Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện năm căn, tỉnh cà mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

-----------------

LÂM ANH ĐỨC

THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG
ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NĂM CĂN, TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

-----------------

LÂM ANH ĐỨC

THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG
ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NĂM CĂN, TỈNH CÀ MAU

Chuyên ngành :

Quản lý công

Mã số

8340403

:

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan Luận văn: “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng
đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm
Căn, tỉnh Cà Mau” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.
Các tham khảo trong luận văn đều được trích dẫn nguồn rõ ràng. Kết quả và số
liệu nghiên cứu là do tôi tự thực hiện và trung thực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách
nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài.
Người thực hiện đề tài

Lâm Anh Đức


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
TÓM TẮT
ABSTRACT
Chương 1: PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................1
1.1. Đặt vấn đề.......................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu.........................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................4
1.5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................4
1.6. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu..............................................................4
1.7. Kết cấu của luận văn.......................................................................................5
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.......................6
2.1. Các khái niệm có liên quan.............................................................................6
2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM)...........6
2.1.2. Khu vực công............................................................................................6
2.1.3. Cán bộ và cán bộ cấp xã...........................................................................6
2.1.4. Công chức và công chức cấp xã...............................................................6
2.1.5. Hiệu quả làm việc.....................................................................................7
2.2. Các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả làm việc
của cán bộ, công chức cấp xã.................................................................................8
2.2.1. Mối quan hệ giữa phân tích công việc với hiệu quả làm việc của cán bộ,
công chức cấp xã................................................................................................8


2.2.2. Mối quan hệ giữa đánh giá với hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức
cấp xã.................................................................................................................9
2.2.3. Mối quan hệ giữa chính sách lương, thưởng với hiệu quả làm việc của

cán bộ, công chức cấp xã.................................................................................. 11
2.2.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển với hiệu quả làm việc của cán bộ,
công chức cấp xã.............................................................................................. 12
2.2.5. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với hiệu quả làm việc của cán bộ, công
chức cấp xã....................................................................................................... 13
2.2.6. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với hiệu quả làm việc của cán bộ,
công chức cấp xã.............................................................................................. 14
2.2.7. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức với hiệu quả làm việc của cán bộ,
công chức cấp xã.............................................................................................. 15
2.3. Mô hình nghiên cứu................................................................................... 17
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................... 20
3.1. Quy trình nghiên cứu..................................................................................... 20
3.2. Nghiên cứu định tính..................................................................................... 20
3.2.1. Phương pháp thực hiện........................................................................... 21
3.2.2. Thang đo................................................................................................. 22
3.3. Nghiên cứu định lượng.................................................................................. 30
3.3.1. Chọn mẫu................................................................................................ 30
3.3.2. Kích cỡ mẫu............................................................................................ 30
3.3.3. Thiết kế phiếu điều tra............................................................................ 31
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu...................................................................... 31
3.4.1. Kiểm tra và xử lý dữ liệu......................................................................... 31
3.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo.......................................................... 31
3.4.3. Phân tích các nhân tố và kiểm định mô hình........................................... 32
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................. 33
4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu............................................................................. 33
4.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo................................................................... 34


4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................................ 37
4.3.1. Phân tích EFA biến độc lập..................................................................... 38

4.3.2. Đánh giá thang đo Hiệu quả làm việc..................................................... 39
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy..........................40
4.4.1. Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến.................................41
4.4.2. Phân tích hồi quy.................................................................................... 42
4.4.3. Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến Hiệu quả làm việc
bằng T-Test và ANOVA...................................................................................... 45
4.4.4. Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến Hiệu quả làm việc...........49
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ..................................................... 58
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu........................................................................... 58
5.2. Khuyến nghị các giải pháp............................................................................ 61
5.2.1. Yếu tố Đánh giá...................................................................................... 61
5.2.2. Yếu tố Chính sánh lương, thưởng............................................................ 63
5.2.3. Yếu tố Đào tạo và phát triển................................................................... 64
5.2.4. Yếu tố Tuyển dụng................................................................................... 65
5.2.5. Yếu tố Phong cách lãnh đạo.................................................................... 66
5.2.6. Yếu tố Văn hóa tổ chức........................................................................... 66
5.3. Những đóng góp thực tiễn của đề tài............................................................. 68
5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp của đề tài................................................ 68
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


UBND
HĐND
HRM
SPSS
EFA
ANOVA
KMO
Sig

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................... 18
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................... 20


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo đã hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến
hiệu quả làm việc của công chức.................................................................................................. 27
Bảng 3.2: Thang đo đã hiệu chỉnh và mã hóa thang đo Hiệu quả làm việc.................30
Bảng 4.1. Phân tích mẫu khảo sát................................................................................................ 33
Bảng 4.2. Hệ số Cronbach,s Alpha của các thang đo............................................................ 35
Bảng 4.3. Kết quả phân tích EFA các thang đo độc lập....................................................... 38
Bảng 4.4. Hệ số KMO và Barlett,s thang đo Hiệu quả làm việc...................................... 39
Bảng 4.5. Phương sai trích thang đo Hiệu quả làm việc...................................................... 40
Bảng 4.6. Ma trận xoay thang đo Hiệu quả làm việc............................................................ 40
Bảng 4.7. Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến...................................................... 41
Bảng 4.8. Độ phù hợp của mô hình các nhân tố tác động................................................... 42
Bảng 4.9. Phân tích phương sai..................................................................................................... 42
Bảng 4.10. Phân tích hồi quy......................................................................................................... 43
Bảng 4.11. Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau.......................................................... 45
Bảng 4.12. Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác nhau........................................................ 46
Bảng 4.13. Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn khác nhau...................................... 47
Bảng 4.14. Kiểm định ANOVA với vị trí công tác khác nhau........................................... 48
Bảng 4.15. Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác khác nhau................................ 49
Bảng 4.16. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đánh giá............................................. 50
Bảng 4.17. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Chính sách lương, thưởng...........51
Bảng 4.18. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo và phát triển..................... 52

Bảng 4.19. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Tuyển dụng........................................ 53
Bảng 4.20. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Phong cách lãnh đạo...................... 54
Bảng 4.21. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Văn hóa tổ chức............................... 55


TÓM TẮT
Trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau
hiện nay còn có những hạn chế nhất định đó là: công tác đánh giá cán bộ, công chức
cấp xã hàng năm chưa thật sự sát với kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được
giao; chưa có hệ thống tiêu chí đầy đủ, cụ thể để đánh giá toàn diện, chính xác chất
lượng thực thi nhiệm vụ, công vụ của từng cán bộ, công chức. Năng lực, trình độ
đội ngũ cán bộ, công chức chưa đồng đều, có nơi còn yếu. Chế độ, chính sách tiền
lương và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, chưa thỏa
đáng. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã không được đào tạo cơ bản; việc xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức chưa được quan tâm đúng mức, công tác quy hoạch, đào
tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ, công chức chưa phù hợp vị trí
việc làm.
Nhằm mong muốn đánh giá chính xác thực tiễn các nhân tố trong quản trị
nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã và đề
xuất các khuyến nghị, giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức
cấp xã trong giai đoạn hiện nay; do đó đề tài “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh
hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm
Căn, tỉnh Cà Mau” được chọn nghiên cứu.
Nghiên cứu được thực hiện theo 02 phương pháp: nghiên cứu định tính để
hiệu chỉnh các thang đo và nghiên cứu định lượng để thu thập, phân tích dữ liệu,
kiểm định mô hình và đo lường tác động của các nhân tố trong quản trị nguồn nhân
lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã.
Kết quả nghiên cứu có 06 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán
bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau đó là: Đánh giá,
Chính sách lương thưởng, Đào tạo và phát triển, Tuyển dụng, Phong cách lãnh đạo

và Văn hóa tổ chức.
Đề tài đã đưa ra một số khuyến nghị giải pháp về công tác đánh giá, tuyển
dụng, thực hiện chính sách lương thưởng, đào tạo và phát triển đối với cán bộ, công
chức cấp xã, các giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo để


giải quyết những vấn đề còn tồn tại, vướng mắc nhằm tập trung hoàn thiện các yếu
tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả
làm việc của cán bộ, công chức cấp xã.
TỪ KHÓA: Hiệu quả làm việc


ABSTRACT
In the reality of human resource management in Nam Can district, Ca Mau
province currently has certain limitations: the evaluation of cadres and civil servants
annually is not really close to the results and effect, results of performing assigned
tasks; there is not yet a system of adequate and specific criteria to comprehensively
and accurately assess the quality of executing the tasks and tasks of each cadre and
civil servant. Capacity, qualifications of cadres and civil servants are not uniform,
some places are weak. Wages, remuneration policies and remuneration policies for
officials and public servants are still inadequate and inadequate. The communal
cadres and civil servants do not have basic training; the construction of a contingent
of cadres and civil servants has not been given adequate attention, the planning,
training, retraining, arrangement, arrangement and use of cadres and civil servants
have not been suitable for job positions.
With a view to accurately assessing the reality of human resource governance
factors affecting the working efficiency of commune-level officials and public
employees, and proposing recommendations and solutions to improve the working
efficiency of personnel, commune-level ministries and public employees in the
current period; Therefore, the topic "Human resource management practices

affecting the working efficiency of commune-level cadres and civil servants in Nam
Can district, Ca Mau province" is selected for research.
The study was conducted according to 02 methods: qualitative research to
adjust the scale and quantitative research to collect, analyze data, test models and
measure the impact of factors in governance.
The research results have 06 factors affecting the working efficiency of
commune-level cadres and civil servants in Nam Can district, Ca Mau province,
including: Assessment, Remuneration policies, Training and development,
Recruitment, Leadership style and Organizational culture.
The thesis has provided some recommendations on solutions to the
assessment, recruitment, implementation of remuneration, training and development


policies for cadres and civil servants at communal level, solutions to improve nest
culture functions and leadership styles to solve outstanding problems and problems
in order to focus on perfecting elements in human resource management practices,
contributing to improving the quality and working efficiency of officials and public
employees. commune officials.
KEY WORD: Work efficiency


1

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN
CỨU 1.1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố cốt lõi tạo nên sự thành công của
bất kỳ tổ chức nào. Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo về số
lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý nhằm sử dụng hữu hiệu tri thức, kỹ năng, năng
lực và các kỹ năng khác của người lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức là yêu
cầu quan trọng trong nâng cao chất lượng, hiệu quả, hiệu suất làm việc của người

lao động.
Nguồn nhân lực trong khu vực công có tầm quan trọng đặc biệt, bởi đó là
những người thực thi quyền lực nhà nước, đưa chủ trương, chính sách pháp luật vào
đời sống xã hội. Nếu khu vực này không có được nguồn nhân lực chất lượng cao;
hiệu quả làm việc của những người trong khu vực công thấp sẽ khó có thể thực hiện
được mục tiêu mà nhà nước đặt ra, không thể phục vụ và đáp ứng được nhu cầu của
người dân và xã hội.
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng trên mọi lĩnh vực của
đời sống xã hội càng đòi hỏi những người làm việc trong khu vực công phải thay
đổi để nâng cao hiệu quả làm việc. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà
nước, sự thành công hay thất bại của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước
đều được quyết định bởi chính chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ,
công chức trong khu vực công. Vì vậy, việc thiết kế và vận hành một mô hình quản
trị với các nhân tố thúc đẩy nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả luôn là mối quan
tâm, là yêu cầu cấp thiết và là mục tiêu phấn đấu của mọi quốc gia trên thế giới.
Nhận thức được tầm quan trọng trên, trong những năm qua Đảng và Nhà
nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách lớn và đề án quan trọng nhằm nâng cao
khả năng quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công, nâng cao chất lượng, hiệu
quả làm việc của cán bộ, công chức từng bước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng; trong đó đã đặc biệt
quan tâm đến công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, cải cách chính sách tiền
lương,… nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững vàng về chính trị, văn


2

hóa, có đạo đức lối sống trong sạch, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để
thực thi chức năng, nhiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ lợi ích chính đáng, hợp
pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân dân,... Tuy nhiên, trong thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực của các tổ chức công ở Việt Nam hiện nay vẫn còn những hạn
chế nhất định như: công tác đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh thực

chất, chưa gắn sản phẩm, kết quả cụ thể, không ít trường hợp còn dễ dãi, nể nang,
cảm tính hoặc định kiến; việc sắp xếp, bố trí, phân công, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ
ứng cử vẫn còn tình trạng đúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc; việc
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chậm được đổi mới, thiếu kết hợp hài hòa giữa lý luận
với thực tiễn, chưa gắn với yêu cầu của công tác quy hoạch và theo chức danh; quy
trình tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức còn nhiều bất cập, chất lượng chưa đạt
theo yêu cầu, một số nơi còn xảy ra tiêu cực và sai phạm; việc xem xét thi đua, khen
thưởng công chức chưa thực sự tạo động lực để cán bộ toàn tâm, toàn ý với công
việc (Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về
tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất,
năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ); môi trường làm việc thiếu thu hút, cơ hội
thăng tiến không nhiều; cán bộ, công chức thiếu gắn kết và chia sẻ tri thức với nhau;
phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức chưa phù hợp,… Những hạn chế trên sẽ
làm cho cán bộ, công chức trong khu vực công thiếu tinh thần động lực làm việc,
làm việc với thái độ cầm chừng, thiếu sáng tạo, thiếu trách nhiệm; và đặc biệt nhất
là hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức thấp.
Với việc vận hành của các tổ chức công ở nước ta hiện nay bắt buộc phải
tuân thủ theo các quy định của pháp luật và tập trung thống nhất từ trên xuống; do
vậy trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau hiện
nay còn có những hạn chế sau: công tác đánh giá cán bộ, công chức hàng năm chưa
thật sự sát với kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao; chưa có hệ thống
tiêu chí đầy đủ, cụ thể để đánh giá toàn diện, chính xác chất lượng thực thi nhiệm
vụ, công vụ của từng cán bộ, công chức. Năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ, công
chức chưa đồng đều, có nơi còn yếu; tính chuyên nghiệp và chuyên sâu của cán bộ,


3

công chức chưa cao. Chế độ, chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với cán
bộ, công chức còn nhiều bất cập, chưa thỏa đáng (Báo cáo của UBND huyện Năm

Căn về việc thực hiện chính sách, pháp luật về cải cách tổ chức bộ máy hành chính
Nhà nước, giai đoạn 2011 - 2016). Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã không được
đào tạo cơ bản; việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chưa được quan
tâm đúng mức, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp và sử dụng
cán bộ, công chức chưa phù hợp vị trí việc làm; chính sách đãi ngộ chưa hợp lý
(Báo cáo của UBND huyện Năm Căn về tổng kết thực hiện Nghị định 92/2009/NĐCP và Nghị định 112/2011/NĐ-CP của Chính phủ).
Nhằm mong muốn đánh giá chính xác thực tiễn các nhân tố trong quản trị
nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã và đề
xuất các khuyến nghị, giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức
cấp xã trong giai đoạn hiện nay; do đó đề tài “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau” được chọn nghiên cứu.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu

quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà
Mau.
- Đo lường mức tác động của các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn,
tỉnh Cà Mau.
- Đề xuất các khuyến nghị, giải pháp về quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng

cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các nhân tố nào trong quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả làm

việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau?
- Mức độ tác động của các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu

quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã như thế nào?


4

- Các khuyến nghị nào cần đề xuất để nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ,

công chức cấp xã?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng khảo sát: cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn.
- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố trong quản trị nguồn nhân lực tác động

đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi tại huyện
Năm Căn, tỉnh Cà Mau.
- Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong tháng 8 -11/2018.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện theo 02 phương pháp: nghiên cứu định tính để
hiệu chỉnh các thang đo và nghiên cứu định lượng để thu thập, phân tích dữ liệu,
kiểm định mô hình và đo lường tác động của các nhân tố trong quản trị nguồn nhân
lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã. Cụ thể:
Kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi gửi trực tiếp đến các
cá nhân; sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận
tiện.
Làm sạch thông tin, mã hóa các thông tin cần thiết trong bảng hỏi, nhập liệu
và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS; kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

,

Sử dụng công cụ phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach s

Alpha), phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm định mô hình
nghiên cứu.
Thông tin sơ cấp: thu thập thông qua phỏng vấn, các buổi thảo luận và phát
trực tiếp phiếu khảo sát đến cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn,
tỉnh Cà Mau.
Thông tin thứ cấp: xem xét các báo cáo của UBND huyện, Phòng Nội vụ
huyện Năm Căn và của UBND các xã, thị trấn (sau đây gọi chung là UBND các xã)
trên địa bàn huyện.


5

1.6. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu
Qua kết quả nghiên cứu của đề tài: “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau” sẽ giúp cho lãnh đạo UBND các xã trên địa bàn
huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau nhận diện rõ các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện; đo lường mức tác động của các nhân tố này; qua đó, xây dựng các giải pháp
về quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức
cấp xã.
1.7. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm có 05 Chương
Chương 1: Phần Mở đầu.
Trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và
phương pháp nghiên cứu, kết cấu của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Trình bày các khái niệm có liên quan; mối quan hệ của các yếu tố trong quản
trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã;
xây dựng khung phân tích và mô hình nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Trình bày thiết kế nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu và
phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Trình bày thông tin dữ liệu thu thập, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, kết quả
phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi qui.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị.
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; các đóng góp của đề tài nghiên cứu; và
đề xuất những khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau và những hạn chế của đề tài.


6

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm có liên quan
2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM)
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là thiết kế các hệ thống chính thức trong
một tổ chức nhằm đảm bảo sử dụng hữu hiệu tri thức, kỹ năng, năng lực và các đặc
điểm khác của người lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức (Pynes, 2009).
HRM liên quan đến việc tuyển dụng, chọn lọc, đào tạo và phát triển, lương
thưởng và phúc lợi, lưu giữ, đánh giá, thăng chức nhân viên và các mối quan hệ lao
động - quản lý trong tổ chức (Pynes, 2009).
2.1.2. Khu vực công
Khu vực công bao gồm nhiều loại tổ chức nhà nước. Các cơ quan nhà nước
thuộc sự sở hữu và kiểm soát của nhân dân. Nhiệm vụ của Chính phủ là duy trì hệ
thống luật pháp, công lý và tổ chức xã hội. Chính phủ bảo vệ các quyền và tự do cá
nhân, mang lại an ninh và ổn định, vạch ra đường lối cho đất nước. Chính phủ cung
cấp các dịch vụ công, quản lý điều tiết các ngành và các hoạt động nhất định, sửa
chữa những vấn đề thị trường tạo ra hay không thể giải quyết (Rainey, 2003).

2.1.3. Cán bộ và cán bộ cấp xã
Theo Luật Cán bộ, công chức (2008), cán bộ là công dân Việt Nam được bầu
cử, bổ nhiệm, phê chuẩn giữ chức danh, chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; ở
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ
trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, phó Bí thư Đảng
ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội.
2.1.4. Công chức và công chức cấp xã
Theo Luật Cán bộ, công chức (2008), công chức là công dân Việt Nam được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong cơ quan Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;


7

trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
2.1.5. Hiệu quả làm việc
Hiệu quả làm việc được định nghĩa là bảng ghi nhận các kết quả đạt được

qua nhiều trường hợp, thể hiện một khối lượng công việc trong một khoảng thời
gian nhất định; do đó, hiệu quả làm việc có thể tạo ra các mức kết quả đạt được
trong một khoảng thời gian cụ thể (Kane 1984, 1986, trích trong Karatepe, 2013).
Nghiên cứu của Murphy (1989) cho rằng hiệu quả công việc là việc người
nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ được giao và kết quả của việc hoàn thành các
nhiệm vụ này phục vụ cho mục tiêu, chiến lược của tổ chức.
Theo Campbell (1990) xác định hiệu quả làm việc là các hành vi và nó là
một công việc được thực hiện bởi nhân viên. Campbell mô tả hiệu quả công việc
như một biến cấp độ cá nhân hoặc một công việc mà một người duy nhất thực hiện.
Khái niệm này khác biệt với hiệu quả được đo từ kết quả công việc. Kết quả là hiệu
quả làm việc của một cá nhân, nhưng nó cũng bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác.
Ngoài ra các nghiên cứu khác cho rằng hiệu quả công việc còn được hiểu là
mức độ năng suất của một cá nhân, tương đối so với đồng nghiệp của mình, về một
số hành vi liên quan đến công việc và kết quả (Babin và Boles, 1998, tr.82). Theo
Williams và Anderson (1991) thì hiệu quả hoạt động của nhân viên được công nhận
bởi hệ thống khen thưởng chính thức và các yêu cầu trong bản mô tả công việc.


8

Theo Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2012), kết quả công việc được đánh giá
bởi sự tin tưởng nhân viên làm việc hiệu quả, sự hài lòng của bản thân về chất lượng
công việc được thực hiện, đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp. Kết quả công việc
là việc đánh giá sự đóng góp của nhân viên trong hiệu suất tổng thể của tổ chức,
đánh giá về hiệu quả công việc của họ, sự sẵn sàng và sự nỗ lực đáp ứng thực hiện
tiêu chuẩn công việc (Shan và cộng sự 2015).
Qua đó, ta nhận thấy hiệu quả làm việc là một yếu tố quan trọng để đạt mục
tiêu chiến lược và mục tiêu của tổ chức; mà đặc biệt là trong khu vực công hiệu quả
làm việc của cán bộ, công chức luôn được chú trọng. Hiệu quả làm việc của cán bộ,
công chức luôn được xem là tiêu chí quan trọng để đánh giá kết quả làm việc, khả

năng, năng lực của cán bộ, công chức.
2.2. Các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả
làm việc
2.2.1. Mối quan hệ giữa phân tích công việc với hiệu quả làm việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập dữ liệu một cách có hệ thống để xác
định tri thức, kỹ năng, năng lực và các đặc điểm cần thiết nhằm thực hiện công việc
một cách thành công và phán đoán về bản chất của một công việc cụ thể (Pynes,
2009). Kỹ thuật này giúp nhận diện các hoạt động và hành vi, nhiệm vụ và tiêu
chuẩn kết quả của công việc; và các yêu cầu cá nhân cần thiết để thực hiện công
việc, như đặc điểm thể chất, tính cách, kiến thức, các quan hệ, năng khiếu và các kỹ
năng có liên quan đến công việc. Mỗi vị trí công việc được phân tích theo mối quan
hệ của nó với các vị trí khác của tổ chức.
Mục đích của phân tích công việc là nhằm đưa ra bản mô tả công việc, bảng
tiêu chuẩn công việc, cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm công việc; giúp các
bộ phận trong tổ chức phối hợp đồng bộ, đánh giá chính xác yêu cầu công việc,
đánh giá đúng năng lực nhân viên từ đó có giải pháp kích thích động lực và nâng
cao hiệu quả làm việc của họ.
Theo Pynes (2009), phân tích công việc không chỉ để hoạch định và phát
triển chiến lược tuyển mộ, tuyển chọn, hoạch định đào tạo và phát triển, mà còn


9

mang lại nền tảng cho những chức năng quản trị nguồn nhân lực khác. Phân tích
công việc là nhiệm vụ thiết yếu để nhận diện các năng lực liên quan đến công việc,
xây dựng các hoạt động công việc và đánh giá khách quan kết quả làm việc của
nhân viên. Phân tích công việc có tính mô tả, mô tả những phương thức hữu hiệu để
làm một công việc. Sự khác biệt về thông tin giữa những người làm tốt và làm kém
có thể giúp làm rõ những hành động và nguồn lực cá nhân nào dẫn đến hiệu lực
công việc.

Qua đó ta thấy, phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là nội dung cơ
bản nhất của quản trị nguồn nhân lực; thiếu phân tích công việc thì năng suất lao
động sẽ thấp, nhân viên sẽ dẫm chân lên công việc của nhau, không rõ quyền hạn và
trách nhiệm của mình, lương bổng và thưởng sẽ tùy tiện, việc đào tạo huấn luyện sẽ
khó khăn. Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc để xác
định các nhiệm vụ, điều kiện tiến hành, quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có của nhân viên để thực hiện tốt
công việc (Trần Kim Dung, 2015).
Giả thuyết H1: Phân tích công việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm
việc.
2.2.2. Mối quan hệ giữa đánh giá với hiệu quả làm việc
Đánh giá là quá trình so sánh đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn định sẵn
để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với
những chuẩn mực quy định của nó (Trần Xuân Cầu, 2002, tr.7). Đánh giá là một
khâu quan trọng trong quá trình quản lý và sử dụng nhân viên, được tiến hành
thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với
nhân viên (Lại Đức Vượng, 2016).
Theo Luật Cán bộ, công chức (2008) thì đánh giá cán bộ, công chức để làm
rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện
nhiệm vụ. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, khen
thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức.


10

Mục đích của đánh giá nhằm mang lại cho nhà quản lý những thông tin cần
thiết để quyết định những nội dung có liên quan đến quy hoạch, đào tạo, sử dụng,
sắp xếp, đề bạt,… đối với cán bộ, công chức. Việc đánh giá giúp kết nối giữa đào
tạo phát triển với hoạch định sự nghiệp và các nhu cầu nguồn lực dài hạn của cơ
quan.

Vì đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò thiết yếu để cung cấp các dịch vụ
công chất lượng, nên đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức là thành tố
quan trọng trong quản trị chiến lược về nguồn nhân lực trong tổ chức công. Việc
đánh giá sẽ mang lại phản hồi cho tổ chức về việc các yếu tố của quản trị nguồn
nhân lực có hoạt động hài hòa để thực hiện sứ mệnh của tổ chức hay không.
Theo Pynes (2009), quá trình quản trị hiệu quả công việc là quá trình xem xét
đo lường việc thực hiện của nhân viên. Quá trình đánh giá hiệu quả công việc nên
khách quan, liên quan đến công việc, phù hợp với sứ mệnh tổ chức. Khi được xây
dựng và thực hiện đúng đắn, thì việc đánh giá sẽ nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Theo nghiên cứu của Paarlberg và cộng sự (2008) thì việc đánh giá của tổ
chức không chỉ là sự phản hồi đối với kết quả làm việc của nhân viên mà còn là
động lực giúp nhân viên gắn kết hơn với tổ chức và nỗ lực để nâng cao hiệu quả
công việc.
Đánh giá hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ giúp cho nhà quản trị có cái nhìn
bao quát hơn về thành viên trong tổ chức, qua đó đưa ra các quyết định về nhân sự
một cách đúng đắn; cung cấp cho các thành viên trong tổ chức về hiệu quả làm việc
của họ, giúp họ củng cố hoặc điều chỉnh các hành vi lao động, cải thiện tác phong
và thái độ trong công việc. Nếu công tác đánh giá của tổ chức được chú trọng và
thực hiện nghiêm túc, hiệu quả thì sẽ tạo động lực cho người lao động và góp phần
nâng cao hiệu quả làm việc của các thành viên trong tổ chức. Theo Francis và
Kleiner (1994); Boice và Kleiner (2009) và Brown và Heywood (2005) (trích dẫn
trong Omar và cộng sự, 2013), đánh giá hiệu quả công việc là một hoạt động quan
trọng của tổ chức, giúp cho các thành viên trong tổ chức tiến bộ và nâng cao hiệu
suất trong công việc.


11

Giả thuyết H2: Đánh giá có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc.
2.2.3. Mối quan hệ giữa chính sách lương, thưởng với hiệu quả làm việc

Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng, có thể có tên gọi khác nhau
như thù lao, thu nhập từ lao động,… Theo quan điểm của người Việt Nam hiện nay,
tiền công là số tiền do người chủ sử dụng lao động trả cho người làm công thông
qua thuê mướn lao động. Và tiền lương là số tiền mà cán bộ, công chức làm việc
trong khu vực nhà nước nhận được định kỳ theo tháng trên cơ sở thang lương, bậc
lương của từng cán bộ, công chức.
Theo quan điểm cải cách tiền lương của Việt Nam năm 1993: “Tiền lương là
giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị
trường”.
Theo quan niệm của Nhật Bản: “Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương,
lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao
động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân” (Luật Tiêu chuẩn Lao động
Nhật Bản, 1976).
Còn theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền
và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,
hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao
động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc
được thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” (ILO, Công ước số
95, Điều 1).
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người
lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn (Trần Kim Dung, 2015).
Các nghiên cứu của Malik (2014), nghiên cứu của Naser và Khaled (2013);
cũng như các nghiên cứu Khatibi và cộng sự (2012) đều cho thấy chính sách lương


12

đóng vai trò rất quan trọng và là nhân tố tích cực tác động đến hiệu quả làm việc của

nhân viên trong tổ chức.
Chính sách lương, thưởng luôn là mối quan tâm hàng đầu của hầu hết cán bộ,
công chức trong khu vực công, vì tiền lương đóng vai trò là nguồn thu nhập chính
của nhân viên, quyết định sự ổn định trong đời sống và phát triển kinh tế của chính
gia đình các nhân viên. Do vậy, việc thực hiện chính sách lương, thưởng là một
trong những chiến lược quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực trong khu vực
công nhằm giúp nhà lãnh đạo, quản lý thu hút, lưu giữ và động viên, khuyến khích
nhân viên làm việc hăng say, có chất lượng và hiệu quả.
Giả thuyết H3: Chính sách lương, thưởng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu
quả làm việc.
2.2.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển với hiệu quả làm việc
Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình
tương tự: Quá trình cho phép con người tiếp thu kiến thức; học các kỹ năng mới và
thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá
nhân. Điều đó, cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm
thay đổi nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc
hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và với các nhà quản lý (Trần Kim Dung,
2015). Cũng theo Trần Kim Dung (2015) cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển
của nhân viên, khi được trang bị các kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích
nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao các
nhiệm vụ có tính thách thức lớn hơn, cơ hội thăng tiến nhiều hơn.
Theo Cherrington (1995), giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học
viên các kiến thức chung có thể sử dụng trong các lĩnh vực khác nhau; đào tạo liên
quan đến tiếp thu kiến thức, kỹ năng nhằm thực hiện những công việc cụ thể; phát
triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện
công việc tốt hơn.
Theo Carrel và cộng sự (1995), đào tạo và phát triển có cách tiếp cận khác
nhau; đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên học tập, lĩnh hội các