Tuyển dụng công chức cấp xã của ủy ban nhân dân huyện trấn yên tỉnh yên bái

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG CƠNG CHỨC CẤP XÃ
CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẤN YÊN
TỈNH YÊN BÁI
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: TS. TRỊNH VIỆT TIẾN

Sinh viên thực hiện

: LƯƠNG THÙY LINH

Mã số sinh viên

: 1405QTNC031

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14C
HÀ NỘI - 2018

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn, sự giúp đỡ từ phía ban
lãnh đạo UBND huyện Trấn Yên đã tạo mọi điều kiện và cung cấp tài liệu để em
có thể hồn thành bài khóa luận này.
Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể các thầy
cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã
tận tình chỉ bảo em trong suốt quá trình học tập tại trường.
Cuối cùng, em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy Trịnh
Việt Tiến, người đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn để em có thể hồn thành tốt
bài khóa luận tốt nghiệp.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn
hẹp nên bài viết của em khơng thể tránh được những thiếu sót. Em rất mong
nhận được sự đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, cơ giáo trong khoa để bài
khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Trấn Yên, ngày 30 tháng 03 năm 2018
Sinh viên thực hiện

Lương Thùy Linh


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................................3

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3
6. Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................5
8. Kết cấu khóa luận .............................................................................................5
Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC
CẤP XÃ ......................................................................................................................6
1.1. Một số khái niệm cơ bản ...............................................................................6
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực .................................................................6
1.1.2. Khái niệm công chức cấp xã ......................................................................8
1.1.3. Tuyển dụng công chức cấp xã ..................................................................10
1.2. Vai trị của tuyển dụng cơng chức cấp xã ...................................................10
1.2.1. Vai trị của tuyển dụng cơng chức nói chung ...........................................10
1.2.2. Vai trị của tuyển dụng cơng chức cấp xã ................................................11
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng ................................................................................12
1.3.1. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật ..........13
1.3.2. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí cơng tác và chỉ tiêu biên chế............13
1.3.3. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh ........................................................14
1.3.4. Nguyên tắc ưu tiên....................................................................................15
1.4. Đối tượng, căn cứ và điều kiện đăng ký dự tuyển.......................................15
1.4.1. Đối tượng đăng ký tuyển dụng .................................................................15
1.4.2. Căn cứ tuyển dụng ....................................................................................15


1.4.3. Điều kiện của người đăng ký dự tuyển ....................................................16
1.5. Hình thức tuyển dụng ..................................................................................16
1.5.1. Hình thức thi tuyển ...................................................................................16
1.5.2. Hình thức xét tuyển ..................................................................................17
1.6. Quy trình tuyển dụng ...................................................................................18
1.6.1. Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển .................18
1.6.2. Thu hút người tham gia dự tuyển .............................................................19

1.6.3. Tổ chức tuyển dụng ..................................................................................20
1.6.4. Thông báo kết quả tuyển dụng .................................................................24
1.6.5. Ra quyết định tuyển dụng .........................................................................25
1.6.6. Tập sự .......................................................................................................25
1.6.7. Bổ nhiệm vào ngạch công chức ...............................................................27
Tiểu kết chương 1 ...............................................................................................28
Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA ỦY
BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẤN YÊN - TỈNH YÊN BÁI ...............................29
2.1. Tổng quan về huyện Trấn Yên và UBND huyện Trấn Yên tỉnh Yên Bái ..29
2.1.1. Khái quát chung về huyện Trấn Yên, tỉnh Yên Bái .................................29
2.1.2. Sơ lược về UBND huyện Trấn Yên, tỉnh Yên Bái ...................................30
2.2. Thực trạng tuyển dụng công chức cấp xã của UBND huyện Trấn Yên, tỉnh
Yên Bái ...............................................................................................................31
2.2.1. Căn cứ pháp lý ..........................................................................................31
2.2.2. Đối tượng và điều kiện đăng ký dự tuyển ................................................32
2.2.3. Hình thức tuyển dụng ...............................................................................32
2.2.4. Quy trình tuyển dụng ................................................................................37
2.2.5. Kết quả tuyển dụng...................................................................................46
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức cấp xã của UBND huyện Trấn
Yên, tỉnh Yên Bái ...............................................................................................47
2.3.1. Những mặt đạt được .................................................................................47
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế .............................................................................49
2.4. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế ...............................................................51


Tiểu kết chương 2 ...............................................................................................53
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN TRẤN YÊN - TỈNH YÊN BÁI .........................................54
3.1. Phương hướng và quan điểm phát triển của UBND huyện Trấn Yên, tỉnh

Yên Bái về công tác tuyển dụng công chức cấp xã giai đoạn 2017-2022..........54
3.2. Một số giải pháp giải quyết thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp
xã của UBND huyện Trấn Yên tỉnh Yên Bái .....................................................55
3.2.1. Thực hiện đổi mới việc xác định nhu cầu nhân lực trong tuyển dụng công
chức cấp xã .........................................................................................................55
3.2.2. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực tạo tiền
đề cho hoạt động tuyển dụng ..............................................................................56
3.2.3. Đổi mới nội dung và hình thức thi tuyển .................................................57
3.2.4. Nâng cao chất lượng và đạo đức công vụ cho đội ngũ công chức làm
công tác tuyển dụng ............................................................................................58
3.2.5. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với hoạt động
tuyển dụng ..........................................................................................................59
3.3. Một số khuyến nghị .....................................................................................59
3.3.1. Đối với các cơ quan nhà nước ..................................................................59
3.3.2. Đối với UBND huyện Trấn Yên, tỉnh Yên Bái ........................................60
3.3.3. Đối với cá nhân người tham gia dự tuyển ................................................61
Tiểu kết chương 3 ...............................................................................................61
KẾT LUẬN ..............................................................................................................62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................63


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Nội dung viết tắt

Chữ viết tắt

Uỷ Ban Nhân Dân

UBND

Hội đồng nhân dân

HĐND

Tuyển dụng công chức

TDCC

Hội đồng tuyển dụng

HĐTD


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực cho tổ chức ..............................................8
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng cơng chức cấp xã của UBND huyện Trấn Yên, tỉnh
Yên Bái ......................................................................................................................37
Bảng 2.1: Tổng hợp các đơn vị hành chính trên địa bàn huyện Trấn Yên, tỉnh Yên
Bái .............................................................................................................................30
Bảng 2.2: Số lượng đội ngũ công chức cấp xã sau khi tuyển dụng của huyện Trấn
Yên, tỉnh Yên Bái giai đoạn 2015 - 2017 .................................................................38
Bảng 2.3:Thời gian tiếp nhận hồ sơ dự tuyển công chức cấp xã giai đoạn 2015-2017
của UBND huyện Trấn Yên, tỉnh Yên Bái ...............................................................41
Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả tuyển dụng công chức cấp xã của UBND huyện Trấn
Yên, tỉnh Yên Bái giai đoạn 2015 - 2017 .................................................................46


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đối với mỗi quốc gia, sự tồn tại và hoạt động của nền hành chính đóng

vai trị rất quan trọng. Nó khơng những ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế mà
còn là cơng cụ điều hành, quản lý nhà nước, góp phần ổn định đời sống xã hội.
Thực tiễn cho thấy, một nền hành chính muốn hoạt động được phải cần đến
nhiều nguồn lực khác nhau như: Nhân lực, vật lực, tài lực,…Trong đó yếu tố
quan trọng nhất quyết định đến hiệu quả hoạt động chính là nguồn nhân lực, hay
đội ngũ cơng chức. Để có được nguồn nhân lực này, nhà nước phải tiến hành
tuyển dụng nhân sự nhằm lựa chọn ra những con người phù hợp nhất vào làm
việc trong các vị trí cơng việc cụ thể của nền hành chính. Chính vì thế mà tuyển
dụng có vai trị quan trọng trong thực thi công vụ, là tiền đề cho các hoạt động
quản lý khác diễn ra.
Trong sự phân cấp của bộ máy hành chính nhà nước thì chính quyền cấp
xã là cấp chính quyền cơ sở trực tiếp đưa các chính sách, pháp luật của nhà nước
vào thực thi trong đời sống. Để hoạt động này thực sự hiệu quả, đầu tiên phải kể
đến vai trò của đội ngũ công chức xã. Thái độ phục vụ, năng lực giải quyết công
việc của họ quyết định trực tiếp đến mức độ hài lòng, niềm tin và sự chấp hành
của nhân dân đối với sự lãnh đạo của nhà nước. Do đó, việc xây dựng đội ngũ
cơng chức xã có đủ phẩm chất chính trị, trình độ chun mơn là việc làm hết sức
cần thiết. Việc tuyển dụng với một quy trình chặt chẽ sẽ giúp tìm kiếm và lựa
chọn được những con người mới, phù hợp với yêu cầu của mỗi vị trí cơng việc
góp phần thực hiện mục tiêu chung của quản lý nhà nước. Vì vậy tuyển dụng là
hoạt động đầu tiên để tạo dựng và phát triển đội ngũ cơng chức xã cho bộ máy
hành chính nhà nước.
Hiện nay, chất lượng đội ngũ công chức xã ở nước ta cịn hạn chế, một
số cơng chức chưa đáp ứng được u cầu của vị trí cơng việc, khiến nhà nước
phải hỗ trợ đào tạo lại vừa gây tốn kém cho ngân sách vừa không đạt hiệu quả

1


làm việc. Nhiều xã, phường, thị trấn đặc biệt là những xã miền núi, vùng cao,

các xã vùng đặc biệt khó khăn cịn thiếu nhân lực, nguồn nhân lực để tuyển
dụng cịn khan khiếm, cơng chức có đủ trình độ chun mơn và năng lực thực
thi cơng việc cịn hạn chế. Vì thế ngay từ khâu tuyển dụng cần phải thực hiện
tốt, đảm bảo có thể tuyển đúng, tuyển đủ cơng chức để cơng chức được tuyển
về có thể đảm nhận và đáp ứng được yêu cầu của vị trí cơng việc ngay, thơng qua
đó nâng cao hiệu quả cơng tác và góp phần tiết kiệm cho ngân sách nhà nước.
Xuất phát từ những lý do trên của tuyển dụng, đặc biệt là tuyển dụng
công chức cấp xã cùng với những kiến thức được cung cấp trong quá trình
học tập tại trường và tìm hiểu thực tiễn tại địa phương, tôi lựa chọn đề tài
“Tuyển dụng công chức cấp xã của ủy ban nhân dân huyện Trấn Yên tỉnh Yên Bái” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Tuyển dụng công chức, trong đó có tuyển dụng cơng chức cấp xã là
một vấn đề quan trọng trong cơng tác cải cách hành chính. Vì vậy mà đã có
rất nhiều học giả nghiên cứu về vấn đề trên như:
- Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong q trình cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, NXB Lý luận chính trị, Hà Nội. Cuốn
sách đã làm rõ yếu tố con người là yếu tố quyết định sự nghiệp cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay và đưa ra một số giải pháp cơ bản.
- Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý
nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa
học xã hội, Hà Nội. Cuốn sách là tập hợp những khuyến nghị chính yếu trong
quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, góp phần đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa, theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
- Lê Thị Lý (2003), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức xã trước yêu
cầu đổi mới, Luận văn thạc sĩ, Đại học quốc gia Hà Nội.
Các cơng trình nghiên cứu trên chủ yếu đề cập đến một số vấn đề lý

2

luận về cán bộ, công chức; tuyển dụng và sử dụng đội ngũ cán bộ cơng
chức,…Đến nay chưa có cơng trình nào nghiên cứu đến tuyển dụng cơng
chức cấp xã ở ủy ban nhân dân huyện Trấn Yên. Trên cơ sở vận dụng, kế thừa
các đề tài đã thực hiện trước đây tác giả sẽ tập trung đi sâu nghiên cứu công
tác tuyển dụng công chức cấp xã ở huyện Trấn Yên, tỉnh Yên Bái.
Qua việc nghiên cứu sẽ giúp bản thân tác giả tích lũy thêm nhiều kinh
nghiệm bổ ích khơng chỉ phục vụ cho bài khóa luận mà cịn giúp ích trong đời
sống thực tiễn.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở khảo sát, tìm hiểu thực trạng cơng tác tuyển dụng công chức
cấp xã của UBND huyện Trấn Yên, đề tài hướng tới mục tiêu chỉ ra những
mặt tích cực và hạn chế của cơng tác tuyển dụng cơng chức cấp xã cũng như
ngun nhân. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu
quả công tác tuyển dụng công chức cấp xã, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực
hành chính nhà nước tại địa phương, góp phần xây dựng thành cơng một nền hành
chính phát triển.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Tìm hiểu những vấn đề lí luận cơ bản về tuyển dụng cơng chức và
tuyển dụng cơng chức cấp xã.
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện
Trấn Yên. Trên cơ sở đó so sánh lý luận với thực tiễn từ đó đưa ra những bất
cập cịn tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó.
Trên cơ sở thực trạng đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm
nâng cao chất lượng và hiệu quả tuyển dụng công chức cấp xã của huyện Trấn
Yên, tỉnh Yên Bái.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Các hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng công chức
cấp xã của UBND huyện Trấn Yên, tỉnh Yên Bái.

3

Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu trong phạm vi UBND huyện
Trấn Yên.
Phạm vi thời gian: Công tác tuyển dụng công chức cấp xã của UBND
huyện Trấn Yên giai đoạn 2015 – 2017.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác tuyển dụng công chức cấp xã của UBND huyện Trấn Yên,
tỉnh Yên Bái đã áp dụng đúng quy trình, thủ tục của Nhà nước. Tuy nhiên
hoạt động tuyển dụng vẫn chưa đáp ứng được thực tế yêu cầu đòi hỏi, vẫn còn
nhiều vấn đề sửa đổi bổ sung. Theo tác giả thì những giả thuyết sau có thể ảnh
hưởng đến công tác tuyển dụng.
Giả thuyết 1: Cung < cầu: Số người được tuyển vào làm việc nhỏ hơn
chỉ tiêu biên chế được giao. Điều này đồng nghĩa với việc thiếu nguồn nhân
lực làm việc cho tổ chức, các cơng chức ngồi cơng việc thuộc chun mơn
của mình phải kiêm nhiệm thêm nhiều việc khác. Khi không đúng chun
mơn thực hiện cơng việc sẽ khó khăn và hiệu quả công việc không cao.
Giả thuyết 2: Cung > cầu: Số người được tuyển vào làm việc lớn hơn
chỉ tiêu biên chế được giao. Điều này cho thấy tổ chức đang thừa nhân lực,
việc dư thừa nhân lực cũng sẽ gây ra những hệ lụy cho tổ chức và nhà nước.
Giả thuyết 3: Cung = cầu: Số người tuyển vào bằng chỉ tiêu biên chế
được giao. Điều này sẽ giúp tổ chức hoạt động, làm việc có hiệu quả.
Giả thuyết 4: Một số chức danh công chức như: Tư pháp - hộ tịch, văn
phịng - thống kê có tỉ lệ người tham thi tuyển, xét tuyển ít hoặc khơng có người
tham gia dự tuyển.
Từ những giả thuyết trên tác giả đi sâu tìm hiểu thực trạng q trình
tuyển dụng cơng chức cấp xã theo cách loại trừ, chứng minh để tìm ra ngun
nhân những hạn chế cịn tồn tại trong công tác tuyển dụng công chức cấp xã.

4


7. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu, văn bản liên
quan về vấn đề tuyển dụng cơng chức, từ đó rút ra những nội dung trọng yếu
để phục vụ cho bài khóa luận.
Phương pháp quan sát: Dựa trên tình hình thực tế cuả UBND huyện
Trấn Yên và tình hình thực tế của từng xã, thị trấn trên địa bàn huyện, qua đó đánh giá
khách quan về q trình tuyển dụng cơng chức cấp xã của UBND huyện Trấn Yên.
Phương pháp phân tích: Được sử dụng nhằm làm rõ hơn những nội
dung lấy được trong quá trình quan sát và nghiên cứu tài liệu.
Phương pháp thống kê: Sau khi thu thập đủ các các số liệu cho nghiên cứu
công tác tuyển dụng công chức cấp xã, cần sắp xếp một cách hợp lý và khoa học,
thống kê để biết được chất lượng cũng như số lượng của các số liệu đã thu được.
Phương pháp tổng hợp: Sau khi thống kê được những số liệu đã tìm
hiểu, tiến hành tổng hợp các số liệu để viết khóa luận.
8. Kết cấu khóa luận
Ngồi phần mở đầu, phần kết luận, danh mục chữ viết tắt, danh mục tài
liệu tham khảo, nội dung bài khóa luận được chia làm 03 chương:
Chương 1: Lý luận chung về tuyển dụng đối với công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng công chức cấp xã của ủy ban nhân
dân huyện Trấn Yên tỉnh Yên Bái
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng công chức cấp xã của ủy ban nhân dân huyện Trấn Yên tỉnh Yên
Bái

5

Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG
ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào cũng đều cần đến
hoạt động của nguồn nhân lực. Tuyển dụng nhân lực là q trình đảm bảo cho
tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết để thực hiện các mục
tiêu và nhiệm vụ của tổ chức. Đây là khâu đầu tiên trong quy trình quản lý
nguồn nhân lực và có mối quan hệ chặt chẽ với các hoạt động khác của quản
trị nhân lực như: Đào tạo phát triển, đánh giá, thù lao, các mối quan hệ lao
động khác,…
Để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, thực hiện tốt trình độ chun
mơn của bản thân đều phải thơng qua q trình tuyển dụng. Tuyển dụng giúp
những nhà quản lý có thể lựa chọn được người phù hợp với từng vị trí trong
tổ chức. Có thể khẳng định đây chính là tiền đề, là nền tảng cho sự phát triển
của bất kỳ tổ chức nào. Do đó, có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển
dụng:
Theo Nguyễn Thanh Hội:“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa
chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao
động hiện có” [12;Tr.8].
Một cách định nghĩa khác theo quan điểm của Mai Thanh Lan trường
Đại học Thương mại: “Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự
để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng và cơ
cấu trong một giai đoạn nhất định” [6;Tr.12].
Trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì tuyển dụng lại được hiểu theo
một cách khác: Tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người
có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước.
Tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn

6


điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Theo Nghị định số
24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cơng thì
“Tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà
nước thông qua thi hoặc xét tuyển” [9;Tr.3].
Hiện nay trong nhiều tài liệu, tuyển dụng để bổ sung nhân sự cho tổ
chức nói chung bao gồm hai q trình: “Tuyển mộ và tuyển chọn”
“Quá trình tuyển mộ được hiểu là quá trình tìm kiếm ứng viên và
khuyến khích họ nộp đơn dự tuyển vào tổ chức” [11;Tr.93]. Do đó, hoạt động
tuyển được coi như là hoạt động trung gian kết nối giữa tổ chức, tức là những
người sử dụng lao động đang có nhu cầu tìm kiếm lao động với người lao
động đang tìm việc. Thơng qua q trình tuyển, tổ chức tập hợp được một số
lượng cần thiết các ứng viên đáp ứng được những yêu cầu của tổ chức.
Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của q trình tuyển
chọn, nó đảm bảo để mọi lao động, nhất là lao động có trình độ được biết
thơng tin và có cơ hội nộp đơn xin việc. Bên cạnh đó cịn giúp tổ chức thu hút
số lượng người nộp đơn xin việc đáp ứng được nhu cầu cần tuyển.
“Quá trình tuyển chọn là quá trình tổ chức lựa chọn trong số những
người tham gia dự tuyển những người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra đối
với nhân sự cần bổ sung” [11;Tr.105].
Tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn nối tiếp nhau trong quy trình
tuyển người cho tổ chức, hai q trình này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Kết quả của quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển
chọn. Cả hai quá trình này đều nhằm đi tới một mục tiêu chung là có được
nguồn nhân lực tốt nhất cho tổ chức.

7

Có thể mơ tả quy trình tuyển dụng bằng sơ đồ sau:
Xác định nhu
cầu nhân sự

Tập sự

Không
nhận

Xác định yêu cầu
đối với vị trí cần
tuyển

Xác định nguồn
tuyển dụng

Q trình tuyển
chọn

Q trình tuyển
mộ ( Thu hút
người tham gia
dự tuyển)

Nhận

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực cho tổ chức
Nói chung có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng, nhưng
hiểu một cách chung nhất: Tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu

hút và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí cơng việc trống của tổ chức.
1.1.2. Khái niệm công chức cấp xã
Cấp xã là đơn vị hành chính cấp thấp nhất ở địa phương. Ở Việt Nam,
theo khoản 3 điều 2 Luật tổ chức chính quyền địa phương số 77/2015/QH13
ngày 19/06/2015 về tổ chức chính quyền địa phương cấp xã bao gồm: Xã,
phường, thị trấn [5;Tr.1].
UBND xã, phường, thị trấn
UBND xã, phường, thị trấn gọi chung là UBND cấp xã, là cơ quan
chấp hành của HĐND cấp xã, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương;
chịu trách nhiệm trước HĐND cấp xã và cơ quan hành chính nhà nước cấp
trên. UBND cấp xã chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản

8


của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cấp xã nhằm bảo
đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc
phịng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn. UBND cấp xã
thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm sự chỉ
đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương tới
cơ sở [5;Tr.17].
Về cơ cấu tổ chức
UBND cấp xã có 3 - 5 thành viên gồm: Chủ tịch UBND, Phó chủ tịch
UBND và Ủy viên
UBND cấp xã không tổ chức các cơ quan chun mơn mà gồm có 7
chức danh cơng chức xã, được quy định cụ thể ở khoản 2 điều 3 Nghị định số
92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ,
chính sách đối với cán bộ, cơng chức ở xã, phường, thị trấn và những người
hoạt động không chuyên trách ở cấp xã [10;Tr.1].
Trưởng Công an;

Chỉ huy trưởng Qn sự;
Văn phịng - thống kê;
Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính - nơng nghiệp - xây dựng và mơi trường (đối với xã); gọi
chung là địa chính xây dựng;
Tài chính – kế tốn;
Tư pháp – hộ tịch;
Văn hóa – xã hội.
Theo khoản 3, điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008:“Công chức cấp
xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước” [4;Tr.2].

9


1.1.3. Tuyển dụng công chức cấp xã
Theo khoản 3, điều 4 Luật cán bộ công chức 2008 quy định: “Tuyển dụng
cơng chức cấp xã là một q trình tìm kiếm, lựa chọn và bổ sung người mới, đủ
tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất cần thiết vào những vị trí cịn trống của các
chức danh cơng chức trong UBND cấp xã thơng qua hình thức thi tuyển hoặc xét
tuyển” [4;Tr.2].
1.2. Vai trị của tuyển dụng cơng chức cấp xã
1.2.1. Vai trị của tuyển dụng cơng chức nói chung
a. Vai trị đối với xã hội
Hoạt động TDCC tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa hóa nguồn
nhân lực. Việt Nam là một nước có nguồn nhân lực dồi dào (dân số đứng thứ
hai trong khu vực Đông Nam Á). Vì vậy, biết cách sử dụng tối đa hóa nguồn
cơng chức thì khơng chỉ có lợi cho tổ chức, cho bản thân cơng chức mà cịn
tác động rất lớn đến xã hội, thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ.

TDCC sẽ là đầu ra của đào tạo. Thông qua đào tạo, sự chênh lệch giữa
tầng lớp trí thức và nông dân trong xã hội ngày một thu hẹp lại.
Mặt khác, TDCC sẽ giúp giải quyết được vấn đề việc làm trong xã hội,
tỷ lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể. Đồng
thời, nhờ có việc làm đời sống của người dân sẽ được cải thiện hơn rất nhiều.
TDCC sẽ góp phần vào việc xây dựng một xã hội giàu đẹp, văn minh.
b. Vai trò đối với tổ chức
TDCC được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của bất kỳ tổ
chức nào, bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có
thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công
việc.
TDCC thành công giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro như:
Tuyển lại, tuyển mới, sa thải,…
TDCC thành cơng góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức ngày càng lành

10


mạnh.
Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ cơng chức có
trình độ, kinh nghiệm giúp tổ chức tồn tại, phát triển và có tính cạnh tranh
cao. Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu làm cho hiệu quả làm việc kém, lãng
phí nguồn lực.
c. Vai trị đối với bản thân cơng chức
TDCC giúp họ có thể lựa chọn cơng việc phù hợp với trình độ chun
mơn của mình, đồng thời thơng qua TDCC họ có cơ hội được thăng tiến, cơ
hội được khẳng định mình ở một vị trí khác,…Thơng qua tuyển dụng, họ
được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào vị trí cơng việc phù
hợp với khả năng và nguyện vọng của mình,…cũng nhờ đó họ đóng góp
nhiều hơn cho cơ quan, tổ chức.

1.2.2. Vai trị của tuyển dụng cơng chức cấp xã
a. Đối với cơ quan hành chính cấp xã
Tuyển dụng có vai trị quan trọng, đặc biệt là tuyển dụng cơng chức cấp
xã. Vì tuyển dụng khơng những phải đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân
sự mà nhân sự đó cịn phải phù hợp với tình hình của từng địa phương cụ thể.
Xuất phát từ đặc thù cấp xã là đơn vị hành chính nhà nước nhỏ nhất ở địa
phương, nên đây là cơ quan gần dân nhất, mọi nhu cầu của người dân đều gắn
liền trực tiếp với cơ quan hành chính cấp xã. Cho nên công chức xã vừa phải
là người am hiểu đời sống, nguyện vọng của người dân địa phương vừa phải
có khả năng giải quyết cơng việc kịp thời, nhanh chóng.
Khi tuyển dụng đúng người đúng việc sẽ làm cho khâu bố trí, tiếp nhận
cơng việc nhanh gọn hơn. Các cơng chức giải quyết cơng việc tốt hơn, từ đó
dễ dàng cụ thể hóa và nhanh chóng đưa các chủ trương, đường lối, chính sách
cũng như sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà nước trên mọi lĩnh vực vào
thực hiện trong đời sống xã hội.
Các công chức cấp xã là những người đại diện cho nhà nước trực tiếp
phục vụ người dân. Thái độ, năng lực hoạt động của họ chính là hình ảnh của

11


nhà nước trong lòng dân. Nếu họ phục vụ tốt và để lại hình ảnh tốt sẽ đáp ứng
được nguyện vọng và sự hài lòng của người dân với nhà nước từ đó góp phần
nâng cao hiệu quả quản lý. Việc tuyển dụng công chức cấp xã không chỉ ảnh
hưởng đến hoạt động của từng xã riêng lẻ mà còn ảnh hưởng sâu rộng đến sự
phát triển chung của toàn xã hội.
b. Đối với bản thân người có nguyện vọng thi tuyển công chức cấp xã
Tuyển dụng công chức cấp xã là một cơ hội tìm kiếm việc làm của
cơng dân, tất cả mọi người đều bình đẳng và có cơ hội ngang nhau để trở
thành cơng chức, đóng góp tài năng, kiến thức của mình vào hoạt động quản

lý nhà nước.
Hoạt động tuyển dụng thúc đẩy các ứng viên có nguyện vọng thi tuyển
phải cố gắng phấn đấu, rèn luyện bản thân, nâng cao trình độ chun mơn
nghiệp vụ để có thể trở thành cơng chức.
1.3. Ngun tắc tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng được hiểu là những tư tưởng chỉ đạo đóng vai
trị xun suốt trong q trình tuyển dụng. Các cơ quan khi tiến hành tuyển
dụng công chức đều phải tuân theo những nguyên tắc đã được định trước.
Những nguyên tắc này chi phối và trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả của
công tác tuyển dụng.
Theo điều 38, Luật cán bộ cơng chức năm 2008, có quy định một số
nguyên tắc trong tuyển dụng công chức như sau: [4;Tr.11]
Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật;
Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm;
Bảo đảm tính cạnh tranh;
Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có cơng với nước, người
dân tộc thiểu số;
Các cơ quan hành chính nhà nước cấp xã cũng tuân theo các nguyên tắc
trên khi tuyển dụng.

12


1.3.1. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật
Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng và phổ biến hiện nay,
nó được sử dụng trong nhiều hoạt động của nước ta. Nguyên tắc này thể hiện
bản chất của nhà nước ta là nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, của dân,
do dân và vì dân. Chính vì vậy trong tuyển dụng cũng cần phải thực hiện tốt
nguyên tắc này.
Trước hết, công khai là cho mọi người biết, không che giấu. Công khai

trong tuyển dụng nghĩa là các thơng tin về nhu cầu, vị trí cần tuyển, số lượng,
điều kiện dự tuyển, yêu cầu năng lực, thời gian, địa điểm thi tuyển,...đều phải
được thông báo công khai, rõ ràng đến công dân, đảm bảo mọi người dân có
nhu cầu tuyển dụng đều được biết để đăng ký dự tuyển.
Minh bạch nghĩa là trong các khâu của q trình tuyển dụng đều phải
có sự giám sát chặt chẽ của các bộ phận chuyên trách, đảm bảo khơng có sự
gian lận trong thi tuyển hay xét tuyển.
Khách quan là phải đảm bảo việc chọn các ứng viên phải dựa trên năng
lực thực sự của họ, dựa trên kết quả bài thi, kết quả phỏng vấn,… tránh tình
trạng nể nang vì quen biết hoặc vì các yếu tố khác làm sai lệch kết quả thi
tuyển.
Cuối cùng, đúng pháp luật là tất cả các khâu trong quy trình tuyển dụng
đều phải thực hiện theo đúng các quy định của pháp luật.
1.3.2. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí cơng tác và chỉ tiêu
biên chế
Đây là ngun tắc quan trọng hàng đầu đối với mọi tổ chức khi thực
hiện cơng tác tuyển dụng nhân lực. Nó biểu hiện ở việc chọn đúng người, và
người đó phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm. Trong quản lý
nhân lực, nguyên tắc này đòi hỏi tuyển dụng phải đúng người, đúng việc, hay
có việc mới cần người, tùy việc mà chọn người. Trong cơ quan khi xuất hiện
nhu cầu tuyển người thì việc trước tiên là phải xác định xem: Những vị trí nào

13


cần tuyển người và cần tuyển bao nhiêu người? Vị trí đó cần tuyển những con
người như thế nào? Có trình độ và phẩm chất ra sao? Từ đó làm cơ sở để
tuyển đúng, tuyển đủ số người cần thiết. Nguyên tắc này có ý nghĩa quan
trọng với cơ quan hành chính nhà nước, nó giúp hạn chế được việc tuyển sai
đối tượng, hoặc tuyển thừa người, làm giảm sự cồng kềnh của bộ máy nhà

nước.
Để nguyên tắc này được đảm bảo, cần thực hiện tốt các bước xác định nhu
cầu nhân lực và xác định yêu cầu đối với vị trí cần tuyển trong quy trình tuyển
dụng nhân lực.
1.3.3. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Đảm bảo tính cạnh tranh nghĩa là làm cho mọi người đều có cơ hội
ngang nhau trong dự tuyển để có thể trở thành công chức nhà nước. Muốn tạo
ra được sự cạnh tranh thì ngay từ đầu phải thu hút được nhiều ứng viên tham
gia, nếu số ứng viên tham gia chỉ bằng hoặc thấp hơn nhu cầu cần tuyển thì
nguyên tắc này khơng thể được đảm bảo. Ngồi ra, việc thực hiện tốt nguyên
tắc công khai, minh bạch, công bằng, khách quan trong tuyển dụng cũng là
những biểu hiện của tính cạnh tranh. Nếu tuyển dụng diễn ra cơng bằng, nó sẽ
tạo động lực thúc đẩy những người có nhu cầu khơng ngừng phấn đấu, rèn
luyện bản thân để có thể trở thành người chiến thắng xứng đáng. Qua đó, các
cơ quan nhà nước có thể lựa chọn được những người thực sự giỏi và có chất
lượng.
Để thực hiện tốt nguyên tắc này đòi hỏi phải thực hiện tốt các hoạt
động trong quy trình tuyển dụng như: Xác định tiêu chuẩn dự tuyển rõ ràng,
thông báo thi tuyển công khai, tổ chức thi tuyển, xét tuyển, chấm thi chặt chẽ,
trung thực,… Nếu trong tuyển dụng khơng có cạnh tranh thì nó chỉ giống như một
sự sắp đặt, mang tính hình thức và kết quả tuyển dụng không đạt được hiệu quả
mong muốn.

14


1.3.4. Ngun tắc ưu tiên
Chính phủ cũng có những quy định về ưu tiên trong tuyển dụng công
chức xã, cụ thể: Người tốt nghiệp đại học loại giỏi ở trong nước hoặc loại khá
ở nước ngồi có thể được xem xét tuyển thẳng vào làm công chức xã mà

không cần qua thi tuyển. Các đối tượng: Anh hùng lực lượng vũ trang, Anh
hùng lao động, thương binh, bệnh binh, người dân tộc thiểu số, thân nhân của
người có cơng với cách mạng,… đều được hưởng ưu tiên cộng điểm trong tuyển
dụng công chức xã.
1.4. Đối tượng, căn cứ và điều kiện đăng ký dự tuyển
1.4.1. Đối tượng đăng ký tuyển dụng
a. Đối tượng bên trong tổ chức
Là những người đang làm việc trong tổ chức có nhu cầu, mong muốn làm
việc ở một vị trí khác phù hợp hơn với họ hoặc ở một vị trí cao hơn so với vị trí họ
đang đảm nhiệm. Tuy nhiên họ phải đáp ứng đủ các tiêu chuẩn và điều kiện mà tổ chức
đặt ra.
b. Đối tượng bên ngoài tổ chức
Là những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định đều được nộp
hồ sơ đăng ký tuyển dụng. Họ bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp các
trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trong thời
gian thất nghiệp; những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
1.4.2. Căn cứ tuyển dụng
Điều 3 Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 có quy định cụ thể
về căn cứ tuyển dụng công chức như sau: “Việc tuyển dụng công chức phải
căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử
dụng cơng chức; cơ quan sử dụng cơng chức có trách nhiệm xác định, mơ tả vị trí
việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng
công chức. Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng
công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng”

15


[9;Tr.1].
Đối với công chức xã, phường, thị trấn căn cứ tuyển dụng cũng được

quy định cụ thể tại khoản 1 điều 5 Nghị định 112/2011/NĐ-CP ngày
05/12/2011 như sau: “Việc tuyển dụng công chức cấp xã phải căn cứ vào yêu
cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn chức danh và số lượng công chức cấp xã theo từng
chức danh được UBND cấp tỉnh giao” [7;Tr.2].
Việc tuyển dụng công chức dựa trên một số căn cứ chính gồm: Nhu cầu
thực tế, yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của nhà nước.
1.4.3. Điều kiện của người đăng ký dự tuyển
Điều kiện để dự tuyển cơng chức nói chung cũng như cơng chức cấp xã
nói riêng được quy định tại khoản 1 điều 36 luật cán bộ công chức năm 2008.
Theo đó, người có đủ các điều kiện sau đây, không phân biệt dân tộc, nam,
nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tơn giáo được đăng kí dự tuyển cơng chức:
[4;Tr.11]
Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;
Đủ 18 tuổi trở lên;
Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;
Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;
Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;
Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ;
Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
1.5. Hình thức tuyển dụng
Trong tuyển dụng cơng chức nói chung và tuyển dụng cơng chức cấp
xã nói riêng hình thức tuyển dụng gồm thi tuyển và xét tuyển.
1.5.1. Hình thức thi tuyển
Thi tuyển là một hình thức được áp dụng phổ biến trong tuyển dụng.
Đây là một khâu quan trọng nhằm đánh giá chất lượng các ứng viên dự tuyển.
Ngồi ra thi tuyển cịn tạo ra tính cạnh tranh, từ đó giúp tổ chức lựa chọn

16

được những ứng viên giỏi nhất trong số những người dự thi.
Việc thi tuyển phải tiến hành thông qua nhiều hình thức khác nhau, một
số hình thức phổ biến hiện nay là thi viết, thi vấn đáp, thi trắc nghiệm,… Điều
quan trọng trong thi tuyển là phải đảm bảo tính công bằng, nội dung thi phải
liên quan đến công việc tránh hiện tượng kì thi chỉ mang tính hình thức.
Điều 37 Luật cán bộ cơng chức 2008 có quy định về thi tuyển như sau:
“ Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, trừ trường
hợp quy định tại khoản 2 điều này. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức
phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm
chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng” [4;Tr.11]
1.5.2. Hình thức xét tuyển
Trong tuyển dụng, ngồi thi tuyển cịn có thể áp dụng hình thức xét
tuyển. Tuy nhiên, tuyển dụng bằng hình thức xét tuyển thường ít phổ biến
hơn, thường thì chỉ áp dụng trong những trường hợp đặc biệt. Xét tuyển là
hình thức đơn giản dễ áp dụng, các ứng viên không cần trải qua một kỳ thi
nào, nhà tuyển dụng dựa vào hồ sơ của người dự tuyển để chấm điểm kết quả
học tập, sau đó có thể thực hiện phỏng vấn các ứng viên. Sử dụng hình thức
xét tuyển có những ưu điểm như là tiết kiệm thời gian, tài chính, nhân lực của
tổ chức, tuy nhiên cần có sự kiểm tra, giám sát chặt chẽ nếu không rất dễ xảy
ra tiêu cực.
Luật cán bộ công chức 2008 quy định về xét tuyển tại khoản 2 - điều 37
như sau: “Người có đủ điều kiện quy định tại khoản 1 điều 36 của luật này
cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo,
vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội
đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển.” [4;Tr.11]
Thứ tự ưu tiên xét tuyển:
Người dân tộc thiểu số, người cư trú tại nơi tự nguyện làm việc;
Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động;

17

Thương binh;
Con liệt sĩ;
Con thương binh, con bệnh binh;
Người có học vị tiến sĩ đúng chuyên ngành đào tạo phù hợp với nhu
cầu tuyển dụng;
Người có học vị thạc sĩ đúng chuyên ngành đào tạo, phù hợp với nhu
cầu tuyển dụng; người tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc ở các bậc đào tạo
chuyên môn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng; người đã hoàn thành nghĩa vụ
quân sự, đội viên thanh niên xung phong, đội viên đội trí thức trẻ tình nguyện
phục vụ nơng thơn, miền núi từ hai năm trở lên đã hồn thành nhiệm vụ.
1.6. Quy trình tuyển dụng
1.6.1. Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển
a. Xác định nhu cầu nhân sự
Để có thể xác định chính xác nhu cầu nhân lực cho tổ chức, điều quan
trọng là phải nắm được hiện trạng nhân sự trong tổ chức, phải trả lời được các
câu hỏi về dư thừa hay thiếu nhân lực như: Thừa (thiếu) ai, thừa (thiếu) ở những
bộ phận nào.
Trong trường hợp tổ chức đang thiếu nhân lực thì phải tiến hành tuyển
dụng, khi đó cần làm rõ hai vấn đề:
Những vị trí nào cần thay thế người mới: Những người đang làm việc
trong tổ chức nhưng cần được thay thế vì một số lý do như: Sức khỏe, vi
phạm kỷ luật, thay đổi yêu cầu công việc, về hưu,…
Những vị trí mới cần được tuyển thêm: Trong tổ chức xuất hiện vị trí
mới cần tuyển thêm người.
Cuối cùng, cần tổng hợp xem trong tổ chức có bao nhiêu vị trí cần
tuyển dụng? Đó là những vị trí nào?
Đối với cơ quan hành chính nhà nước, việc xác định nhu cầu nhân sự
phải đi từ các bộ phận nhỏ cấu thành, tức là từ cấp cơ sở. Tuyển dụng công

18