Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng sư phạm savannakhet, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

ĐẠI HỌC HUẾ
LANGKHAM VONGKHASEUM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM

LANGKHAM VONGKHASEUM

BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM SAVANNAKHET,

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NƢỚC CHDCND LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HUẾ, NĂM 2016
Thừa Thiên Huế, năm 2016


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM

LANGKHAM VONGKHASEUM

BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM SAVANNAKHET,
NƢỚC CHDCND LÀO

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60140114

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN VĨNH TƢỜNG

Thừa Thiên Huế, năm 2016

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan công trình này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, các kết quả nêu trong luận văn là trung thực được đồng tác giả cho phép sử
dụng và chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Langkham VONGKHASEUM

ii


LỜI CẢM ƠN
Học tập nâng cao trình độ chuyên môn là nghĩa vụ và quyền lợi của mỗi cán
bộ, viên chức. Trong suốt thời gian tham gia khóa đào tạo, tôi đã nhận được sự hỗ
trợ rất nhiều từ quý lãnh đạo, thầy, cô và các anh, chị đồng nghiệp. Với tình cảm
chân thành, tôi xin trân trọng cảm ơn:
- Lãnh đạo trường ĐHSP Huế;
- Lãnh đạo phòng sau đại học;
- Lãnh đạo các khoa, tổ bộ môn và phòng, Ban chức năng;

- Quý thầy, cô đã giảng dạy;
- Các anh, chị giảng viên, chuyên viên.
Tôi cũng không quên gửi lời cảm ơn đến Phân hiệu Đại học Huế tại Quảng
Trị, nơi mà đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong thời gian học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Trần Vĩnh Tường, đã tận
tình hướng dẫn tôi suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.
Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng chắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏi
những hạn chế, tác giả kính mong nhận được sự góp ý, chỉ dẫn thêm của Quý thầy,
cô và các anh, chị đồng nghiệp.
Huế, tháng 09, năm 2016
Tác giả

Langkham VONGKHASEUM

iii


MỤC LỤC
MỤC LỤC ..................................................................................................................1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................5
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ .................................................6
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................7
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................7
2. Mục đích nghiên cứu ...............................................................................................8
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ........................................................................8
4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu đề tài ........................................................................9
5. Giả thuyết khoa học ................................................................................................9
6. Nhiệm vụ nghiên cứu ..............................................................................................9
7. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................9
8. Cấu trúc luận văn ..................................................................................................10

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM.......................................................................11
1.1. Khái quát về lịch sử nghiên cứu .........................................................................11
1.2. Các khái niệm cơ bản .........................................................................................14
1.2.1. Giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên .........................................................14
1.2.1.1. Giảng viên ..........................................................................................14
1.2.1.2. Đội ngũ ...............................................................................................15
1.2.1.3. Đội ngũ giảng viên .............................................................................16
1.2.2. Quản lí, quản lí giáo dục, quản lí đội ngũ .......................................................16
1.2.2.1. Khái niệm quản lý ..............................................................................16
1.2.2.2. Chức năng quản lý .............................................................................18
1.2.2.3. Quản lý giáo dục ................................................................................19
1.2.2.4. Quản lý đội ngũ giảng viên ................................................................19
1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên ..........................................................................21
1.2.3.1. Phát triển ............................................................................................21
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên .............................................................22
1.3. Công tác quản lí phát triển đội ngũ giảng viên ..................................................23

1


1.3.1. Lập kế hoạch quản lý phát triển đội ngũ giảng viên .......................................23
1.3.2. Tổ chức công tác phát triển đội ngũ giảng viên ..............................................24
1.3.3. Chỉ đạo công tác phát triển đội ngũ giảng viên...............................................25
1.3.4. Kiểm tra ...........................................................................................................26
1.4. Trường CĐSP trong hệ thống giáo dục..............................................................26
1.4.1. Trường Cao Đẳng Sư phạm ............................................................................26
1.4.2. Cơ cấu đội ngũ trường CĐSP..........................................................................28
1.4.2.1. Cơ cấu ĐNGV theo trình độ đào tạo .................................................28

1.4.2.2. Cơ cấu ĐNGV theo chuyên môn .......................................................28
1.4.2.3. Cơ cấu ĐNGV theo lứa tuổi ..............................................................28
1.4.2.4. Cơ cấu ĐNGV theo giới tính .............................................................29
1.5. Quản lí phát triển ĐNGV trường Cao Đẳng Sư phạm .......................................29
1.5.1. Mục tiêu quản lí phát triển ĐNGV..................................................................29
1.5.2. Nội dung quản lí phát triển ĐNGV trường CĐSP ..........................................29
1.5.2.1. Nội dung quản lý nhà nước về giáo dục ............................................29
1.5.2.2. Các chức năng quản lý .......................................................................30
1.6. Công tác QL phát triển ĐNGV trong các trường Cao đẳng ..............................35
1.6.1. Công tác tuyển dụng........................................................................................35
1.6.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ...........................................................................36
1.6.3. Công tác sử dụng .............................................................................................36
1.6.4. Đánh giá giảng viên ........................................................................................37
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM SAVANNAKHET, NƢỚC CHDCND LÀO
...................................................................................................................................39
2.1. Khái quát về điều kiện kinh tế - xã hội tỉnh Savannakhet, nước CHDCND Lào
........................................................................................................................39
2.1.1. Đặc điểm về địa lí và lịch sử ...........................................................................39
2.1.1.1. Đặc điểm về địa lý .............................................................................39
2.1.1.2. Đặc điểm về lịch sử ............................................................................40
2.1.1.3. Đặc điểm kinh tế - xã hội ..................................................................42
2.2. Quá trình xây dựng và phát triển trường CĐSP Savannakhet ...........................43

2


2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên trường CĐSP Savannakhet ...............................46
2.3.2. Về số lượng đội ngũ giảng viên trường CĐSP Savannakhet ..........................47

2.3.3. Về chất lượng của đội ngũ GV trường CĐSP Savannakhet ...........................48
2.3.4. Về cơ cấu đội ngũ giảng viên trường CĐSP Savannakhet .............................51
2.3.4.1. Cơ cấu ĐNGV theo trình độ ..............................................................51
2.3.4.2. Cơ cấu ĐNGV theo chuyên môn đào tạo ..........................................52
2.3.4.3. Cơ cấu ĐNGV theo giới tính .............................................................52
2.3.4.4. Cơ cấu ĐNGV theo lúa tuổi ...............................................................52
2.4. Thực trạng quản lí phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐSP Savannakhet ..53
2.4.1. Thực trạng quản lí hoạt động nhận thức của đội ngũ ......................................53
2.4.2. Thực trạng công tác phát triển quy hoạch đội ngũ ..........................................54
2.4.3. Tuyển chọn, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ ....................................................54
2.4.4. Điều kiện và môi trường làm việc của ĐNGV ...............................................59
2.5. Đánh giá chung ..................................................................................................60
2.5.1. Điểm mạnh ......................................................................................................60
2.5.2. Điểm yếu: ........................................................................................................61
2.5.3. Thuận lợi: ........................................................................................................62
2.5.4. Khó khăn: ........................................................................................................62
2.5.5. Nguyên nhân dẫn đến điểm mạnh, điểm yếu ..................................................63
2.5.5.1. Nguyên nhân khách quan ...................................................................63
2.5.5.2. Nguyên nhân chủ quan.......................................................................63
CHƢƠNG 3
CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM SAVANNAKHET,
NƢỚC
CHDCND LÀO........................................................................................................66
3.1. Cơ sở xác lập biện pháp .....................................................................................66
3.1.1. Chiến lược phát triển giáo dục của Bộ GD&TT, nước CHDCND Lào, giai
đoạn 2011 – 2020 ...........................................................................................66
3.1.2. Định hướng phát triển của trường CĐSP Savannakhet, nước CHDCND Lào,
giai đoạn 2006 – 2015 và tầm nhìn đến năm 2020 ........................................67
3.1.3. Đề án xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo

dục của trường CĐSP Savannakhet, giai đoạn 2015 – 2020 .........................67

3


3.1.4. Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường CĐSP Savannakhet...........................69
3.2. Các nguyên tắc xác lập biện pháp ......................................................................70
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa ....................................................................70
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn .................................................................70
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả ..................................................................70
3.3. Các biện pháp QL phát triển ĐNGV trường CĐSP Savannakhet .....................71
3.3.1. Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của đội ngũ giảng viên ..............................71
3.3.2. Biện pháp 2: Đổi mới việc tuyển chọn đội ngũ giảng viên.............................73
3.3.3. Biện pháp 3: Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ ĐNGV
........................................................................................................................79
3.3.4. Biện pháp 4: Đảm bảo phân công, sử dụng hiệu quả ĐNGV .........................82
3.3.5. Biện pháp 5: Tạo môi trường thuận lợi cho phát triển ĐNGV .......................84
3.3.6. Biện pháp 6: Tăng cường kích thích (tạo động lực) cho ĐNGV ....................86
3.3.7. Biện pháp 7: Tăng cường cơ sở vật chất – thiết bị dạy học ............................88
3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp ........................................................................90
3.5. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp ..........................91
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .........................................................................94
1. Kết luận: ................................................................................................................94
2. Khuyến nghị ..........................................................................................................96
2.1. Với Nhà nước, chính phủ ...................................................................................96
2.2. Với Bộ giáo dục và Thể thao .............................................................................96
2.3. Với UBND tỉnh Savannakhet .............................................................................97
2.4. Với trường CĐSP Savannakhet .........................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................99

4


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CĐSP:

Cao đẳng sư phạm

CNH-HĐH:

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CSVC-TBDH:

Cơ sở vật chất, thiết bị dạy học

ĐT:

Đào tạo

ĐN:

Đội ngũ

ĐNGV:

Đội ngũ giảng viên

GD:

Giáo dục

GD&TT:

Giáo dục và thể thao

GD&ĐT:

Giáo dục và đào tạo

GV:

Giảng viên

HS-SV:

Học sinh, sinh viên

KT-XH:

Kinh tế-xã hội

NCKH:

Nghiên cứu khoa học

NXB:

Nhà xuất bản

TW:

Trung ương

QL:

Quản lý

CB:

Cán bộ

CB-GV:

Cán bộ-giảng viên

CHDCND:

Cộng hòa dân chủ nhân dân

HĐ:

Hoạt động

PP:

Phương pháp

BP:

Biện pháp

THTP:

Trung học phổ thông

THCS:

Trung học cơ sở

5


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ
Bảng 2. 1. Cơ cấu kinh tế năm 2015 .........................................................................42
Bảng 2. 2. Chỉ tiêu phấn đấu kính tế năm 2016 – 2020 ............................................43
Bảng 2. 3. Thống kế số lượng giờ dạy của các khoa. ...............................................47
Bảng 2. 4. Thống kế trình độ và thâm niên giảng dạy của CB, GV trường CĐSP
Savannakhet (thời điểm 20/12/2015). .......................................................................49
Bảng 2. 5. Cơ cấu trình độ của ĐNGV trường CĐSP Savannakhet .........................52
Bảng 2. 6. Thống kê thâm niên giảng dạy của ĐNGV .............................................53
Bảng 2. 7. Thống kế đội ngũ GV được tuyển dụng từ năm 2010 - 2015..................55
Bảng 2. 8. Thống kế số lượng GV được ĐT, bồi dưỡng năm 2010 – 2015 .............57
Bảng 3. 1. Thống kê nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2016 – 2020 ................81
Bảng 3. 2. Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến về tính cần thiết và khả thi của các
biện pháp phát triển ĐNGV ......................................................................................92
Sơ đồ 1. 1. Khái niệm QL .........................................................................................17
Sơ đồ 1. 2. Chu trình QL ...........................................................................................18
Sơ đồ 1. 3. Những bước cơ bản của kiểm tra trong QL ............................................35
Sơ đồ 2. 1. Bản đồ tỉnh Savannakhet, nước CHDCND Lào .....................................40

Sơ đồ 3. 1. Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển ĐNGV ................................91

6


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thế kỷ XXI, tri thức và trí tuệ con người được coi là yếu tố quyết định
của sự phát triển xã hội. Các quốc gia trên thế giới đều sớm nhận thức rằng: Con
người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của mọi sự phát triển, vì vậy muốn phát triển
xã hội thì phải tập trung phát triển giáo dục một cách toàn diện với mục tiêu chính
là để phát triển con người. Để đưa đất nước sớm phát triển nhanh chóng, hội nhập
và toàn cầu hóa, cần có lực lượng lao động có đủ kiến thức, năng lực và trí tuệ để
làm chủ xã hội. Để nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi mới nhanh
chóng của xã hội thì nhân tố đóng vai trò vô cùng quan trọng trong mỗi nhà trường
chính là “người thầy”, vì vậy: “Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo
dục một cách toàn diện” là cần thiết. Bởi vì trong quá trình giáo dục và đào tạo cán
bộ quản lý, giảng viên là nhân tố giữ vai trò chủ đạo, là người tổ chức, hướng dẫn,
điều khiển quá trình học tập, nghiên cứu, rèn luyện của người học.
Trường Cao đẳng sư phạm (CĐSP) Savannakhet, nước CHDCND Lào với
nhiệm vụ đào tạo đa cấp, đa ngành và đa hệ, có vai trò rất quan trọng trong việc tạo
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Savannakhet nói
riêng và vùng Trung Lào nói chung. Để thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của mình,
đòi hỏi nhà trường tập trung đổi mới nhiều phương diện khác nhau, trong đó nổi bật
nhất là việc đổi mới công tác giảng dạy, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo nhằm
đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội
của đất nước Lào.
Mục tiêu “Quản lí phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được
chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú
trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà

giáo thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp
giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi
ngày càng cao của sự nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.”
Thời gian qua, được sự quan tâm chỉ đạo, lãnh đạo kịp thời của các cấp, các
ngành và chính quyền địa phương, các tổ chức trên địa bàn tỉnh Savannakhet,

7


CHDCND Lào, trường đã có nhiều cố gắng về mọi mặt, đưa sự nghiệp giáo dục và
thể thao từng bước nâng lên, góp phần đào tạo nguồn nhân lực lao động cho toàn
tỉnh cũng như toàn quốc. Song chất lượng đào tạo GV của trường vẫn chưa đáp ứng
được yêu cầu của xã hội. Một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến tình trạng
đó là đội ngũ giảng viên còn thiếu về số lượng, không đồng bộ về cơ cấu, hạn chế
về năng lực chuyên môn, kinh nghiệm giảng dạy chưa đáp ứng và thiếu tính ổn định
so với nền kinh tế thị trường.
Có nhiều nguyên nhân gây nên những hạn chế bất cập nêu trên, một trong
những nguyên nhân chủ yếu và quan trọng là công tác quản lý giáo dục nói chung
và quản lý đội ngũ cán bộ giảng viên chưa đồng bộ, còn hạn chế trong việc tiếp cận
với khoa học công nghệ hiện đại như ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý
trường học. Công tác quy hoạch đội ngũ GV của trường đã được xây dựng, trên cơ
sở đó có bước chủ động hơn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giảng viên,
nhưng vẫn còn bộc lộ những thiếu sót như: Quy hoạch còn thụ động, chưa có tính
kế thừa và phát triển, chưa có hiệu quả thiết thực, chất lượng thấp, chưa xác định rõ
mục tiêu, yêu cầu về xây dựng quy hoạch đội ngũ này.
Để khắc phục những tồn tại hạn chế nêu trên, cần thiết phải có những biện
pháp mang tính chiến lược và giải pháp cụ thể để phát triển đội ngũ giảng viên
trường CĐSP Savannakhet, CHDCND Lào.
Xuất phát từ cơ sở lý luận, qua thời gian học tập và qua thực tiễn trong công
tác quản lý giáo dục của mình, tôi chọn đề tài “Biện pháp quản lý phát triển đội

ngũ giảng viên trường CĐSP Savannakhet, Nước CHDCND Lào” làm luận văn
tốt nghiệp thạc sỹ khoa học chuyên ngành Quản lý giáo dục.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng của vấn đề nghiên cứu, luận văn
đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của trường CĐSP
Savannakhet, CHDCND Lào nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ, phát triển giáo dục
toàn diện, đáp ứng nhu cầu của xã hội trong giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu

8


Đội ngũ cán bộ giảng viên trường CĐSP Savannakhet, CHDCND Lào.
3.2 Đối tƣợng nghiên cứu
Các biện pháp quản lí phát triển đội ngũ GV trường CĐSP Savannakhet, nước
CHDCND Lào.
4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu đề tài
4.1. Giới hạn địa bàn nghiên cứu
Trường CĐSP Savannakhet, nước CHDCD Lào.
4.2. Giới hạn về khách thể điều tra
Thành phần: Hiệu trưởng, phó Hiệu trưởng, trưởng các phòng, khoa, các tổ
chuyên môn, các cán bộ giảng viên trường CĐSP Savannakhet, CHDCND Lào.
5. Giả thuyết khoa học
Thực tế cho thấy, hiện nay tình hình phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên
trường CĐSP Savannakhet còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển
giáo dục, đào tạo và thể thao nước CHDCND Lào trong giai đoạn hiện nay. Nếu đề
xuất và áp dụng các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của trường
CĐSP Savannakhet, CHDCND Lào phù hợp với tình hình thực tế thì đội ngũ giảng
viên của trường sẽ phát triển cân đối và toàn diện, góp phần nâng cao chất lượng và

hiệu quả đào tạo, đáp ứng nhu cầu và nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn hiện nay và
những năm tiếp theo.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
6.1. Khái quát cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
6.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng quản lí phát triển đội ngũ giảng
viên trường CĐSP Savannakhet, CHDCND Lào.
6.3. Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐSP
Savannakhet, CHDCND Lào.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, chúng tôi sử dụng các nhóm
phương pháp nghiên cứu sau:
7.1. Nhóm các phƣơng pháp nghiên cứu lý luận

9


Thu thập, phân tích và tổng hợp các tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu,
phân loại và hệ thống hoá lý thuyết để xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề.
7.2. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động quản lý của Hiệu trưởng, phó
Hiệu trưởng của trường CĐSP Savannakhet, CHDCND Lào.
- Phương pháp điều tra: Phỏng vấn trực tiếp BGH. Dùng phiếu hỏi để trừng
cầu ý kiến của các cán bộ, giảng viên trong nhà trường.
- Phương pháp chuyên gia: Tổ chức hội thảo, đàm thoại để huy động trí tuệ
của đội ngũ chuyên gia giỏi, có trình độ và kinh nghiệm trong QLGD, để xem xét
rút ra kết luận tốt nhất cho vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm trong quản lý giáo dục.
7.3. Nhóm phƣơng pháp hỗ trợ
Dùng phương pháp toán thống kê để xử lý, tổng hợp số liệu thu được qua điều
tra, khảo sát, trên cơ sở đó rút ra kết luận khoa học, nhận xét mang tính khái quát.

8. Cấu trúc luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm 3 chương:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về việc quản lí phát triển đội ngũ GV trường CĐSP
Chƣơng 2. Thực trạng quản lí phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐSP
Savannakhet, nước CHDCND Lào
Chƣơng 3. Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐSP
Savannkhet, nước CHDCND Lào

10


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM
1.1. Khái quát về lịch sử nghiên cứu
Nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên là một vấn đề hết sức quan trọng đối
với các trường Đại học, Cao đẳng trong giai đoạn hiện nay, không chỉ ở Lào mà cả
các nước có nền giáo dục phát triển như: Hoa Kỳ, Úc, Liên minh Châu Âu...
Từ khi hiệp ước Bologna ra đời đến nay, đã và đang có nhiều nước tích cực
cải cách nền giáo dục của mình ở bậc đại học, tìm ra những biện pháp nhằm từng
bước tham gia vào tiến trình hội nhập, trong đó có những biện pháp phát triển đội
ngũ giảng viên. Tính đến nay, đã có nhiều chuyên gia trong giáo dục đào tạo công
bố những công trình nghiên cứu, tham luận trong các hội nghị khu vực Châu Á và
quốc tế.
Trong giai đoạn hiện nay, Đảng và Chính phủ Lào đã có nhiều văn bản chỉ đạo
về việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục và nhà giáo như: các chỉ thị, Nghị
quyết, Nghị định, và nhiều văn bản khác của các cơ quan có liên quan.
Nghị quyết Đại hội lần thứ IX, của Đảng nhân dân cách mạng Lào ngày 03-06
tháng 9 năm 2010 nhấn mạnh: “Con người là nhân tố quyết định của sự phát triển
và chính con người là đối tượng ưu tiên của sự phát triển. Sự phát triển đất nước có

hiệu quả hay không, được ít nhiều là phụ thuộc vào nhân tố con người, vậy phải
trân trọng và phát huy mọi tiềm năng nguồn nhân lực nhằm đào tạo người Lào
hoàn thiện công dân tốt, có giáo dục, kiến thức, có nghiệp vụ, có kỹ năng sáng tạo
và ham mê về phát triển đất nước, bản thân có sức khỏe, có phẩm chất đạo đức
cách mạng trong sáng để đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển đất nước”
[10 tr 31]. Phải phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu chiến lược quốc gia và kết
cấu kinh tế đất nước cũng như sự cần thiết về hội nhập quốc tế. Đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao năng lực công nhân, chuyên viên, thợ lành nghề, ĐNGV và nhà lãnh
đạo… Ngoài ra, việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong nước phải đưa đào
tạo làm việc và đi thăm quan giao lưu trao đổi kinh nghiệm ở ngoài nước, kể cả sử
dụng có hiệu quả vốn giúp đỡ của các nước. Tiếp tục đào tạo giáo dục hài hòa giữa

11


Nhà trường, gia đình và xã hội về trình độ kiến thức, năng lực, sức khỏe và văn
minh, có phẩm chất đạo đức, thế giới quan, nhân sinh quan.
Kế hoạch thực hiện giáo dục cho mọi người (EFA) năm 2003-2015 và tầm
nhìn chiến lược kế hoạch 10 năm từ 2010 đến 2020 của Bộ Giáo dục và Thể thao
Lào cho rằng: “Giáo dục phải gắn liền với sự phát triển kinh tế - xã hội và tình hình
thực tiễn hiện nay của địa phương, chiến lược phát triển đã được công nhận sự cần
thiết đối với sự tạo cơ hội giáo dục thường xuyên để bảo đảm cho mọi người được
tiếp tục nâng cao trình độ theo quá trình đổi mới và tầm nhìn có chỉ tiêu rõ ràng mà
phát triển mọi cấp bậc giáo dục hướng tới chuẩn quốc tế, và tạo thế mạnh cho tư
nhân tham gia sự nghiệp giáo dục, làm cơ sở cho sự phát triển nhân lực của đất
nước” [19, tr 40].
Điều 22 Hiến pháp nước CHDCND Lào [12, tr 8-9]. Quy định: Nhà nước
quan tâm thực hiện chủ trương chế độ phổ cấp giáo dục cao đẳng, đại hoc để đào
tạo người Lào thành người có năng lực tốt, có đạo đức, có phẩm chất cách mạng, có
kiến thức... Nhà nước và toàn xã hội coi trọng tăng cường phát triển chất lượng, tạo

cơ hội và điều kiện cho toàn dân được học hành, đặc biệt vùng sâu vùng xa, dân tộc,
phụ nữ, trẻ em và người không có cơ hội về giáo dục.
Cho nên, việc đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV trường Trung học cơ sở có đủ phẩm
chất, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực giải quyết các vấn đề thực tiễn nêu
trên để góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đáp ứng yêu cầu giáo dục
bậc Trung học cơ sở, bởi vì bậc học có vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục
quốc dân.
- Tại Bộ GD&TT Lào đã có 04 công trình được chính phủ giao cho ngành giáo
dục thực hiện có hiệu quả: (1) Công trình củng cố chất lượng và mở rộng cơ hội
giáo dục, (2) Công trình giải quyết vấn đề GV và nâng cao trình độ năng lực người
QL giáo dục, (3) Công trình cải cách hệ giáo dục quốc dân và (4) Công trình mở
rộng trường dạy nghề và trung tâm bồi dưỡng nghề nghiệp cho mỗi tỉnh thành.
Bộ Giáo dục và thể thao đã xây dựng đề án “Đổi mới giáo dục Đại học, Cao
đẳng Lào giai đoạn 2010 – 2020”, trong đó có những giải pháp chiến lược đối với
việc xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục.

12


Tuy nhiên, tùy theo từng địa phương, từng vùng miền, từng cơ sở đào tạo sẽ
có những chiến lược và các biện pháp thực hiện khác nhau. Như vậy, có thể kể đến
một số đề tài của các tác giả sau:
- “Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng Trường Cao
đẳng sư phạm Thừa Thiên - Huế”, luận văn Nguyễn Phú Hạnh Nhi, 2005
- “Một số biện pháp xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
trường Đại học Bán công Tôn Đức Thắng”, luận văn Nguyễn Thị Thu Thủy, 2006
- “Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng trường CĐSP
Quảng Trị trong giai đoạn hiện nay”, luận văn Trần Văn Cần, năm 2006
- “Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Sư
phạm Tp.HCM”, luận văn Nguyễn Kỷ Trung, 2006

- “Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng xây dựng
công trình độ thị”, luận văn Nguyễn Ngọc Phúc, 2006
- “Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng các trường
THCS huyện Ka Lừm, tỉnh Xê kong, nước Cộng Hòa Dân chủ Nhân dân Lào”, luận
văn Khamkeo CHALEUNSUK, 2015
- “Các biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng tỉnh Xêkong, nước Cộng Hòa
Dân chủ Nhân dân Lào”, luận văn Bualay VILAYVONG, 2007
- “Các biện pháp QL công tác bồi dưỡng năng lực DH cho đội ngũ GV THPT
tỉnh Udomxay, nước CHDCND Lào”, luận văn Phonexay XAYDOUANGTA, 2010
- “Các biện pháp QL đào tạo sau đại học tại ĐHQG, nước CHDCND Lào”,
luận văn Somsavanh DOUANGSAVANH, 2010
Đối với trường Cao đẳng Sư phạm Savannakhet, Đề án quy hoạch phát triển
tổng thể đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020 đã thể hiện một cách tổng quát về
những định hướng chiến lược phát triển của trường trong tương lai trên tất cả các
mặt, đó là: tổ chức bộ máy cán bộ quản lý và giảng viên, giáo dục – đào tạo, tài
chính, cơ sở vật chất...
Những công trình trên là những gợi ý và là tài liệu tốt để tác giả tham khảo.
Tuy nhiên chưa có nghiên cứu cụ thể nào liên quan trực tiếp đến đề tài.

13


Trên cương vị là một chuyên viên Phòng Tổ chức – Hành chính thuộc nhóm
phụ trách công tác tổ chức, tác giả mạnh dạn nghiên cứu và đề xuất những biện
pháp phát triển đội ngũ giảng viên trong giai đoạn hiện nay với mong muốn đóng
góp vào sự phát triển chung của Nhà trường.
1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên
1.2.1.1. Giảng viên
Theo từ điển tiếng Việt, Giáo viên “là tên gọi chung của người làm công tác

giảng dạy ở các trường chuyên nghiệp, các lớp đào tạo, huấn luyện, các trường
trên bậc phổ thông và các cơ sở GD khác” [13, tr.376].
Luật Giáo dục 2005 (Việt Nam), điều 70 quy định: “Nhà giáo giảng dạy ở các
cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo
viên; ở cơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng gọi là Giảng viên” [8].
Theo phân loại hệ thống cán bộ (CB), công chức Nhà nước của Ban Tổ chức –
CB chính phủ (nay là Bộ Nội vụ), GV có ba bậc (gọi là ngạch), là: GV, GV chính
và GV cao cấp. Mỗi ngạch có tiêu chuẩn nghiệp vụ riêng, quy định tại quyết định số
538/TCC-BCTL, ngày 18/12/1995 của Ban Tổ chức-CB Chính phủ.
Ở đây, trong đề tài nghiên cứu này, GV được hiểu là đội ngũ nhà giáo, giảng
dạy trong các cơ sở Đại học, không phân biệt rạch ròi theo cách hiểu trên.
Nhà giáo có những tiêu chuẩn và nhiệm vụ sau:
1. Tiêu chuẩn:
a). Có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt.
b). Đạt trình độ chuẩn được ĐT về chuyên môn, nghiệp vụ.
c). Đủ sức khỏe theo yêu cầu chuyên môn nghề nghiệp.
đ). Lý lịch bản thân rõ ràng.
Điều 26, Điều lệ trường Cao đẳng quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ của GV:
a. Có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng, sức khỏe và lý lịch rõ ràng.
b. Tối thiểu phải có bằng ĐH và phải được bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm.

14


2. Nhiệm vụ:
a). Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, chính sách, Nghị quyết của Đảng,
chính sách pháp luật của Nhà nước; thực hiện các Quy chế của Bộ Giáo dục và Thể
thao (GD&TT), Điều lệ trường CĐ và Quy chế tổ chức và hoạt động của trường;
b). Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình đã được Bộ GD&TT và nhà
trường quy định; viết giáo trình, phát triển tài liệu phục vụ giảng dạy học tập theo

sự phân công của nhà trường, khoa, bộ môn;
c). Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp
đào tạo và nghiên cứu khoa học (NCKH);
d). Tham gia hoặc chủ trì các đề tài NCKH, ứng dụng chuyển giao công nghệ
theo sự phân công của trường, khoa, bộ môn;
đ). Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của
người học, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người học, hướng dẫn người học
trong học tập, NCKH, rèn luyện tư tưởng, đạo đức tác phong, lối sống;
e). Không ngừng tự bồi dưỡng nghiệp vụ, cải tiến phương tiện giảng dạy để
nâng cao chất lượng đào tạo;
g). Hoàn thành tốt các công tác khác được nhà trường, khoa, bộ môn giao cho
1.2.1.2. Đội ngũ
Theo từ điển tiếng Việt, đội ngũ được định nghĩa:
1. Khối đông người được tập hợp và tổ chức thành lực lượng chiến đấu.
2. Tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành
một lực lượng [13, tr.328].
Như vậy, khái niệm đội ngũ xuất phát theo cách hiểu thuật ngữ quân sự. Nói
đến đội ngũ là nói đến một số đông người được tổ chức thành một lược lượng, có sự
gắn bó chặt chẽ với nhau bằng những quy định về điều lệnh,điều lệ, kỷ luật… để tạo
nên sức mạnh hành động nhằm đạt được mục đích chung. Chẳng hạn: đội ngũ công
nhân, đội ngũ nhà văn, đội ngũ CB khoa học, đội ngũ giáo viên…
Còn có nhiều cách diễn đạt khác nhau về khái niệm đội ngũ nhưng có thể
thống nhất quan niệm:
- Là một số đông người;

15


- Được tập hợp lại và có tổ chức;
- Có nhiệm vụ và mục đích chung.

1.2.1.3. Đội ngũ giảng viên
Không có định nghĩa cụ thể cho “đội ngũ GV”. Có thể coi đội ngũ GV là một
phạm trù. Trên cơ sở khái niệm giảng viên và đội ngũ ta có thể hiểu: đội ngũ GV là
tập hợp những người làm công tác giảng dạy ở các trường Đại học, Cao đẳng,
được tổ chức thành một lực lượng, có chung một nhiệm vụ là giảng dạy, giáo dục
và NCKH, giáo dục theo quy định của Bộ GD&ĐT, nhằm mục tiêu: “Đào tạo người
học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và
năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khỏe, đáp
ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc” [7].
1.2.2. Quản lí, quản lí giáo dục, quản lí đội ngũ
1.2.2.1. Khái niệm quản lý
“Quản lý” là một khái niệm rất rộng, rất tổng quát. Nó được sử dụng trong
nhiều lĩnh vực hoạt động xã hội, nhiều quá trình vận động và biến đổi của thế giới
khách quan.
Ngay từ thời Trung Hoa cổ đại, tư tưởng và lí luận quản lý đã ra đời. Khổng tử
(551 -479 TCN) đã nên cao tư tưởng “đức trị”. Ông quan niệm xã hội phải có tôn ti,
trật tự. Từ vua đến dân ai có phận nấy, đều có quyền lợi và nghĩa vụ, sống hòa
thuận với nhau. Nguyên tắc cai trị mà Khổng tử đề cao là “đức trị”: người trên nêu
gương, kẻ dưới noi theo, các quan cái trị phải lấy “nhân” làm đức tính cơ bản.
“Nhân” vừa là nguyên tắc cơ bản của hoạt động quản lý vừa là đạo đức, hành vi của
chủ thể QL.
Còn Hàn Phi Tử (280 – 233 TCN) lại coi trọng “pháp trị”. Theo ông bản chất
con người vốn “ác” (trái với Khổng Tử, cho rằng bản chất con người là “Thiện”),
nên phải dùng hình phạt để cai trị dân. Ông quan tâm đến quyền lực, đến khoảng
cách địa vị giữ người cai trị và kẻ bị cai trị.
Từ giữa thế kỷ thứ XIX, nhiều học thuyết QL ra đời. Có thể kể đến như:
thuyết QL khoa học của F.W.Taylor-Mỹ (1856 – 1915), thuyết QL hành chính của

16

H.Fayol – Pháp (1841 – 1925), thuyết QL theo hành vi của G.W.Watson – Mỹ
(1878 – 1958), Abraham Maslow – Mỹ (1908 – 1970).v.v...
* Theo từ điển tiếng Việt QL là:
1. Trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định. Như QL hồ sơ, vật tư…
2. Tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định. Như
QL lao động... [13, tr.772].
Theo Đại Bách khoa toàn thư Liên xô, 1977, QL là chức năng của những hệ
thống có tổ chức với bản chất khác nhau (xã hội, sinh vật, kỹ thuật), nó bảo toàn cấu
trúc xác định của chúng, duy trì chế độ hoạt động, thực hiện những chương trình,
mục đích hoạt động [11, tr.7].
Theo các tác giả Việt Nam thì:
- QL là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể QL đến đối
tượng bị QL trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định.
- QL được hiểu là việc bảo đảm hoạt động của hệ thống trong điều kiện có sự
biến đổi liên tục của hệ thống và môi trường, là chuyển của hệ thống đến trạng thái
mới thích ứng với hoàn cảnh mới.
- QL là những tác động của chủ thể QL trong việc huy động, phát huy, kết
hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) trong
và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ
chức với hiệu quả cao nhất” [11, tr.7-8].
Từ đó, ta có thể đi đến một quan niệm chung, tổng quát nhất, QL là một quá
trình tác động của chủ thể QL đến đối tượng QL nhằm đạt được mục tiêu nhất định.
Có thể mô tả khái niệm QL theo sơ đồ dưới đây [11, tr.38].

Chủ thể
QL

Mục tiêu
QL

Đối tượng
QL

Sơ đồ 1. 1. Khái niệm QL

17

Khách thể
QL


1.2.2.2. Chức năng quản lý
Theo Nguyễn Ngọc Quang, “Chức năng QL có thể hiểu là một dạng hoạt động
QL, thông qua đó chủ thể QL tác động vào khách thể QL, nhằm thực hiện một mục
tiêu nhất định” [14, tr.58].
Có rất nhiều nhà nghiên cứu về lý luận QL đã đưa ra nội dung của chức năng
QL. H.Fayol là người đầu tiên nêu lên 5 chức năng cơ bản của hoạt động QL là:
- Chức năng kế hoạch
- Chức năng tổ chức
- Chức năng điều khiển
- Chức năng phối hợp
- Chức năng kiểm tra [11, tr.22].
Ở Việt Nam cũng có tác giả đã đề xuất hệ thống các chức năng sau:
- Chức năng kế hoạch hóa
- Chức năng tổ chức
- Chức năng kích thích
- Chức năng kiểm tra
- Chức năng điều phối (phối hợp và điều chỉnh) [14, tr.62].
Có nhiều cách phân loại khác nhau và số lượng chức năng cũng khác nhau,

gần đây, người ta đã gộp một số chức năng lại và nêu lên 4 chức năng cơ bản là:
- Chức năng kế hoạch hóa
- Chức năng tổ chức
- Chức năng điều khiển (chỉ đạo thực hiện)
- Chức năng kiểm tra [11, tr.79].
Hiện nay, trong các tài liệu ở Việt Nam, hầu hết điều thống nhất 4 chức năng
cơ bản này. Các chức nêu trên lập thành một chu trình QL của chủ thể QL. Mỗi
chức năng là một thành tố tạo nên một hệ thống toàn vẹn (xem sơ đồ 1.2)

Kế hoạch
hóa

Chỉ đạo

Tổ chức

Mối liên hệ nghịch (điều chỉnh)

Sơ đồ 1. 2. Chu trình QL

18

Kiểm tra


1.2.2.3. Quản lý giáo dục
Hiểu theo nghĩa rộng nhất, giáo dục là một hiện tượng xã hội, xuất hiện và tồn
tại lâu dài cùng xã hội loài người. QL giáo dục là hoạt động có ý thức của con người
nhằm vào những mục đích nhất định. Nhiều nhà nghiên cứu về giáo dục và QL giáo
dục đã đưa ra nhiều định nhĩa về QL giáo dục. Có thể nêu một số định nghĩa như:

Ở cấp độ vĩ mô, “QL giáo dục là hoạt động tự giác của chủ thể QL nhằm huy
động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát,... một cách có hiệu quả các nguồn
lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài liệu) phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục,
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”.
Ở cấp độ vi mô, QL giáo dục là hệ thống những tác động tự giác (có ý thức, có
mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể QL đến tập thể giáo
viên, công nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh và các lực lượng xã hội
trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo
dục của nhà trường [11, tr.37-38].
QL giáo dục (và nói riêng, QL trường học) là hệ thống những tác động có mục
đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể QL (hệ giáo dục) nhằm làm cho hệ vận
hành theo đường lối và nguyên lý của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà
trường Lào, , mà quan điểm hội tụ là quá trình dạy học – giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ
giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất [14, tr.35].
Từ đó, có thể hiểu: QL giáo dục là sự tác động tự giác, có ý thức của chủ thể
QL giáo dục lên đối tượng QL nhằm đạt mục tiêu giáo dục một cách có chất lượng
và hiệu quả.
1.2.2.4. Quản lý đội ngũ giảng viên
Đội ngũ GV đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo nên chất lượng đào
tạo của một nhà trường. Bởi vậy, QL đội ngũ GV là nhiệm vụ trọng tâm trong QL
nguồn nhân lực nói chung, của trường đại học, cao đẳng nói riêng.
QL nguồn nhân lực, cùng với nhiệm vụ QL nguồn tài lực, vật lực và QL quá
trình ĐT, NCKH hợp thành một hệ thống các nhiệm vụ của chủ thể QL nhà trường.
QL đội ngũ GV cũng thực hiện các chức năng của QL, nghĩa là thực hiện kế
hoạch hóa công tác đội ngũ, tổ chức bộ máy và con người cũng như cơ chế hoạt

19


động của bộ máy, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ, quy trình hoạt động và cuối cùng là

kiểm tra công tác QL đội ngũ – công tác nhân sự.
Nội dung của hoạt động QL đội ngũ GV bao gồm:
- Quy hoạch đội ngũ GV
- Tuyển chọn
- Đào tạo/huấn luyện/bồi dưỡng
- Sử dụng đội ngũ
- Đánh giá đội ngũ
Các nội dung trên được hiểu cụ thể như sau:
- Quy hoạch ĐNGV: Là điều tra, khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ, xác
định nhu cầu tương lai cần có bao nhiêu người và cần những kỹ năng chuyên môn,
nghiệp vụ nào. Từ đó có kế hoạch, giải pháp hợp lý, cụ thể để phát triển ĐNGV.
- Tuyển chọn: Bao gồm tuyển mộ và lựa chọn.
Nguồn tuyển chọn chủ yếu từ các cơ sở giáo dục đào tạo (trường Đại học,
trường Cao đẳng, học viện...), từ sự giới thiệu của các cá nhân hay tổ chức hoặc các
đơn xin việc tự nguyện.
Quá trình tuyển chọn có thể bao gồm các bước:
 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ và thông tin cơ bản
 Phỏng vấn, trắc nghiệm
 Kiểm tra sức khỏe
 Thử việc
 Quyết định tuyển chọn
- Đào tạo/huấn luyện/bồi dưỡng hướng vào việc duy trì và hoàn thiện KQ thực
hiện công việc hiện có, đang diễn ra và hướng vào mục tiêu phát triển đã xác định.
Phải xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đối với các thành viên trong các đơn
vị phòng, khoa và nhà trường. Từ đó lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện
(loại hình, phương pháp, tài chính...).
- Sử dụng đội ngũ: Bao gồm sắp xếp, bố trí công việc hợp lý, có chế độ chính
sách về lương, phụ cấp... phù hợp với việc làm, khen thưởng, kỷ luật bình đẳng
nghiêm minh.

20


- Đánh giá đội ngũ: Là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của Hiệu
trưởng trong việc QL nguồn nhân lực và cũng là nhiệm vụ không ít khó khăn.
Đánh giá bao gồm đánh giá không chính thức, được thực hiện hàng ngày, như
nhận xét tức thời trước kết quả một công việc cụ thể; và đánh giá chính thức có hệ
thống theo định kỳ (nửa năm, một năm, một nhiệm kỳ công tác). Đánh giá chính
thức là quá trình phân loại để có cơ sở khen thưởng, đề bạt hay cần bồi dưỡng, huấn
luyện hay phải áp dụng các biện pháp hành chính khác.
Những công việc hay những nhiệm vụ cụ thể ấy luôn được tích hợp trong quá
trình thực hiện các chức năng QL đội ngũ.
Yêu cầu đặt ra là QL đội ngũ phải đảm bảo tính ổn định và phát triển. Ổn định
và phát triển là 2 yếu tố cơ bản trong nội hàm của QL.
Vì vậy, QL đội ngũ GV ở trường cao đẳng cũng phải thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ và cũng đảm bảo yêu cầu về QL nguồn nhân lực nói chung. Tuy nhiên đội
ngũ GV như đã được khẳng định, là lực lượng quyết định tạo ra chất lượng đào tạo
nên việc QL đội ngũ GV có tầm quan trọng đặc biệt.
1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên
1.2.3.1. Phát triển
Thuật ngữ phát triển (development) có nhiều quan niệm khác nhau, xuất phát
từ nhiều góc độ xem xét khác nhau:
- Theo Phạm Minh Hạc: “Phát triển là sự thay đổi hay biến đổi tiến bộ, là một
phương thức của vận động, hay là quá trình diễn ra có nguyên nhân, dưới những
hình thức khác nhau như tăng trưởng, tiến hóa, phân hóa, mở rộng, cuối cùng tạo ra
biến đổi về chất”.
- Theo từ điển tiếng Việt: “Phát triển là biến đổi hoặc làm biến đổi từ ít đến
nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.
- Ngày nay thuật ngữ “Phát triển” được sử dụng rộng rãi, trong kinh tế: phát
triển kinh tế, phát triển công nghiệp, phát triển nông nghiệp… trong cuộc sống con

người và xã hội: Phát triển xã hội, phát triển văn hóa, phát triển nguồn nhân lực,
phát triển giáo viên, phát triển giảng viên…

21