Tuyển dụng công chức cấp xã của ủy ban nhân dân huyện trấn yên tỉnh yên bái

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẤN YÊN
TỈNH YÊN BÁI
Khóa luận tốt nghiệp ngành

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn

: TS. TRỊNH VIỆT TIẾN

Sinh viên thực hiện

: LƯƠNG THÙY LINH

Mã số sinh viên

: 1405QTNC031

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14C

HÀ NỘI - 2018


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn, sự giúp đỡ từ phía ban
lãnh đạo UBND huyện Trấn Yên đã tạo mọi điều kiện và cung cấp tài liệu để
em có thể hoàn thành bài khóa luận này.
Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể các thầy
cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã
tận tình chỉ bảo em trong suốt quá trình học tập tại trường.
Cuối cùng, em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy Trịnh
Việt Tiến, người đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn để em có thể hoàn thành tốt
bài khóa luận tốt nghiệp.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn
hẹp nên bài viết của em không thể tránh được những thiếu sót. Em rất mong
nhận được sự đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, cô giáo trong khoa để bài
khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Trấn Yên, ngày 30 tháng 03 năm 2018
Sinh viên thực hiện

Lương Thùy Linh


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài..................................................................................................................... 1

2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề................................................................................................... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................... 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................................................. 3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................................... 3
6. Giả thuyết nghiên cứu............................................................................................................ 4
7. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................................... 5
8. Kết cấu khóa luận.................................................................................................................... 5
Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC
CẤP XÃ................................................................................................................................................... 6
1.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực.................................................................................. 6
1.1.2. Khái niệm công chức cấp xã........................................................................................ 8
1.1.3. Tuyển dụng công chức cấp xã.................................................................................. 10
1.2. Vai trò của tuyển dụng công chức cấp xã................................................................. 10
1.2.1. Vai trò của tuyển dụng công chức nói chung...................................................... 10
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng công chức cấp xã............................................................. 11
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng................................................................................................... 12
1.3.1. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật............13
1.3.2. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế. .13
1.3.3. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh...................................................................... 14
1.3.4. Nguyên tắc ưu tiên........................................................................................................ 15
1.4. Đối tượng, căn cứ và điều kiện đăng ký dự tuyển................................................ 15
1.4.1. Đối tượng đăng ký tuyển dụng................................................................................. 15
1.4.2. Căn cứ tuyển dụng........................................................................................................ 15


1.4.3. Điều kiện của người đăng ký dự tuyển................................................................. 16
1.5. Hình thức tuyển dụng...................................................................................................... 16
1.5.1. Hình thức thi tuyển....................................................................................................... 16
1.5.2. Hình thức xét tuyển...................................................................................................... 17

1.6. Quy trình tuyển dụng....................................................................................................... 18
1.6.1. Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển..................... 18
1.6.2. Thu hút người tham gia dự tuyển............................................................................ 19
1.6.3. Tổ chức tuyển dụng...................................................................................................... 20
1.6.4. Thông báo kết quả tuyển dụng................................................................................. 24
1.6.5. Ra quyết định tuyển dụng.......................................................................................... 25
1.6.6. Tập sự................................................................................................................................ 25
1.6.7. Bổ nhiệm vào ngạch công chức............................................................................... 27
Tiểu kết chương 1...................................................................................................................... 28
Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA ỦY
BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẤN YÊN - TỈNH YÊN BÁI....................................... 29
2.1. Tổng quan về huyện Trấn Yên và UBND huyện Trấn Yên tỉnh Yên Bái .. 29

2.1.1. Khái quát chung về huyện Trấn Yên, tỉnh Yên Bái.......................................... 29
2.1.2. Sơ lược về UBND huyện Trấn Yên, tỉnh Yên Bái............................................ 30
2.2. Thực trạng tuyển dụng công chức cấp xã của UBND huyện Trấn Yên, tỉnh
Yên Bái.......................................................................................................................................... 31
2.2.1. Căn cứ pháp lý................................................................................................................ 31
2.2.2. Đối tượng và điều kiện đăng ký dự tuyển............................................................ 32
2.2.3. Hình thức tuyển dụng.................................................................................................. 32
2.2.4. Quy trình tuyển dụng................................................................................................... 37
2.2.5. Kết quả tuyển dụng....................................................................................................... 46
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức cấp xã của UBND huyện Trấn
Yên, tỉnh Yên Bái...................................................................................................................... 47
2.3.1. Những mặt đạt được..................................................................................................... 47
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế................................................................................................ 49
2.4. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế............................................................................... 51


Tiểu kết chương 2...................................................................................................................... 53

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN TRẤN YÊN - TỈNH YÊN BÁI................................................... 54
3.1. Phương hướng và quan điểm phát triển của UBND huyện Trấn Yên, tỉnh
Yên Bái về công tác tuyển dụng công chức cấp xã giai đoạn 2017-2022............54
3.2. Một số giải pháp giải quyết thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp
xã của UBND huyện Trấn Yên tỉnh Yên Bái.................................................................. 55
3.2.1. Thực hiện đổi mới việc xác định nhu cầu nhân lực trong tuyển dụng công
chức cấp xã................................................................................................................................... 55
3.2.2. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực tạo tiền
đề cho hoạt động tuyển dụng................................................................................................. 56
3.2.3. Đổi mới nội dung và hình thức thi tuyển............................................................. 57
3.2.4. Nâng cao chất lượng và đạo đức công vụ cho đội ngũ công chức làm
công tác tuyển dụng.................................................................................................................. 58
3.2.5. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với hoạt động
tuyển dụng.................................................................................................................................... 59
3.3. Một số khuyến nghị.......................................................................................................... 59
3.3.1. Đối với các cơ quan nhà nước.................................................................................. 59
3.3.2. Đối với UBND huyện Trấn Yên, tỉnh Yên Bái.................................................. 60
3.3.3. Đối với cá nhân người tham gia dự tuyển............................................................ 61
Tiểu kết chương 3...................................................................................................................... 61
KẾT LUẬN......................................................................................................................................... 62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................. 63


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Nội dung viết tắt
Uỷ Ban Nhân Dân
Hội đồng nhân dân
Tuyển dụng công chức

Hội đồng tuyển dụng


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực cho tổ chức.......................................................... 8
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng công chức cấp xã của UBND huyện Trấn Yên, tỉnh
Yên Bái.................................................................................................................................................. 37
Bảng 2.1: Tổng hợp các đơn vị hành chính trên địa bàn huyện Trấn Yên, tỉnh Yên
Bái............................................................................................................................................................ 30
Bảng 2.2: Số lượng đội ngũ công chức cấp xã sau khi tuyển dụng của huyện Trấn
Yên, tỉnh Yên Bái giai đoạn 2015 - 2017.................................................................................. 38
Bảng 2.3:Thời gian tiếp nhận hồ sơ dự tuyển công chức cấp xã giai đoạn 2015-2017
của UBND huyện Trấn Yên, tỉnh Yên Bái............................................................................... 41
Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả tuyển dụng công chức cấp xã của UBND huyện Trấn
Yên, tỉnh Yên Bái giai đoạn 2015 - 2017.................................................................................. 46


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đối với mỗi quốc gia, sự tồn tại và hoạt động của nền hành chính đóng
vai trò rất quan trọng. Nó không những ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế
mà còn là công cụ điều hành, quản lý nhà nước, góp phần ổn định đời sống xã
hội. Thực tiễn cho thấy, một nền hành chính muốn hoạt động được phải cần
đến nhiều nguồn lực khác nhau như: Nhân lực, vật lực, tài lực,…Trong đó yếu
tố quan trọng nhất quyết định đến hiệu quả hoạt động chính là nguồn nhân
lực, hay đội ngũ công chức. Để có được nguồn nhân lực này, nhà nước phải
tiến hành tuyển dụng nhân sự nhằm lựa chọn ra những con người phù hợp
nhất vào làm việc trong các vị trí công việc cụ thể của nền hành chính. Chính
vì thế mà tuyển dụng có vai trò quan trọng trong thực thi công vụ, là tiền đề
cho các hoạt động quản lý khác diễn ra.

Trong sự phân cấp của bộ máy hành chính nhà nước thì chính quyền
cấp xã là cấp chính quyền cơ sở trực tiếp đưa các chính sách, pháp luật của
nhà nước vào thực thi trong đời sống. Để hoạt động này thực sự hiệu quả, đầu
tiên phải kể đến vai trò của đội ngũ công chức xã. Thái độ phục vụ, năng lực
giải quyết công việc của họ quyết định trực tiếp đến mức độ hài lòng, niềm tin
và sự chấp hành của nhân dân đối với sự lãnh đạo của nhà nước. Do đó, việc
xây dựng đội ngũ công chức xã có đủ phẩm chất chính trị, trình độ chuyên
môn là việc làm hết sức cần thiết. Việc tuyển dụng với một quy trình chặt chẽ
sẽ giúp tìm kiếm và lựa chọn được những con người mới, phù hợp với yêu
cầu của mỗi vị trí công việc góp phần thực hiện mục tiêu chung của quản lý
nhà nước. Vì vậy tuyển dụng là hoạt động đầu tiên để tạo dựng và phát triển
đội ngũ công chức xã cho bộ máy hành chính nhà nước.
Hiện nay, chất lượng đội ngũ công chức xã ở nước ta còn hạn chế, một
số công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc, khiến nhà nước
phải hỗ trợ đào tạo lại vừa gây tốn kém cho ngân sách vừa không đạt hiệu quả

1


làm việc. Nhiều xã, phường, thị trấn đặc biệt là những xã miền núi, vùng cao, các
xã vùng đặc biệt khó khăn còn thiếu nhân lực, nguồn nhân lực để tuyển dụng còn
khan khiếm, công chức có đủ trình độ chuyên môn và năng lực thực thi công
việc còn hạn chế. Vì thế ngay từ khâu tuyển dụng cần phải thực hiện tốt, đảm
bảo có thể tuyển đúng, tuyển đủ công chức để công chức được tuyển về có thể
đảm nhận và đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc ngay, thông qua đó nâng
cao hiệu quả công tác và góp phần tiết kiệm cho ngân sách nhà nước.

Xuất phát từ những lý do trên của tuyển dụng, đặc biệt là tuyển dụng
công chức cấp xã cùng với những kiến thức được cung cấp trong quá trình
học tập tại trường và tìm hiểu thực tiễn tại địa phương, tôi lựa chọn đề tài

“Tuyển dụng công chức cấp xã của ủy ban nhân dân huyện Trấn Yên tỉnh Yên Bái” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Tuyển dụng công chức, trong đó có tuyển dụng công chức cấp xã là
một vấn đề quan trọng trong công tác cải cách hành chính. Vì vậy mà đã có
rất nhiều học giả nghiên cứu về vấn đề trên như:
-

Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công

nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, NXB Lý luận chính trị, Hà Nội. Cuốn
sách đã làm rõ yếu tố con người là yếu tố quyết định sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay và đưa ra một số giải pháp cơ bản.
-

Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý

nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học
xã hội, Hà Nội. Cuốn sách là tập hợp những khuyến nghị chính yếu trong
quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, góp phần đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa, theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
-

Lê Thị Lý (2003), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức xã trước

yêu cầu đổi mới, Luận văn thạc sĩ, Đại học quốc gia Hà Nội.
Các công trình nghiên cứu trên chủ yếu đề cập đến một số vấn đề lý

2

luận về cán bộ, công chức; tuyển dụng và sử dụng đội ngũ cán bộ công chức,
…Đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu đến tuyển dụng công chức cấp
xã ở ủy ban nhân dân huyện Trấn Yên. Trên cơ sở vận dụng, kế thừa các đề tài
đã thực hiện trước đây tác giả sẽ tập trung đi sâu nghiên cứu công tác tuyển
dụng công chức cấp xã ở huyện Trấn Yên, tỉnh Yên Bái.
Qua việc nghiên cứu sẽ giúp bản thân tác giả tích lũy thêm nhiều kinh
nghiệm bổ ích không chỉ phục vụ cho bài khóa luận mà còn giúp ích trong đời
sống thực tiễn.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở khảo sát, tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng công chức
cấp xã của UBND huyện Trấn Yên, đề tài hướng tới mục tiêu chỉ ra những
mặt tích cực và hạn chế của công tác tuyển dụng công chức cấp xã cũng như
nguyên nhân. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu
quả công tác tuyển dụng công chức cấp xã, tạo điều kiện phát triển nguồn
nhân lực hành chính nhà nước tại địa phương, góp phần xây dựng thành công
một nền hành chính phát triển.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Tìm hiểu những vấn đề lí luận cơ bản về tuyển dụng công chức và
tuyển dụng công chức cấp xã.
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện
Trấn Yên. Trên cơ sở đó so sánh lý luận với thực tiễn từ đó đưa ra những bất
cập còn tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó.
Trên cơ sở thực trạng đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm
nâng cao chất lượng và hiệu quả tuyển dụng công chức cấp xã của huyện Trấn
Yên, tỉnh Yên Bái.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Các hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng công chức
cấp xã của UBND huyện Trấn Yên, tỉnh Yên Bái.

3

Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu trong phạm vi UBND
huyện Trấn Yên.
Phạm vi thời gian: Công tác tuyển dụng công chức cấp xã của UBND
huyện Trấn Yên giai đoạn 2015 – 2017.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác tuyển dụng công chức cấp xã của UBND huyện Trấn Yên,
tỉnh Yên Bái đã áp dụng đúng quy trình, thủ tục của Nhà nước. Tuy nhiên hoạt
động tuyển dụng vẫn chưa đáp ứng được thực tế yêu cầu đòi hỏi, vẫn còn
nhiều vấn đề sửa đổi bổ sung. Theo tác giả thì những giả thuyết sau có thể ảnh
hưởng đến công tác tuyển dụng.
Giả thuyết 1: Cung < cầu: Số người được tuyển vào làm việc nhỏ hơn
chỉ tiêu biên chế được giao. Điều này đồng nghĩa với việc thiếu nguồn nhân
lực làm việc cho tổ chức, các công chức ngoài công việc thuộc chuyên môn
của mình phải kiêm nhiệm thêm nhiều việc khác. Khi không đúng chuyên
môn thực hiện công việc sẽ khó khăn và hiệu quả công việc không cao.
Giả thuyết 2: Cung > cầu: Số người được tuyển vào làm việc lớn hơn
chỉ tiêu biên chế được giao. Điều này cho thấy tổ chức đang thừa nhân lực,
việc dư thừa nhân lực cũng sẽ gây ra những hệ lụy cho tổ chức và nhà nước.
Giả thuyết 3: Cung = cầu: Số người tuyển vào bằng chỉ tiêu biên chế
được giao. Điều này sẽ giúp tổ chức hoạt động, làm việc có hiệu quả.
Giả thuyết 4: Một số chức danh công chức như: Tư pháp - hộ tịch, văn
phòng - thống kê có tỉ lệ người tham thi tuyển, xét tuyển ít hoặc không có
người tham gia dự tuyển.
Từ những giả thuyết trên tác giả đi sâu tìm hiểu thực trạng quá trình
tuyển dụng công chức cấp xã theo cách loại trừ, chứng minh để tìm ra nguyên
nhân những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng công chức cấp xã.

4


7. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu, văn bản liên quan
về vấn đề tuyển dụng công chức, từ đó rút ra những nội dung trọng yếu
để phục vụ cho bài khóa luận.
Phương pháp quan sát: Dựa trên tình hình thực tế cuả UBND huyện Trấn
Yên và tình hình thực tế của từng xã, thị trấn trên địa bàn huyện, qua đó đánh giá
khách quan về quá trình tuyển dụng công chức cấp xã của UBND huyện Trấn Yên.

Phương pháp phân tích: Được sử dụng nhằm làm rõ hơn những nội
dung lấy được trong quá trình quan sát và nghiên cứu tài liệu.
Phương pháp thống kê: Sau khi thu thập đủ các các số liệu cho nghiên cứu
công tác tuyển dụng công chức cấp xã, cần sắp xếp một cách hợp lý và khoa học,
thống kê để biết được chất lượng cũng như số lượng của các số liệu đã thu được.

Phương pháp tổng hợp: Sau khi thống kê được những số liệu đã tìm
hiểu, tiến hành tổng hợp các số liệu để viết khóa luận.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục chữ viết tắt, danh mục tài
liệu tham khảo, nội dung bài khóa luận được chia làm 03 chương:
Chương 1: Lý luận chung về tuyển dụng đối với công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng công chức cấp xã của ủy ban nhân
dân huyện Trấn Yên tỉnh Yên Bái
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng công chức cấp xã của ủy ban nhân dân huyện Trấn Yên tỉnh Yên
Bái

5


Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG
ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào cũng đều cần đến
hoạt động của nguồn nhân lực. Tuyển dụng nhân lực là quá trình đảm bảo cho
tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết để thực hiện các mục
tiêu và nhiệm vụ của tổ chức. Đây là khâu đầu tiên trong quy trình quản lý
nguồn nhân lực và có mối quan hệ chặt chẽ với các hoạt động khác của quản
trị nhân lực như: Đào tạo phát triển, đánh giá, thù lao, các mối quan hệ lao
động khác,…
Để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, thực hiện tốt trình độ chuyên
môn của bản thân đều phải thông qua quá trình tuyển dụng. Tuyển dụng giúp
những nhà quản lý có thể lựa chọn được người phù hợp với từng vị trí trong tổ
chức. Có thể khẳng định đây chính là tiền đề, là nền tảng cho sự phát triển của
bất kỳ tổ chức nào. Do đó, có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng:
Theo Nguyễn Thanh Hội:“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa
chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng
lao động hiện có” [12;Tr.8].
Một cách định nghĩa khác theo quan điểm của Mai Thanh Lan trường
Đại học Thương mại: “Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn
nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng, chất
lượng và cơ cấu trong một giai đoạn nhất định” [6;Tr.12].
Trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì tuyển dụng lại được hiểu theo
một cách khác: Tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người
có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước.
Tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn

6


điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Theo Nghị định số
24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công thì
“Tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà
nước thông qua thi hoặc xét tuyển” [9;Tr.3].
Hiện nay trong nhiều tài liệu, tuyển dụng để bổ sung nhân sự cho tổ
chức nói chung bao gồm hai quá trình: “Tuyển mộ và tuyển chọn”
“Quá trình tuyển mộ được hiểu là quá trình tìm kiếm ứng viên và
khuyến khích họ nộp đơn dự tuyển vào tổ chức” [11;Tr.93]. Do đó, hoạt động
tuyển được coi như là hoạt động trung gian kết nối giữa tổ chức, tức là những
người sử dụng lao động đang có nhu cầu tìm kiếm lao động với người lao
động đang tìm việc. Thông qua quá trình tuyển, tổ chức tập hợp được một số
lượng cần thiết các ứng viên đáp ứng được những yêu cầu của tổ chức.
Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn, nó đảm bảo để mọi lao động, nhất là lao động có trình độ được biết
thông tin và có cơ hội nộp đơn xin việc. Bên cạnh đó còn giúp tổ chức thu hút
số lượng người nộp đơn xin việc đáp ứng được nhu cầu cần tuyển.
“Quá trình tuyển chọn là quá trình tổ chức lựa chọn trong số những
người tham gia dự tuyển những người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra đối
với nhân sự cần bổ sung” [11;Tr.105].
Tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn nối tiếp nhau trong quy trình
tuyển người cho tổ chức, hai quá trình này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Kết quả của quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển
chọn. Cả hai quá trình này đều nhằm đi tới một mục tiêu chung là có được
nguồn nhân lực tốt nhất cho tổ chức.

7

Có thể mô tả quy trình tuyển dụng bằng sơ đồ sau:

Xác định nhu
cầu nhân sự

Tập sự

Không
nhận

Nhận

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực cho tổ chức
Nói chung có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng, nhưng hiểu
một cách chung nhất: Tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và
lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức.
1.1.2. Khái niệm công chức cấp xã
Cấp xã là đơn vị hành chính cấp thấp nhất ở địa phương. Ở Việt Nam,
theo khoản 3 điều 2 Luật tổ chức chính quyền địa phương số 77/2015/QH13
ngày 19/06/2015 về tổ chức chính quyền địa phương cấp xã bao gồm: Xã,
phường, thị trấn [5;Tr.1].
UBND xã, phường, thị trấn
UBND xã, phường, thị trấn gọi chung là UBND cấp xã, là cơ quan chấp
hành của HĐND cấp xã, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương; chịu
trách nhiệm trước HĐND cấp xã và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên.
UBND cấp xã chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản

8

của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cấp xã nhằm bảo
đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc
phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn. UBND cấp xã
thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm sự chỉ
đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương tới
cơ sở [5;Tr.17].
Về cơ cấu tổ chức
UBND cấp xã có 3 - 5 thành viên gồm: Chủ tịch UBND, Phó chủ tịch
UBND và Ủy viên
UBND cấp xã không tổ chức các cơ quan chuyên môn mà gồm có 7
chức danh công chức xã, được quy định cụ thể ở khoản 2 điều 3 Nghị định số
92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ,
chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người
hoạt động không chuyên trách ở cấp xã [10;Tr.1].
Trưởng Công an;
Chỉ huy trưởng Quân sự;
Văn phòng - thống kê;
Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); gọi
chung là địa chính xây dựng;
Tài chính – kế toán;
Tư pháp – hộ tịch;
Văn hóa – xã hội.
Theo khoản 3, điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008:“Công chức cấp
xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước” [4;Tr.2].

9


1.1.3. Tuyển dụng công chức cấp xã
Theo khoản 3, điều 4 Luật cán bộ công chức 2008 quy định: “Tuyển
dụng công chức cấp xã là một quá trình tìm kiếm, lựa chọn và bổ sung người
mới, đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất cần thiết vào những vị trí còn trống
của các chức danh công chức trong UBND cấp xã thông qua hình thức thi
tuyển hoặc xét tuyển” [4;Tr.2].
1.2. Vai trò của tuyển dụng công chức cấp xã
1.2.1. Vai trò của tuyển dụng công chức nói chung
a. Vai trò đối với xã hội
Hoạt động TDCC tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa hóa nguồn
nhân lực. Việt Nam là một nước có nguồn nhân lực dồi dào (dân số đứng thứ
hai trong khu vực Đông Nam Á). Vì vậy, biết cách sử dụng tối đa hóa nguồn
công chức thì không chỉ có lợi cho tổ chức, cho bản thân công chức mà còn
tác động rất lớn đến xã hội, thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ.
TDCC sẽ là đầu ra của đào tạo. Thông qua đào tạo, sự chênh lệch giữa
tầng lớp trí thức và nông dân trong xã hội ngày một thu hẹp lại.
Mặt khác, TDCC sẽ giúp giải quyết được vấn đề việc làm trong xã hội,
tỷ lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể. Đồng
thời, nhờ có việc làm đời sống của người dân sẽ được cải thiện hơn rất nhiều.
TDCC sẽ góp phần vào việc xây dựng một xã hội giàu đẹp, văn minh.
b. Vai trò đối với tổ chức
TDCC được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của bất kỳ tổ
chức nào, bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có
thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công
việc.
TDCC thành công giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro như:
Tuyển lại, tuyển mới, sa thải,…

TDCC thành công góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức ngày càng lành

10


mạnh.
Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ công chức có
trình độ, kinh nghiệm giúp tổ chức tồn tại, phát triển và có tính cạnh tranh
cao. Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu làm cho hiệu quả làm việc kém, lãng
phí nguồn lực.
c. Vai trò đối với bản thân công chức
TDCC giúp họ có thể lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên
môn của mình, đồng thời thông qua TDCC họ có cơ hội được thăng tiến, cơ
hội được khẳng định mình ở một vị trí khác,…Thông qua tuyển dụng, họ
được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào vị trí công việc phù hợp
với khả năng và nguyện vọng của mình,…cũng nhờ đó họ đóng góp nhiều
hơn cho cơ quan, tổ chức.
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng công chức cấp xã
a. Đối với cơ quan hành chính cấp xã
Tuyển dụng có vai trò quan trọng, đặc biệt là tuyển dụng công chức cấp
xã. Vì tuyển dụng không những phải đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân
sự mà nhân sự đó còn phải phù hợp với tình hình của từng địa phương cụ thể.
Xuất phát từ đặc thù cấp xã là đơn vị hành chính nhà nước nhỏ nhất ở địa
phương, nên đây là cơ quan gần dân nhất, mọi nhu cầu của người dân đều gắn
liền trực tiếp với cơ quan hành chính cấp xã. Cho nên công chức xã vừa phải
là người am hiểu đời sống, nguyện vọng của người dân địa phương vừa phải
có khả năng giải quyết công việc kịp thời, nhanh chóng.
Khi tuyển dụng đúng người đúng việc sẽ làm cho khâu bố trí, tiếp nhận
công việc nhanh gọn hơn. Các công chức giải quyết công việc tốt hơn, từ đó
dễ dàng cụ thể hóa và nhanh chóng đưa các chủ trương, đường lối, chính sách

cũng như sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà nước trên mọi lĩnh vực vào
thực hiện trong đời sống xã hội.
Các công chức cấp xã là những người đại diện cho nhà nước trực tiếp
phục vụ người dân. Thái độ, năng lực hoạt động của họ chính là hình ảnh của

11


nhà nước trong lòng dân. Nếu họ phục vụ tốt và để lại hình ảnh tốt sẽ đáp ứng
được nguyện vọng và sự hài lòng của người dân với nhà nước từ đó góp phần
nâng cao hiệu quả quản lý. Việc tuyển dụng công chức cấp xã không chỉ ảnh
hưởng đến hoạt động của từng xã riêng lẻ mà còn ảnh hưởng sâu rộng đến sự
phát triển chung của toàn xã hội.
b. Đối với bản thân người có nguyện vọng thi tuyển công chức cấp xã
Tuyển dụng công chức cấp xã là một cơ hội tìm kiếm việc làm của
công dân, tất cả mọi người đều bình đẳng và có cơ hội ngang nhau để trở
thành công chức, đóng góp tài năng, kiến thức của mình vào hoạt động quản
lý nhà nước.
Hoạt động tuyển dụng thúc đẩy các ứng viên có nguyện vọng thi tuyển
phải cố gắng phấn đấu, rèn luyện bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ để có thể trở thành công chức.
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng được hiểu là những tư tưởng chỉ đạo đóng vai
trò xuyên suốt trong quá trình tuyển dụng. Các cơ quan khi tiến hành tuyển
dụng công chức đều phải tuân theo những nguyên tắc đã được định trước.
Những nguyên tắc này chi phối và trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả của
công tác tuyển dụng.
Theo điều 38, Luật cán bộ công chức năm 2008, có quy định một số
nguyên tắc trong tuyển dụng công chức như sau: [4;Tr.11]
Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật;

Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm;
Bảo đảm tính cạnh tranh;
Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người
dân tộc thiểu số;
Các cơ quan hành chính nhà nước cấp xã cũng tuân theo các nguyên tắc
trên khi tuyển dụng.

12


1.3.1. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật

Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng và phổ biến hiện nay, nó
được sử dụng trong nhiều hoạt động của nước ta. Nguyên tắc này thể hiện bản
chất của nhà nước ta là nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, của dân, do
dân và vì dân. Chính vì vậy trong tuyển dụng cũng cần phải thực hiện tốt
nguyên tắc này.
Trước hết, công khai là cho mọi người biết, không che giấu. Công khai
trong tuyển dụng nghĩa là các thông tin về nhu cầu, vị trí cần tuyển, số lượng,
điều kiện dự tuyển, yêu cầu năng lực, thời gian, địa điểm thi tuyển,...đều phải
được thông báo công khai, rõ ràng đến công dân, đảm bảo mọi người dân có
nhu cầu tuyển dụng đều được biết để đăng ký dự tuyển.
Minh bạch nghĩa là trong các khâu của quá trình tuyển dụng đều phải
có sự giám sát chặt chẽ của các bộ phận chuyên trách, đảm bảo không có sự
gian lận trong thi tuyển hay xét tuyển.
Khách quan là phải đảm bảo việc chọn các ứng viên phải dựa trên năng
lực thực sự của họ, dựa trên kết quả bài thi, kết quả phỏng vấn,… tránh tình
trạng nể nang vì quen biết hoặc vì các yếu tố khác làm sai lệch kết quả thi
tuyển.
Cuối cùng, đúng pháp luật là tất cả các khâu trong quy trình tuyển dụng

đều phải thực hiện theo đúng các quy định của pháp luật.
1.3.2. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí công tác và chỉ tiêu
biên chế
Đây là nguyên tắc quan trọng hàng đầu đối với mọi tổ chức khi thực
hiện công tác tuyển dụng nhân lực. Nó biểu hiện ở việc chọn đúng người, và
người đó phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm. Trong quản lý
nhân lực, nguyên tắc này đòi hỏi tuyển dụng phải đúng người, đúng việc, hay
có việc mới cần người, tùy việc mà chọn người. Trong cơ quan khi xuất hiện
nhu cầu tuyển người thì việc trước tiên là phải xác định xem: Những vị trí nào

13


cần tuyển người và cần tuyển bao nhiêu người? Vị trí đó cần tuyển những con
người như thế nào? Có trình độ và phẩm chất ra sao? Từ đó làm cơ sở để
tuyển đúng, tuyển đủ số người cần thiết. Nguyên tắc này có ý nghĩa quan
trọng với cơ quan hành chính nhà nước, nó giúp hạn chế được việc tuyển sai
đối tượng, hoặc tuyển thừa người, làm giảm sự cồng kềnh của bộ máy nhà
nước.
Để nguyên tắc này được đảm bảo, cần thực hiện tốt các bước xác định
nhu cầu nhân lực và xác định yêu cầu đối với vị trí cần tuyển trong quy trình
tuyển dụng nhân lực.
1.3.3. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Đảm bảo tính cạnh tranh nghĩa là làm cho mọi người đều có cơ hội
ngang nhau trong dự tuyển để có thể trở thành công chức nhà nước. Muốn tạo
ra được sự cạnh tranh thì ngay từ đầu phải thu hút được nhiều ứng viên tham
gia, nếu số ứng viên tham gia chỉ bằng hoặc thấp hơn nhu cầu cần tuyển thì
nguyên tắc này không thể được đảm bảo. Ngoài ra, việc thực hiện tốt nguyên
tắc công khai, minh bạch, công bằng, khách quan trong tuyển dụng cũng là
những biểu hiện của tính cạnh tranh. Nếu tuyển dụng diễn ra công bằng, nó sẽ

tạo động lực thúc đẩy những người có nhu cầu không ngừng phấn đấu, rèn
luyện bản thân để có thể trở thành người chiến thắng xứng đáng. Qua đó, các
cơ quan nhà nước có thể lựa chọn được những người thực sự giỏi và có chất
lượng.
Để thực hiện tốt nguyên tắc này đòi hỏi phải thực hiện tốt các hoạt
động trong quy trình tuyển dụng như: Xác định tiêu chuẩn dự tuyển rõ ràng,
thông báo thi tuyển công khai, tổ chức thi tuyển, xét tuyển, chấm thi chặt chẽ,
trung thực,… Nếu trong tuyển dụng không có cạnh tranh thì nó chỉ giống như
một sự sắp đặt, mang tính hình thức và kết quả tuyển dụng không đạt được
hiệu quả mong muốn.

14


1.3.4. Nguyên tắc ưu tiên
Chính phủ cũng có những quy định về ưu tiên trong tuyển dụng công
chức xã, cụ thể: Người tốt nghiệp đại học loại giỏi ở trong nước hoặc loại khá
ở nước ngoài có thể được xem xét tuyển thẳng vào làm công chức xã mà
không cần qua thi tuyển. Các đối tượng: Anh hùng lực lượng vũ trang, Anh
hùng lao động, thương binh, bệnh binh, người dân tộc thiểu số, thân nhân của
người có công với cách mạng,… đều được hưởng ưu tiên cộng điểm trong
tuyển dụng công chức xã.
1.4. Đối tượng, căn cứ và điều kiện đăng ký dự tuyển
1.4.1. Đối tượng đăng ký tuyển dụng
a. Đối tượng bên trong tổ chức
Là những người đang làm việc trong tổ chức có nhu cầu, mong muốn
làm việc ở một vị trí khác phù hợp hơn với họ hoặc ở một vị trí cao hơn so với
vị trí họ đang đảm nhiệm. Tuy nhiên họ phải đáp ứng đủ các tiêu chuẩn và
điều kiện mà tổ chức đặt ra.
b. Đối tượng bên ngoài tổ chức

Là những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định đều được nộp
hồ sơ đăng ký tuyển dụng. Họ bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp các
trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trong thời
gian thất nghiệp; những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
1.4.2. Căn cứ tuyển dụng
Điều 3 Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 có quy định cụ thể về
căn cứ tuyển dụng công chức như sau: “Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào
yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công
chức; cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo
cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức.
Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức,
báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng”

15


[9;Tr.1].
Đối với công chức xã, phường, thị trấn căn cứ tuyển dụng cũng được
quy định cụ thể tại khoản 1 điều 5 Nghị định 112/2011/NĐ-CP ngày
05/12/2011 như sau: “Việc tuyển dụng công chức cấp xã phải căn cứ vào yêu
cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn chức danh và số lượng công chức cấp xã theo từng
chức danh được UBND cấp tỉnh giao” [7;Tr.2].
Việc tuyển dụng công chức dựa trên một số căn cứ chính gồm: Nhu cầu
thực tế, yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của nhà nước.
1.4.3. Điều kiện của người đăng ký dự tuyển
Điều kiện để dự tuyển công chức nói chung cũng như công chức cấp xã
nói riêng được quy định tại khoản 1 điều 36 luật cán bộ công chức năm 2008.
Theo đó, người có đủ các điều kiện sau đây, không phân biệt dân tộc,
nam, nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng kí dự tuyển công
chức: [4;Tr.11]

Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;
Đủ 18 tuổi trở lên;
Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;
Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;
Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;
Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ;
Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
1.5. Hình thức tuyển dụng
Trong tuyển dụng công chức nói chung và tuyển dụng công chức cấp xã
nói riêng hình thức tuyển dụng gồm thi tuyển và xét tuyển.
1.5.1. Hình thức thi tuyển
Thi tuyển là một hình thức được áp dụng phổ biến trong tuyển dụng.
Đây là một khâu quan trọng nhằm đánh giá chất lượng các ứng viên dự tuyển.
Ngoài ra thi tuyển còn tạo ra tính cạnh tranh, từ đó giúp tổ chức lựa chọn

16


được những ứng viên giỏi nhất trong số những người dự thi.
Việc thi tuyển phải tiến hành thông qua nhiều hình thức khác nhau, một
số hình thức phổ biến hiện nay là thi viết, thi vấn đáp, thi trắc nghiệm,… Điều
quan trọng trong thi tuyển là phải đảm bảo tính công bằng, nội dung thi phải
liên quan đến công việc tránh hiện tượng kì thi chỉ mang tính hình thức.
Điều 37 Luật cán bộ công chức 2008 có quy định về thi tuyển như sau:
“ Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, trừ trường
hợp quy định tại khoản 2 điều này. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức
phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm
chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng” [4;Tr.11]
1.5.2. Hình thức xét tuyển
Trong tuyển dụng, ngoài thi tuyển còn có thể áp dụng hình thức xét

tuyển. Tuy nhiên, tuyển dụng bằng hình thức xét tuyển thường ít phổ biến
hơn, thường thì chỉ áp dụng trong những trường hợp đặc biệt. Xét tuyển là
hình thức đơn giản dễ áp dụng, các ứng viên không cần trải qua một kỳ thi
nào, nhà tuyển dụng dựa vào hồ sơ của người dự tuyển để chấm điểm kết quả
học tập, sau đó có thể thực hiện phỏng vấn các ứng viên. Sử dụng hình thức
xét tuyển có những ưu điểm như là tiết kiệm thời gian, tài chính, nhân lực của
tổ chức, tuy nhiên cần có sự kiểm tra, giám sát chặt chẽ nếu không rất dễ xảy
ra tiêu cực.
Luật cán bộ công chức 2008 quy định về xét tuyển tại khoản 2 - điều 37
như sau: “Người có đủ điều kiện quy định tại khoản 1 điều 36 của luật này
cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo,
vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội
đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển.” [4;Tr.11]
Thứ tự ưu tiên xét tuyển:
Người dân tộc thiểu số, người cư trú tại nơi tự nguyện làm việc;
Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động;

17


Thương binh;
Con liệt sĩ;
Con thương binh, con bệnh binh;
Người có học vị tiến sĩ đúng chuyên ngành đào tạo phù hợp với nhu
cầu tuyển dụng;
Người có học vị thạc sĩ đúng chuyên ngành đào tạo, phù hợp với nhu
cầu tuyển dụng; người tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc ở các bậc đào tạo
chuyên môn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng; người đã hoàn thành nghĩa vụ
quân sự, đội viên thanh niên xung phong, đội viên đội trí thức trẻ tình nguyện
phục vụ nông thôn, miền núi từ hai năm trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ.

1.6. Quy trình tuyển dụng
1.6.1. Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển
a. Xác định nhu cầu nhân sự
Để có thể xác định chính xác nhu cầu nhân lực cho tổ chức, điều quan
trọng là phải nắm được hiện trạng nhân sự trong tổ chức, phải trả lời được các
câu hỏi về dư thừa hay thiếu nhân lực như: Thừa (thiếu) ai, thừa (thiếu) ở
những bộ phận nào.
Trong trường hợp tổ chức đang thiếu nhân lực thì phải tiến hành tuyển
dụng, khi đó cần làm rõ hai vấn đề:
Những vị trí nào cần thay thế người mới: Những người đang làm việc
trong tổ chức nhưng cần được thay thế vì một số lý do như: Sức khỏe, vi
phạm kỷ luật, thay đổi yêu cầu công việc, về hưu,…
Những vị trí mới cần được tuyển thêm: Trong tổ chức xuất hiện vị trí
mới cần tuyển thêm người.
Cuối cùng, cần tổng hợp xem trong tổ chức có bao nhiêu vị trí cần
tuyển dụng? Đó là những vị trí nào?
Đối với cơ quan hành chính nhà nước, việc xác định nhu cầu nhân sự
phải đi từ các bộ phận nhỏ cấu thành, tức là từ cấp cơ sở. Tuyển dụng công

18