Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng biên hòa đến năm 2020 , luận văn thạc sĩ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.51 MB, 94 trang )
1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------------
VÕ THANH BÌNH
HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT
LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP.HỒ CHÍ MINH – 2012
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------------
VÕ THANH BÌNH
HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT
LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số
: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG
TP.HỒ CHÍ MINH – 2012
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
3
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của
Quý Thầy Cô, bạn bè và các nhà quản lý Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất
vật liệu xây dựng Biên Hòa.
Xin trân trọng cảm ơn PGS. TS. Hồ Tiến Dũng, người hướng dẫn khoa học của
luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Viện đào tạo Sau
Đại học trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ
tôi trong quá trình học tập tại trường.
Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã có những
góp ý những thiếu sót của luận văn này để luận văn ngày càng hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các nhà quản lý Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản
xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, các anh, chị công nhân lao động đã dành chút thời
gian để thực hiện phiếu điều tra trong công ty giúp tôi có số liệu để phân tích và đánh
giá; sẵn sàng cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá tr ình thực hiện luận văn.
Một lần nữa xin chân trọng cảm ơn!
Học viên Võ Thanh Bình
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
4
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tác giả viết dưới sự hướng dẫn khoa học
của PGS.TS. Hồ Tiến Dũng.
Những tư liệu, số liệu đưa ra được tham khảo và thu thập từ các báo cáo được
công bố và được phép sử dụng. Nếu có gì sai trái tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Tác giả
Học viên Võ Thanh Bình
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
5
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
ATLĐ
An toàn lao động
BBCC
Công ty Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa
BHXH
Bảo hiểm xã hội
CNVC-LĐ
Công nhân viên chức, lao động
DN
Doanh nghiệp
ĐH
Đại học
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
LĐ
Lao động
NNL
Nguồn nhân lực
SKĐK
Sức khỏe định kỳ
TCHCQT- LĐTL
Tổ chức – Hành chính – Quản trị - Lao động tiền lương
TNHH MTV
Trách nhiệm hữu hạn – Một thành viên
THCN
Trung học chuyên nghiệp
UBND
Ủy ban nhân dân
UNESCO
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc
VSLĐ
Vệ sinh lao động
YT
Y tế
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
6
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh 3 năm 2008-2011............................................
Bảng 2.2: Phân bổ lao động tại các đơn vị chức năng...................................................
29
30
Bảng 2.3: Lao động theo hợp đồng lao động (2005-2011).............................................
31
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động của công ty..........................................................................
32
Bảng 2.5: Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2005 đến 2011 ........................................
34
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác.....................................................
34
Bảng 2.7: Thống kê kết quả đào tạo giai đoạn 2005-2011 ............................................
43
Bảng 2.8: Chi phí đào tạo của công ty giai đoạn 2005-2011 .........................................
44
Bảng 2.9: Thu nhập bình quân của công ty giai đoạn 2005- 2011................................
46
Bảng 2.10: Thống kê kết quả thực hiện các chế độ chính sách cho NLĐ..................... 48
Bảng 2.11: Thống kê nhân viên của các phòng ban được khảo sát..............................
50
Bảng 2.12: Bảng đánh giá mức độ hài lòng ...................................................................
51
Bảng 3.1: Mẫu bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc ...................................... 61
Bảng 3.2: Bảng nhu cầu đào tạo............................................................................................... 69
Hình 1.1: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ............................................ 15
Hình 2.1: Logo Công ty TNHH MTV Xây Dựng & SX Vật Liệu Xây Dựng Biên Hòa ......... 20
Hình 2.2: Trụ sở Công ty TNHH MTV Xây Dựng & SX Vật Liệu Xây Dựng Biên Hòa....... 21
Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức công ty................................................................................................ 23
Hình 2.4: Cơ cấu trình độ công ty............................................................................................ 33
Hình 2.5: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên .............................................................................. 35
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
7
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................................................... 01
1. Tính cấp thiết của đề tài....................................................................................................................... 01
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn..................................................................................................... 03
3. Đối tượng, phạm vi và giới hạn nghiên cứu.................................................................................... 03
4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................................................... 04
5. Đóng góp ý nghĩa khoa học của luận văn........................................................................................ 04
6. Kết luận của luận văn........................................................................................................................... 05
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP................................................................................................................................... 06
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực...................................................... 06
1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.......................................................................................... 08
1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực........................................................... 09
1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực.............................................................................................. 09
1.3.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................... 12
1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực.............................................................................................. 14
1.4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực..................................................................................... 16
1.5. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực..................................................................................... 17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở
CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA...............20
2.1 Vài nét về về Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu
xây dựng Biên Hòa.................................................................................................................................. 20
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty.................................................................................... 21
2.1.2 Hệ thống tổ chức của công ty....................................................................................................... 22
2.1.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh............................................................................................... 27
2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh..................................................................................... 28
2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng
Biên Hòa...................................................................................................................................................... 22
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
8
2.3 Thực trạng và đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty xây
dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa................................................................................ 36
2.3.1 Tình hình thực hiện các chức năng thu hút................................................................................ 36
2.3.2 Tình hình thực hiện chức năng đào tạo và phát triển.............................................................. 39
2.3.3 Tình hình thực hiện chức năng duy trì........................................................................................ 45
2.4 Đánh giá kết quả khảo sát của nhân viên tại Công ty xây dựng và sản xuất
vật liệu xây dựng Biên Hòa................................................................................................................... 50
2.4.1 Phương pháp và dữ liệu đánh giá................................................................................................. 50
2.4.2 Phân tích dữ liệu khảo sát đánh giá............................................................................................. 51
2.5 Đánh giá chung.................................................................................................................................. 52
2.5.1 Điểm mạnh........................................................................................................................................ 51
2.5.2 Điểm yếu............................................................................................................................................ 53
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ SẢN XẤT VẬT LIỆU
XÂY DỰNG BIÊN HÒA....................................................................................................................... 55
3.1. Quan điểm và mục tiêu của công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng
Biên Hòa...................................................................................................................................................... 55
3.1.1 Quan điểm......................................................................................................................................... 55
3.1.2 Mục tiêu............................................................................................................................................. 56
3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xây
dựng và sản xuất vật liêu xây dựng Biên Hòa................................................................................ 58
3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút.................................................................................................................. 58
3.2.2 Nhóm giải pháp công tác đào tạo và phát triển........................................................................ 68
3.2.3 Nhóm giải pháp nhằm duy duy trì............................................................................................... 72
3.2.4 Nhóm giải pháp khác...................................................................................................................... 74
KẾT LUẬN................................................................................................................................................ 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
9
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi của sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Từ
xa xưa nguồn nhân lực hay tư bản con người được xem là “nguyên khí quốc gia”, là
trung tâm, là hạt nhân của mọi sự tiến bộ. Ngày nay trước sự phát triển mạnh mẽ như vũ
bão của khoa học- kỹ thuật, cùng với sự giao thoa ngày càng chặt chẽ và khăng khít của
đời sống xã hội giữa các nước trên thế giới thì vấn đề nguồn nhân lực không chỉ mang
tính chiến lược, tính thời sự mà thật sự trở thành vấn đề thành bại, sống còn trên con
đường CNH, HĐH đất nước.
Hơn nữa, nhiều nhà kinh tế cho rằng nguồn tài nguyên, nguyên vật liệu, cơ sở hạ
tầng, vốn, máy móc thiết bị… là các yếu tố quan trọng không thể thiếu cho quá trình
tăng trưởng kinh tế quốc gia, tuy nhiên các tư liệu sản xuất đó nếu chưa sản xuất được
trong nước thì có thể mua, thuê hoặc vay từ nền kinh tế thế giới. Một nước có thể nhập
khẩu các thiết bị thông tin viễn thông, máy tính, máy phát điện và các loại máy móc
hiện đại nhất, nhưng tất cả chúng chỉ thật sự hữu ích khi người công nhân có kỹ năng và
được đào tạo, có trình độ văn hóa, kỷ luật lao động cao trong quá trình vận hành; người
quản lý có tri thức và khả năng quản lý những quy trình công nghệ hiện đại một cách có
hiệu quả.
Việt Nam, trong nhiều văn kiện, nghị quyết của Đảng và Nhà nước ta cũng nhấn
mạnh vấn đề này. Nghị quyết Đại hội lần thứ X của Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng
định: “Phát triển mạnh khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển
kinh tế tri thức” [8; tr187], đồng thời trong phần mục tiêu và phương hướng phát triển
đất nước 5 năm 2006-2010 đã nhấn mạnh: "Đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao" [8; tr.95].
Trong những thập kỷ gần đây, một số nước trong khu vực đã có những bước phát
triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước.
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
10
Các công trình nghiên cứu về “Sự thần kỳ Đông Á” đều nhấn mạnh đến vai trò của
nguồn nhân lực - vì nó có ý nghĩa to lớn quyết định trong việc đưa các nước này từ chỗ
kém phát triển, nghèo khổ, khan hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến tranh đã trở
thành những nước công nghiệp mới, tạo ra sự tăng trưởng kinh tế cao và bền vững, hội
nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới.
Chất lượng nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực
với những con người lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có tính nhân văn sâu
sắc. Kinh nghiệm cho thấy, sự cất cánh và phát triển thành công của một nước là gắn
chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Có thể nói toàn bộ bí quyết
thành công của một quốc gia xét cho cùng đều nằm trong chiến lược đào tạo và phát
triển con người.
Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu
thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ
tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực còn
giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ
chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính
xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển
chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu
của nhân viên, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con
người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Đối với Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa
hiện đang phải đối phó với những thách thức: chất lượng nhân lực của công ty đang ở
mức thấp, hoạt động hoạch định, chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ và phát triển
nguồn nhân lực trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực còn nhiều bất cập. Nhìn chung,
hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng
Biên Hòa chưa theo kịp yêu cầu thay đổi nhanh chóng của thị trường; thiếu các giải
pháp vận dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực vào thực tiễn hoạt động của công
ty. Từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động quản trị
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
11
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng
Biên Hòa đến năm 2020 ” làm luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh
doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
Xem xét, làm rõ các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức.
Phân tích hiện trạng và đánh giá những mặt mạnh và mặt yếu trong hoạt động
hoạch định nguồn nhân lực và việc thực hiện nội dung các chức năng của hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây
dựng Biên Hòa.
Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực và
hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty: phương pháp và việc áp
dụng vào thực tế như thu hút và bố trí, lượng hóa việc đánh giá thực hiện công việc; cấu
trúc trả công như thiết kế bảng lương và hệ thống tưởng thưởng, các giải pháp để phát
triển nhằm phát huy tốt nhất giá trị sức lao động. Vạch ra những quan điểm và giải pháp
cơ bản nhằm hoàn thiện mục tiêu chiến lược nhân sự của công ty từ nay đến năm 2020.
3. Đối tượng, phạm vi và giới hạn nghiên cứu
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu là hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại
công ty TNHH MTV xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa và những vấn đề
liên quan ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong những năm qua và những năm
sắp tới đến 2020.
Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
12
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được tác
giả sử dụng trong luận văn là:
Phương pháp thống kê, tư duy hệ thống, so sánh đối chiếu, phân tích dự báo: qua
những tài liệu về nguồn nhân lực thu thập tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản
xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa. Nguồn số liệu chủ yếu được sử dụng trong luận văn là
nguồn số liệu có sẵn: Các tài liệu, công trình nghiên cứu; số liệu thống kê tại Công ty
Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa từ 2005 đến 2011. Tổ chức khảo sát
sự hài lòng của nhân viên về các chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty thông
qua phương pháp định tính và định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng: thảo luận nhóm tìm hiểu tình
hình công ty, thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn, thực hiện phân tích dữ liệu và đưa ra kết
luật và giải pháp.
5. Đóng góp ý nghĩa khoa học của luận văn
Qua việc trình bày, phân tích những nội dung đã được xác định, luận văn có
những đóng góp mới sau đây:
- Hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số đặc trưng của công tác quản trị nguồn nhân
lực ngành sản xuất vật liệu xây dựng nói chung và Công ty TNHH MTV Xây dựng và
Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa nói riêng.
- Định hướng đo lường mức độ hài lòng của nhân viên để biết mức độ đáp ứng
của công ty so với yêu cầu của nhân viên.
- Xây dựng tiêu chí đánh giá công việc để làm cơ sở trả lương nhân viên theo
công việc đảm trách.
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
13
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài chương mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn chia làm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở Công ty
TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liêu xây dựng Biên Hòa
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho
Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa đến năm 2020
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
14
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực:
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: “...nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [3, tr99]. Quan điểm này của
Liên hợp quốc là chưa toàn diện vì nó mới chỉ đề cập đến mặt chất lượng của nguồn
nhân lực trên các phương diện trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực lao động, song
lại thiếu quan tâm đến những mặt khác, đó là phẩm chất đạo đức, lối sống, nhân cách của
người lao động.
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình
KX-07, “...nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao
gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của
người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực thực hiện có thực tế và tiềm năng
được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay
một địa phương nào đó...” [5, tr328]. Quan điểm của Phạm Minh Hạc và các nhà khoa
học có tham gia đã có những đóng góp, bổ sung và hoàn thiện hơn quan điểm của Liên
hợp quốc. Đó là bên cạnh chỉ ra những yếu tố cấu thành mặt số lượng nguồn nhân lực,
các tác giả còn bổ sung những yếu tố cấu thành mặt chất lượng của nguồn nhân lực. Đó
là trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người.
Quản trị nguồn nhân lực là quản trị con người liên quan đến hoạt động của tổ chức.
Quản trị nhân sự là quản trị con người trong tổ chức. Trong nhiều trường hợp, có thể sử
dụng hai thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự thay thế cho nhau.
Nhưng nếu đi sâu vào ý nghĩa của hai từ quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự thì
có những sự khác nhau.
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
15
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực và tạo điều kiện cho
nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược, phù hợp cơ chế quản lý, sứ mệnh của công ty
và định hướng viễn cảnh của tổ chức phát triển bền vững. Nói cách khác, quản trị nguồn
nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ
chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhắm đến 4 mục tiêu tổng quát là
phục vụ khách hàng, phục vụ nhân viên, giữ gìn môi trường và lợi ích cổ đông. Mục tiêu
của quản trị nguồn nhân lực còn là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo
môi trường và điều kiện cho mọi người phát huy tối đa năng lực, tiềm lực cá nhân, và bù
lại, công ty nhận được sự trung thành, tận tâm với công ty từ phía nhân viên. Mục tiêu
chính, lâu dài và cuối cùng của quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm mới là làm cho
nhân viên thỏa mãn với công việc, hạnh phúc khi làm việc.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là làm sao sử dụng tốt nhất, hiệu quả cao nhất
nguồn nhân lực, làm tăng năng suất lao động, tạo ra các giá trị tăng thêm thể hiện qua
hàng hóa, dịch vụ và giá trị kinh tế mới được tạo ra, và trong lâu dài là tạo ra các giá trị
cho doanh nghiệp và cổ đông. Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng là giúp
nhà quản trị biết giao tiếp hiệu quả với người khác, biết tìm ra tiếng nói chung, nhạy
cảm với cảm xúc của đối tượng quản lý; đánh giá thực hiện công việc phù hợp, lôi kéo,
thúc đẩy sự hưng phấn làm việc của nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực, về mặt kinh tế,
doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động, tạo lợi thế
cạnh tranh nhân lực; về mặt xã hội, thể hiện được quan điểm nhân bản về quyền và lợi
ích của người lao động, đề cao vị thế, giá trị của người lao động, giải quyết hài hòa mối
quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động, giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ.
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
16
1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ 2 yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó nhân lực đóng vai trò
cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Yếu tố con người mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giản gọn nhẹ, năng động trong
đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng và trình độ riêng của
mình sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm cho
xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người, con người thiết kế
và sản xuất ra sản phẩm, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân
bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, v.v… nhưng nhà quản
trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không
biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần
biết cách làm việc và hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc
theo mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối
hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của
tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
17
1.3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Chức năng quản trị nguồn nhân lực gồm các họat động liên quan đến hoạt động
thu hút, duy trì và phát triển nhân lực, bao gồm cả việc tạo điều kiện môi trường làm
việc nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực với nội dung thể hiện qua hai phương diện: Về
phương diện hệ thống nội dung quản trị nguồn nhân lực là yếu tố liên quan đến cơ cấu
tổ chức như loại hình tổ chức, mô hình tổ chức bộ máy, phân công quyền hạn và sự phối
hợp về chức năng giữa các bộ phận trong cơ cấu tổ chức, chính sách về nhân sự như
chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng... và mối quan hệ trong hệ
thống; về phương diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực là tiến trình diễn ra các hoạt
động mang tính chức năng của quản trị nhân sự với ba chức năng chính là chức năng thu
hút thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức
và nhân viên. Trong thực tiễn các hoạt động này rất đa dạng và phong phú và rất khác
biệt tùy theo đặc điểm của nhân lực, cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, tài chính, trình
độ phát triển của tổ chức. Nội dung thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực
được chia thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau:
1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc đảm bảo số lượng nhân viên với những
phẩm chất phù hợp công việc của doanh nghiệp. Cơ sở để tuyển đủ người, đúng người,
trước hết, là kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh
nghiệp. Từ đây, xác định được những công việc cần tuyển thêm người. Đầu tiên và quan
trọng để thực hiện việc thu hút nguồn nhân lực là xem xét khối lượng các công việc
trong quá trình phát triển kinh doanh căn cứ vào hoạch định, chiến lược của công ty.
Công tác hoạch định NNL giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng,
cách thức quản trị NNL của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí đúng
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
18
người, đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi thị
trường. Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các
chính sách và thực hiện chương trình, hoạt động đảm bảo doanh nghiệp có đủ NNL với
các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
Nhìn chung yếu tố con người đóng vai trò hết sức quan trọng, góp phần không
nhỏ vào việc giảm sức cạnh tranh của các mặt hàng công nghiệp Việt Nam và khả năng
nắm bắt các cơ hội thị trường của các doanh nghiệp trong nước. Vấn đề đặt ra đối với
các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà kinh doanh là làm thế nào để tận dụng
được những cơ hội một cách có hiệu quả, định hướng cơ cấu công nghiệp và mặt hàng
kinh doanh như thế nào cũng như phải phát triển lực lượng lao động cả về số lượng và
chất lượng để có thể phát huy được lợi thế so sánh của Việt Nam trong phân công lao
động khu vực, tạo cơ hội trong quá trình hội nhập quốc tế.
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị
nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc
bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt
đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của
phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các
chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức tuyển chọn hay bố trí những
người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Khối lượng và công việc được phân tích một cách khoa học và thận trọng. Phân
tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ
năng cần thiết để thực hiện công việc trong một tổ chức ( 1). Do đó, phân tích công việc
là nhiệm vụ quan trọng và cơ bản cho việc hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn,
đào tạo, phát triển, đánh giá việc thực hiện công việc, các chính sách đãi ngộ được áp
dụng, an toàn lao động, vệ sinh y tế, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, nghiên cứu
nhân sự và tuyển dụng bình đẳng. Đó là quá trình nghiên cứu nội dung
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
19
công việc nhằm xác định điều kiện thực hiện, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của
người thực hiện công việc, các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để họ có thể thực
hiện tốt công việc...Từ phân tích công việc doanh nghiệp thiết lập hai tài liệu:
Tài liệu thứ nhất, bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp
thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc liên
quan đến bên trong và liên quan đến bên ngoài. Nó liệt kê các việc mà nhân viên (nhân
viên thừa hành, quản trị viên) phải làm, quan hệ báo cáo cho người phụ trách trực tiếp,
gián tiếp.
Tài liệu thứ hai, bản tiêu chuẩn công việc: là tài liệu ghi các tiêu chuẩn công việc
chứa đựng các tiêu thức cần thiết: về kiến thức, trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ thuật,
trình độ ngoại ngữ, vi tính, kinh nghiệm, các kỹ năng để làm việc với con người, với dữ
liệu thông tin, và các phẩm chất nhân cách, điều kiện làm việc. Các tài liệu trên là
những chỉ dẫn cơ bản và quan trọng cho công tác tuyển dụng.
Sau khi phân tích công việc, hiểu được các yêu cầu, đặc điểm của công việc, các
tiêu chuẩn công việc, việc quan trọng tiếp theo của một nhà quản trị trong quá trình
quản trị NNL là tuyển dụng nhân viên. Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan
trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp. Những nhân viên không có đủ năng lực
cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu quả quản trị và chất lượng
thực hiện công việc. Nó còn làm ảnh hưởng xấu đến bầu không khí của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân viên không phù hợp, sau đó sa thải họ, không những gây tổn thất cho
doanh nghiệp mà còn gây tâm lý xáo trộn tinh thần các nhân viên khác và ảnh hưởng
đến các chính sách xã hội.
Việc tuyển dụng là công tác làm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực chất lượng để
thực hiện công việc nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu công ty. Cụ thể, tuyển mộ là tiến
trình thu hút những người có khả năng đủ tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác nhau đến
đăng ký, nộp hồ sơ ứng tuyển. Việc tuyển mộ căn cứ vào hoạch định nhu cầu nhân
Shimon L. Dolan and Randall S. Schuler, Human Resource Management, Ontario, Canada; Nelson
Canada, 1994, p. 57
1
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
20
lực. Các giải pháp tuyển mộ chọn lựa như làm giờ phụ trội, gia công bên ngoài, tuyển
nhân viên tạm thời và thuê người từ công ty khác và sau cùng là tuyển thêm nhân viên
mới. Tùy theo chính sách và chiến lược của công ty mà các công ty áp dụng chính sách
ưu tiên tuyển mộ từ bên trong hoặc/và từ bên ngoài.
Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp có ưu điểm là nhân viên của doanh
nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực và ít bỏ
việc; nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Tuy nhiên, việc tuyển
dụng trực tiếp từ các nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp cũng có thể gây ra một số khó
khăn như việc nhân viên đảm nhận một chức vụ còn trống cho doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên được thăng
chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách
làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất
nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong mức độ trì trệ, hoạt động kém hiệu quả. Thứ
hai, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm, ứng viên không thành công, họ là
những người ứng cử một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó
không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, gây mất đoàn kết
nội bộ.
Hệ thống thu hút, bố trí nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân lực và bố trí
nhân lực cho các chức danh, vị trí công việc. Mức độ của hệ thống tuyển chọn nguồn
nhân lực phản ánh qua mức độ thuyên chuyển của nhân viên, mức độ cam kết trung
thành của nhân viên đối với công ty, phản ánh qua cách bố trí đề bạt, tốc độ thăng tiến,
phát triển nghề nghiệp.
1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là hoạt động mà doanh nghiệp chuẩn bị nhân lực và đo
lường nhu cầu tương lai cho sự phát triển nhân lực doanh nghiệp cần nhận dạng tình
hình thực tế về nhân lực và định hướng cho tương lai. Doanh nghiệp cần những kiến
thức và kỹ năng nào? Hiện tại người nhân viên cần những kỹ năng nào để tiến hành
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
21
công việc? Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai của doanh nghiệp là gì? Sự thiếu hụt
giữa kỹ năng hiện có với nhu cầu tương lai là gì? Tiến hành đào tạo như thế nào sẽ
mang lại kết quả tốt nhất?
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng,
nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Và phát triển là quá trình học tập để
chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong
một thời gian thích hợp.
Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên nhằm đảm bảo
nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn hành tốt
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tốt đa năng lực, tiềm lực
của mình. Đào tạo là hoạt động chăm lo vào công việc hiện tạo được làm tốt hơn. Phát
triển là hoạt động nhằm cho nhân viên theo kịp với tình hình thay đổi và phát triển của
cơ cấu tổ chức, hay môi trường kinh tế, nói chung. Cả hai hoạt động đào tạo và phát
triển đều là hoạt động không thể thiếu trong doanh nghiệp vì doanh nghiệp luôn đứng
trước sự đòi hỏi phải thích nghi với sự thay đổi. Khi xác định được nhu cầu thay đổi thì
lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển phù hợp. Tiến trình đào tạo và phát triển
gồm các bước cơ bản: xác định nhu cầu đào tạo, phát triển; ấn định mục tiêu; lựa chọn
phương pháp đào tạo, phát triển và kết thúc của tiến trình này là công tác đánh giá kết
quả chương trình đào tạo và phát triển.
Trong chức năng đào tạo và phát triển của quản trị nguồn nhân lực còn bao gồm
hoạt động khác là định hướng và phát triển nghề nghiệp. Đây là hoạt động nhằm làm
cho nhân viên làm đúng nghề nghiệp, năng khiếu, sở trường từ đó họ có thể phát triển
tốt nhất khả năng, tiềm năng và đồng thời mang lại lợi ích tốt nhất cho doanh nghiệp về
năng suất lao động và hiệu quả công việc, hạn chế sự cố, sai sót trong quá trình sản xuất,
kinh doanh. Phát triển nghề nghiệp làm cho nhân viên trung thành với doanh nghiệp
hơn, không khí làm việc hứng thú hơn, sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tăng
lên và kết quả là tỷ lệ thôi việc và/hoặc bỏ việc, thuyên chuyển sẽ thấp.
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
22
Phát triển nghề nghiệp làm nhân viên nhìn thấy cơ hội phát triển như thăng tiến, thu
nhập tăng thêm, đào tạo thêm...
1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và vận dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này có hai nhóm chức năng nhỏ: Chức
năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến
khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp để họ làm việc hăng say, tận tình, có ý
thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao, hiệu quả nhất. Các nhiệm
vụ thực hiện chức năng cụ thể sau:
Trả công lao động là hoạt động liên quan đến chính sách, chiến lược nhân lực của
công ty. Sự bù đắp công sức lao động gồm tiền lương hay khoản như lương chẳng hạn
phụ cấp, phúc lợi, thù lao, các khoản lợi ích khác như ưu đãi cổ phiếu... được trả trực
tiếp hay gián tiếp, bằng tiền hay hiện vật hoặc hưởng thụ phi tiền tệ mà người sử dụng
lao động trả cho nhân viên sau khi họ thực hiện tốt công việc theo quy định.
Thu nhập của người lao động có được từ việc làm của họ bao gồm các khoản:
Lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi.
Lương cơ bản được xác định trên cơ sở xác định các nhu cầu cơ bản về cuộc
sống, mức độ phức tạp, tiêu hao lao động, điều kiện lao động. Về tiền lương: theo quan
niệm của pháp luật Việt Nam: Tiền lương của người lao động do hai bên - người lao
động và người sử dụng lao động, thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo
năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc(2).
Phụ cấp lương là phần trả công ngoài tiền lương cơ bản nhằm khuyến khích nhân
viên làm tốt công việc trong điều kiện, vị trí không bình thường như phụ cấp trách
nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp chức vụ, phụ cấp biệt phái, phụ cấp khu vực...; tiền
thưởng là khoản kích thích có tác động kích thích sự phấn đấu, vượt qua thách thức và
có tính áp lực.
2
Bộ Luật Lao động, chương 6, điều 55.
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
23
Phúc lợi là thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên. Mức hưởng phúc
lợi thường không phân biệt cương vị cao thấp, mức độ hoàn thành công việc, lành nghề
hay không, đều có thể được hưởng như chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, hưu trí, nghỉ lễ, tết,
ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng nhân ngày kỷ niệm của nhân viên...
Bên cạnh trả công bằng tiền hay vật chất thì người lao động còn có thể được đãi
ngộ bằng các hình thức phi tiền tệ như cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện và
môi trường làm việc.
Thông thường và khả thi để căn cứ trả lương là kết quả thực hiện công việc của
nhân viên. Do đó, đánh giá thực hiện công việc là nội dung thực hiện chức năng duy trì
nguồn nhân lực chính yếu. Đánh giá thực hiện công việc nhằm phản hồi thông tin cho
nhân viên về việc thực hiện công việc của họ, mức độ đạt được so với tiêu chuẩn công
việc và từ đó giúp họ điều chỉnh hoặc phát huy; kích thích, động viên nhân viên qua các
nội dung đánh giá; kết quả đánh giá là nguồn thông tin phục vụ cho hoạt động trả công,
đãi ngộ, thăng tiến, đào tạo phát triển, thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu bộ máy; tăng
cường mối quan hệ cấp quản lý và nhân viên.
Thông tin phản hồi tổ chức
Mục đích
của
công ty
Tiêu chuẩn
mẫu từ
bản mô tả
công việc
Đánh giá
việc
thực hiện
công việc
Mục đích
Sử dụng
( hoạch định
nguồn nhân lực,
trả lương, tưởng
thưởng, thăng
tiến, cải tiến cơ
cấu tổ chức, đào
tạo, thuyên
chuyển nhân
viên...)
của
cá nhân
Thông tin phản hồi cá nhân
Hình 1.1: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Nguồn: Winstanley Nathan, W. French, 1986, Human Resource Management,USA 14
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
24
Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
giúp công ty kiểm tra chất lượng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác của công
ty như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công, chuyển kết
quả đánh giá đó đến các cơ quan công quyền, tổ chức xã hội để xét khen thưởng các
danh hiệu thi đua do nhà nước qui định...
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm cải thiện môi
trường làm việc và các mối liên hệ trong công việc. Giải quyết tốt chức năng quan hệ
lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị
tuyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực có thể tập trung vào 5 nội dung mục tiêu lớn sau:
Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu c ầu công việc của tổ
chức, của DN.
Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu của DN.
Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối với
đội ngũ nhân sự cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ
chức, của DN.
Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách
bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất
ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, của DN
trong quá trình hoạt động SXKD.
Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ
đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, của DN.
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
25
1.5 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Nội dung chủ yếu của việc quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các
hoạt động hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua tổ chức đạt
được các mục tiêu của doanh nghiệp. Bao gồm các nội dung chính sau:
Nghiên cứu tài nguyên nhân lực: Bao gồm việc nghiên cứu nhu cầu các nguồn
nhân lực (loại, bậc, cơ cấu ngành nghề, giới…) cho hiện tại, cho tương lai (số
lượng cần có, số lượng dư thừa, số lượng phải đào tạo lại…) Tiếp đó là việc chỉ
rõ các nguồn nhân lực này có thể tìm được ở đâu và phải giải quyết các vấn đề gì
(có phải đào tạo họ không, có thể thu hút được họ bao nhiêu %?…)
Hoạch định tài nguyên nhân lực: Là chu trình được tính toán tổng số và cơ cấu
nguồn nhân lực ở các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp gắn liền với chương
trình và ý đồ hoạt động phát triển của doanh nghiệp. Các nhu cầu cần đáp ứng;
phương thức tạo ra nguồn nhân lực, các khoản kinh phí cần có…
Tuyển dụng nhân lực: Là một bước cụ thể nhằm thực hiện bản hoạch định tài
nguyên nhân lực. Thông thường việc tuyển dụng có thể lấy người từ hai nguồn:
a) Nguồn con em cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp, b) Nguồn từ các nơi
khác. Để có nguồn tuyển dụng tốt cần thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp ra xã hội và phải sử dụng các phương pháp trắc nghiệm tâm lý,
cùng với phương pháp nghiên cứu hồ sơ để phát triển đúng các tố chất phải có
đối với mỗi loại lao động sẽ sử dụng.
Đào tạo, sử dụng: Đó là hai khâu tiếp theo của việc tuyển dụng. Nếu lao động đã
đạt yêu cầu làm việc thì bỏ qua khâu đào tạo, còn chưa đạt yêu cầu thì cần phải tổ
chức thực hiện, sau khi kết thúc giai đoạn đào tạo mà đạt yêu cầu mới thu nhận
chính thức với các thủ tục theo quy định của luật pháp và quy chế. Việc sử dụng
nhân lực cần phải khoa học và thận trọng dựa trên các nguyên tắc nhất định như:
1) Bố trí đúng dây chuyền sản xuất, trách nhiệm, quyền hạn,
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
