Ứng dụng phương pháp thẻ điểm cân bằng (BSC) và chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) vào đánh giá nhân viên tại tổng công ty công nghiệp in bao bì liksin

B GIÁO D C VÀ ðÀO T O
TRƯ NG ð I H C KINH T TP. H CHÍ MINH

ðOÀN NG C HÀ

NG D NG PHƯƠNG PHÁP TH ðI M CÂN B NG (BSC)
VÀ CH S

ðO LƯ NG HI U SU T (KPI)

VÀO ðÁNH GIÁ NHÂN VIÊN T I T NG CÔNG TY
CÔNG NGHI P - IN - BAO BÌ LIKSIN

Chuyên ngành

:

Qu n tr kinh doanh

Mã s

:

60.34.05

LU N VĂN TH C SĨ KINH T

NGƯ I HƯ NG D N KHOA H C:
TS. BÙI TH THANH

Tp. H Chí Minh – Năm 2010

__ i__

L I C M ƠN
Chân thành c m ơn Quý Th y Cô Trư ng ð i H c Kinh T Tp.HCM, Quý
Th y Cô gi ng viên L p MBA Ngày - Khóa 16 ñã cung c p ki n th c, chia s kinh
nghi m ñ tác gi t tin hơn trong công vi c cũng như cu!c s"ng.
Tác gi r t bi t ơn Cô TS. Bùi Th Thanh ñã hư ng d$n khoa h c, góp ý ch%
d$n, ñ!ng viên trong su"t quá trình th c hi n lu)n văn ñ tác gi có ñ+nh hư ng phù
h.p và hoàn thành lu)n văn này.
Lu)n văn này s3 không th c hi n ñư.c n u không có s h4 tr. t5 T6ng Công
ty Liksin. Nhân ñây, xin ñư.c c m ơn Ông Nguy7n Ng c Sang – Ch: t+ch HðTV
T6ng công ty, Ông Lê ðăng Quang – T6ng Giám ñ"c T6ng công ty Liksin ñã ñý ch: trương cho tác gi tri n khai phương pháp áp d>ng BSC/KPI vào ñánh giá
nhân viên t i T6ng công ty Liksin; cho phép cung c p d@ li u và cA nhân s ph"i
h.p tham gia th o lu)n, xây d ng BSC, mô t công vi c, xây d ng quy ch ñánh giá
nhân viên t i T6ng công ty Liksin.
Xin c m ơn B" MC ñã nuôi dưDng, ñ!ng viên ñ con có niEm tin và ph n ñ u
trong cu!c s"ng; có cơ h!i ñ h c t)p và hoàn thành lu)n văn này.
C m ơn các b n h c L p MBA Ngày_ K16 ñã cùng tr i qua nh@ng ngày h c
v t v , thú v+; ñã ñ!ng viên, giúp ñD vE tinh th n ñ tác gi hoàn thành lu)n văn này.
.
TÁC GIH LUIN VĂN
ðoàn Ng c Hà

i


__ ii__

L I CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan n!i dung c:a Lu)n văn th c sĩ này hoàn toàn ñư.c th c
hi n t5 nh@ng quan ñi m c:a chính cá nhân tôi, dư i s hư ng d$n khoa h c c:a
TS. Bùi Th Thanh. Các d@ li u ph>c v> cho các n!i dung ñã ñư.c phân tích trong
Lu)n văn này là hoàn toàn có th c.
TÁC GIH LUIN VĂN

ðoàn Ng c Hà


__ iii__

M CL C
L i c m ơn

i

L i cam ñoan

ii

M cl c

iii

Danh m c thu t ng và các ch vi t t t

vi

Danh m c các hình

vii

Danh m c các b ng

viii

M ñ u

1

Chương 1: Cơ s lý thuy t v ñánh giá nhân viên theo phương
pháp th ñi m cân b ng và ch s ño lư ng hi u su!t

5

1.1.

5

Khái quát v ñánh giá nhân viên

1.1.1. Khái ni m vE ñánh giá nhân viên

5

1.1.2. M>c ñích ñánh giá nhân viên

6

1.1.3. Các phương pháp ñánh giá nhân viên ph6 bi n

8

1.2.

Phương pháp ñánh giá nhân viên theo BSC và KPI

8

1.2.1. Gi i thi u vE BSC và KPI

8

1.2.2. ðánh giá nhân viên d a trên BSC và KPI

13

1.2.3. ðiEu ki n áp d>ng thành công phương pháp BSC và KPI ñ ñánh
giá nhân viên

14

1.2.4. Quy trình áp d>ng BSC và KPI vào ñánh giá nhân viên

15

1.2.5. ðánh giá ưu và như.c ñi m c:a phương pháp BSC và KPI

16

1.3.

Kinh nghi m áp d ng BSC và KPI t"i m#t s công ty

18

1.3.1. Kinh nghi m áp d>ng BSC/KPI t i Công ty ðông Nam vi t

18

1.3.2. Kinh nghi m áp d>ng BSC/KPI t i liên doanh Phú ML Hưng

20

1.3.3. Kinh nghi m áp d>ng BSC/KPI t i Searefico

21

iii


__ iv__

Chương 2: Phân tích kh năng %ng d ng phương pháp th ñi m
cân b ng và ch s ño lư ng hi u su!t vào công tác ñánh
giá nhân viên t"i T&ng công ty Liksin

25

2.1. Gi'i thi u v T&ng ty Liksin

25

2.1.1. Khái quát vE T6ng ty Liksin

25

2.1.2. S m ng, t m nhìn và giá tr+ c:a T6ng công ty

26

2.1.3. Cơ c u t6 ch c và nhân s

28

2.1.4. M!t s" k t qu ho t ñ!ng

30

2.1.5. ð+nh hư ng m>c tiêu dài h n và chi n lư.c

33

2.2. Kh năng tri n khái áp d ng BSC và KPI t"i T&ng công ty Liksin

34

2.2.1 Kh o sát các ñiEu ki n áp d>ng BSC/KPI

34

2.2.2. ðánh giá kh năng tri n khai ng d>ng phương pháp BSC và KPI
t i T6ng công ty Liksin

35

2.3. Các nhân t nh hư ng ñ n kh năng tri n khai %ng d ng BSC và
KPI t"i Liksin

40

Chương 3: (ng d ng phương pháp th ñi m cân b ng và ch s
ño lư ng hi u su!t vào ñánh giá nhân viên t"i T&ng
công ty Liksin

42

3.1. Xây d)ng quy trình áp d ng BSC và KPI vào ñánh giá nhân viên

42

3.2. Xây d)ng BSC các c!p và mô t công vi c theo BSC/KPI

44

3.2.1. Xây d ng BSC c:a T6ng công ty Liksin

44

3.2.2. Xây d ng BSC c p phòng ban/ xí nghi p

52

3.2.3. Phân tích và mô t công vi c theo BSC/KPI

60

3.3. Xây d)ng quy ch và t& ch%c th)c hi n ñánh giá

65

3.3.1. Xây d ng tiêu chí và quy ch ñánh giá

65

3.3.2. T6 ch c th c hi n ñánh giá

67

3.3.3. K t qu ñánh giá nhân viên theo BSC/KPI

67


__ v__

3.4. M#t s gi i pháp h* tr+ vi c %ng d ng BSC/KPI vào ñánh giá nhân

viên

71

3.4.1. Có s cam k t m nh m3 và th c hi n cam k t c:a lãnh ñ o

71

3.4.2. ðào t o vE BSC/KPI và các n!i dung liên quan cho cán b! và nhân
viên

72

3.4.3. Hoàn thi n BSC trong T6ng công ty

72

3.4.4. Hoàn thi n phân tích và mô t công vi c theo BSC/KPI

73

3.4.5. Xây d ng cơ sM d@ li u, ph n mEm th"ng kê báo cáo

73

3.4.6. C i ti n vi c tr lương, thưMng gNn liEn v i k t qu ñánh giá nhân
viên

74

3.4. Ki n ngh

74

K t lu n

76

Tài li u tham kh o

77

Ph l c

v


__ vi__

DANH M C THU,T NG- VÀ CÁC CH- VI.T T/T
Ban TGð/ BTGð

Ban T6ng giám ñ"c

BH

B n hàng (khách hàng)

BSC

Balanced scorecard: Th ñi m cân bQng

BSC/KPI

BSC và KPI

CBMH

Cán b! mRt hàng

Cty

Công ty

ððSX

ðiEu ñ! s n xu t

DT

Doanh thu

HðTV

H!i ñ
ISO 14001

H th"ng qu n lý môi trư ng theo tiêu chuTn ISO 14001

ISO 9001

H th"ng qu n lý ch t lư.ng theo tiêu chuTn ISO 9001

KH

K ho ch

KPI

Key performance Indicator: Ch% s" ño lư ng hi u su t c"t y u

KPIs

Key performance Indicators: Các ch% s" ño lư ng hi u su t c"t
y u

KRI

Key Result Indicator: Ch% s" ño lư ng k t qu c"t y u

Lean manufacturing

Phương pháp s n xu t tinh g n

LSX

L nh s n xu t

MTCV

Mô t công vi c

NLð

Ngư i lao ñ!ng

PI

Performance Indicator: Ch% s" ño lư ng hi u su t

PKD

Phòng kinh doanh

SKCT

Sáng ki n c i ti n

SP

S n phTm

SX

S n xu t

T6ng công ty Liksin

T6ng công ty Công nghi p - In - bao bì Liksin

__ vii__

DANH M C CÁC HÌNH
Hình 1.1

Quan h nhân qu c:a chi n lư.c theo BSC

9

Hình 1.2

ðo lư ng trong BSC

10

Hình 1.3

Con ñư ng t5 s m nh, t m nhìn ñ n các phép ño lư ng hi u su t

11

Hình 1.4

Tri n khai BSC qua các c p

13

Hình 1.5

Quy trình áp d>ng BSC/KPI vào ñánh giá nhân viên (ñE xu t ban

16

ñ u)
Hình 2.1

Sơ ñ< t6 ch c T6ng công ty Liksin

28

Hình 3.1

Quy trình áp d>ng BSC và KPI vào ñánh giá nhân viên (chính

42

th c)
Hình 3.3

B n ñ< chi n lư.c T6ng công ty Liksin

47

Hình 3.3

B n ñ< chi n lư.c Phòng Kinh doanh

54

vii


__ viii__

DANH M C CÁC B NG
B ng 2.1

Th"ng kê nhân s T6ng công ty Liksin

29

B ng 2.2

Doanh thu và l.i nhu)n

30

B ng 2.3

S n lư.ng Xí nghi p in Bao bì Gi y

31

B ng 2.4

TX l giao hàng ñúng h n

31

B ng 2.5

TX l s n phTm không phù h.p

32

B ng 2.6

S" lư.ng phàn nàn c:a khách hàng

32

B ng 2.7

Giá tr+ t
33

B ng 2.8

ði m 5S bình quân 9 tháng ñ u năm 2010

33

B ng 2.9

T6ng h.p ý ki n kh o sát nhân viên vE áp d>ng BSC/KPI

36

B ng 2.10 T6ng h.p ý ki n kh o sát lãnh ñ o vE áp d>ng BSC/KPI

37

B ng 3.1

Ch% tiêu KPI T6ng công ty

48

B ng 3.2

Ch% tiêu KPI Phòng Kinh doanh

55

B ng 3.3

Mô t công vi c c:a CBMH d a trên BSC/KPI

61

B ng 3.4

Tiêu chí ñánh giá năng l c

65

B ng 3.5

Tiêu chí ñánh giá k t qu công vi c

66

B ng 3.6

K t qu ñánh giá CBMH d a trên BSC/KPI

69


__ 1__

M0 ð1U
1. Lý do ch n ñ tài
Trong nEn kinh t c nh tranh kh"c li t và xu th h!i nh)p ngày nay, các t6
ch c ph i ñ"i mRt v i r t nhiEu trM ng i trong vi c phát tri n các h th"ng ño
lư ng k t qu ho t ñ!ng t5 c p công ty ñ n cá nhân. Phương pháp ñánh giá k t
qu hoàn thành d a vào các ch% s" tài chính ñã không làm thYa mãn các nhà
qu n lý vì các ño lư ng vE tài chính ch: y u cho th y các s ki n x y ra trong
quá kh . Nh@ng năm ñ u 1990, th ñi m cân bQng (Balanced Scorecard - BSC)
ra ñ i là công c> có th giúp gi i quy t v n ñE ño lư ng k t qu toàn di n hơn.
Th c t , các t6 ch c ph i t o ra các k t qu tương lai thông qua ñ u tư nhiEu
mRt vE khách hàng, nhà cung c p, nhân viên, phương th c ho t ñ!ng, kL thu)t
và s ñ6i m i… Các k t qu ñư.c xác ñ+nh bQng m!t t m nhìn c> th và các
m>c tiêu chi n lư.c rõ ràng. Theo phương pháp BSC, các m>c tiêu này s3 ñư.c
phân thành 4 vi7n c nh (khía c nh) ñó là tài chính, khách hàng, quy trình n!i b!,
h c hYi và phát tri n. VE c p ñ! t6 ch c, các m>c tiêu cũng ñư.c phân b6 xu"ng
t5 c p công ty ñ n c p ñơn v+ kinh doanh, các phòng ban, nhóm và cá nhân.

Như v)y, m>c tiêu cá nhân và phòng ban s3 ñóng góp vào m>c tiêu công ty.
Tuy nhiên, ñ bi t chúng ñóng góp như th nào thì c n có h th"ng ño lư ng. H
th"ng ño lư ng k t qu c n có s gNn k t gi@a m>c tiêu các c p v i chi n lư.c
công ty. H th"ng ño lư ng theo BSC bao gcác vi7n c nh (Key Performance Indicators – KPIs) s3 bao quát và mang tính
ñ+nh lư.ng hơn trong ño lư ng.
ð"i v i ño lư ng M góc ñ! cá nhân, suy cho cùng các cá nhân là nh@ng ngư i
tr c ti p làm ra k t qu cho t6 ch c nên vi c ñánh giá k t qu c:a cá nhân cũng
c n d a trên h th"ng m>c tiêu c:a t6 ch c. Th c t M Vi t Nam hi n nay, r t ít
t6 ch c áp d>ng phương pháp BSC/KPI vào ñánh giá k t qu công vi c c:a
nhân viên ñ ñ m b o ñ+nh lư.ng và tính liên k t m>c tiêu các c p. Liên h ñ"i
v i m!t trư ng h.p c> th là T6ng công ty Liksin, phương pháp ño lư ng k t
qu c:a nhân viên có nhiEu v n ñE c n c i ti n d a trên phương pháp BSC/KPI.

1


__ 2__

T6ng công ty công nghi p – in – bao bì Liksin là m!t doanh nghi p nhà nư c
v5a chuy n sang mô hình Công ty trách nhi m h@u h n m!t thành viên vào năm
2010. ðây là m!t doanh nghi p l n trong ngành bao bì, có th i gian ho t ñ!ng
t5 năm 1978 và tr> sM chính t i Thành ph" H< Chí Minh. Ban lãnh ñ o T6ng
công ty Liksin r t quan tâm ñ n s ñ6i m i và phát tri n bEn v@ng. Th nhưng,
công tác qu n tr+ ngutrong công tác ñánh giá năng l c, thành tích c:a t)p th cũng như nhân viên.
Bi u hi n như:
+ Ho t ñ!ng ñánh giá nhân viên ch: y u là bình xét x p lo i thi ñua hàng năm,
mang nRng tính th: t>c hành chính.
+ Vi c t6 ch c ñánh giá ñư.c th c hi n sáu tháng m!t l n, ch: y u là ñánh giá

m!t chiEu (c p qu n lý ñánh giá nhân viên) và còn mang tính bình quân, cào
bQng.
+ Tiêu chí và tiêu chuTn ñánh giá chưa ñ y ñ: và chưa rõ ràng. Tiêu chí ñánh
giá nhân viên ch: y u là ñ+nh tính…
Nh@ng h n ch vE ñánh giá nhân viên như trên d$n ñ n ñ!ng l c làm vi c
c:a nhân viên th p và khó ñ t ñư.c t m nhìn trM thành m!t T6ng công ty hàng
ñ u trong ngành in - bao bì. Do ñó, c i ti n công tác ñánh giá nhân viên là m!t
vi c c n thi t ñ góp ph n nâng cao hi u qu ho t ñ!ng c:a T6ng công ty.
Trư c câu hYi nên áp d>ng các công c> nào ñ c i ti n vi c ñánh giá nhân
viên t i T6ng công ty Liksin, chúng tôi th y phương pháp th ñi m cân bQng
(Balanced scorecard - BSC) và ch% s" ño lư ng hi u su t c"t y u (Key
Performance Indicator - KPI) là gi i pháp phù h.p. Phương pháp BSC ñư.c áp
d>ng ñ tri n khai chi n lư.c c:a t6 ch c ñ n các c p. KPI ñư.c áp d>ng ñ ño
lư ng k t qu ho t ñ!ng c:a t6 ch c bao g<m m>c tiêu chi n lư.c và k t qu
công vi c c:a nhân viên.
Vi c ng d>ng phương pháp BSC và KPI vào ñánh giá nhân viên s3 khNc
ph>c ñư.c nh@ng h n ch cơ b n trong ñánh giá nhân viên t i T6ng công ty
Liksin hi n nay. Khi ñánh giá nhân viên d a trên BSC/KPI, công vi c hàng ngày
c:a nhân viên có s gNn k t chRt ch3 vào vi c th c hi n m>c tiêu c:a phòng ban


__ 3__

và T6ng công ty. Các tiêu chí, tiêu chuTn ñánh giá s3 rõ ràng hơn và nh t là qua
k t qu ñánh giá, nhân viên bi t c n làm gì ñ c i thi n k t qu công vi c.
V i nh@ng lý do nêu trên, chúng tôi ch n ñE tài “(ng d ng phương pháp
th ñi m cân b ng (BSC) và và ch s ño lư ng hi u su!t (KPI) vào ñánh giá
nhân viên t"i T&ng công ty Công nghi p – in – bao bì LIKSIN” ñ th c hi n.

2. M c tiêu nghiên c%u

M>c tiêu nghiên c u c:a lu)n văn t)p trung vào các n!i dung sau:
- Nghiên c u phương pháp BSC/KPI và cách ng d>ng phương pháp này
vào công tác ñánh giá nhân viên.
- Xác ñ+nh các y u t" thu)n l.i và khó khăn khi áp d>ng BSC/KPI vào ñánh
giá nhân viên t i T6ng công ty Liksin.
- Xây d ng KPIs ñ ñánh giá nhân viên t i T6ng công ty Liksin.
- ðE xu t quy trình áp d>ng BSC/KPI vào ñánh giá nhân viên, tri n khai th c
hi n các bư c theo quy trình cũng như ñE xu t các bi n pháp h4 tr. th c hi n áp
d>ng BSC/KPI vào ñánh giá nhân viên. T5 ñó, góp ph n nâng cao hi u qu công
tác ñánh giá nhân viên và hi u qu s n xu t kinh doanh t i T6ng công ty Liksin.

3. ð i tư+ng và ph"m vi nghiên c%u
- ð"i tư.ng nghiên c u: ð"i tư.ng nghiên c u c:a ñE tài này là t)p trung
nghiên c u công tác ñánh giá nhân viên.
- Ph m vi nghiên c u:
+ VE t6 ch c: Vi c ñánh giá nhân viên theo phương pháp BSC và KPI trong
ñE tài này ñư.c nghiên c u áp d>ng trong ph m vi toàn T6ng công ty Liksin gcác phòng ban ch c năng và các xí nghi p tr c thu!c.
+ VE th i gian: Thu th)p thông tin và kh o sát trong năm 2010
+ Gi i h n c:a ñE tài: MRc dù nghiên c u áp d>ng BSC và KPI vào ñánh giá
nhân viên toàn T6ng công ty theo m!t phương pháp nh t quán nhưng v i th i
gian có h n, ngoài phương pháp chung ñư.c tri n khai, tác gi t)p trung vào xây
d ng BSC c p T6ng công ty, tri n khai BSC ñ n Phòng kinh doanh, nhân viên
thu!c Phòng kinh doanh và ñánh giá nhân viên Phòng kinh doanh c:a T6ng công
ty.
3


__ 4__

4. Phương pháp nghiên c%u
Phương pháp thu th p thông tin:
+ Thông tin th c p: Tìm ki m các thông tin th c p t5 các báo cáo n!i b!
T6ng công ty, các quy trình quy ñ+nh, website và các sách báo có liên quan
ñ n ñánh giá nhân viên ñ xây d ng cơ sM lý thuy t M chương 1 và ph n gi i
thi u công ty M chương 2.
+ Thông tin sơ c p: Thi t k b n câu hYi kh o sát kh năng áp d>ng BSC và
KPI vào ñánh giá nhân viên t i Liksin ñ kh o sát Ban lãnh ñ o c p cao và
nhân viên trong chương 2.
Phương pháp xây d)ng gi i pháp %ng d ng:
Phương pháp phân tích và t6ng h.p, phương pháp làm vi c nhóm và phương
pháp chuyên gia ñư.c sA d>ng ñ th c hi n chương 3. V i phương th c ti p c)n
v n ñE t5 nhiEu góc ñ!, chúng ta s3 tránh ñư.c nh@ng quan ñi m ñánh giá phi m
di n và xây d ng ñư.c ñE xu t ng d>ng sát th c t , mang tính kh thi cao.

5. K t c!u lu n văn
Ngoài ph n mM ñ u và k t lu)n, lu)n văn ñư.c k t c u như sau:
Chương 1: Cơ sM lý thuy t vE ñánh giá nhân viên theo phương pháp th ñi m
cân bQng và ch% s" ño lư ng hi u su t.
Chương 2: Phân tích kh năng ng d>ng phương pháp th ñi m cân bQng và ch%
s" ño lư ng hi u su t vào công tác ñánh giá nhân viên t i T6ng công
ty Liksin
Chương 3: [ng d>ng phương pháp th ñi m cân bQng và ch% s" ño lư ng hi u
su t vào ñánh giá nhân viên t i T6ng công ty Liksin


__ 5__

CHƯƠNG 1:

CƠ S0 LÝ THUY.T V3 ðÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
THEO PHƯƠNG PHÁP TH4 ðI5M CÂN B6NG
VÀ CH7 S8 ðO LƯ NG HI9U SU:T
1.1 . Khái quát v ñánh giá nhân viên
1.1.1. Khái ni m v ñánh giá nhân viên
Có nhiEu khái ni m khác nhau vE ñánh giá. \ góc ñ! t6ng quát, theo T6
ch c qu"c t vE tiEu chuTn hóa (ISO), “ðánh giá là quá trình có h th"ng, ñ!c
l)p và ñư.c l)p thành văn b n ñ nh)n ñư.c bQng ch ng ñánh giá và xem xét
ñánh giá ñ"i tư.ng m!t cách khách quan ñ xác ñ+nh m c ñ! th c hi n các
chuTn m c ñánh giá”. (ISO 19011: 2002).
C> th ñ"i v i ñánh giá nhân viên, theo website vE Ngu
( />
ñánh

giá

nhân viên là vi c kh o sát và xem xét l i k t qu th c hi n công vi c c:a nhân
viên. ðánh giá nhân viên giúp duy trì nh@ng mong ñ.i c:a nhân viên t i nơi làm
vi c, cung c p thông tin ñ công ty quy t ñ+nh vE tuy n d>ng, b" trí công tác,
th c hi n chính sách lương thưMng và sa th i”.
Theo t ñi n vE kinh doanh và qu n lý ( />1O18-employeeevaluation.html), ñánh giá nhân viên là ñánh giá chính th c vE
k t qu công vi c c:a nhân viên, ñư.c ño bQng nh@ng ch% s" m>c tiêu nh t ñ+nh
(ví d> như doanh s", tX l vNng mRt…), hoRc bQng các th: t>c ñánh giá ch: quan
hơn. Nhân viên có th ñư.c ñánh giá m!t cách tuy t ñ"i hoRc bQng cách so sánh
v i nh@ng ngư i khác làm công vi c tương t , như trong phương pháp so sánh
cRp. Các k t qu ñánh giá thư ng ñư.c trao ñ6i v i nhân viên như m!t ph n c:a
ho t ñ!ng ñánh giá.
Các khái ni m vE ñánh giá nhân viên bên trên ñEu ñE c)p ñ n k t qu th c
hi n công vi c c:a nhân viên và m>c ñích c:a ñánh giá. Qua ñó, tác gi t6ng

h.p khái ni m sA d>ng trong lu)n văn này như sau: ðánh giá nhân viên là ho t
ñ!ng ñánh giá m!t cách h th"ng k t qu công vi c và năng l c c:a nhân viên
bao gcó liên quan ñ n công vi c. Thông tin t5 k t qu ñánh giá s3 ph>c v> cho công
tác ho ch ñ+nh ngu5


__ 6__

Vi c ñánh giá công bQng và có các chính sách ñ!ng viên phù h.p s3 giúp t6
ch c khuy n khích ñư.c s ñóng góp c:a nhân viên ñ nâng cao hi u qu ho t
ñ!ng.
1.1.2. M c ñích c;a ñánh giá nhân viên
ðánh giá nhân viên có nh@ng m>c ñích chính như sau:
ðánh giá hi u qu làm vi c trong quá kh% và c i thi n hi u qu làm vi c
trong tương lai: Qua ñánh giá, lãnh ñ o nh)n bi t nh@ng n4 l c c:a nhân viên
trong vi c hoàn thành công vi c ñư.c giao và khen thưMng xác ñáng s3 ñ!ng
viên tinh th n làm vi c c:a nhân viên, nhân viên s3 c" gNng duy trì nh@ng thành
tích ñó. MRc khác, nhân viên s3 c" gNng nhiEu hơn ñ ñư.c khen thưMng trong
tương lai. S ñánh giá công bQng và xác ñáng m c ñ! hoàn thành công vi c c:a
nhân viên (v i nh@ng thông tin, d@ li u ch ng minh rõ ràng) s3 mang tính thuy t
ph>c cao ñ"i v i nhân viên, h n ch mâu thu$n gi@a các nhân viên do vi c ñánh
giá không rõ ràng, không trung th c.
Xác ñ nh nhu c u ñào t"o và phát tri n c;a nhân viên: ðánh giá th c hi n
công vi c cũng nhQm ph>c v> cho vi c xác ñ+nh nhu c u ñào t o c:a t6 ch c.
N u m!t nhân viên không ñ t nh@ng yêu c u trong th c hi n công vi c, chương
trình ñào t o có th giúp h b6 sung các kL năng nghi p v> c n thi t nhQm l p
ñ y kho ng cách gi@a k t qu hi n t i và k t qu mong mu"n. Ví d>, n u nhân
viên chăm sóc khách hàng không t"t, h có th ñư.c ñào t o thêm vE kL năng

giao ti p và chăm sóc khách hàng. V i nh@ng nhân viên hoàn thành công vi c
trên m c yêu c u, có th ñưa vào nh@ng chương trình ñào t o cán b! d phòng
ñ chuTn b+ cho vi c ñE b t vào nh@ng v+ trí cao hơn.
ðñ nh hư'ng ngh nghi p và tri n v ng thăng ti n c;a nhân viên trong tương
lai: Các cu!c phYng v n ñánh giá nhân viên là d+p ñ lãnh ñ o và nhân viên
cùng th o lu)n vE các m>c tiêu và k ho ch phát tri n dài h n c:a nhân viên.
D a trên nh@ng kL năng hi n t i, k t qu hoàn thành công vi c trong th i gian
qua, ngư i lãnh ñ o có th ñE xu t nh@ng cách th c nhân viên c n th c hi n ñ
ñ t hi u su t công vi c và thành tích cao hơn. Ngư i lãnh ñ o cũng s3 ñ+nh
hư ng cho nhân viên th y rõ s gNn k t, nh hưMng l$n nhau gi@a thành tích c:a
cá nhân v i l.i ích chung c:a t6 ch c. Nh@ng nhân viên có năng l c và k t qu


__ 7__

công vi c cao có th ñư.c vào danh sách các ñ"i tư.ng quy ho ch phát tri n và
thăng ti n….
Làm cơ s xác ñ nh m%c lương, thư ng: ðánh giá th c hi n công vi c là
m!t trong nh@ng y u t" c u thành h th"ng thưMng – ph t c:a t6 ch c. Các nhân
viên, nh@ng ngư i nh)n ñư.c k t qu ñánh giá t"t có xu hư ng nh)n các ph n
thưMng vE v)t ch t c:a t6 ch c như: tăng lương, khen thưMng. Nh@ng nhân viên
b+ ñánh giá kém s3 nh)n nh@ng hình ph t c:a t6 ch c như: khi n trách, h b)c
lương, thuyên chuy n công vi c khác, giáng ch c và cu"i cùng là sa th i. M>c
tiêu c:a k t n"i ñánh giá th c hi n công vi c v i các công tác qu n tr+ ngunhân l c nhQm ñ!ng viên nhân viên th c hi n công vi c t"t hơn. Tuy nhiên, vi c
k t n"i thành tích v i thưMng thì “nói d7 hơn th c hi n”. BMi ñánh giá th c hi n
công vi c ph i chính xác, ph n thưMng ph i có giá tr+ th c s v i nhân viên và t6
ch c ph i phát tri n h th"ng thưMng – ph t công minh, ñ m b o s công bQng
ñ"i v i nhân viên. H th"ng thưMng – ph t s3 m t tác d>ng hoRc sai m>c ñích

ngư i nhân viên c m nh)n s khen thưMng là s ban phát, khen thưMng không
d a trên thành tích, năng l c th c s mà d a trên s thiên v+, ưu ái hoRc nhQm
m>c ñích chính tr+.
Tăng ñ#ng l)c làm vi c cho nhân viên: Trên cơ sM ñánh giá m c ñ! hoàn
thành công vi c M t5ng th i ñi m, lãnh ñ o có th ñ+nh hư ng cho nhân viên
cách th c làm vi c ñ ñ t hi u su t và thành tích cao hơn trong th i gian t i.
Ngư i lãnh ñ o có th giúp nhân viên nh)n bi t nh@ng ñi m m nh, ñi m y u;
giúp nhân viên tìm nguyên nhân c:a nh@ng th t b i trong công vi c, t5 ñó, xác
ñ+nh nhân viên c n ph i làm gì ñ khNc ph>c hoRc làm t"t hơn. Ngoài ra, ngư i
lãnh ñ o có th th o lu)n và th"ng nh t v i nhân viên m>c tiêu công vi c trong
tương lai và nh@ng phương th c th c hi n ñ ñ t m>c tiêu này.
Nh n ñư+c ph n h=i c;a nhân viên v phương pháp qu n lý và chính
sách c;a t& ch%c: Thông tin ñánh giá th c hi n công vi c cũng góp ph n trong
vi c ñánh giá m c ñ! hi u qu c:a nh@ng chính sách và chương trình qu n tr+
nguv i các chương trình và chính sách qu n tr+ nguch%nh chính sách và chương trình qu n tr+ nguchính sách ñào t o và ñE b t nhân viên.

7


__ 8__

1.1.3. Các phương pháp ñánh giá nhân viên ph& bi n
Theo ti n sĩ Tr n Kim Dung, các phương pháp ñánh giá nhân viên ph6 bi n
bao g+
+
+

+

Phương pháp x p h ng luân phiên
Phương pháp so sánh cRp
Phương pháp b ng ñi m
Phương pháp lưu gi@

+
Phương pháp ñánh giá quan sát hành vi
+
Phương pháp ñánh giá theo m>c tiêu
+
Phương pháp phân tích ñ+nh lư.ng
Ngoài ra, tác gi Martin Hilb có gi i thi u phương pháp 360 ñ!2 trong ñánh
giá nhân viên. ðây là m!t phương pháp mà nhiEu t6 ch c ñang n4 l c áp d>ng. L y
ñ"i tư.ng ñư.c ñánh giá làm trung tâm, các b)c ñánh giá bao gNhân viên t ñánh giá
ðánh giá c:a c p trên tr c ti p
ThTm ñ+nh c:a c p trên gián ti p
ðánh giá c:a nhân viên tr c thu!c (n u có)
ðánh giá bMi ñðánh giá bMi khách hàng (n!i b! và bên ngoài).
Th c t , m4i phương pháp ñánh giá ñEu có nh@ng ưu và như.c ñi m c:a nó.
Vi c l a ch n phương pháp nào ñ ñánh giá cho phù h.p ph> thu!c vào m>c ñích
ñánh giá, ph m vi ñánh giá và ñRc thù c:a m4i t6 ch c. ðánh giá d a trên BSC/KPI
có nhiEu ñi m g n gi"ng như ñánh giá theo m>c tiêu (khi t6 ch c qu n tr+ theo m>c
tiêu - MBO). Nhưng ñi m khác cơ b n là phương pháp ng d>ng BSC/KPI ñánh giá
nhân viên nh n m nh ñ n tính liên k t chi n lư.c M các c p, các m>c tiêu và ch% tiêu
liên quan ñ n nhiEu khía c nh và các ch% s" ñánh giá bao ghi u su t.

1.2

Phương pháp ñánh giá nhân viên theo BSC và KPI

1.2.1. Gi'i thi u v BSC và KPI
Th ñi m cân bQng (BSC) ñư.c Robert Kaplan - Trư ng kinh doanh Harvard và
David Norton - sáng l)p viên c:a công ty tư v n công ngh thông tin khMi xư ng
1
2

TS Tr n Kim Dung (2006), Qu n tr ngu n nhân l c, NXB Th"ng kê.
Martin Hilb (2003), Qu n tr nhân s t ng th , NXB th"ng Kê


__ 9__

vào nh@ng năm ñ u c:a th)p niên 1990 và ñã thu ñư.c r t nhiEu thành công. BSC là
m!t h th"ng nghiên c u và qu n lý chi n lư.c d a vào ño lư ng, ñư.c sA d>ng cho
m i t6 ch c. BSC tri n khai chi n lư.c và ñánh giá s hoàn thành m>c tiêu c:a
doanh nghi p thông qua b"n nhóm tiêu chí (vi7n c nh): tài chính, khách hàng, quy
trình n!i b! và h c hYi phát tri n. B"n vi7n c nh trong BSC có m"i quan h nhân
qu v i nhau ñư.c mô t M trong hình 1.1.
Vi>n c nh tài chính

S m nh, t m nhìn, giá tr+,
m>c tiêu/m>c ñích kinh doanh

N u thành công thì chúng ta tính toán
cho c6 ñông, nhân viên như th nào?

SWOT

KPI, KRI

K ho"ch

Quy trình t5 trên
xu"ng

Vi>n c nh khách hàng
ð ñ t ñư.c t m nhìn, chúng ta quan tâm
t i khách hàng như th nào?
KPI, KRI

Vi>n c nh quy trình n#i b#
ð thYa mãn khách hàng, quy trình
s n xu t kinh doanh ph i n6i tr!i hơn M
ñi m nào?

Quy trình t5 dư i
lên trên
Th)c hi n

KPI, KRI

Vi>n c nh h c h?i và phát tri n
ð ñ t ñư.c t m nhìn, t6 ch c
c n h c hYi và c i ti n như th nào?
KPI, KRI

Hình 1.1: Quan h nhân qu c;a chi n lư+c theo BSC 3
BSC còn là m!t phương pháp nhQm chuy n t m nhìn và chi n lư.c c:a t6 ch c
thành nh@ng m>c tiêu c> th , nh@ng phép ño và ch% tiêu rõ ràng bQng vi c thi t l)p
m!t h th"ng ño lư ng hi u qu trong qu n lý th c thi chi n lư.c. Nh@ng phép ño
c:a BSC th hi n s cân bQng gi@a b"n vi7n c nh: Tài chính, khách hàng, quy trình
n!i b!, h c hYi và phát tri n. S cân bQng th hi n các ch% s" ño lư ng M các vi7n
c nh không ñ"i ngh+ch nhau mà b6 sung cho nhau, có m"i quan h tương h4 ñ góp
ph n th c hi n m>c tiêu chi n lư.c công ty.
3

Ngu n: TS. Shinichiro KAWAGUCHI (2009), Bài gi ng ñào t o và phát tri n ngu n
nhân l c - chi n lư c b ng công c BSC (Balanced score card), Trung tâm VJCC,
Tp.HCM.

9


__ 10__

M4i vi7n c nh có nh@ng ch% s" ño lư ng ñRc trưng. ðo lư ng vi7n c nh tài
chính s3 xác ñ+nh chi n lư.c c:a công ty, quá trình ho t ñ!ng, và ñiEu hành c:a
công ty có ñóng góp vào s c i thi n c:a t6 ch c hay không. Các m>c tiêu tài chính
ñi n hình c:a m!t t6 ch c là l.i nhu)n, su t thu l.i, s phát tri n và giá tr+ h@u
quan. Vi7n c nh khách hàng s3 bao gmãn khách hàng, tX l khách hàng lRp l i, và vi c giành ñư.c khách hàng m i…
Các ño lư ng ñư.c sA d>ng trong vi7n c nh quy trình n!i b! s3 là các nhân t"
nh hưMng l n nh t ñ n s thYa mãn khách hàng và ñ t ñư.c m>c tiêu vE tài chính.
Các nhân t" trong vi7n c nh quy trình n!i b! có th là vòng ñ i s n phTm, ch t
lư.ng s n phTm, kL năng c:a nhân viên và năng su t lao ñ!ng. Vi7n c nh h c hYi

và phát tri n xác ñ+nh cơ sM t o ra s phát tri n lâu dài d a trên s ñ u tư vào ngunhân l c. ðo lư ng vi7n c nh này có th là s thYa mãn c:a nhân viên, vi c gi@
chân nhân viên, s" sáng ki n c:a nhân viên, s" nhân viên ñư.c ñào t o, th i gian
ñào t o... Hình 1.2 th hi n vi c ño lư ng theo b"n vi7n c nh trong BSC.

S% m nh, t m nhìn, m c tiêu kinh doanh
Phân tích SWOT

Phân tích SWOT
KPI/KRI

Vi>n c nh
tài chính

KPI/KRI
Vi>n c nh
h c h?i
và phát tri n

Vi>n c nh
khách hàng

Th ñi m
cân b ng

KPI/KRI

Phân tích SWOT
KPI: Ch s hi u su!t c t y u

Vi>n c nh
quy trình
n#i b#

KPI/KRI

Phân tích SWOT
KRI: Ch s k t qu c t y u

Hình 1.2: ðo lư ng trong BSC4
BSC xu t phát t5 s m nh và t m nhìn c:a doanh nghi p ñ tri n khai các
phép ño lư ng hi u su t. Các ch% s" ño lư ng (KPI, KRI, PI) xác ñ+nh m>c tiêu
Ngu n: TS. Shinichiro KAWAGUCHI (2009), Bài gi ng ñào t o và phát tri n ngu n nhân
l c - chi n lư c b ng công c BSC (Balanced score card), Trung tâm VJCC, Tp.HCM.
4


__ 11__

chi n lư.c qua các c p, c> th hóa s m nh, t m nhìn và chi n lư.c Công ty; gNn
liEn v i các vi7n c nh chi n lư.c Công ty. Hình 1.3 th hi n rõ v n ñE này:
S% m nh,

T m nhìn,

Giá tr

▼
Các chi n lư+c (v n ñE và ñE xu t)

▼

▼

▼

▼

▼

▼

S hài lòng
c:a nhân
viên

Môi trư ng,
c!ng ñ
Các k t qu
tài chính

S hài lòng
c:a khách
hàng

H c hYi và
phát tri n

Các quy

trình n!i b!

▼

▼

▼

▼

▼

▼

CÁC Y.U T8 THÀNH CÔNG THEN CH8T

▼
Các ch s k t qu c t y u (t"i ña 10 ch% s")
Các ch hi u su!t (kho ng 80 ch% s")
Các ch s hi u su!t c t y u (t"i ña 10 ch% s")

▼

▼

▼

▼

Các k t qu

tài chính

S hài lòng
c:a khách
hàng

H c hYi và
phát tri n

Các quy
trình n!i b!

▼
S hài lòng
c:a nhân
viên

▼
Môi trư ng,
c!ng ñ
Hình 1.3: Con ñư ng t5 s m nh và t m nhìn ñ n các phép ño lư ng hi u su t 5.
Trong hình 1.3, David Parmenter ñã phát tri n mô hình BSC ban ñ u c:a
Robert Kaplan và b6 sung hai vi7n c nh n@a ñó là s hài lòng c:a nhân viên, môi
trư ng và c!ng ñv@ng, nên quan tâm ñ n s hài lòng c:a nhân viên thu!c t6 ch c. S hài lòng c:a
nhân viên cao có kh năng mang l i s hài lòng c:a khách hàng cao. Bên c nh ñó,
t6 ch c ph i có trách nhi m hơn v i môi trư ng và c!ng ñnhi7m môi trư ng, ñ m b o trách nhi m xã h!i ñ"i v i ngư i lao ñ!ng, khách hàng
và các bên h@u quan…

ð có th ng d>ng BSC vào ño lư ng th c hi n chi n lư.c c:a doanh nghi p,
c n xác ñ+nh và ñ+nh lư.ng các ch% s" hi u su t then ch"t c:a doanh nghi p phù h.p
v i b"n vi7n c nh c:a BSC. Trong các mô hình 1.3 trên, t t c các vi7n c nh ñư.c

5

Ngu n: David Parmenter (2009), Các ch s ño lư ng hi u su t, Nhà xu t b n T ng h p,
Tp.HCM.

11


__ 12__

xác ñ+nh bQng các ch% s" ño lư ng. C> th , các ch% s" ño lư ng ñư.c chia làm 3 lo i.
Chúng ta g i phương pháp KPI ñ ch% chung c 3 lo i ch% s" ñó, g- KPI (Key Performance Indicator): Ch% s" ño lư ng hi u su t c"t y u
- KRI (Key Result Indicator): Ch% s" ño lư ng k t qu c"t y u
- PI (Performance Indicator): Ch% s" ño lư ng hi u su t.
Tùy theo tính ch t s n xu t kinh doanh, tùy chi n lư.c c:a mình mà m4i t6
ch c xác ñ+nh các ch% s" KPIs cho phù h.p. David Parmenter còn cho rQng, M góc
ñ! Công ty (BSC Công ty) không nên quá 10 ch% s" KPI, 10 ch% s" KRI và 80 ch% s"
PI. M>c ñích chính khi áp d>ng KPI là:
- Thông tin vE tình tr ng th c t /m>c tiêu (m c ñ! th c hi n k ho ch, m c ñ! kinh
doanh, m c ñ! hoàn thành công vi c,…)
- ð+nh hư ng c i ti n d a trên s th c ch không ph i d ñoán
- Giúp ưu tiên nh@ng ho t ñ!ng c i ti n
- Liên t>c ki m tra “tình tr ng s c khYe” ho t ñ!ng s n xu t kinh doanh c:a t6 ch c
- K t n"i khách hàng v i các quá trình n!i b!.
- Liên k t m>c tiêu cá nhân, m>c tiêu phòng ban v i m>c tiêu c:a t6 ch c (xem

hình 1.4 s3 th y rõ s liên k t này).
ðo lư ng theo KPI ñòi hYi ph i có s t)p trung. Nghĩa là ph i ño lư ng
nh@ng y u t" quy t ñ+nh thành công c:a công ty và nh@ng y u t" có liên quan/ tác
ñ!ng ñ n các m>c tiêu chi n lư.c. KPI có các ñRc ñi m cơ b n sau:
- Là ch% s" ñánh giá phi tài chính (Không bQng tiEn,….)
- ðánh giá thư ng xuyên (chu kỳ ñánh giá hàng gi , ngày, tu n,…)
- Ch+u tác ñ!ng bMi Giám ñ"c ñiEu hành và Ban qu n lý c p cao
- ðòi hYi nhân viên ph i hi u ch% s" và có hành ñ!ng ñiEu ch%nh
- GNn trách nhi m cho t5ng nhóm hoRc cá nhân
- Có tác ñ!ng ñáng k ñ n các y u t" thành công then ch"t c:a t6 ch c và nhiEu ch%
tiêu khác
- Có tác ñ!ng tích c c (ñ n các ch% s" KPI khác theo hư ng tích c c).


__ 13__

1.2.2.

ðánh giá nhân viên d)a trên BSC và KPI

Thông thư ng, m4i ch c danh trong t6 ch c s3 có b ng mô t công vi c hoRc k
ho ch làm vi c hàng tháng. Nhà qu n lý s3 áp d>ng các ch% s" ñ ñánh giá hi u qu
c:a ch c danh ñó. D a trên vi c hoàn thành KPI, công ty s3 có các ch ñ! thưMng
ph t cho t5ng cá nhân. V n ñE M ñây là li u rQng, nh@ng vi c mà m4i nhân viên
ñang làm, m4i phòng ban ñang t)p trung theo ñu6i có th)t s ñi ñúng hư ng không?
T c là có góp ph n th c hi n các m>c tiêu chi n lư.c công ty hay sai l ch so v i
chi n lư.c. ð khNc ph>c v n ñE này, khi áp d>ng BSC, m>c tiêu chi n lư.c công
ty s3 ñư.c phân b6 ñ n t5ng phòng ban và cá nhân như hình 1.4 sau ñây:
C p1

KPI c;a t&
ch%c

Phép ño lư ng hi u
su!t (PM) c;a t& ch%c

T tc

Các PI
c:a t6
ch c

C p2

M!t s"

Các PI
c:a b!
ph)n

PM c;a ñơn v kinh
doanh
C p3

PM c;a phòng ban
M!t s"
C p4

PM c;a nhóm

Ch% nh@ng KPI thích h.p

Các PI
c:a
phòng
ban

Các
ch s
trong
toàn
b# t&
ch%c

Các PI
c:a
nhóm

C p5

KPI cá nhân

Hình 1.4: Tri n khai BSC qua các c!p 6
Vi c ñánh giá năng l c và k t qu công vi c c:a nhân viên theo KPI gi"ng như
ñánh giá theo m>c tiêu nhưng có s liên k t chRt ch3 gi@a năng l c, thành tích nhân
viên v i chi n lư.c, m>c tiêu c p phòng ban và công ty. Nói cách khác, các m>c
tiêu công ty ñư.c tri n khai m!t cách thích h.p ñ n t5ng cá nhân. D a vào các ch%
tiêu k t qu cá nhân ñ t ñư.c so v i các ch% tiêu ñRt ra ñ ñánh giá năng l c và k t
qu công vi c nên có tính ñ+nh lư.ng cao.

6

Ngu n: David Parmenter (2009), Các ch s ño lư ng hi u su t, Nhà xu t b n T ng h p,
Tp.HCM

13


__ 14__

1.2.3. ði u ki n áp d ng thành công phương pháp BSC và KPI ñ ñánh giá
nhân viên
M i t6 ch c ñEu có th áp d>ng phương pháp BSC/KPI vào ñánh nhân viên.
Tuy nhiên, tùy theo ñiEu ki n mà m c ñ! áp d>ng thành công khác nhau. Theo
David Parmenter các ñiEu ki n cơ b n ñ áp d>ng thành công các phương pháp
BSC/KPI gS) cam k t c;a lãnh ñ"o c!p cao: S cam k t c:a lãnh ñ o cao nh t c:a t6
ch c t o niEm tin cho nhân viên khi áp d>ng phương m i. S cam k t c:a lãnh ñ o
bao gkhăn phát sinh trong quá trình tri n khai áp d>ng BSC/KPI.
S) h* tr+ c;a chuyên viên tư v!n bên ngoài: Doanh nghi p hoàn toàn có
th t nghiên c u ñ tri n khai áp d>ng BSC/KPI. Tuy nhiên, n u có m!t chuyên
gia tư v n bên ngoài h4 tr. thì ti n trình áp d>ng s3 nhanh và d7 ñúng hư ng hơn.
L.i th c:a chuyên gia tư v n là kinh nghi m và cách tri n khai bài b n.
Xây d)ng m i quan h chph i và khách hàng ch; ch t: Xây d ng m"i quan h chRt ch3 giúp các bên liên
quan c n có s thông hi u l$n nhau và th"ng nh t cách ti n hành thay ñ6i. Khi các
bên liên quan trong t6 ch c có ñ: thông tin và bi t nh@ng v n ñE ñang di7n ra là có
l.i thì h s3 :ng h!.
Trao quy n cho ñ#i ngũ nhân viên ch; ch t: ð thành công trong vi c

tăng hi u su t hoàn thành công vi c thì ph i trao quyEn cho ngư i lao ñ!ng trong t6
ch c, nh t là ñ!i ngũ nhân viên ch: ch"t. Vi c trao quyEn giúp truyEn ñ t thông tin
xuyên su"t, hành ñ!ng k+p th i ñ ñiEu ch%nh nh@ng tình hu"ng nh hưMng x u ñ n
ch% s" ño lư ng hi u su t c"t y u.
K t h+p các bi n pháp ño lư ng, báo cáo và tăng cư ng hi u su!t hoàn
thành công vi c: N u không ño lư ng ñư.c thì không bi t ho t ñ!ng ñang di7n ra
có ñúng hư ng hay không, không bi t thành công hay th t b i. Do ñó, doanh nghi p
c n xây d ng h th"ng ño lư ng và báo cáo chính xác, k+p th i ñ h4 tr. tích c c
cho vi c ra quy t ñ+nh.
Có s) liên k t các thư'c ño hi u su!t v'i chi n lư+c c;a t& ch%c: Các
thư c ño hi u su t s3 ch_ng có tác d>ng gì n u không có s liên k t v i các y u t"
quy t ñ+nh thành công, các m>c tiêu chi n lư.c c:a t6 ch c. Khi chi n lư.c ñư.c


__ 15__

tri n khai ñ n t5ng nhân viên qua các ch% tiêu, nhân viên bi t mình c n làm gì và
ñóng góp như th nào vào m>c tiêu chung c:a t6 ch c.
Mô t công vi c rõ ràng: Khi doanh nghi p áp d>ng BSC/KPI, mô t công
vi c các ch c danh cũng c n ti n hành theo phương pháp BSC và KPI. Các nhi m
v> và các ch% tiêu ñánh giá k t qu ñ u ra c n gNn v i các ch% s" hi u su t và k t
qu c:a các cá nhân. Có như th m i có căn c ñánh giá nhân viên rõ ràng, mang
tính ñ+nh lư.ng.
Xây d)ng cơ s d li u ñ lưu t!t c KPI: Vi c lưu ñ y ñ: các ch% s" ño
lư ng giúp các c p qu n lý d7 dàng ti p c)n, truy xu t cũng như ñiEu ch%nh b6 sung
các KPI c p công ty, phòng ban ñ n cá nhân. K t qu các ñ.t ñánh giá nhân viên
cũng c n lưu ñ y ñ: ñ so sánh s ti n b! c:a nhân viên theo th i gian.
G n k t qu ñánh giá v'i ch ñ# ñãi ng#: VE lâu dài, nhân viên c n th y
ñư.c quyEn l.i cũng như trách nhi m c:a h gNn v i các KPI c p phòng ban và KPI
cá nhân. Do ñó, Ban lãnh ñ o c n xây d ng chính sách ñãi ng! d a trên k t qu ñ t

ñư.c theo KPI c:a nhân viên. Như th s3 khuy n khích nhân viên n4 l c c i ti n k t
qu công vi c vì nhân viên bi t ñư.c s n4 l c c:a h s3 ñư.c ñEn ñáp x ng ñáng.
S) hi u bi t c;a nhân viên v ñánh giá năng l)c, thành tích theo KPI:
ðiEu cu"i cùng mu"n ñE c)p ñó là s hi u bi t c:a nhân viên vE chương trình ñánh
giá theo KPIs. Vi c ñào t o t)p trung ñ cho nhân viên hi u bi t t6ng quát vE KPIs
cũng như nh@ng hư ng d$n tr c ti p c:a ngư i qu n lý ñ nhân viên hi u ñư.c
nhi m v>, cách th c hi n công vi c, các m>c tiêu c n n4 l c ñ t ñư.c s3 ñ+nh
hư ng ñ nhân viên nâng cao hi u su t trong công vi c.
1.2.4. Quy trình áp d ng BSC/KPI vào ñánh giá nhân viên (ñ xu!t ban ñ u)
VE cơ b n, quy trình ñánh giá nhân viên theo BSC/KPI cũng tương t quy
trình ñánh giá truyEn th"ng. Tuy nhiên, có b6 sung các bư c c n thi t ban ñ u ñ
xây d ng BSC và KPI làm cơ sM ñánh giá. C> th , tác gi ñE xu t quy trình gbư c cơ b n như sau:
Bư c 1: Xác ñ+nh s m nh, t m nhìn, m>c tiêu chi n lư.c Công ty
Bư c 2: Xác ñ+nh các y u t" thành công then ch"t công ty
Bư c 3: Xây d ng BSC c p Công ty
Bư c 4: Xây d ng các BSC c p phòng ban, Phân xưMng/ nhóm
Bư c 5: Xây d ng KPI cá nhân, tiêu chí năng l c (mô t công vi c theo KPI)
15


__ 16__

Bư c 6: Nhân viên báo cáo k t qu th c hi n theo KPI
Bư c 7: PhYng v n ñánh giá theo KPI và ph n hBư c 8: Báo cáo và lưu h< sơ k t qu ñánh giá
Các bư c ñánh giá nhân viên theo BSC/KPI th hi n rõ hơn trong hình 1.5 sau
ñây:

Các y u

t" thành
công then
ch"t và
chi n lư.c

S
m nh,
T m
nhìn,
Giá tr+
công
ty

BSC c!p
công ty

Mô t công vi c

BSC c!p ñơn v
kinh doanh,
phòng ban,
nhóm

M>c tiêu phát
tri n cá nhân

KPI, KRI, PI
nhân viên,
Tiêu chí năng l)c

Nhân viên báo cáo k t qu
th)c hi n KPI, KRI, PI
ðãi ng!
ðào t o & phát tri n

Báo cáo
ñánh giá và
lưu h= sơ

Ph?ng v!n ñánh giá

Hình 1.5: Quy trình áp d>ng BSC/KPI vào ñánh giá nhân viên (ñE xu t)

1.2.5.

ðánh giá ưu và như+c ñi m c;a phương pháp BSC và KPI

M4i phương pháp ñánh giá nhân viên ñEu có ưu và như.c ñi m. Khi áp d>ng
phương pháp ñánh giá, chúng ta c n phát huy t"i ña ưu ñi m c:a phương pháp ñó
và h n ch như.c ñi m. Phương pháp ñánh giá nhân viên theo BSC/KPI có nh@ng
ưu ñi m và như.c ñi m sau ñây:
Ưu ñi m:
G n k t các m c tiêu ho"t ñ#ng v'i ñ nh hư'ng chi n lư+c: Khi áp d>ng
BSC, m>c tiêu chi n lư.c ñư.c tri n khai qua các c p m!t cách c> th , rõ ràng; các