Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại công ty cổ phần đường biên hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

-----------------

NGUYỄN THÀNH TRUNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐƢỜNG BIÊN HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

-----------------

NGUYỄN THÀNH TRUNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐƢỜNG BIÊN HÒA

Chuyên ngành: Kinh Doanh Thƣơng Mại
Mã số: 60 34 01 21

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG THỊ PHƢƠNG THẢO

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012


i

LỜI CAM ĐOAN
Kính thƣa quý thầy cô, tôi tên là Nguyễn Thành Trung, học viên cao học
khoá 18 – ngành Thƣơng mại – Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn do tác giả trực tiếp thu thập, thống kê và
xử lý. Các nguồn dữ liệu khác đƣợc sử dụng trong luận văn đều có ghi nguồn trích
dẫn và xuất xứ.
TP. Hồ Chí Minh, ngày

tháng

năm 2012

Học viên

Nguyễn Thành Trung


ii

LỜI CẢM ƠN

Trƣớc tiên tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Hoàng Thị Phƣơng Thảo,
ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện
đề tài.
Tôi xin chân thành biết ơn quý thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố
Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong quá trình học tập.
Tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động viên tinh
thần cho tôi trong suốt quá trình làm luận văn này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày

tháng

năm 2012

Học viên

Nguyễn Thành Trung


iii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Phân bổ mẫu khảo sát................................................................................... 35
Bảng 4.1. Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo thành phần ........................... 42
Bảng 4.2. Cronbach’s alpha của thang đo gắn bó tổ chức ........................................... 45
Bảng 4.3. Kiểm Định KMO và Bartlett's Test cho nhân tố tác động........................... 45
Bảng 4.4. Phân tích nhân tố (có xoay) các nhân tố tác động ........................................ 47
Bảng 4.5. Kiểm Định KMO và Bartlett's Test cho biến phụ thuộc ............................. 51
Bảng 4.6. Ma trận hệ số tƣơng quan ............................................................................. 52
Bảng 4.7. Kết quả hồi quy tuyến tính lần 1 .................................................................. 53

Bảng 4.8. Kết quả hồi quy tuyến tính lần 2 .................................................................. 54
Bảng 4.9. Kết quả kiểm định Independence samples test ............................................ 58
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định phƣơng sai theo tuổi .................................................... 59
Bảng 4.11. Kiểm định sự khác biệt về PL và DKLV giữa các độ tuổi ......................... 60
Bảng 4.12. Kiểm định khác biệt BCCV, GB giữa các độ tuổi ...................................... 61
Bảng 4.13. Kiểm định giả thuyết phƣơng sai theo thâm niên công tác........................ 62
Bảng 4.14. Kiểm định khác biệt về thâm niên công tác ............................................... 63
Bảng 4.15. Khác biệt thâm niên công tác về DKLV ..................................................... 64
Bảng 4.16. Khác biệt trình độ về LI, BCCV, LD.......................................................... 65
Bảng 4.17. Khác biệt vị trí công tác về LI, BCCV, LD, DKLV, GB ............................ 66
Bảng 4.18. Thống kê mô tả trung bình các yếu tố ........................................................ 67
Bảng: 5.1. Tóm tắt sự khác biệt các yếu tố cá nhân. .................................................... 73


iv

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow ..................................................................................... 7
Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer............................................................................... 9
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu @ Work của Aon Consulting...................................... 14
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu ...................................................................................... 20
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Đƣờng Biên Hòa ............................. 25
Hình 2.2: Biểu đồ phân bổ lao động của công ty CP Đƣờng Biên Hòa ....................... 26
Hình 2.3: Biểu đồ trình độ học vấn của ngƣời lao động công ty .................................. 27
Hình 2.4: Độ tuổi ngƣời lao động .................................................................................. 27
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 30
Hình 4.1: Phân chia mẫu theo giới tính ........................................................................ 39
Hình 4.2: Phân chia mẫu theo độ tuổi .......................................................................... 40
Hình 4.3: Phân chia mẫu theo trình độ ........................................................................ 40
Hình 4.4: Phân chia mẫu theo vị trí công tác ............................................................... 41

Hình 4.5: Phân chia mẫu theo thâm niên công tác ....................................................... 41
Hình 4.6: Trung bình các yếu tố ................................................................................... 67


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NMD BH-TN

Nhà máy đƣờng Biên Hòa – Tây Ninh

NMD BH-TA

Nhà máy đƣờng Biên Hòa – Trị An

XNNN TL

Xí nghiệp nông nghiệp Thành Long

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHTN

Bảo hiểm tai nạn

TN

Biến thu nhập

BCCV

Biến bản chất công việc

LD

Biến lãnh đạo

CHDT

Biến cơ hội đào tạo

DN

Biến đồng nghiệp

PL

Biến phúc lợi

DKLV

Biến điều kiện làm việc

GB

Biến gắn bó


vi

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
1.

Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1

2.

Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 2

3.

Ý nghĩa của đề tài .................................................................................................. 2

4.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 3

5.

Đối tƣợng và phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................. 3

6.

Kết cấu của luận văn: Luận văn gồm phần mở đầu và 5 chƣơng ............................. 4

CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................. 5
1.1. Lý thuyết về thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức.......................................... 5
1.1.1. Khái niệm về thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức........................................ 5
1.1.2. Một số lý thuyết về thỏa mãn công việc............................................................ 6
1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) .............................................. 6
1.1.2.2.Thuyết ERG của Alderfer (1969)................................................................ 8
1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: .............................................. 9
1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .......................................................... 10
1.1.2.5. Thuyết về sự công bằng của Adam (1963) ............................................... 11
1.1.3. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức ............................... 13
1.2. Một số nghiên cứu liên quan ................................................................................ 14
1.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ........................................................................ 17
1.3.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức ............ 17
1.3.1.1. Thu nhập ................................................................................................. 17
1.3.1.2. Bản chất công việc .................................................................................. 17
1.3.1.3. Lãnh đạo ................................................................................................. 18
1.3.1.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................... 18
1.3.1.5. Đồng nghiệp ............................................................................................ 19
1.3.1.6. Phúc lợi ................................................................................................... 19
1.3.1.7. Điều kiện làm việc................................................................................... 20
1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị ........................................................................... 20
1.3.3. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 21


vii

CHƢƠNG 2 TỔNG QUAN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƢỜNG BIÊN HÒA .................. 22
2.1. Giới thiệu chung ................................................................................................... 22

2.2. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................................ 22
2.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...................................................................... 23
2.4. Kết quả kinh doanh của công ty ............................................................................ 24
2.5. Nguồn nhân lực công ty ........................................................................................ 26
2.6. Khái quát một số chính sách nhân sự của công ty .................................................. 28
CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................ 30
3.1. Thiết kế nghiên cứu .............................................................................................. 30
3.1.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 30
3.1.2. Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 31
3.1.3. Thiết kế và mã hóa thang đo ........................................................................... 32
3.1.4. Nghiên cứu định lƣợng ................................................................................... 34
3.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu .............................................................................. 35
3.2.1. Phƣơng pháp thống kê.................................................................................... 35
3.2.2. Phân tích độ tin cậy thang đo – Cronbach alpha ............................................. 35
3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................... 36
3.2.4. Phân tích hồi quy ........................................................................................... 37
CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 39
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu .................................................................................... 39
4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ................................................................................. 42
4.3. Phân tích nhân tố EFA .......................................................................................... 45
4.3.1. Phân tích nhân tố biến độc lập. ....................................................................... 45
4.3.2. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc .................................................................... 51
4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính. ................................................................................. 51
4.4.1.Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến .......................................................... 52
4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................................... 53
4.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .......................................................................... 55
4.6. Phân tích sự khác biệt theo đặc tính cá nhân ......................................................... 57
4.6.1. Khác biệt về giới tính ..................................................................................... 57
4.6.2. Khác biệt về tuổi ............................................................................................ 59
4.6.3. Khác biệt về thâm niên công tác ..................................................................... 62

viii

4.6.4. Khác biệt về trình độ ...................................................................................... 64
4.6.5. Khác biệt về vị trí công tác ............................................................................. 65
4.7. Phân tích thống kê mô tả trung bình ...................................................................... 67
CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................. 72
5.1. Kết luận ............................................................................................................... 72
5.2. Kiến nghị .............................................................................................................. 74
5.3. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo. ................................................ 78


TÓM TẮT
--Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm xác định và đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng
đến sự gắn bó của ngƣời lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần Đƣờng Biên Hòa.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện dựa trên các lý thuyết về thỏa mãn nhu cầu của
Maslow (1943), thuyết ERG của Alderfer (1969), thuyết hai nhân tố của Frederick
Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết về sự công bằng của Adam
(1963).
Dựa trên kết quả nghiên cứu của các nghiên cứu trƣớc đây nhƣ nghiên cứu
Smith (1969), Luddy (2005), Andreas dockel (2003), nghiên cứu của Trần Kim
Dung (2005), nghiên cứu Vũ Khắc Đạt (2008) và sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu
định tính, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm một biến phụ thuộc và 7
biến độc lập. Sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng khảo sát 300 mẫu
nghiên cứu thu đƣợc 264 mẫu đạt yêu cầu. Sử dụng phƣơng pháp kiểm tra độ tin
cậy của thang đo Cronbach alpha, phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA,
phƣơng pháp phân tích hồi quy tuyến tính tác giả đã xác định đƣợc có 5 nhân tố tác
động đến sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần Đƣờng
Biên Hòa là lãnh đạo, phúc lợi, lợi ích, bản chất công việc và điều kiện làm việc.

Điểm mới của nghiên cứu so với các nghiên cứu trƣớc đây là xác định đƣợc
lãnh đạo là yếu tố có ảnh hƣởng lớn nhất đến sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ
chức và nghiên cứu đƣợc thực hiện trong một Doanh nghiệp sản xuất.
Về ý nghĩa thực tiễn: kết quả nghiên cứu giúp Ban lãnh đạo công ty hiểu rõ
hơn về các yếu tố làm thỏa mãn công việc và gắn kết của ngƣời lao động với Công
ty, từ đó có chính sách phù hợp để giữ chân lao động của công ty.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng của doanh nghiệp, đặc biệt là
nhân lực cấp cao cần đƣợc đề cao bởi vì thiếu họ doanh nghiệp khó tồn tại và phát
triển. Một doanh nghiệp có những con ngƣời làm việc với tinh thần trách nhiệm cao,
luôn hƣớng đến những mục đích cao đẹp thì tƣơng lai của doanh nghiệp sẽ rất phát
triển bởi có nội lực mạnh là đội ngũ nhân viên giỏi có tâm và có tài. Cùng với sự
phát triển của nền kinh tế, ngày càng nhiều doanh nghiệp ra đời tạo nên một thị
trƣờng lao động phong phú, nhiều cơ hội cho ngƣời lao động, cũng nhƣ tạo nên sự
cạnh tranh lao động giữa các doanh nghiệp về mức lƣơng, điều kiện làm việc, chế
độ ƣu đãi cho ngƣời lao động nhất là đối với lực lƣợng lao động trình độ cao. Vì
vậy vấn đề tuyển dụng và giữ nhân viên giỏi làm việc và gắn bó với doanh nghiệp
rất đƣợc quan tâm.
Sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động đóng vai trò quan trọng đối
với doanh nghiệp. Khi ngƣời lao động thỏa mãn với công việc họ sẽ có động lực
làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành với doanh nghiệp. Do vậy để đảm bảo
cho doanh nghiệp có một lực lƣợng lao động ổn định chất lƣợng cao, yên tâm làm
việc, gắn bó lâu dài với mình thì doanh nghiệp phải quan tâm các yếu tố tạo nên sự
thỏa mãn công việc của họ để có chính sách thích hợp thu hút và giữ chân ngƣời
giỏi.

Công ty cổ phần Đƣờng Biên Hòa là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh lực
sản xuất, với đội ngũ ngƣời lao động khá đông, tổng số lao động của công ty là
1033 ngƣời. Những năm gần đây tình trạng nhân viên nghỉ việc chuyển sang công
ty khác hoặc thái độ làm việc không tích cực, chƣa hết mình trong công việc thƣờng
hay xảy ra, điều đó ảnh hƣởng đến tiến độ sản xuất, ổn định đội ngũ nhân viên. Để
nắm bắt những tâm tƣ, nguyện vọng cũng nhƣ mong muốn, nhu cầu trong công việc
của ngƣời lao động, Ban lãnh đạo Công ty hai năm một lần tổ chức đại hội ngƣời
lao động, qua đó đề ra chiến lƣợc nhân sự phù hợp, nhằm nâng cao sự gắn bó của


2

ngƣời lao động và công ty. Là một nhân viên công tác tại công ty nhiều năm qua tác
giả nhận thấy ban lãnh đạo, phòng nhân sự của công ty chƣa có sự đánh giá chính
thức về sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động, chƣa quan tâm nhiều đến
sự gắn bó của ngƣời lao động với công ty. Trong điều kiện thực tiễn hiện nay thì
điều này rất cần thiết, ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển lâu dài của doanh nghiệp
cũng nhƣ thực hiện những kế hoạch của công ty.
Từ thực tiễn tình hình công ty tác giả thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần
Đƣờng Biên Hòa” để nghiên cứu mức độ gắn bó của ngƣời lao động với công ty.
Với kết quả nghiên cứu này hy vọng ban lãnh đạo công ty có cơ sở xây dựng những
chính sách phù hợp để thỏa mãn nhu cầu công việc và tăng sự gắn kết của ngƣời lao
động với công ty, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm thƣc hiện các mục tiêu nhƣ sau:
-

Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động đối với tổ
chức tại công ty cổ phần Đƣờng Biên Hòa và mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố

này.

-

Phân tích sự khác biệt các đặc tính cá nhân của ngƣời lao động đến các yếu tố
tác động đến sự gắn kết với tổ chức.

-

Đƣa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết của ngƣời lao động với
công ty.
3. Ý nghĩa của đề tài

-

Có thể sử dụng mô hình nghiên cứu này làm cơ sở đánh giá về mức độ thỏa mãn
của ngƣời lao động trong công việc của Công ty cổ phần Đƣờng Biên Hòa.

-

Thông qua kết quả nghiên cứu về sự gắn kết của ngƣời lao động với công ty Ban
lãnh đạo Công ty có thể xây dựng chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ nhân viên
giỏi gắn bó lâu dài với công ty.


3

4. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong phạm vi công ty cổ phần Đƣờng Biên Hòa bao
gồm trụ sở chính của công ty tại khu công nghiệp Biên Hòa 1, nhà máy Biên

Hòa - Tây Ninh, nhà máy Biên Hòa – Trị An, Xí nghiệp Nông Nghiệp Thành
Long.
5. Đối tƣợng và phƣơng pháp nghiên cứu
-

Đối tƣợng nghiên cứu: là các yếu tố tác động đến sự gắn kết của ngƣời lao động
với tổ chức.

-

Phƣơng pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng các phƣơng pháp sau:

 Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: Trên cơ sở các lý thuyết về nhu cầu, thỏa
mãn công việc và gắn kết với tổ chức, dựa trên các nghiên cứu trƣớc đây, tác giả
tiến hành thảo luận nhóm, tham vấn ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực
nhân sự nhằm xác định các yếu tố chính tác động đến sự thỏa mãn trong công
việc và gắn kết với tổ chức tại Công ty, từ đó xây dựng thang đo cho việc khảo
sát lấy mẫu.


Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: Sau khi xây dựng thang đo chính thức, tác
giả thực hiện khảo sát thực tế lấy mẫu. Việc lấy mẫu khảo sát đƣợc thực hiện
bằng phƣơng pháp lấy mẫu xác suất phân tầng. Bảng câu hỏi khảo sát đƣợc phân
bổ cho các nơi thuộc Công ty CP Đƣờng Biên Hòa, Nhà Máy Đƣờng Biên Hòa Tây Ninh, Nhà Máy Đƣờng Biên Hòa - Trị An, Xí nghiệp Nông Nghiệp Thành
Long.

-

Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 11.5 nhằm kiểm

định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analyis) để rút gọn các biến quan
sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu. Phân tích hồi quy để


4

xem xét mức độ ảnh hƣởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn
kết của ngƣời lao động với tổ chức.
6. Kết cấu của luận văn: Luận văn gồm phần mở đầu và 5 chƣơng
Phần mở đầu:
Nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, phạm vi
nghiên cứu, đối tƣợng và phƣơng pháp nghiên cứu.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nêu một số khái niệm cơ bản về thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức,
một số lý thuyết về thỏa mãn công việc, một số nghiên cứu cùng lĩnh vực, xác
định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức tại
công ty Đƣờng Biên Hòa.
Chương 2: Tổng quan công ty cổ phần Đường Biên Hòa
Giới thiệu chung về công ty Đƣờng Biên Hòa, về lịch sử hình thành, chức
năng nhiệm vụ, một số chính sách nhân sự của công ty.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Nêu quy trình thực hiện nghiên cứu, thiết kế mã hóa thang đo, các phƣơng
pháp phân tích số liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày thông tin mẫu nghiên cứu, các kết quả phân tích từ phần mềm
SPSS.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Dựa trên kết quả phân tích đƣa ra kiến nghị cho lãnh đạo công ty về chính
sách cho ngƣời lao động.

5

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng này trình bày một số khái niệm và lý thuyết về thỏa mãn công việc và gắn
kết với tổ chức, giới thiệu các nghiên cứu trƣớc đây. Giới thiệu mô hình nghiên cứu
và các giả thuyết của mô hình.
1.1. Lý thuyết về thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức
1.1.1. Khái niệm về thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức
Có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc theo James L Price (1997) thì sự thỏa
mãn công việc đƣợc định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hƣớng
tích cực đối với việc làm trong tổ chức.
Theo Schermerhorn, Hunt and Osborn (1997) thì Sự thỏa mãn với công việc đƣợc
định nghĩa nhƣ là những tình cảm theo chiều hƣớng tích cực mà nhân viên hƣớng
đến công việc họ đang làm.
Theo spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy thích
công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào. Còn theo Ellickson
và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên yêu thích
công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay
tiêu cực) về công việc hay môi trƣờng làm việc của họ.
Schermerhorn (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự thỏa mãn công việc
là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công
việc nhƣ: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp,
nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thƣởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật
chất của môi trƣờng làm việc, cũng nhƣ cơ cấu tổ chức.
Nhƣ vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên,
mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, sự lý giải riêng thông qua các công trình
nghiên cứu của mình, nhƣng nhìn chung theo tác giả thỏa mãn công việc là yêu

6

thích công việc họ đang làm, hài lòng với những ích lợi mà công việc mang lại cho
họ, làm cho họ có động lực làm việc và muốn gắn bó với công việc.
Định nghĩa về gắn kết tổ chức. Theo Northcraft and Neale (1996) thì sự gắn kết là
biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá
trị của tổ chức. Còn theo Mowday và Steers (1979) thì sự gắn kết với tổ chức nhƣ là
một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ
chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. Theo Meyer và Allen (1990)
thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân
với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức
hay không. Khái niệm của Meyer và Allen đƣợc sử dụng rộng rãi trên thế giới, đƣợc
nhiều nhà nghiên cứu áp dụng.
Nhƣ vậy có nhiều khái niệm về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức,
chúng ta có thể tóm tắt lại nhƣ sau: gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức đó là
mong muốn tiếp tục là thành viên của tổ chức, sẳn sàng nổ lực cống hiến vì sự
phát triển của tổ chức.
1.1.2. Một số lý thuyết về thỏa mãn công việc
1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Abraham Maslow cho rằng hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những
nhu cầu của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo một thứ tự ƣu tiên từ thấp tới cao. Theo
tầm quan trọng cấp bậc nhu cầu đƣợc sắp xếp thành năm bậc nhƣ sau:
1. Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con ngƣời
tồn tại nhƣ: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ
thể khác.
2. Nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu nhƣ an toàn, không bị đe doạ, an
ninh, chuẩn mực, luật lệ…
3. Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, đƣợc chấp nhận, bạn bè, xã hội…

7

4. Nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng ngƣời khác, đƣợc ngƣời
khác tôn trọng, địa vị…
5. Nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu nhƣ chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài
hƣớc…

Nhu cầu
Tự thể hiện
Nhu cầu tự trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: o/2011/11/thuyet-nhu-cau-cua- maslow.html )

Abraham Maslow chia nhu cầu của con ngƣời làm hai nhóm chính là nhu cầu cơ
bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
Nhu cầu cơ bản gồm có nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cơ bản
liên quan đến các yếu tố thể lý của con ngƣời nhƣ mong muốn có đủ thức ăn, nƣớc
uống, trú ngụ, đƣợc ngủ nghỉ, cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia
đình, sức khỏe, Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì
nếu con ngƣời không đƣợc đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại đƣợc
nên họ sẽ đấu tranh để có đƣợc và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Nhu cầu bậc cao gồm có nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể
hiện. Những nhu cầu này bao gồm những yếu tố liên quan đến tinh thần nhƣ: sự đòi
hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, đƣợc quý trọng kính mến, đƣợc tin
tƣởng, đƣợc thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, đƣợc công nhận thành đạt.

8

Các nhu cầu cơ bản thƣờng đƣợc ƣu tiên chú ý trƣớc so với những nhu cầu
bậc cao. Do đó nhà quản lý cần biết nhu cầu của nhân viên mình đang ở cấp bậc nào
để có chính sách khuyến khích, động viên họ nhằm đáp ứng nhu cầu cho họ.
Thuyết nhu cầu của Maslow ứng dụng trong nghiên cứu này thể hiện đƣợc
biểu hiện thông qua các biến khác nhau. Đó là nhu cầu về sinh học và nhu cầu an
toàn nhƣ ăn uống, sinh hoạt ….thể hiện qua các biến độc lập là thu nhập và phúc lợi
của ngƣời lao động. Khi ngƣời lao động đƣợc đảm bảo sức khỏe, có thời gian nghỉ
ngơi tái tạo sức lao động, đảm bảo cuộc sống sinh tồn thì họ sẽ an tâm làm việc, có
trách nhiệm trong công việc và mức độ hài lòng sẽ cao.
Nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tự trọng và nhu cầu tự trọng trong nghiên cứu
này biểu hiện qua quan hệ đồng nghiệp hỗ trợ giúp đỡ nhau, sự quan tâm, hỗ trợ của
lãnh đạo trong công việc, đối xử công bằng với nhân viên. Khi ngƣời lao động đƣợc
đáp ứng các nhu cầu này thì mức độ thỏa mãn càng cao, kích thích nhân viên làm
việc và tạo sự gắn bó lâu dài của ngƣời lao động với công ty.
1.1.2.2.Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đƣa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi thành
công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết ERG nhận ra 3
kiểu nhu cầu chính của con ngƣời:


Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ƣớc muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh
thần, đƣợc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn nhƣ các nhu cầu sinh
lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.



Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ƣớc muốn thỏa mãn trong quan hệ với
mọi ngƣời. Mỗi ngƣời đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan
hệ cá nhân khác nhau. Ƣớc tính một ngƣời thƣờng bỏ ra khoảng phân nửa quỹ
thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hƣớng tới.



Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ƣớc muốn tăng trƣởng và phát triển cá nhân
trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là
sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.


9

Nhu cầu
giao tiếp
Nhu cầu
tồn tại

Nhu cầu
phát triển

Thỏa mãn/tiến triển
Thất vọng/quay ngƣợc
Thỏa mãn/tăng cƣờng

Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)
Nhìn chung thuyết ERG giống thuyết Maslow, tuy nhiên có một số sự khác

nhau. Thứ nhất, thuyết ERG chỉ gói gọn còn lại 3 nhu cầu là nhu cầu tồn tại, nhu
cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển. Thứ hai, thuyết ERG cho rằng trong cùng một
lúc con ngƣời có thể có nhiều nhu cầu còn theo Maslow thì chỉ có một nhu cầu. Thứ
ba, đó là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, nghĩa là một nhu cầu không đƣợc đáp ứng
sẽ đƣợc bù đắp bởi một nhu cầu khác. Tức là nếu một nhu cầu tồn tại bị cản trở, con
ngƣời sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu liên đới và nhu cầu phát
triển.
Trong môi trƣờng làm việc có thể thu nhập chƣa cao, chƣa đáp ứng nhu cầu
của ngƣời lao động nhƣng bù lại thì có điều kiện đƣợc đào tạo, thăng tiến, thể hiện
đƣợc bản thân, đồng nghiệp vui vẻ giúp đỡ nhau, đƣợc sự quan tâm chia sẻ của cấp
trên thì ngƣời lao động vẫn gắn bó với doanh nghiệp.
1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg:
Bằng nghiên cứu của mình Herzberg đã tạo ra sự ngạc nhiên lớn vì ông cho
rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thoả mãn mà là không bất mãn và đối
nghịch với sự thoả mãn không phải là sự bất mãn mà là không thoả mãn. Các nhân
tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này
khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì.


10

Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của ngƣời khác, bản
chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ và triển vọng của
sự phát triển. Nếu nhân viên đƣợc đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc
cho họ, ngƣợc lại ngƣời lao động sẽ không có sự thỏa mãn chứ chƣa chắc là bất
mãn.
Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lƣơng
bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá
nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Các nhân tố duy trì nếu đƣợc
đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc chứ chƣa chắc đã thỏa mãn. Nếu

không đáp ứng sẽ dẫn đến sự bất mãn. Nhƣ vậy, Herzberg đã tách biệt tƣơng đối hai
nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại
sự thỏa mãn.
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị
trên các phƣơng diện sau:
Thứ nhất những nhân tố làm thoả mãn ngƣời lao động là khác với các nhân
tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thoả mãn của
ngƣời lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Thứ hai việc động viên ngƣời lao động đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng
đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội
ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thoả mãn, không thể chú trọng
một nhóm nào cả (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu mà tập trung vào kết quả, tách
biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Theo ông hành vi
và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực


11

mà đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về kỳ vọng của họ trong tƣơng lai.
Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối quan hệ:
- Expectancy: là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này đƣợc
thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
- Instrumentality: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng.
Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thƣởng.
- Valence: là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực hiện công việc.
Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thƣởng và mục tiêu
cá nhân.
Vroom cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ

về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin
rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thƣởng
xứng đáng và phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu ta thấy rằng muốn ngƣời lao động có
động lực làm việc tốt, gắn bó với tổ chức thì nhà lãnh đạo phải tạo cho họ nhận thức
rằng những nổ lực làm việc của họ sẽ mang lại cho họ những phần thƣởng xứng
đáng. Để tạo cho họ nhận thức này thì lãnh đạo công ty phải tạo ra một môi trƣờng
làm việc tốt, chế độ đãi ngộ xứng đáng, mức thu nhập đảm bảo đời sống cho ngƣời
lao động. Các đồng nghiệp giúp đỡ hỗ trợ nhau, sự quan tâm, trợ giúp từ lãnh đạo,
điều kiện làm việc tốt đảm bảo an toàn… những yếu tố này tạo đƣợc sự thỏa mãn
trong công việc của họ, khiến họ tin tƣởng vào công ty, sẽ nỗ lực trong công việc để
đạt đƣợc những phần thƣởng xứng đáng.
1.1.2.5. Thuyết về sự công bằng của Adam (1963)
Lý thuyết của Adam cho rằng ngƣời lao động trong tổ chức luôn muốn đƣợc
đối xử một cách công bằng. Họ có xu hƣớng so sánh những đóng góp, cống hiến
của mình với những đãi ngộ và phần thƣởng mà họ nhận đƣợc (gọi là công bằng cá
nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thƣởng của
mình với những ngƣời khác (gọi là công bằng xã hội).


12

Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần
thƣởng của mình có thể có ba trƣờng hợp xảy ra:
Thứ nhất: nếu ngƣời lao động cho rằng họ đƣợc đối xử không tốt, phần
thƣởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ
sẽ làm việc không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc.
Thứ hai: nếu ngƣời lao động tin rằng họ đƣợc đối xử đúng, phần thƣởng và
đãi ngộ là tƣơng xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất
nhƣ cũ.

Thứ ba: nếu ngƣời lao động nhận thức rằng phần thƣởng và đãi ngộ là cao
hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song
trong trƣờng hợp này, họ có xu hƣớng giảm giá trị của phần thƣởng, không coi
trọng phần thƣởng và do đó về lâu về dài phần thƣởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến
khích.
Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thƣởng của mình
với ngƣời khác thì con ngƣời thƣờng có xu hƣớng đánh giá cao đóng góp, cống hiến
của mình và so sánh phần thƣởng, đãi ngộ mà ngƣời khác nhận đƣợc.
Khi đối mặt với sự không công bằng con ngƣời thƣờng có xu hƣớng chấp
nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi ngƣời
và để đạt tới sự công bằng thì không thể có đƣợc trong ngắn hạn. Song, nếu họ phải
đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí
họ sẽ ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới
nhận thức của ngƣời lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống
đãi ngộ và động viên làm cho tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ
hoặc yên tâm khi ngƣời lao động không có ý kiến.
Từ các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn, động viên trong công việc trên
ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố
mang lại sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên giữa họ có điểm chung là: để


13

mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu
cầu nào đó của ngƣời lao động. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu
cầu đƣợc sống, ăn no mặc ấm, đƣợc an toàn, đƣợc giao kết bạn bè, đồng nghiệp,
đƣợc tôn trọng và tự thể hiện mình.v.v. sự phân chia nhóm và cấp bậc các nhu cầu
của hai ông là khác nhau nhƣng các loại nhu cầu là tƣơng đồng nhau. Herzberg thì
chia thành hai nhóm nhân tố: nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa
mãn nhƣng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động.

Vroom thì cho rằng động lực của ngƣời lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ
đối với nỗ lực, kết quả và phần thƣởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ
hay không. Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của
ngƣời quản lý đối với nhân viên cấp dƣới.
1.1.3. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức
Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa
mãn công việc và gắn kết đối với tổ chức của ngƣời lao động, có quan điểm cho
rằng sự thỏa mãn của ngƣời lao động đối với công việc sẽ dẫn đến sự gắn bó của
ngƣời lao động với tổ chức (Mowday, Porter & Steer, 1982) và cũng có quan điểm
cho rằng mức độ gắn kết của ngƣời lao động đối với tổ chức sẽ làm cho họ thỏa
mãn trong công việc (Vandenber & Lance 1992).
Theo Stum (2001), đƣợc trích dẫn bởi Trần Kim dung (2005) cho rằng mối
quan hệ của mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết tổ chức của ngƣời lao động
thể hiện theo mô hình sau:


14

Đo bằng
Sự gắn kết đối với tổ chức

Gắn kết
tổ chức

Đạt đƣợc bằng cách
Thỏa mãn các nhu cầu của
nhân viên

Hình 1.3: Mơ hình nghiên cứu @ Work của Aon Consulting
Nguồn: Stum D.L (2001). Maslow revisited: building the employee commitment pyramid

.Strategy & leadership. Vol.29.4, Trần Kim Dung (2005) trích dẫn.

Các nghiên cứu của viện Aon Consulting thực hiện tại các quốc gia nhƣ Mỹ 1997,
tại canada năm 1999, tại Anh năm 2000 và tại Ưc năm 2002. Kết quả cho thấy có
mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên và sự gắn kết của
họ đối với tổ chức, nghĩa là để nâng cao sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức
thì cần phải thỏa mãn các nhu cầu của ngƣời lao động.
1.2.

Một số nghiên cứu liên quan
Các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong cơng việc và sự gắn kết của ngƣời lao

động đƣợc thực hiện bởi nhiều tác giả ở nhiều quốc gia, nổi tiếng và đƣợc sử dụng
rộng rãi là nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969), đƣa ra bảng chỉ số mơ tả cơng
việc JDI, nghiên cứu của của Luddy (2005), của Andreas Dockel (2003), trong nƣớc
có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu Vũ Khắc Đạt (2008).
Các nhà nghiên cứu Smith và cộng sự (1969) xây dựng bảng chỉ số mơ tả
cơng việc (JDI – Job Descriptive Index), sử dụng 72 mục đo lƣờng mức độ hài lòng
của nhân viên trong cơng việc. Đƣợc đánh giá cao về thực tiễn lẫn lý thuyết đo
lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên trong cơng việc ở 5 khía cạnh: bản chất cơng
việc, tiền lƣơng, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên. Thang đo JDI
đƣợc sử dụng nghiên cứu bởi nhiều tác giả, ở nhiều nơi khác nhau.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mơ tả cơng việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn
cơng việc của ngƣời lao động ở Viện y tế cơng cộng ở Western Cape, Nam Phi.
Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong cơng việc, đó là thu
nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất cơng việc. Kết
quả cho thấy rằng ngƣời lao động ở Viện y tế cơng cộng ở Western Cape hài lòng