24

Bảng 2.3

Bảng tổng hợp kết quả từ phƣơng pháp tuyển dụng năm 20132015

27

Bảng 2.4

Kết quả tuyển dụng từ năm 2013 – 2015

32

Bảng 2.5

Số lƣợng đào tạo theo các loại hình năm 2013 – 2015

34

Bảng 2.6

Kết quả đào tạo năm 2013 – 2015

36

Bảng 2.7

Kết quả đào tạo năm 2013 – 2015

37

Bảng 2.8

Đánh giá kết quả đào tạo của công ty

38

Bảng 2.9

Thu nhập bình quân ngƣời lao động năm 2013-2015

40

SVTH: Lê Thị Diễm Y


1

LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ
thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực.
Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác nhƣ quản trị tài chính, quản trị
sản xuất, quản trị hành chính, kế toán… nhƣng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò
rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị
nhân viên của mình.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn
đề nhƣ tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật nghệ thuật quản trị con ngƣời. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò
của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết
phân tích và nắm vững các yếu tố môi trƣờng có ảnh hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến

công tác quản trị nhân lực.
Công ty TNHH Xây dựng IVY là công ty trong ngành xây dựng, việc sử dụng
các nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chiến lƣợc mục tiêu công ty đề ra là công việc
phức tạp, đòi hỏi nhiều kiến thức chuyên môn. Bản thân nhận thấy để có thể làm tốt
công việc hiện tại và phát triển trong tƣơng lai thì công tác quản trị nhân lực là một
điều không thể thiếu, vì thế tôi đã chọn đề tài:
“HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH XÂY DỰNG IVY”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân lực và nắm bắt
đƣợc những nguyên tắc, trình tự trong việc quản trị nhân lực tại công ty IVY. Dựa trên
cơ sở thực tế công tác quản lý đƣa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm
hoàn thiện việc quản trị nhân lực tại công ty.

SVTH: Lê Thị Diễm Y


2
3.Phạm vi nghiên cứu
Đề tài đƣợc nghiên cứu tại phòng Hành chính – nhân sự.
4.Phƣơng pháp nghiên cứu
Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với ngƣời làm công
tác quản trị, cũng nhƣ đúc kết phần việc cụ thể mà mình đƣợc tham gia, từ đó phân
tích và nêu lên những nhận xét của bản thân.
Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Hành chính – nhân sự, phòng kế toán.
Tham khảo tài liệu.
5. Kết cấu đề tài
Đề tài đƣợc kết cấu gồm 03 chƣơng
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng

IVY
Chƣơng 3: Giải pháp – kiến nghị.

SVTH: Lê Thị Diễm Y


3

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực.
Theo Flippo thì: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định, tổ chức, chỉ
huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con ngƣời
nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”.
Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân sự là trách nhiệm
của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của những ngƣời
đƣợc thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của quản trị liên quan đến con ngƣời tại
nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộdoanh nghiệp”.
Với quan điểm của Torrington và Hall: “Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động,
trƣớc hết cho phép những ngƣời làm việc và tổ chức thuê họ đạt đƣợc thỏa thuận về
mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng tất
cả các thỏa thuận đều đƣợc thực hiện”.
Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,
sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức
nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh
đạo.Về mặt khoa học, nhà quản trị phải nắm vững kiến thức và kỹ năng quản trị. Về
mặt nghệ thuật, quản trị gia phải biết cách lôi cuốn ngƣời khác làm việc theo mình, có
tài thuyết phục và biết cách dùng ngƣời đúng việc.
1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Tuyển dụng
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thƣờng đƣợc tiến
hành theo 6 bƣớc sau:
Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng, thành phần và quyền hạn của
hội đồng tuyển dụng.
SVTH: Lê Thị Diễm Y


4
Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, quy định của Nhà nƣớc và tổ chức, doanh nghiệp liên
quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng cần đƣợc hiểu ở ba khía cạnh:
Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ
phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết quả hình thức tuyển dụng sau
đây:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Yết thị trƣớc cổng cơ quan doanh nghiệp.
Đối với quảng cáo tuyển dụng nên có những nội dung sau:
- Quảng cáo về công ty, về công việc để ngƣời xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp
dẫn trong công việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để ngƣời xin việc có thể
hình dung đƣợc công việc mà họ xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên đƣợc tuyển (lƣơng bổng, cơ hội đƣợc đào tạo thăng tiến, môi
trƣờng làm việc …)
Các hƣớng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty.
Bƣớc 3: Thu nhập nghiên cứu hồ sơ.

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện
cho việc sử dụng sau này. Ngƣời xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan
những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nƣớc.
- Đơn xin tuyển dụng.
- Bản khai lý lịch có chứng thực của ủy ban nhân dân hành chính xã hoặc
phƣờng, khu phố, thị trấn.
- Giấp chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.

SVTH: Lê Thị Diễm Y


5
- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi những thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
- Khả năng tri thức.
- Sức khỏe.
- Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
- Trình độ, đạo đức, hình cảm, nguyện vọng.
Mục đích, của việc nghiên cứu hồ sơ là có thể loại bớt một số ứng viên hoàn
toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp theo thủ tục
khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bƣớc 4: Phỏng vấn hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ thƣờng kéo dài 5-10 phút, đƣợc sử dụng nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác
mà khi nghiên cứu hồ sơ chƣa phát hiện ra.
Bƣớc 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn các ứng viên nhằm
đƣợc chọn các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thƣờng đƣợc sử dụng
để đánh giá ứng viên và các kiến thức cơ bản, khả năng thực hiện.

Bƣớc 6: Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bƣớc trong quá trình tuyển dụng điều quan trọng nhƣng bƣớc quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính
xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về
ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.
1.2.2 Đào tạo
Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua ba thành tố sau:
đào tạo, giáo dục và phát triển.
Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
SVTH: Lê Thị Diễm Y


6
Giáo dục: Bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần phục khéo
léo của một cá nhân một cách toàn diện theo hƣớng nhất định nào đó vƣợt ra ngoài
công việc hiện hành.
Phát triển: gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu tổ
chức khi nó thay đổi và phát triển.
Tuy nhiên yếu tố bên trong và bên ngoài cũng liên tục ảnh hƣởng đến yêu cầu
đào tạo, do đó bất cứ chƣơng trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động
và tiếp diễn không ngừng.
* Phƣơng pháp đào tạo và phát triển
- Đào tạo tại chỗ: hay còn gọi là kèm cặp, công nhân sẽ đƣợc phân công làm
việc chung với một ngƣời thợ có kinh nghiệm hơn, phân công này vừa học vừa làm
bằng cách quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo, phƣơng pháp sẽ có hiệu
quả nếu hội đủ ba điều kiện sau:
- Sự nổ lực của cả cấp trên và cấp dƣới.
- Cấp trên chịu trách nhiệm đào tạo bầu không khí tin tƣởng.
- Cấp trên phải là ngƣời biết lắng nghe.

- Đào tạo học nghề: đƣợc phối hợp giữa lớp học lý thuyết và phƣơng pháp đào
tạo tại chỗ, thời gian đào tạo có thể từ 1-6 năm tùy theo từng loại nghề.
- Phƣơng pháp sử dụng công cụ mô phỏng: là các dụng cụ thuộc lọai mô phỏng
giống hệt nhƣ trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình, phƣơng pháp này

ít nguy hiểm và ít tốn kém.
- Đào tạo xa nơi làm việc: phƣơng pháp này gần giống nhƣ phƣơng pháp sử
dụng công cụ mô phỏng và cá công cụ ở đây giống hệt nhƣ nơi sản xuất, thƣờng đƣợc
đặt ở hành lang khay một phòng riêng xa nơi làm việc chính vì thế không làm gián
đọan hay trì trệ dây chuyền sản xuất.
- Phƣơng pháp dạy kèm: đây là phƣơng pháp đào tạo tại chỗ, để phát triển cấp
quản trị trên cơ sở một kèm một, cá nhân đƣợc cử làm chức vụ này trở lên thành ngƣời

SVTH: Lê Thị Diễm Y


7
học theo sát cấp trên của mình. Để đạt đƣợc kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải
có một kiến thức tòan diện về việc có liên quan đến mục tiêu của doanh nghiệp.
- Phƣơng pháp mô hình ứng xử: phƣơng pháp này thƣờng đƣợc sử dụng bằng
video đƣợc sọan thảo đặc biệt, để minh họa các nhà quản trị đã đƣơc xử lý nhƣ thế
nào trong các tình huống khác nhau và phát triển khả năng giao tiếp, các học viên có
thể liên hệ với thái đô ứng xử đối với công việc riêng của mình.
- Phƣơng pháp hội nghị: đây là phƣơng pháp thảo luận, là phƣơng pháp huấn
luyện đƣợc sử dụng rộng rãi. Thông thƣờng ngƣời điều khiển là một cấp quản trị nào
đó và có nhiệm vụ giữ cho cuộc hội thảo đƣợc trôi chảy, tránh đi lạc vấn đề. Sử dụng
phƣơng pháp này thì các thành viên không nhận thấy mình đang bị huấn luyện mà họ
cảm thấy họ đang đƣợc giải quyết những tình huống khó khăn trong công việc cũng
nhƣ trong đời sống riêng của họ.
Với nhiều phƣơng pháp phát triển cấp quản trị, tùy vào tình hình cụ thể, khả

năng tài chính cũng nhƣ chiến lƣợc kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà đƣa ra
phƣơng pháp đào tạo phù hợp để mang lại hiểu quả tốt.
1.2.3 Phân tích công việc
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quản trị gia trong
lĩnh vực quản trị nhân lực. Phân tích công việc là cơ sở cho giải quyết có vấn đề trong
lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.Là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ
thể trong tổ chức xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên.
Bản mô tả công việc là bản thông tin liện quan đến quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi
của ngƣời thực hiện công việc, điều kiện làm việc các mối quan hệ cần thiết, kết quả
công việc khi hoàn thành.
Bảng tiêu chuẩn công việc: là bản thông tin liên quan đến ngƣời thực hiện công việc
nhƣ tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, các kỹ năng cá nhân, ngoại hình,
ngoại ngữ.
Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hoàn
cảnh gia đình, mức độ thích nghị với hoàn cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng
chịu đƣợc áp lực công việc.
SVTH: Lê Thị Diễm Y


8
- Quá trình phân tích công việc: gồm 6 bƣớc.
Bƣớc 1: Chọn công việc để phân tích
Trong doanh nghiệp có nhiều công việc gần giống nhau về tính chất, nên chỉ chọn
những việc tiêu biểu, những công việc khác có thể suy từ đó.
Bƣớc 2: Xác định những thông tin liên quan
- Các sơ đồ cơ cấu, tổ chức bộ máy.
- Xác định vị trí công việc trong sơ đồ tổ chức doanh nghiệp.
- Các văn bản về chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các bộ phận.
- Tham khảo kết qủa phân tích công việc trƣớc nếu có.
Bƣớc 3: Chọn lựa các phần việc đặc trƣng, các điểm then chốt công việc.

- Nhằm giảm bớt thời gian trong công việc thực hiện phân tích các công việc tƣơng tự
đó là:
+ Những thông tin tiêu biểu, đại diện cho bộ phận sản xuất, bộ phận văn phòng.
+ Những bộ phận công đoạn đang có điểm nóng.
Trì tệ sản xuất.
Phàn nàn, kêu ca.
Những công đoạn quan trọng.
Bƣớc 4: Triển khai thu thập thông tin.
- Cần phân công cụ thể.
- Ngƣời thực hiện phải có nhật ký ghi chép rõ ràng, theo ngày, theo địa điểm, theo sự
việc…
- Tùy theo mức độ yêu cầu chính xác của công việc, loại hình công việc, khả năng tài
chính của doanh nghiệp chúng ta có thể cho phƣơng pháp khác nhau.
Bƣớc 5: Xử lý thông tin
- Xác định tính khả thi, tính chấp nhận (độ chính xác và đầy đủ) thông qua các nhân
viên thực hiện công việc đó hoặc các quản trị gia trực triếp.
- Thông tin cần đƣợc xử lý trƣớc khi công bố chính thức.
SVTH: Lê Thị Diễm Y


9
Bƣớc 6: Thiết lập bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công
việc 1.2.4 Đãi ngộ
Lƣơng bổng và đãi ngộ chỉ là một lọai phần thƣởng mà cá nhân nhận đƣợc để đổi lấy
sức lao động của mình. Chúng ta quan niệm rằng muốn động viên nhân viên là việcnhà
quản trị cần phải biết kích thích vật chất và tinh thần.Vật chất bao gồm: lƣơng bổng,
tiền thƣởng, huê hồng. Tinh thần bao gồm giấy khen, đáp ứng nhu cầu vui chơi, giải
trí, động viên giúp đỡ và tạo mối thiện cảm hơn đối với mọi ngƣời, tạo cảm giác nhƣ
nhà quản trị là một ngƣời gần gũi với nhân viên. Mặt khác lƣơng bổng và đãi ngộ còn
là những mặt phi tài chính khác nhƣ môi trƣờng làm việc, sự công bằng, cơ hội thăng

tiến, trách nhiệm, chính sách hợp lý.
- Cơ cấu thu nhập
Thu nhập của ngƣời lao động bao gồm nhiều khỏan khác nhau nhƣng nhìn chung có
thể phân thành các lọai sau đây: lƣơng cơ bản, phụ cấp và tiền thƣởng.
- Mục tiêu của hệ thống tiền lƣợng:
+ Tạo sức lao động cho ngƣời lao động.
+ Thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức.
+ Kích thích động viên nhân viên.
Nhƣ vậy lƣơng cho ngƣời lao động không phải là một gánh nặng về chi phí, một công
việc nhàm chán mà đó là cả một chiến lƣợc trong hoạt động của tổ chức.
- Căn cứ tính lƣợng.
- Việc trả lƣơng trong các đơn vị kinh tế, đặc biệt là kinh tế phí quốc doanh, thƣờng
căn cứ vào tính chất công việc và khả năng đáp ứng của ngƣời lao động đối với công
việc đó. Công việc càng khó, càng phức tạp thì lƣơng càng cao, khả năng đáp ứng
công việc tốt hợn thì lƣơng cao hơn. Tuy nhiên mức lƣơng có thể khác nhau ngay cả
khi công việc giống nhau và khả năng đáp ứng của ngƣời lao động cũng giống nhau.
Việc xác định mức lƣơng phụ thuộc vào quá trình đàm phán, thƣơng lƣợng giữa
ngƣời sử dụng và bán sức lao động.

SVTH: Lê Thị Diễm Y


10
1.3 Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay các yếu tố này đều
có tốc độ thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có thể chia thành hai nhóm yếu tố có thể ảnh
hƣởng:
Nhóm yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài nhƣ kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối
thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật.v.v…
Nhóm yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong nhƣ: mục tiêu, chiến lƣợc công ty, văn hóa

doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo doanh nghiệp…
Nhóm yếu tố ảnh hƣởng của môi trƣờng bên ngoài



Văn hóa-xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt, và
đặc trƣng văn hóa của mỗi nƣớc có ảnh hƣởng đến tƣ duy và hành động của con ngƣời
trong đời sống kinh tế xã hội của nƣớc đó. Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa-

xã hội: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hƣớng tiết kiệm và tiêu dùng của các
dân cƣ, thái độ đối với chất lƣợng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội, … có
ảnh hƣởng nhất định hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và
hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.



Kinh tế: Mức tăng trƣởng, lạm phát… luôn ảnh hƣởng đến hoạt động của đơn vị
và đƣơng nhiên ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó.

Tình hình kinh tế đất nƣớc thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điều
chỉnh về kế hoạch, chiến lƣợc kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các
chiến lƣợc và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Xu hƣớng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ
tiên tiến và mở ra một thị trƣờng rộng lớn, nhƣng cũng tạo ra các thách thức lớn, áp
lực cạnh tranh nặng nề từ nƣớc ngoài mà các doanh nghiệp sẽ khó vƣợt qua nếu không
có sự chuẩn bị trƣớc. Văn hóa toàn cầu bắt dầu tác động đến văn hóa tổ chức trong
doanh nghiệp…. Tất cả đều gây sức ép buộc doanh nghiệp phải áp dụng các phƣơng
thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp.



Kỹ thuật công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho các
doanh nghiệp phải đầu tƣ vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời các
SVTH: Lê Thị Diễm Y


11
doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dƣ thừa.



Môi trường: Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi rộng lớn của môi trƣờng
kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp, lẫn nhân viên phải linh hoạt thích
ứng, thay đổi phƣơng thức hoạt động, phƣơng thức quản lý cho phù hợp với môi
trƣờng mới.



Luật pháp-chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhƣ công tác quản trị
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp,
chính trị. Hệ thống pháp luật bắt buộc các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến quyền
lợi của nhân viên và môi trƣờng lao động kể cả môi trƣờng sinh thái.
Nhóm yếu tố ảnh hƣởng của môi trƣờng bên trong



Đội ngũ lãnh đạo: ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và

những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách
thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu

quả sản xuất kinh doanh. Và họ cần sử dụng linh hoạt các phƣơng pháp cùng nghệ
thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những với những điều kiện của công
việc cũng nhƣ việc bố trí cho phù hợp với những chức năng, năng lực và trình độ của
họ. Trên cơ sở đó họ sẽ đạt đƣợc những thành công trong công tác quản trị nhân sự tại
doanh nghiệp.



Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến lƣợc của
doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải đầu tƣ nâng cao trình
độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý, đẩy
mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cƣờng công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị phần trong
nƣớc, đồng thời xâm nhập thị trƣờng nƣớc ngoài.



Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối

quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Nó xác định các chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con nngƣời đảm nhận các công việc. Nó là yếu tố
quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty.

SVTH: Lê Thị Diễm Y


12
Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, dù cho thiết kế đƣợc một cơ cấu tổ chức tối ƣu mà không
biết cách tuyển dụng những con ngƣời phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để

thực hiện công việc hoặc không kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt
đƣợc các mục tiêu. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng
hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp bớt quyền hạn…thì công
tác quản trị nguồn nhân lực cũng thay đổi.



Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất

quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ
chức, phản ánh quá khứ và định hình tƣơng lai cho tổ chức. Văn hóa công ty chịu ảnh
hƣởng của nhiều yếu tố nhƣ văn hóa xã hội, chiến lƣợc và chính sách công ty, phong
cách của lãnh đạo… Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong Xây dựng là
yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức
cũng ảnh hƣởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó.

SVTH: Lê Thị Diễm Y


13
Tóm tắt chƣơng 1
Trong chƣơng này, em đã giới thiệu lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, chức
năng quản trị nguồn nhân lực đồng thời cũng nêu lên các nhân tố ảnh hƣởng đến quản
trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung.
Đây là cơ sở khoa học và thực tiển để giúp em phân tích và đánh giá thực trạng về quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng IVY.

SVTH: Lê Thị Diễm Y

14

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG IVY
2.1 Giới thiệu về công ty
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH xây dựng IVY (tên cũ là Công ty TNHH Kiến Thị) tên giao dịch là
IVY Construction Company Limited (tên viết tắt: IVY Construction Co., LTD), đƣợc
thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0309077262 do Sở Kế Hoạch
và Đầu Tƣ Thành Phố Hồ Chí Minh, đăng ký lần đầu ngày 29 tháng 06 năm 2009,
đăng ký lại lần 4 ngày 30 tháng 06 năm 2011.
Vốn điều lệ: 8.000.000.000 VND (Tám tỷ đồng Việt Nam)
Địa chỉ: C2 Cƣ xá Thủy Lợi 301, đƣờng D1, phƣờng 25, quận Bình Thạnh, TPHCM
Tel: ( 84 ) ( 8) 3510 6006/ 08
Fax: ( 84 ) ( 8) 3510 6021
Mã số thuế: 030907762
Giám đốc: Ông Đinh Giang Vinh
Email:


SVTH: Lê Thị Diễm Y


15
2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty
(Nguồn: Phòng hành chính và nhân sự)

Giám đốc công ty: Là ngƣời có thẩm quyền ký kết các giao dịch. Trực tiếp điều hành

các hoạt động hàng ngày của công ty và là ngƣời chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật.
Bên cạnh đó cũng là ngƣời ban hành quy chế quản lý nội bộ công ty, bổ nhiệm, miễn
nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty.
Giám đốc dự án 1,2,3:
 Thực hiện các thủ tục về giải phóng mặt bằng, giao nhận đất, chuẩn bị mặt bằng
xây dựng và các công việc khác phục vụ cho việc xây dựng công trình.
 Thực hiện nhiệm vụ giám sát thi công xây dựng công trình khi đã có đủ điều
kiện.
 Quản lý khối lƣợng chất lƣợng, tiến độ, chi phí xây dựng, an toàn và vệ sinh
môi trƣờng của công trình xây dựng.
Phòng cung ứng vật tƣ: Tham mƣu cho Tổng giám đốc quản lý các lĩnh vực sau:
 Công tác quản lý vật tƣ, thiết bị
 Tổng hợp, đề xuất mua vật tƣ
SVTH: Lê Thị Diễm Y