Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần việt nam tại TP HCM , luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
==

HOÀNG THỊ NGUYỆN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM TẠI TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
==

HOÀNG THỊ NGUYỆN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM TẠI TP. HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU LAM

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012


i

LỜI CÁM ƠN
Luận văn Thạc Sĩ với đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định
nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP Hồ Chí
Minh” được hoàn thành vào tháng 10/2012. Kết quả này đạt được là nhờ sự hỗ trợ rất
lớn từ phía thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình. Tôi rất biết ơn và xin gửi lời cảm
ơn chân thành đến:
-

Thầy Nguyễn Hữu Lam, người thầy đã tận tình hướng dẫn và góp ý đề tài cho
tôi ngay từ giai đoạn hình thành tên đề tài, cách thức tìm kiếm tài liệu tham
khảo, trong suốt quá trình phát triển sâu nội dung, đến giai đoạn hoàn thành luận
văn này.

-

Cám ơn anh Bùi Đức Quốc, giám đốc Ngân hàng bán lẻ VIB Quận 6, đã nhiệt
tình hướng dẫn tôi trong quá trình thu thập tài liệu, xử lý số liệu nghiên cứu và
cách thức trình bày bài làm hoàn chỉnh.

-

Cám ơn tất cả đồng nghiệp, bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình thảo luận,
tham gia khảo sát và góp ý cho bảng câu hỏi khảo sát cũng như các nội dung
khác trong bài luận.

-

Cám ơn tất cả thầy cô trong khoa QTKD đã dạy và mang lại cho tôi nhiều kiến
thức trong những năm đào tạo Thạc Sĩ tại trường ĐH Kinh Tế TP. HCM đã giúp
tôi có nền tảng kiến thức vững chắc.

-

Sau cùng tôi xin cám ơn đến ba mẹ đã luôn ủng hộ, động viên và tạo điều kiện
tốt nhất để tôi hoàn thành bài luận này.
Tp. HCM ngày 20/10/2012
Học viên: Hoàng Thị Nguyện
Lớp: Quản Trị Kinh Doanh, K19


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả cam đoan tất cả nội dung chi tiết của bài luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng
đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP Việt Nam tại
TP Hồ Chí Minh” được trình bày theo kết cấu và dàn ý của chính tác giả. Đây là kết
quả của một quá trình nghiên cứu, thu thập thông tin và tài liệu liên quan tới đề tài
nghiên cứu, cùng với sự hướng dẫn nhiệt tình của TS. Nguyễn Hữu Lam để hoàn thành
bài luận này.
Tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên.

Tp. HCM ngày 20 tháng 10 năm 2012
Học viên: Hoàng Thi Nguyện
Lớp Quản Trị Kinh Doanh, K19

iii

MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN............................................................................................................................................ i
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................................................... ii
MỤC LỤC................................................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ................................................................................... vi
PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NỘI DUNG NGHIÊN CỨU.................................1
1. Lý do hình thành đề tài..............................................................................................1
2. Vấn đề nghiên cứu.....................................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................3
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài :.....................................................................................3
7. Kết cấu đề tài nghiên cứu..........................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC VÀ CÁC MÔ
HÌNH NGHIÊN CỨU.................................................................................................5
1.1 Cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu.........................................................................5
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:............................................................................................5
1.1.2 Các vấn đề về quyết định nghỉ việc...............................................................................5
1.1.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên..........................................................6

1.1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow..........................................................6
1.1.3.2 Lý thuyết ERG –Calyton Algerfer................................................................8
1.1.3.3 Lý thuyết thành tựu David I. McCelland.....................................................8
1.1.3.4 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg...................................................................9
1.1.3.5 Lý thuyết công bằng Adams....................................................................... 10
1.1.3.6 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom..................................................................... 10
1.2 Mô hình nghiên cứu về quyết định nghỉ việc......................................................... 11

1.2.1 Các mô hình nghiên cứu trước đây về quyết định nghỉ việc....................................... 11
1.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................................ 12


iv

1.2.3 Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu........................................................................14

1.2.3.1 Sự phù hợp................................................................................................ 14
1.2.3.2 Thu nhập................................................................................................... 15
1.2.3.3 Sự huấn luyện và phát triển nghề nghiệp:................................................. 17
1.2.3.4 Thách thức trong công việc....................................................................... 19
1.2.3.5 Quan hệ với lãnh đạo................................................................................ 19
1.2.3.6 Quan hệ với đồng nghiệp.......................................................................... 21
1.2.3.7 Áp lực công việc........................................................................................ 22
CHƯƠNG 2: SƠ LƯỢC SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG
NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM........................................................................... 24
2.1 Cơ cấu hệ thống Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam qua các năm...........24
2.2 Vị thế cạnh tranh của hệ thống NHTMCP Việt Nam qua các năm......................... 24
2.3 Hiện trạng nhân lực trong ngành Ngân hàng tại Việt Nam hiện nay......................26
2.3.1 Tổng số và cơ cấu nhân lực:........................................................................................ 26
2.3.2 Trình độ chuyên môn................................................................................................... 28
2.3.3 Đánh giá khái quát về nhân lực ngành Ngân hàng...................................................... 29

CHƯƠNG 3: KHẢO SÁT SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC
NGÂN HÀNG TMCP TẠI VIỆT NAM................................................................... 32
3.1 Quy trình khảo sát.................................................................................................. 32
3.2 Kết quả khảo sát..................................................................................................... 35
3.2.1 Phân tích mô tả.............................................................................................................35

3.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo.............................................................................. 38
3.2.3 Phân tích nhân tố..........................................................................................................40

3.2.3.1 Phân tích nhân tố với các biến độc lập..................................................... 40
3.2.3.2 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh................................................................. 44
3.2.4 Phân tích hồi quy......................................................................................................... 48

3.2.4.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến................................................... 48
3.2.4.2 Phương trình hồi quy tuyến tính................................................................ 49
3.2.4.3 Kết quả kiểm định giả thuyết..................................................................... 51


v

3.2.5 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc đối với các biến định tính....52

3.2.5.1 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc giữa nam và nữ...52
3.2.5.2 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc giữa các nhân
viên có nhóm độ tuổi khác nhau............................................................................ 52
3.2.5.3 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc giữa các nhân
viên có tính chất công việc khác nhau................................................................... 53
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.......................................... 56
4.1 Kết luận về quyết định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại
TP.HCM....................................................................................................................... 56
4.2 Đề xuất giải pháp nhằm duy trì nguồn nhân lực có chất lượng trong các Ngân
hàng TMCP tại Việt Nam............................................................................................. 58
4.2.1 Giải pháp về nhóm đặc điểm công việc và sự phù hợp............................................... 58
4.2.2 Giải pháp về nhóm quan hệ với lãnh đạo.....................................................................59
4.2.3. Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp................................................................60
4.2.4 Giải pháp về nhóm huấn luyện và phát triển............................................................... 61

4.2.5 Giải pháp về thu nhập..................................................................................................62
4.2.6 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong chiến lược phát triển
nguồn nhân lực của ngành Ngân hàng..................................................................................63

4.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo................................................. 64


vi

DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ BẢNG BIỂU

HÌNH ẢNH
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow................................................................................. 7
Hình 1.2. Thuyết ERG –Calyton Algerfer....................................................................... 8
Hình 1.3 Mô hình hai nhân tố Herzberg........................................................................... 10
Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................... 14
Hình 1.5 Lưới lãnh đạo của Blake & Mouton................................................................ 20
Hình 2.1 Biểu đồ tỷ lệ nhóm tuổi nhân viên ngành Ngân Hàng 2010..................28
Hình 2.2 Biểu đồ tỷ lệ giới tính nhân viên Ngân Hàng 2010................................... 29
Hình 2.3 Biểu đồ tỷ lệ trình độ nhân lực ngành Ngân hàng 2010.......................... 30
Hình 3.1 Biểu đồ tỷ lệ giới tính của đối tượng nghiên cứu....................................... 38
Hình 3.2 Biểu đồ tỷ lệ nhóm tuổi của đối tượng nghiên cứu.................................... 38
Hình 3.3 Biểu đồ tỷ lệ nhóm tính chất công việc của đối tượng nghiên cứu....38
Hình 3.4 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh......................................................................... 44
Hình 3.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldman............................47
Hình 4.1 Mô hình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
theo nguyên tắc Smart............................................................................................ 63


vii

BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Cơ cấu hệ thống NHTMCP ở Việt Nam qua các năm............................................ 25
Bảng 2.2 Thị phần tiền gửi của các NHTMCP Việt Nam qua các năm (%) .....................26
Bảng 2.3 Thị phần tín dụng của các NHTMCP Việt Nam qua các năm (%)....................26
Bảng 3.1 Bảng mã hóa dữ liệu các thang đo................................................................................. 35
Bảng 3.2 Kết quả các biến được giữ lại sau phân tích Crobach’s Alpha............................41
Bảng 3.3 Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố EFA.................................................................... 42
Bảng 3.4 Ma trận tương quan giữa các biến.................................................................................. 49
Bảng 3.5 Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình...................................................................... 50
Bảng 3.6 Kết quả hồi quy với phương pháp Enter...................................................................... 50


1

PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
1. Lý do hình thành đề tài
Sự phát triển của nền kinh tế quốc gia bao giờ cũng gắn liền với sự phát triển của
một hệ thống tài chính lành mạnh, bền vững. Được sử dụng như là một công cụ
chính yếu trong điều hành các chính sách tài chính – tiền tệ vĩ mô của nhà nước, các
tổ chức tài chính nói chung và ngành Ngân hàng nói riêng đã cho thấy tầm quan
trọng và sự phát triển to lớn của mình bên cạnh sự phát triển nhanh chóng của đất
nước.
Thực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống Ngân hàng
được hỗ trợ chủ yếu từ sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao thì sẽ tạo nên sự phát triển bền vững cho ngành. Ở
Việt Nam sự phát triển nhanh chóng của các tổ chức tín dụng giai đoạn 2007-2008
đã bộc lộ ra nhiều hạn chế, điều này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, một trong
những nguyên nhân trọng yếu xuất phát từ nguồn nhân lực, trong đó nguồn nhân lực
chất lượng cao phát triển chưa phù hợp với mức tăng trưởng hoạt động của các tổ

chức tín dụng và thiếu sự gắn bó với công việc ở tổ chức hiện tại.
Với đặc trưng của nguồn nhân lực Ngân hàng chủ yếu là nguồn nhân lực trẻ, có
trình độ cao (thống kê từ Ngân hàng nhà nước năm 2011 thì nguồn nhân lực Ngân
hàng có hơn 60% nhân viên ở độ tuổi dưới 30 và gần 70% trình độ từ đại học trở
lên) thì việc phát huy và tận dụng được thế mạnh của nguồn lực trẻ này sẽ mang lại
thành công rất lớn cho các tổ chức Ngân hàng. Tuy nhiên, thực trạng thay đổi công
việc sang tổ chức khác diễn ra rất nhiều đối với nguồn lực trẻ bởi lẽ sự năng động,
muốn khám phá điều mới, sự hấp dẫn, cuốn hút từ các tổ chức khác,…từ đó dẫn tới
quyết định nghỉ việc ở tổ chức cũ và bắt đầu công việc mới ở một tổ chức hoàn toàn
mới.
Như vậy, đâu là lý do chính khiến nhân viên trong Ngân hàng quyết định nghỉ việc
sang một tổ chức mới hiện nay? Có giải pháp nào để duy trì nguồn nhân lực có chất


2

lượng trong Ngân hàng? Đây là vấn đề tác giả quan tâm và cũng chính là lý do chọn
đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong
các Ngân hàng TMCP tại TP Hồ Chí Minh hiện nay”. Hiểu và nhận biết được
các yếu tố chính này nhằm giúp cho các tổ chức tài chính và đặc biệt là Ngành Ngân
hàng có thể duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng cho mình.
2. Vấn đề nghiên cứu
Vấn đề nghiên cứu là xác định các nguyên nhân thường xảy ra, có tác động mạnh
và xem xét mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân này đến quyết định nghỉ việc
của nhân viên trong các Ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) tại TP. Hồ Chí
Minh. Các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là:
-

Những nguyên nhân nào dẫn tới quyết định nghỉ việc của nhân viên trong
các Ngân hàng TMCP tại TP. HCM?

-

Trong các nguyên nhân dẫn tới quyết định nghỉ việc của nhân viên Ngân
hàng TMCP tại TP. HCM thì nguyên nhân nào tác động mạnh mẽ nhất?

-

Đối với một số yếu tố như giới tính, độ tuổi, tính chất công việc thì quyết
định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP tại TP. HCM có sự
khác biệt hay không?

3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài đặt ra nghiên cứu với các mục tiêu sau:
-

Xác định các nguyên nhân chính ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của
nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trong TP. HCM hiện nay.

-

Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân tác động đến quyết định
nghỉ việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trong TP. HCM

-

Đề ra giải pháp nhằm đóng góp cho các tổ chức tài chính nói chung và các
Ngân hàng TMCP nói riêng trong việc quản trị nguồn nhân lực nhằm duy trì
một nguồn nhân lực có chất lượng cho mình trong bối cảnh thị trường hiện
nay.

3

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
- Thực trạng nghỉ việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trong TP. HCM
hiện nay
- Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại các Ngân
hàng TMCP trong TP. HCM
- Giải pháp để duy trì nguồn nhân lực có chất lượng tại các Ngân hàng TMCP
trong TP. HCM
Đối tượng khảo sát: Là những người ít nhất 1 lần nghỉ việc tại một Ngân hàng
TMCP trong TP.HCM
Phạm vi nghiên cứu: Tiến hành nghiên cứu trong địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
5. Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu trước đây trên
thế giới và Việt Nam liên quan đến đề tài nghiên cứu, kết hợp với ý kiến của các
chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn. Rút ra các yếu tố phù hợp để vận dụng vào
trong mô hình nghiên cứu của mình, thiết lập bảng khảo sát sơ bộ.
- Giai đoạn 2: Tác giả tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn trực tiếp một số
bạn bè, đồng nghiệp thuộc đối tượng khảo sát bằng bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ dựa
vào các yếu tố đã xác định trong giai đoạn 1. Kết quả khảo sát sẽ được ghi nhận,
tổng hợp và là cơ sở để tiến hành chỉnh sửa và đưa ra bảng câu hỏi khảo sát chính
thức và bắt đầu phỏng vấn các đối tượng khảo sát. Tập hợp kết quả khảo sát được và
tiến hành xử lý dữ liệu thu thập được sau cuộc khảo sát.
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài :
Thông qua kết quả của đề tài nghiên cứu này nhằm giúp cho các nhà lãnh đạo trong
tổ chức tài chính nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung có thể nhận diện ra

được đâu là lý do chính yếu khiến các nhân viên khá giỏi của mình rời bỏ công ty


4

để sang một môi trường làm việc mới. Từ đó sẽ đề ra cho mình một giải pháp hiệu
quả và khả thi trong quản trị nguồn nhân lực.
7. Kết cấu đề tài nghiên cứu
Lời mở đầu: Giới thiệu nội dung nghiên cứu.
Chương 1: Cơ sở lý luận về quyết định nghỉ việc và các mô hình nghiên cứu trước
đây.
Chương 2: Sơ lược sự hình thành và phát triển hệ thống Ngân hàng TMCP Việt
Nam.
Chương 3: Khảo sát sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc
của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP Việt Nam.
Chương 4: Kết luận và đề xuất giải pháp.


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUYẾT ĐỊNH NGHỈ
VIỆC VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình
và chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển
của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới
(Nicholas, 2001, trang 256). Với cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan
niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thuần tạo nên
năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.

Nguồn nhân lực còn được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer và
Dornhusch, 1995). Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu,
sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản
ảnh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Như vậy, theo tác giả, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là tổng thể những
khả năng hiện tại và cả tiềm năng của người lao động, bao gồm kinh nghiệm, kỹ
năng, trình độ và sự tậm tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia
tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức, thông qua đó đáp ứng yêu cầu, mục tiêu
phát triển của tổ chức.
1.1.2 Các vấn đề về quyết định nghỉ việc
Quyết định nghỉ việc là một hành động có ý thức, có cân nhắc khi rời khỏi tổ chức
hiện tại (Tett & Meyer, 1993, trang 262).
Quyết định nghỉ của nhân viên liên quan rất nhiều lý do, mà một trong số đó có
những trường hợp mà tổ chức không thể tác động được như trường hợp về hưu, gia
đình nhân viên chuyển đi xa hay quyết định rời bỏ công việc hiện tại chỉ để ở nhà
chăm lo cho gia đình họ. Một số nguyên nhân khiến nhân viên quyết định nghỉ việc
mà tổ chức hoàn toàn có thể can thiệp vào như: Sự lãnh đạo yếu kém của người


6

đứng đầu; cơ hội phát triển, học hỏi hoàn toàn bị hạn chế; lương, thưởng không
xứng đáng với năng lực, kết quả làm việc của nhân viên; áp lực công việc quá lớn;
… (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001).
Một nghiên cứu về mối quan hệ giữa quyết định nghỉ việc của nhân viên và những
hành động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức (Wagar, 2003) cho rằng những nhân
viên trong tổ chức hầu như ít nghỉ việc hơn nếu tổ chức ghi nhận giá trị đóng góp
của họ (ví dụ như cơ hội thăng tiến, các khoản chi trả thù lao, chương trình ghi nhận
nhân viên chính thức,…) cùng với hệ thống chia sẻ thông tin giữa nhân viên với

nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo, sự đoàn kết nhóm trong giải quyết vấn đề
và các cơ hội đào tạo. Hơn nữa, kết quả nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng có sự nhận
thức lớn của nhân viên về các chính sách giữ nhân viên của tổ chức và nghiên cứu
cũng đã cung cấp bằng chứng cho rằng những nhân viên lớn tuổi và có thâm niên
cao trong tổ chức thì thường ít có dự định chuyển đổi công việc.
1.1.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên
Nghiên cứu về quyết định nghỉ việc của nhân viên tại một tổ chức được gắn liền
với các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, lý thuyết động viên khuyến khích, lý
thuyết gắn bó với tổ chức,...Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết quan trọng.
1.1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Theo đó, nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự bậc thang hình kim tự
tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến
nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn
ngày càng mãnh liệt khi tất cả nhu cầu cơ bản ở đáy tháp được đáp ứng đầy đủ.
Theo Maslow bậc 5 nhu cầu này chính là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu
xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện. Thông qua lý thuyết này thì các nhà
quản lý sẽ nhận biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào từ đó
động viên nhân viên mình bằng cách đáp ứng nhu cầu cá nhân của họ.


7

5- Nhu cầu tự hoàn thiện

5

4- Nhu cầu được công nhận

4

3- Nhu cầu xã hội

3

2- Nhu cầu an toàn

2

1- Nhu cầu sinh lý

1

Hình 1.1 Cấp bậc nhu cầu của Maslow
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)
Trong đó:
Nhu cầu

Sự thể hiện

Tồn tại

Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi

An toàn

Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể

Xã hội

Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác

Được công nhận Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, cơ hội thăng tiến
Tự hoàn thiện Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp

Lý thuyết của Maslow được các nhà quản trị vận dụng rỗng rãi trong lĩnh vực
Marketing và quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc vận dụng cấp bậc nhu cầu
của Maslow có một số hạn chế nhất định:
•

Nhu cầu của con người rất da dạng và khó phân biệt một cách rõ ràng theo
cấp bậc nhu cầu.

•

Nhu cầu con người không gia tăng từ thấp đến cao, nhà quản trị sẽ mắc sai
lầm nếu tìm cách thỏa mãn nhu cầu con người từ thấp đến cao.


8

•

Sắc thái văn hóa ảnh hưởng tới sự xuất hiện nhu cầu và trật tự cấp bậc nhu
cầu nhưng lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow chưa đề cập đến yếu tố này

1.1.3.2 Lý thuyết ERG –Calyton Algerfer
Lý thuyết ERG cho rằng nhu cầu của một con người gồm: Nhu cầu tồn tại (ước
vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần), nhu cầu giao tiếp (ước vọng thỏa mãn
trong quan hệ với mọi người) và nhu cầu tăng trưởng (ước vọng cho tăng trưởng và
phát triển cá nhân). Điểm khác biệt chính của lý thuyết ERG so với Maslow ở chỗ

Calyton Algerfer cho rằng có nhiều nhu cầu xuất hiện cùng một lúc và khi một nhu
cầu không thể được đáp ứng thì có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác.

Nhu cầu giao tiếp

Nhu cầu tồn tại

Nhu cầu tăng trưởng

Thỏa mãn/ tiến triển
Thất vọng/ quay ngược
Thỏa mãn/ tăng cường

Hình 1.2 Thuyết ERG –Calyton Algerfer

(Nguồn: />1.1.3.3 Lý thuyết thành tựu David I. McCelland
Lý thuyết của David I. McClelland (1940) tập trung vào ba loại ba nhu cầu của con
người: Nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu liên minh.


9

-

Nhu cầu về thành tựu: Hướng tới kết quả vượt trội, đạt được những chuẩn
mực và nỗ lực để thành công.

-

Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu mong muốn có ảnh hưởng hoặc khả

năng ảnh hưởng đến người khác.

-

Nhu cầu về liên minh: Là mong muốn có được các mối quan hệ thân
thiện và gần gũi với người khác.

1.1.3.4 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg Herzberg
đề xuất mô hình hai nhân tố, bao gồm:

-

Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): Là tác nhân của sự không
hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do:
•

Chế độ, chính sách của tổ chức.

•

Sự giám sát trong công việc không thích hợp.

•

Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.

•

Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng
nhiều nhân tố không công bằng.

•

Quan hệ với đồng nghiệp không tốt.

•

Quan hệ với các cấp ( cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài
lòng.

-

Nhân tố hài lòng (motivator factor):
•

Đạt được kết quả mong muốn.

•

Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và của đồng nghiệp.

•

Trách nhiệm.

•

Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.

•

Sự tăng trưởng như mong muốn.

Nhân tố hài lòng được coi là nhân tố động viên, nhân tố không hài lòng được coi là
nhân tố duy trì. Theo đó Herzberg cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có
thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ
dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.


10

Nhân viên bất
mãn và không
có động lực

Nhân tố
duy trì

Nhân viên
không bất
mãn nhưng
không có
động lực

Nhân tố
động viên

Nhân viên
thỏa mãn và
có động lực

Hình 1.3 Mô hình hai nhân tố Herzberg
/>1.1.3.5 Lý thuyết công bằng Adams
Lý thuyết của Adams (1963) cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được
những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra.
Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng,
anh ta sẽ giảm nỗ lực bản thân xuống để duy trì “sự cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng
đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Tính công bằng
này còn được xem xét giữa tỷ lệ đóng góp và kết quả nhậ được của một nhân viên
với những nhân viên khác có hợp lý không. Trong trường hợp không cảm nhận
được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm sự nỗ lực của bản thân
để đạt được “sự cân bằng”.
1.1.3.6 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con
người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi
nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này
được xây dựng theo công thức:
Phần thưởng x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
 Phần thưởng = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi
là gì?).
 Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả
như thế nào để đạt mục tiêu).


11

 Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền
đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ
lực của tôi?).

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà
lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một
nhân viên muốn thăng chức trong công việc thì việc thăng chức đó sẽ như là một
phần thưởng cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm
việc tốt, đúng tiến độ,... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có
mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển
người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý
chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức
phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm
việc tốt hơn.
1.2 Mô hình nghiên cứu về quyết định nghỉ việc
1.2.1 Các mô hình nghiên cứu trước đây về quyết định nghỉ việc
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew về “ảnh hưởng của thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực đến việc giữ lại nhân viên chủ chốt của các tổ chức của Úc” (2004)
cho rằng những nhân tố chính ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên bao
gồm: Sự phù hợp (Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức và sự phù hợp giữa cá nhân
với công việc); Lương, thưởng và sự công nhận thành tích của nhân viên; Sự huấn
luyện và phát triển nghề nghiệp; Sự thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo;
Quan hệ nơi làm việc; Chính sách của công ty; Môi trường làm việc.
Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh, luận văn Thạc Sĩ “Các yếu tố ảnh hưởng
đến quyết định nghỉ việc ở công ty tin học TMA”, Trường ĐH Bách Khoa – ĐHQG
HCM, (07-2007) cho rằng quyết định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào các
yếu tố là áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến/ đào tạo/phát triển,
thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi.


12

Theo mô hình nghiên cứu trong lĩnh vực Ngân hàng tại Pakistan của Hunjra và cộng
sự (2010) cho rằng những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên chỉ

gồm 3 nhân tố chính: Sự tự trị, hành vi lãnh đạo và tinh thần đồng đội.
Theo nghiên cứu của nhóm sinh viên trường đại học Bryn Mawr tại Mỹ về sự thay
đổi công việc. Nhóm sinh viên này tiến hành phỏng vấn trên 97 nhân viên nữ thuộc
nhiều lĩnh vực khác nhau trong xã hội như: Nghành dệt may, khách sạn, viễn thông,
Ngân hàng và các nghành dịch vụ nội địa khác,..đã đưa ra rất nhiều lý do khiến cho
nhân viên quyết định nghỉ việc. Mức độ tác động của các yếu tố này cũng khác nhau
đối với các nghành nghề khác nhau trên đối tượng khảo sát là nữ. Theo đó đưa ra 8
lý do được coi là quan trọng nhất:
 Lương và thời gian làm việc tại cơ quan;
 Sự sa thải, giảm biên chế;
 Bất mãn với cách thức quản lý của công ty
 Bất mãn với quy trình vận hành và hoạt động của công ty
 Sự đào tạo và huấn luyện
 Sự cải thiện điều kiện vệ sinh và chế độ chăm sóc sức khỏe
 Sự thăng tiến
 Bệnh tật
1.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ những mô hình đã đề cập ở phần cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu được đề
xuất dựa vào mô hình nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew. Lý do lựa chọn mô
hình này:
 Mô hình của Janet Cheng Lian Chew tập hợp khá đầy đủ các nhân tố tác
động đến quyết định nghỉ việc mà các nghiên cứu khác có đề cập.
 Kết quả nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew cho ra kết quả tác động của
các nhân tố khá lớn đến biến nghỉ việc.


13

 Nghiên cứu được thực hiện tại thị trường Úc, một trung tâm tài chính năng
động và phát triển cao, phù hợp với xu thế phát triển trong tương lai của thị

trường tài chính Việt Nam.
 Mô hình nghiên cứu đề xuất có bổ sung thêm yếu tố “Áp lực trong công
việc” theo ý kiến của các đối tượng khảo sát trong phỏng vấn sơ bộ và của
một số chuyên gia trong các cuộc thảo luận nhóm. Lý do phần lớn cho rằng
với tốc độ phát triển khá nóng của thị trường tài chính nói chung và của
ngành Ngân hàng nói riêng hiện nay thì chỉ tiêu kinh doanh đặt ra cho các
phòng ban kinh doanh là rất cao, đồng thời nhân viên dù làm ở bất kỳ phòng
ban nào của các tổ chức tài chính hầu hết là đội ngũ nhân viên sẽ làm việc
trong một đội hình đa kỹ năng. Điều này tạo ra một nền văn hóa chia sẻ các ý
tưởng và kiến thức xuyên suốt thị trường quốc tế và các bộ phận doanh
nghiệp. Hoạt động trong một lĩnh vực cạnh tranh khốc liệt, các tổ chức tài
chính thường xuyên phải cung cấp các dịch vụ tài chính phức tạp. Nhân tố
bảo đảm cho sự thành công cho họ chính là nguồn nhân lực luôn sẵn sàng
giải quyết mọi khó khăn. Có thể sẽ phải đối mặt với các thách thức về
chuyên môn trong một ngành kinh doanh quá rộng lớn hay vô số các vấn đề
đòi hỏi kỹ năng phân tích và việc bạn đang làm sẽ có ảnh hưởng rất rộng lớn
và lâu dài. Chính vì vậy áp lực và yêu cầu công việc thường đặt ra rất cao.
Và cũng chính là một trong những lý do khiến nhân viên phải quyết định
nghỉ việc và chuyển sang một môi trường làm việc khác.


14

Sự phù hợp

Thu nhập

Sự huấn luyện
và phát triển nghề nghiệp

Thách thức trong
công việc

Quyết định
nghỉ việc

Quan hệ với lãnh đạo

Quan hệ với đồng nghiệp

Áp lực trong công việc

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.2.3 Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu
1.2.3.1 Sự phù hợp
Bao gồm sự phù hợp giữa cá nhân với công việc và phù hợp giữa cá nhân với tổ
chức.
-

Sự phù hợp giữa cá nhân và công việc: Nhấn mạnh sự phù hợp giữa con người

và công việc dựa trên quan điểm về sự nhận thức, kỹ năng hay khả năng của cá
nhân với công việc mà cá nhân đó đảm nhiệm (Edwards, 1991). Sự phù hợp này


15

bao gồm nhu cầu cung cấp hoàn hảo và yêu cầu khả năng hoàn hảo. Trong đó nhu
cầu cung cấp hoàn hảo chính là những mong muốn, ước nguyện cá nhân và những
đặc điểm, tính chất công việc làm thỏa mãn những mong muốn đó. Theo đó, mong

muốn cá nhân gồm: Mục tiêu cá nhân (Locke, Shaw, Saari và Latham, 1981), nhu
cầu tâm lý (Dawis và Lofquist, 1984), Sự thích thú (Campbell và Hansen, 1981) và
giá trị nhận được (locke, 1976). Yêu cầu khả năng hoàn hảo tức là những yêu cầu về
công việc đối với từng cá nhân để hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc và khả năng cá
nhân đáp ứng được các yêu cầu của công việc đảm nhiệm, yêu cầu công việc bao
gồm kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và thái độ (Caldwell và O’Reilly,
1990).
-

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức: Được định nghĩa là sự tương đồng giữa

con người với tổ chức. Đó là sự tương đồng giữa niềm tin của cá nhân với tổ chức
hoặc mục tiêu của cá nhân với mục tiêu của tổ chức đó (Kristof, 1996). Theo
Barnard (1938) định nghĩa sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức như là sự sẵn sàng
gắn bó của cá nhân với tổ chức vì mong muốn, mục tiêu của cá nhân phù hợp với
đường lối, chính sách, văn hóa của công ty.
Như vậy những người không phù hợp nhiều với công việc và tổ chức hiện tại thì có
xu hướng nghỉ việc nhiều hơn những người có sự phù hợp giữa cá nhân với công
việc và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức. Vì vậy giả thuyết về mối quan hệ giữa
biến phù hợp với biến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong ngành Ngân Hàng
tại TP. HCM như sau:
H1: Sự cảm nhận về phù hợp của cá nhân với tổ chức, giữa cá nhân với công
việc càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao.
1.2.3.2 Thu nhập
Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,…có được từ việc làm,
đầu tư hoặc kinh doanh,.. Trong nghiên cứu này thì thuật ngữ thu nhập chính là số
tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó,
thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không

16

liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập
nào sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng
bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích
bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc hiện tại của nhân viên. Phần thu nhập
này không tín khoản phúc lợi từ công ty (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các loại
bảo hiểm khác,…).
•

Tiền lương: Theo tổ chức lao động quốc tế ILO, tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập mà biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động. Trong nền kinh tế thị trường,
sức lao động được coi là hàng hóa do vậy tiền lương được coi là giá cả sức
lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động, do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả
theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Còn đối với người lao
động thì tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, là phần thu
nhập chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đên mức sống của đại đa số người lao
động. Do đó, phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích, là động lực để
người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.

•

Tiền thưởng: Thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt
hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản
xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Tiền thưởng được coi là một trong
những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong suốt
quá trình làm việc. Có tác dụng rất tích cực để họ phấn đấu thực hiện công
việc tốt hơn qua đó nâng cao năng suất lao động chất lượng sản phẩm, rút

ngắn thời gian.
•

Theo Willis (2000, trang 20), tiền lương, thưởng là vấn đề quan trọng nhất
khi nói đến việc thu hút và giữ nhân tài. Một mức lương công bằng là nền
tảng của các thỏa thuận giữa người lao động và người chủ, với giả định rằng
tiền có thể ảnh hưởng đến hành vi của họ (Parker and Wright 2001). Chế độ
lương, thưởng của công ty ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, giữ lại