Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động co trình độ cao đẳng trở lên tại địa bàn TPHCM , luận văn thạc sĩ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.74 MB, 99 trang )
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ CHÍ MINH
----------------------------
NGUYỄN ĐÔNG TRIỀU
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRẺ CÓ TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG TRỞ
LÊN TẠI ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2011
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ CHÍ MINH
----------------------------
NGUYỄN ĐÔNG TRIỀU
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRẺ CÓ TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG TRỞ
LÊN TẠI ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Ngọc Dương
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2011
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành
và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của
giảng viên hướng dẫn. Các số liệu và kết quả có trong luận văn hoàn toàn trung
thực
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 24/12/2011
Tác giả luận văn
Nguyễn Đông Triều
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Ngọc Dương, người đã
dành nhiều thời gian quý báu để tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực
hiện luận văn này. Có thể nói những nhận xét thực tế và những lời phản biện của
thầy đã giúp tôi hoàn thành tốt nhất có thể luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn các thầy cô trường Đại Học Kinh Tế Tp.HCM đã tận tình
giảng dạy, truyền đạt nhiều kiến thức quý báu cho tôi hoàn tất khóa học này.
Xin chân thành cảm ơn đến tất cả các bạn bè, những người đã chia sẻ cùng tôi
những khó khăn, kiến thức và tài liệu học tập trong suốt quá trình học lớp MBA –
K18 Quản trị.
Xin chân thành cảm ơn đến các tổ chức, các cơ quan và các công ty đã tạo điều kiện
và hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình thu thập dữ liệu cho nghiên cứu này.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn Cha, Mẹ,Vợ và các anh chị em trong gia đình và
bạn bè đã động viên và là chỗ dựa vững chắc cho tôi trong cuộc sống này.
Một lần nữa xin được cảm ơn tất cả.
Tp.HCM, tháng 12 năm 2011
Người thực hiện luận văn
Nguyễn Đông Triều
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Nghiên cứu được thực hiện với mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến Ý
định nghỉ việc của người lao động trẻ có trình độ cao đẳng trở lên tại địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính, đó là nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ là bước nghiên cứu định tính nhằm khám phá,
điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm trong nghiên
cứu. Nghiên cứu này được thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn tay đôi một số nhân
viên trong một số tổ chức, cơ quan và doanh nghiệp. ghiên cứu chính thức được
thực hiện thông qua phương pháp định lượng nhằm đánh giá và kiểm định mô hình
nghiên cứu thông qua việc kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua phân tích hệ số
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính với mức ý
nghĩa 5%. Nghiên cứu này được thực hiện qua kỹ thuật phỏng vấn bảng câu hỏi. Số
bảng câu hỏi thu hồi để phân tích dữ liệu là 250 bảng.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến của mô hình đã hiệu chỉnh cho thấy có 3 yếu tố
có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trẻ. Thứ tự các yếu tố ảnh hưởng
đến Ý định nghỉ việc từ thấp đến cao là: “Cam kết mang tính liên tục”, “Nhận thức
tái định hướng nghề nghiệp”, “Tình trạng căng thẳng trong công việc và gia đình”.
Các hệ số hồi quy đều có ý nghĩa thống kê ở mức 5% phù hợp với các giả thuyết đã
đặt ra. Mô hình nghiên cứu cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc đã
giải thích được 28,9% sự biến động của biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc.
Mô hình chỉ giải thích được vấn đề nghiên cứu ở mức độ 28.9% khi nhân rộng ra
tổng thể. Nguyên nhân có thể do còn một số yếu tố khác chưa được đưa vào mô
hình nghiên cứu hoặc kích thước mẫu chỉ có 250. Trong điều kiện giới hạn về
nguồn lực và thời gian, nghiên cứu không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Tuy
nhiên, với kết quả đạt được có thể hữu ích cho công tác quản lý nhân sự của các tổ
chức, cơ quan và các doanh nghiệp hiện nay.
-1Chương 1: CHƯƠNG MỞ ĐẦU
1.1 Cơ sở hình thành đề tài
Trong tất cả các nguồn lực của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là quan trọng
nhất. Vì thế việc gìn giữ và phát triển nguồn lực này là công việc hàng đầu mà
các doanh nghiệp nên quan tâm. Tuy nhiên tại Việt Nam người lao động ngày
càng có xu hướng chuyển đổi công việc nhiều hơn (Báo cáo xu hướng nhân sự
2011).
Khi được hỏi về khả năng nghỉ việc để thay đổi công việc trong năm 2011, có tới
64% người lao động cho rằng họ có ý định nghỉ việc và tìm kiếm một công việc
mới. Một cuộc nghiên cứu mới đây trên phạm vi toàn cầu cho thấy rằng những
nhân công trẻ tuổi hơn đang tỏ ra thiếu gắn bó với những người chủ của họ. Công
trình nghiên cứu này được GfK Custom Research thực hiện, dựa trên hơn 30.000
công người lao động trong 29 quốc gia đã chỉ ra rằng những công nhân trẻ có độ
tuổi từ 18 đến 29 tìm cách thay đổi nghề nghiệp vì bị vỡ mộng trong công việc
hơn là người lao động có độ tuổi lớn hơn. Cuộc nghiên cứu tìm thấy rằng những
người lao động trẻ hơn mang hi vọng về những triển vọng của họ, nhưng họ
không dấn thân nhiệt tình một cách đặc biệt đối với những nhiệm vụ mà họ đang
giữ. Có 72 % người lao động trẻ đang tích cực tìm kiếm một công việc, hoặc sẽ
ráo riết tìm việc trong 6 tháng kế tiếp. Nhiều người trong số này sẽ xem xét tới
chuyện thay đổi nghề nghiệp trong tương lai gần.
Theo một khảo sát gần đây tại thị trường lao động Việt Nam của công ty Trách
nhiệm hữu hạn Loan Lê cho biết tính ổn định việc làm của người lao động là rất
thấp. Cụ thể tới 41% người lao động vào làm việc trong khoảng thời gian từ 1-6
tháng thì nghỉ việc hay bị thôi việc. Một cuộc khảo sát khác của báo Người Lao
Động triển khai từ tháng 4-2008 cho thầy kết quả tương tự. Khảo sát có sự tham
gia của 655 người đang tìm việc, trong đó có 445 ứng viên đã từng đi làm. Kết
quả cho thấy có 35% trong số 445 ứng viên nghỉ việc, chuyển đổi nơi làm việc
mới sau dưới một năm làm việc ở doanh nghiệp cũ; 39% ứng viên nghỉ việc sau
-2từ 1 – 2 năm làm việc và 26% ứng viên nghỉ việc sau 3 năm làm việc (Nguyễn
Duy, 2008)
Lao động trẻ có trình độ là một nguồn nhân lực vô cùng quan trọng ở hầu
hết các doanh nghiệp, tuy nhiên thực trạng nhảy việc diễn ra khá sôi nổi ở nhóm
người lao động này (Nguyễn Duy, 2008). Dù những lao động này sẽ được lợi hay
phải đánh đổi những chi phí cơ hội khi quyết định nhảy việc, thì khoản thiệt thòi
nhiều nhất vẫn rơi vào các doanh nghiệp. Doanh nghiệp đã phải bỏ ra những chi
phí không nhỏ về thời gian, tiền bạc cho việc tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực này. Quan sát cho thấy các doanh nghiệp tốn rất nhiều chi phí đào tạo cho
người lao động nhưng khi họ bắt đầu quen với môi trường làm việc họ có xu
hướng chuyển đổi công việc. (Nguyễn Duy, 2008)
Vì tính cấp bách của thực trạng nói trên, tác giả đã quyết định lựa chọn
nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của người lao
động trẻ có trình độ cao đẳng trở lên tại địa bàn khu vực Thành phố Hố Chí
Minh”. Đề tài nghiên cứu nhằm tìm ra những nguyên nhân thực tiễn cho vấn đề
chuyển đổi công việc của các lao động trẻ tại thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đưa
ra một số gợi ý chính sách giúp các nhà quản trị có thể hoàn thiện tốt hơn công
tác quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp và tổ chức hiện nay.
1.2 Mục tiêu của đề tài nghiên cứu
-
Tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của ứng viên trẻ có trình
độ cao đẳng trở lên tại thị trường lao động Hồ Chí Minh
-
Đề xuất các hàm ý cho các doanh nghiệp trong công tác gìn giữ người lao
động trẻ tại doanh nghiệp.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu nghiên cứu
-
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu các ứng viên làm việc tại địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh
-
Đối tượng khảo sát: Người lao động đã tốt nghiệp cao đẳng trở lên sinh từ
năm 1980 trở đi và hiện tại đang làm việc tại các tổ chức hay các doanh nghiệp
tại thành phố Hồ Chí Minh
-31.4
Đối tượng nghiên cứu : Ý định nghỉ việc của người lao động trẻ
Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức
-
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng cách tìm hiểu các đề tài nghiên cứu
có liên quan trước đây nhằm đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển
đổi công việc và thực hiện phỏng vấn tay đôi các ứng viên nhằm hoàn chỉnh mô
hình và thang đo cho nghiên cứu chính thức.
-
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định lượng này được thực hiện nhằm đánh giá mức độ
quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của người
lao động. Sau đó phương pháp định lượng còn được sử dụng để kiểm tra có sự
khác biệt hay không giữa các nhóm người lao động dựa trên nhiều tiêu thức khác
nhau.
1.5
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả của đề tài cung cấp cho các tổ chức, doanh nghiệp trong và ngoài nước
những thông tin cho việc xây dựng những chính sách phù hợp trong việc tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trẻ tại các doanh nghiệp của mình.
1.6 Kết cấu của báo cao nghiên cứu
Luận văn được chia thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan – trình bày lý do hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu – trình bày tổng quan cơ sở lý
thuyết, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu và đề xuất các giả thuyết cho mô
hình nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu – nêu lên trình tự nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu
bao gồm xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, phương pháp lấy mẫu…
Chương 4: Kết quả nghiên cứu – trình bày kết quả kiểm định thang đo, phân tích
nhân tố và hồi quy tuyến tính.
-4Chương 5: Kết luận – tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng
góp của nghiên cứu đối với các tổ chức và những hạn chế của nghiên cứu để định
hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
-5Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Nội dung chương này trình bày các khái niệm lý thuyết chi phối nhằm tìm hiểu
đặc trưng về đối tượng, xác định phương pháp có liên quan đến chuyên đề nghiên
cứu. Đồng thời trong chương này cũng sẽ xem xét, khái quát lại một số nghiên
cứu trước đó để định hướng xây dựng mô hình với các giả thuyết phù hợp.
2.1
2.1.1
Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn người lao động.
Quản trị nguồn nhân lực gồm 3 mục tiêu chính: thu hút, đào tạo phát triển và duy
trì nguồn nhân lực. Ba chức năng này có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau.
2.1.2
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.
- Thiết lập chính sách.
- Thực hiện các chức năng.
- Cố vấn.
- Kiểm tra đôn đốc.
2.2 Khái niệm liên quan đến đề tài và xem xét các nghiên cứu trước đây
2.2.1 Khái niệm
Phần này sẽ trình bày một số khái niệm có liên quan đến chủ đề nghiên cứu bao
gồm khái niệm về Người lao động trẻ và Ý định nghỉ việc.
2.2.1.1 Người lao động trẻ
Khái niệm Người lao động trẻ được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Các nghiên
cứu tại các nước Châu Âu khái niệm này được đề cập trong khái niệm “Thế hệ
trong công việc” (Generation at work). Khái niệm về “Thế hệ trong công việc” đã
được đề cập bởi William Howe, Neil Strauss và một số nhà nghiên cứu khác
(được trích từ Debra, Mariluyn, Parsons. 2008). Quan điểm này đề cập đến vấn đề
con người sinh ra các thời điểm khác nhau thì sẽ có sự khác biệt về giáo dục, cuộc
sống, văn hóa… Từ những ảnh hưởng đó họ có những thái độ, quan điểm và niềm
-6tin khác nhau trong công việc và nghề nghiệp của mình. Bằng việc thấu hiểu sự
khác biệt này các doanh nghiệp có những chính sách phù hợp trong việc gìn giữ
và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Các thế hệ được chia ra như sau:
-
Thế hệ Baby Boomer: sinh từ năm 1945 (chiến tranh thế giới thứ 2) đến
năm 1960.
-
Thế hệ X (Generation X): Sinh năm 1960 đến năm 1979
-
Millennials (Generation Y): sinh sau năm 1980
Như vậy có thể hiểu người lao động trẻ là thế hệ Y, những người sinh sau năm
1980.
Tại Việt Nam có thể dựa vào hai yếu tố sau để định nghĩa Người lao động trẻ.
-
Theo điều 53 điều lệ Quản lý nhà nước về công tác thanh niên “Thanh niên
là một phạm trù triết học, chỉ một nhóm nhân khẩu, xã hội đặc thù, ở độ tuổi nhất
định, từ 16 đến 30 tuổi, có mặt trong tất cả các giai cấp, tầng lớp xã hội, dân tộc,
các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội, có những đặc điểm chung đặc trưng
về tâm lý, sinh lý, nhận thức xã hội, có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của
mỗi quốc gia, dân tộc trong cả hiện tại và tương lai”. (Trích từ
gioi tre/Toan van Luat Thanh nien/40114986/275/)
-
Thông thường tại Việt Nam một sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học và
bắt đầu làm việc ở độ tuổi 21. Theo từ ngữ Việt Nam hiện nay người ta hay dùng
thế hệ Y bằng cách gọi khác là “thế hệ 8X”. Đặc điểm người lao động trẻ 8X là
họ được đào tạo và tiếp cận những công nghệ mới, họ rất năng động tự tin và có
nhiều hoài bão trong nghề nghiệp. Các doanh nghiệp có xu hướng tìm hiểu nhu
cầu của Người lao động trẻ vì họ là nguồn nhân lực rất quan trọng cho sự phát
triển của danh nghiệp trong thời đại mới
Như vậy có thể kết luận khái niệm Người lao động trẻ dùng trong đề tài là:
“Người lao động trẻ là người đang lao động có độ tuổi từ 21 đến 30.”
-72.2.1.2 Ý định chuyển đổi công việc – Intention to turnover
Theo Janet Cheng Lian Chew (2004): “Ý định chuyển đổi công việc (nghỉ việc)
của người lao động là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển
sang môi trường làm việc khác. Ý định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời
khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã có ý thức để làm điều
này”
Theo quan điểm của Lambert (2006) thì “Hành động nghỉ việc có ý thức của
người lao động là biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của họ.
Nhận thức này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề
nghiệp của họ”.
Dự định chuyển công việc được đo lường sự gắn bó của họ với tổ chức, với công
việc thể hiện dưới ba cấp độ:
-
Người người lao động đang chuẩn bị chuyển công tác đến một tổ chức mới
và hiện tại đang trong quá trình chuẩn bị bàn giao công việc. Mức độ gắn bó của
người lao động với tổ chức trong trường hợp này rất thấp.
-
Người người lao động đang tìm kiếm một công việc mới trong tương lai để
chuyển công tác. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức ở cấp độ trung
bình.
-
Người người lao động đang muốn tìm kiếm một công việc mới. Mức độ
gắn bó với tổ chức trong trường hợp này cao
2.2.2 Xem xét các nghiên cứu trước có liên quan
2.2.2.1Các nghiên cứu trên thế giới
Để tìm ra những nguyên nhân chính tác động đến ý định nghỉ việc, một số nghiên
cứu tập trung vào nhân tố thuộc về giá trị cá nhân để giải thích vấn đề. Yếu tố giá
trị cá nhân tác động đến ý định nghỉ việc trong nghiên cứu của Robinson,
Porporino & Simourd (1997) là độ tuổi; của Mitchell (2000) là giáo dục. Có
những nghiên cứu khác chỉ thêm rằng môi trường tổ chức và công việc như Sự
thỏa mãn trong công việc (Segal, & Graham, 2007), những giá trị cam kết tổ chức
(Griffin & Hepburn, 2005) hay tình trạng Căng thẳng trong công việc (Byrd et al.,
-82000; Mitchell et al., 2000; Slate & Vogel, 1997) cũng tác động đến Ý định nghỉ
việc của người lao động. (Được trích từ Lamber, 2006)
Trong nghiên cứu của mình Firth (2004); Lamber (2006) phát triển một mô hình
mà trong đó ý định nghỉ việc chịu tác động bởi các yếu tố từ doanh nghiệp: Sự
thỏa mãn trong công việc, Cam kết tổ chức, Tình trạng căng thẳng công việc và
Nhân tố gây căng thẳng.
Thêm vào đó, trong nghiên cứu của Hazrina Ghazali (2010) về “Các nhân tố ảnh
hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành Thức ăn nhanh Malaysia”
đã kiểm định lại mô hình của Firth (2004) và bổ sung thêm một yếu tố là Cảm
giác về công việc – Job feeling.
2.2.2.2Nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu của Cao Hào Thi, Võ Quốc Hưng (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng
đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước” bao gồm Sự phù
hợp, Hành vi lãnh đạo, Quan hệ nơi làm việc, Huấn luyện và phát triển, Lương,
thưởng và công nhận, Truyền thông, Sự yêu thích và Môi trường làm việc vật lý.
Nghiên cứu của Đào Thị Hải Uyên (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định
chuyển công tác của người lao động Marketing tại các doanh nghiệp Bưu Chính
viễn thông khu vực phía Nam” cho thấy các yếu tố ảnh hưởng là: Niềm tin tổ
chức và Sự hài lòng với công việc và Cam kết với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến
dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc phụ
thuộc vào các yếu tố là shock, áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng
tiến/đào tạo/phát triển, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và
phúc lợi.
Gần đây, theo kết quả khảo sát của nhóm sinh viên Đại học kinh tế 2010 về “Tình
trạng nhảy việc của người lao động trẻ trình độ đại học trở lên tại địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh” cho thấy có 6 nhân tố tác động đến quyết định nhảy việc của
lao động trẻ có trình độ đại học trở lên. Đó là: Khả năng phát triển chuyên môn
-9nghề nghiệp, Chính sách đãi ngộ, Thu nhập, Cuộc sống cá nhân, Môi trường tinh
thần nơi làm việc, Môi trường vật chất và điều kiện hỗ trợ công việc.
Như vậy có thể thấy xu hướng nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định
nghỉ việc thì các nhà nghiên cứu thường tập trung vào hai nhóm nguyên nhân: các
nguyên nhân về giá trị bản thân và các nguyên nhân xuất phát từ phía doanh
nghiệp để dự đoán hành vi nghỉ việc.
2.3
Mô hình nghiên cứu cho đề tài:
2.3.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài:
Dựa trên những kinh nghiệm và phân tích kết quả các nghiên cứu về hành vi
chuyển đổi công việc trình bày ở phần trước, tác giả đề xuất sử dụng mô hình dựa
trên mô hình của Hazrina Ghazali (2010) để kiểm định cho đối tượng người lao
động trẻ tại Việt Nam. Mô hình này được tác giả sử dụng cho nghiên cứu “Các
nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành Thức ăn nhanh
Malaysia” (Được trình bày trong hình 3.1). Mô hình này được phát triển bổ sung
từ mô hình của Firth (2004). Trong đó nhân tố bổ sung là Cảm giác về công việc
(Job feeling).
Tuy nhiên tác giả trích một phần trong nhóm biến quan sát cho nhân tố này và
điều chỉnh cho phù hợp với hoàn cảnh Việt Nam. Nhân tố Cảm giác về công việc
được điều chỉnh thành Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp.
Mô hình đề xuất cho nghiên cứu này được trình bày bởi 5 yếu tố sau: (các yếu
tố này được trình bày rõ ở phần tiếp theo)
-
Cam kết với tổ chức (Organizational Commitment)
-
Thỏa mãn trong công việc (Job Satisfaction)
-
Tình trạng căng thẳng trong công việc (Job stress)
-
Nhân tố gây nên sự căng thẳng trong công việc (Stressors)
-
Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp
- 10 -
Cam kết với tổ chức
Thỏa mãn trong công việc
Ý định nghỉ việc
Tình trạng căng thẳng trong công việc
Nhân tố gây nên sự căng thẳng trong
công việc
Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của đề tài
2.3.2 Thiết lập các giả thiết nghiên cứu
2.3.2.1Cam kết tổ chức - Organizational commitment
Ý thức về cam kết tổ chức đề cập đến tình cảm gắn kết người lao động với cơ
quan mình đang làm việc (Meyer & Allen, 1991). Khi một người có tình cảm sâu
sắc với tổ chức, cơ quan của mình thì xu hướng nghỉ việc sẽ thấp hơn nhóm
người còn lại. Tình cảm này xây dựng trên thời gian gắn kết, trên những sự kiện,
những kinh nghiệm bản thân họ với những biến động của tổ chức. Trong một
nghiên cứu của Meyer & Allen (1991) thì có ba nhân tố tác động đến nhận thức
về cam kết tổ chức:
-
Cam kết thuộc về yếu tố tình cảm của người lao động - Affective
commitment Cam kết này chỉ rõ mối quan hệ tương đồng về mục tiêu cá nhân và
mục tiêu của tổ chức; về định hướng của tổ chức phù hợp với định hướng phát
- 11 triển của cá nhân. Điều này phụ thuộc vào hai nhân tố: Nhân tố thuộc về cá nhân
(Tuổi tác, trình độ…) và nhân tố về tổ chức (Định hướng công việc rõ ràng, mục
tiêu phát triển của tổ chức, sự tương hỗ của các cấp quản lý…)
-
Cam kết mang tính liên tục - Conituance commitment. Khi người lao động
quyết định nghỉ việc, điều này có nghĩa là họ đã suy nghĩ về những chi phí cơ hội
mà họ bỏ qua do tổ chức hiện tại mang lại. Chi phí này bao gồm những khoản lợi
ích bằng tiền bị cắt giảm khi nghỉ việc, chi phí tìm công việc mới và rủi ro thất
nghiệp. Tất nhiên yếu tố này tác động bởi cả nhân tố bên trong doanh nghiệp lẫn
yếu tố thị trường lao động bên ngoài. Nếu như cá nhân tìm thấy ít cơ hội cho sự
chuyển đổi công việc hay chi phí chuyển đổi là quá lớn thì họ sẽ bỏ qua ý định
nghỉ việc
-
Cam kết giá trị - Normative commitment. Đây là cam kết mang tính đạo
đức mà người lao động đó cảm nhận khi duy trì công việc với tổ chức. Ví dụ, khi
một tổ chức có khá nhiều đãi ngộ như tạo cơ hội học tập nghiên cứu thì tất nhiên
người lao động đó tự bản thân họ sẽ cảm thấy trái đạo lý nếu bỏ tổ chức này đi
tìm kiếm một cơ hội khác.
Giả thuyết H1: Mối quan hệ giữa Sự cam kết với tổ chức với Ý định nghỉ việc
của người lao động trẻ là tương quan nghịch chiều.
2.3.2.2 Sự thỏa mãn công việc - Job satisfaction
Mỗi người lao động sẽ đảm nhận một công việc trong một tổ chức. Những tình
cảm, ý thức của họ đối với công việc mình đang phụ trách chính là biểu hiện của
sự thỏa mãn trong công việc. Có hai nhân tố tác động đến sự thỏa mãn này:
-
Các nhân tố bên trong công việc: Sự thử thách của công việc có kích thích
tôi hứng thú trong công việc, công việc mang lại những cơ hội được đóng góp,
được thể hiện năng lực cá nhân.
-
Nhân tố bên ngoài công việc: Lương thưởng công bằng, điều kiện hỗ trợ
cho công việc, sự giám sát kiểm tra, sự an toàn trong công việc, và sự hỗ trợ của
đồng nghiệp.
- 12 Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung về “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với
công việc trong điều kiện của Việt Nam” cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ
thuộc vào các yếu tố là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo,
đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc
Nhiều nghiên cứu cho thấy sự không hài lòng với công việc là nguyên nhân người
lao động quyết định chuyển việc. Sự thỏa mãn với công việc cũng có mối tương
quan với các hành vi sao nhãng khác như đi trễ, chia bè phái, phàn nàn.
Giả thuyết H2: Mối quan hệ giữa Thỏa mãn trong công việc và Ý định nghỉ
việc của người lao động trẻ là tương quan nghịch chiều.
2.3.2.3 Tình trạng căng thẳng trong công việc – Job Stress
Tình trạng căng thẳng trong công việc của người lao động là khi cảm giác bị căng
thẳng cực độ, cảm giác bị ức chế khi làm việc. (Lee & Ashford.1996). Kết quả
nghiên cứu của Igbaria and Greenhaus (1992) trong lĩnh vực IT cũng chỉ ra rằng
khi một người lao động bị áp lực công việc sẽ làm giảm mức độ hài lòng và giảm
những giá trị cam kết đối với công việc. Trong nghiên cứu của mình Lee &
Ashford (1996) cho thấy mức độ tương quan mạnh giữa xu hướng nghỉ việc với
tình trạng kiệt sức vì công việc của người lao động. Điều này dẫn đến tỷ lệ nghỉ
việc và sẽ cao hơn khi người lao động làm trong môi trường có áp lực cao.
Giả thuyết H3: Mối quan hệ Tình trạng căng thẳng và biến Ý định nghỉ việc
của người lao động trẻ là tương quan cùng chiều
2.3.2.4 Các nhân tố gây nên căng thẳng- job stressors
Nhân tố gây nên căng thẳng đề cập đến các yếu tố về công việc và môi trường
làm việc gây nên tình trạng căng thẳng tới cá nhân người lao động. Theo nghiên
cứu của Stranks (2005) nhân tố gây nên căng thẳng gồm 4 thành phần:
-
Sự mơ hồ về vai trò – Role ambiguity: Người người lao động trong tổ chức
thiếu thông tin về trách nhiệm công việc của mình. Từ đó họ không hiểu rõ ràng
những trách nhiệm công việc và những mục tiêu công việc mà mình phải thực
hiện. Sự mơ hồ về vai trò bắt nguồn từ sự thiếu hướng dẫn từ cấp quản lý hay sự
không rõ ràng trong bảng mô tả công việc.
- 13 -
Sự mâu thuẩn về vai trò – Role conflict: Khái niệm này đề cập đến việc
người người lao động phải thực hiện nhiều vai trò với các đối tượng với nhau
như: cấp trên, đồng nghiệp hay khách hàng của mình…Tuy nhiên các vai trò này
lại mâu thuẫn nhau. Ví dụ một người lao động phải hoàn thành công việc của cấp
trên mình giao tuy nhiên bên cạnh đó khách hàng lại yêu cầu một vai trò khác và
người lao động cảm thấy khó xử khi các vai trò này xung đột nhau.
-
Sự quá tải vai trò – Role overload: Người lao động phải nhận quá nhiều
trách nhiệm và công việc từ cấp trên. Những trách nhiệm này vượt ra ngoài khả
năng và thời gian cho phép của của người lao động. Người lao động luôn trong
tình trạng lo lắng vì sợ không hoàn thành công việc.
-
Mất cân bằng công việc và gia đình - work–family conflict: để hoàn thành
công việc người lao động phải mất quá nhiều thời gian vì thế ảnh hưởng đến cuộc
sống trong gia đình.
Giả thiết H4: Mối quan hệ Những nhân tố gây căng thẳng và Ý định nghỉ việc
của người lao động trẻ là tương quan cùng chiều
2.3.2.5 Nhận thức Tái định hướng nghề nghiệp
Theo tác giả “Nhận thức về tái định hướng nghề nghiệp là suy nghĩ của ứng viên
về việc thay đổi con đường nghề nghiệp của họ”. Một trong những đặc điểm của
các người lao động trẻ tại Việt Nam là họ rất thiếu kiến thức về định hướng nghề
nghiệp. Nguyên nhân chính của vấn đề trên do công tác hướng nghiệp tại Việt
Nam không tốt (Hồng Minh, 2008). Các người lao động khi vừa mới tốt nghiệp
đại học thường có ít thông tin về thị trường lao động, họ có xu hướng nhảy việc
liên tục để tìm cho mình một công việc phù hợp với bản thân. Cũng có thể sau
một thời gian đi làm họ nhận thấy công việc họ đang làm không phù hợp với sở
thích, năng lực hoặc kiến thức được đào tạo. Từ đó họ có xu hướng điều chỉnh
công việc cho phù hợp. Điều này được tác giả gọi là “nhận thức tái định hướng
nghề nghiệp”. Có 3 yếu tố dẫn đến một người lao động suy nghĩ về Tái định
hướng nghề nghiệp:
- 14 -
Sau thời gian làm việc người lao động nhận ra là mình không cảm thấy
yêu thích ngành nghề đang làm nên họ có suy nghĩ là họ sẽ nghỉ việc để thay đổi
-
Người lao động cảm nhận tố chất của họ không phù hợp với nghề nghiệp
họ đang làm nên họ có ý định nghỉ việc để chuyển sang ngành nghề khác
-
Người lao động cảm nhận chuyên môn họ được đào tạo không phù hợp
với nghề nghiệp họ đang làm
Giả thiết H5: Mối quan hệ giữa Nhận thức tái định hướng nghề với Ý định
nghỉ việc của người lao động trẻ là tương quan cùng chiều.
Như vậy chương này đã trình bày được mô hình đề xuất cho đề tài và đặt ra 5 giả
thiết nghiên cứu. Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm
thu thập dữ liệu để phục vụ cho công tác kiểm định mô hình nghiên cứu cũng như
các giả thuyết đã được đề xuất.
- 15 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm xây dựng và đánh giá
thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình
nghiên cứu đã đề xuất; bao gồm 2 phần chính là thiết kế nghiên cứu và nghiên
cứu chính thức.
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1.1
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức.
3.1.1.1 Nghiên cứu sơ bộ
Đây là bước nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các
biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Đối với bước này,
dùng kỹ thuật thảo luận tay đôi trên một dàn bài lập sẵn theo một nội dung được
chuẩn bị dựa trên thang đo có sẵn và có bổ sung.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện với 1 nhà quản lý và 5 người lao động trẻ hiện
đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, kết quả
sẽ là cơ sở bổ sung và hiệu chỉnh thang đo cho bảng câu hỏi. Sau khi hiệu chỉnh
bảng câu hỏi, đã tiến hành thảo luận với một số người để kiểm tra độ thích hợp
của ngôn từ.
Sau khi phỏng vấn các đối tượng nói trên, kiểm tra độ thích hợp của ngôn từ và
chỉnh sửa các thang đo ban đầu, đã tiến hành phát bảng câu hỏi để chạy thử mô
hình nghiên cứu với mẫu có kích thước là 50.
3.1.1.2 Nghiên cứu chính thức
Đây là giai đoạn nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách
phỏng vấn theo bảng câu hỏi.
Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và
làm sạch dữ liệu, các bước sau sẽ được tiến hành:
Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của các thang đo. Độ tin cậy của thang đo được
đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại
- 16 nếu hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi
hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 (Nunnally và Burnstein, 1994) (được trích
bởi Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007). Tiếp theo phân tích nhân
tố khám phá được sử dụng để kiểm định độ giá trị của các biến thành phần về
khái niệm. Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố nhỏ hơn
0.5 sẽ bị loại (Hair và cộng sự, 1998) (được trích bởi Nguyễn Đình Thọ và
Nguyễn Thị Mai Trang, 2007). Phương pháp trích “Principal Component
Analysis” được sử dụng kèm với phép quay “Varimax”, chỉ có những nhân tố nào
có Eigenvalue (đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải
thích bởi nhân tố) lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình nghiên cứu (Hoàng
Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp hồi quy đa biến với mức ý nghĩa
5%. Dựa vào mô hình lý thuyết, phương trình hồi quy có dạng như sau:
Ý định nghỉ việc = β0 + β 1*Cam kết tổ chức + β 2*Thỏa mãn trong công việc
+ β 3*Tình trạng căng thẳng + β 4*Các nhân tố gây căng thẳng + β 5*Nhận
thức tái định hướng nghề nghiệp.
