Quản lý nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội : Luận văn ThS. Kinh doanh: 60 34 01

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

HÀ DIỆU LINH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

HÀ DIỆU LINH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. CẢNH CHÍ DŨNG

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

TS. CẢNH CHÍ DUNG

GS. TS PHAN HUY ĐƢỜNG

Hà Nội - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài "Quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Hà Nội" là cơng trình
nghiên cứu của riêng tơi, các kết quả nghiên cứu có tính độc lập riêng, và
chƣa đƣợc công bố nội dung bất kỳ ở đâu; tồn bộ các số liệu, các nguồn trích
dẫn trong luận văn đƣợc chú thích nguồn gốc rõ ràng, minh bạch.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của tôi đã nêu trên.

Học viên

Hà Diệu Linh


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên, tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy hƣớng dẫn luận
văn của tôi, TS. Cảnh Chí Dũng, ngƣời đã trực tiếp theo dõi, hƣớng dẫn và
tận tình giúp đỡ để tơi hồn thành luận văn này. Trong suốt quá trình nghiên

cứu, thầy đã rất nhiệt tình hƣớng dẫn, trợ giúp và động viên tơi để hồn thành
Luận văn với kết quả cao nhất.
Tơi xin cám ơn q thầy,cơ Khoa Kinh tế chính trị, đặc biệt là quý thầy
cô Bộ môn Quản lý Kinh tế, Phòng Đào tạo, Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi làm việc
trên khoa để tiến hành tốt luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn Phòng Tổ chức Cán bộ, Ban
giám hiệu Trƣờng Đại học Hà Nội và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận
lợi cũng nhƣ cung cấp số liệu minh họa, giúp tơi hồn thành tốt nội dung luận
văn này cũng nhƣ nghiên cứu khoa học trong suốt thời gian qua.
Hà Nội, ngày tháng

năm 2018

Học viên

Hà Diệu Linh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..............................................................................................
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...........................................................................I
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... II
DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................... III
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI: ............................................................. 1
2.MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN ........... 2
3.ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................... 3
4. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ..................................................................... 4

CHƢƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC .................................. 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 5
1.1.1. Các cơng trình liên quan đến đề tài .................................................... 5
1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ................................................ 7
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong Trƣờng Đại học .................... 8
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................... 8
1.2.2. Nội dung công tác quản lý nhân lực trong các Trường Đại học ...... 14
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực ...................... 20
1.2.4. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực tại trường Đại học ..... 26
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của các Trƣờng Đại học trên thế giới
và bài học cho Trƣờng Đại học Hà Nội ....................................................... 30
1.3.1. Kinh nghiệm của các Trường Đại học ở Anh .................................... 30
1.3.2 Kinh nghiệm của các trường Đại học tại Mỹ ..................................... 33
1.3.4 Các bài học kinh nghiệm cho Trường Đại học Hà Nội ...................... 36


CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 38
2.1. Cách tiếp cận nghiên cứu ...................................................................... 38
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .............................................................. 39
2.3. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể .................................................... 40
2.3.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp: .................................................... 40
2.3.2. Phương pháp so sánh ........................................................................ 42
2.3.3. Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu ......................... 42
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI ..................................................................... 44
3.1. Giới thiệu về Trƣờng Đại học Hà Nội .................................................. 44
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường Đại học Hà Nội ..... 44
3.1.2. Cơ cấu tổ chức và kết quả hoạt động của Trường Đại học Hà Nội .. 45
3.1.3. Tình hình nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội ................................ 48

3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Hà Nội ......... 49
3.2.1. Công tác hoạch định nhân lực của trường Đại học Hà Nội ............. 49
3.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực ........................................................... 50
3.2.3. Công tác sắp xếp và sử dụng nhân lực .............................................. 53
3.2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại trường Đại học Hà Nội .. 55
3.2.5. Công tác đãi ngộ nhân lực................................................................. 57
3.2.6. Công tác kiểm tra, đánh giá thực hiện công việc .............................. 59
3.3. Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Hà Nội . 60
3.3.1. Những ưu điểm................................................................................... 60
3.3.2. Những hạn chế ................................................................................... 62
3.3.3. Nguyên nhân của thành công và hạn chế .......................................... 64
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI ...................................... 67
4.1. Bối cảnh mới ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực của Trƣờng
Đại học Hà Nội ............................................................................................... 67


4.1.1. Bối cảnh quốc tế ................................................................................... 67
4.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Trƣờng
Đại học Hà Nội ............................................................................................... 74
4.2.1. Hồn thiện cơng tác quy hoạch nhân lực phù hợp với xu hướng phát
triển của nhà trường .................................................................................... 74
4.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực và sắp xếp nhân lực nhằm thu
hút ĐNGV giỏi theo hướng chuẩn hoá ........................................................ 76
4.2.3. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo chuẩn
chức danh nghề nghiệp ................................................................................ 82
4.2.4. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá nhằm nâng cao chất lượng
chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên............................................ 89
4.2.5. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác sinh hoạt chuyên môn của
giảng viên ở bộ môn..................................................................................... 91

4.2.6. Xây dưng cơ cấu đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu quy định và
mục tiêu phát triển của nhà trường ............................................................. 92
4.2.7. Hồn thiện cơ chế, chính sách, tạo mơi trường thuận lợi cho đội ngũ
giảng viên ..................................................................................................... 95
KẾT LUẬN .................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 101


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu

STT

Nguyên nghĩa

1

BGH

Ban giám hiệu

2

BQ

Bình quân

3

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

4

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

5

CNV

Cơng nhân viên

6

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

7

HANU

Trƣờng Đại học Hà Nội

8

HCNS

Hành chính Nhân sự

9

NL

Nhân lực

10

NNL

Nguồn nhân lực

11

NS

Ngân sách

12

QĐ

Quyết định

13

QLNL

Quản lý nhân lực

i


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3 Nhân lực Trƣờng Đại học Hà Nội

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

Bảng tổng hợp quy mô đào tạo Trƣờng Đại học
Hà Nội
Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu khoa học tại
Trƣờng Đại học Hà Nội
Bảng tổng hợp trình độ nhân lực Trƣờng Đại học
Hà Nội
Bảng theo dõi cử cán bộ tham gia công tác đào
tạo, bồi dƣỡng
Bảng kết quả thực hiện chế độ đối với cán bộ,
viên chức
Bảng tổng hợp kết quả xét thi đua năm học tại
Trƣờng Đại học Hà Nội

ii

Trang
43

45
45
46

54

56

57


DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT

Bảng

1

Sơ đồ 3.1

Nội dung
Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý Trƣờng Đại
học Hà Nội

iii

Trang
43

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong thời đại cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nƣớc ngày nay, sự
phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân viên có trình độ tay
nghề cao cả về chất xám, tri thức và kinh nghiệm, do đó, vai trị của cơng tác
quản lý ngày càng quan trọng để giữ chân những nhân viên có trình độ, tạo
mơi trƣờng cho đội ngũ này phát triển, đó là một trong những yêu tố chiến
lƣợc tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức. Công tác quản lý nhân lực có
vị trí trung tâm trong việc thành lập, duy trì và phát triển của mọi tổ chức,
gián tiếp tìm ra và ứng dụng các phƣơng pháp tốt nhất để đóng góp vào mục
tiêu của tổ chức thơng qua việc phát huy tài năng của con ngƣời, tạo ra các cơ
hội để bảo vệ, phát triển nguồn nhân lực.
Tại Việt Nam nói riêng và nhiều quốc gia trên thế giới nói riêng, giáo
dục đại học đóng một phần quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc gia để có
thể đáp ứng những yêu cầu của ngƣời học và ngƣời tuyển dụng một các linh
hoạt và hiệu quả. Trong quá trình phát triển các trƣờng Đại học, công tác quản
lý nhân lực của nhà trƣờng mà trƣớc hết là đội ngũ giảng viên rất đƣợc coi
trọng, nó là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công của Nhà
trƣờng.
Trƣờng Đại học Hà Nội đƣợc thành lập từ năm 1959 với tên gọi ban
đầu Trƣờng Đại học Ngoại ngữ, trải qua hơn nửa thế kỉ hoạt động, Trƣờng đã
từng bƣớc khẳng định vị thế là trƣờng đại học công lập uy tín trong đào tạo
ngoại ngữ ở cả ba cấp độ Cử nhân, Thạc sĩ, Tiến sĩ, là trƣờng đại học đầu tiên
của Việt Nam đào tạo chính quy 6 chƣơng trình cử nhân chun ngành hồn
tồn bằng tiếng Anh.
Ban Giám hiệu Nhà trƣờng cũng nhƣ đội ngũ cán bộ quản lý rất quan
tâm và chú trọng đến công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Hà Nội từ
1

khi thành lập đến nay để khơng ngừng hồn thiện, nâng cao. Bên cạnh nhiều
thành tựu đạt đƣợc, công tác quản lý nhân lực hiện nay đang là một vấn đề nổi
cộm và còn nhiều hạn chế nhất định nhƣ: cơng tác quy hoạch đơi ngũ cán bộ
vẫn cịn khó khăn khăn do thiếu hụt cán bộ trẻ, kế cận có kinh nghiệm và trình
độ cao, đội ngũ giảng viên trong trƣờng vẫn cịn trong tình trạng vừa thừa vừa
thiếu; nhất là thiếu nhân lực chất lƣợng cao, có khả năng đi trƣớc đón đầu, chất
lƣợng giảng viên của trƣờng cịn khơng ít hạn chế…
Những vấn đề cấp bách trên đang địi hỏi phải có hệ thống lý luận và
những phân tích thực tiễn đúng đắn về cơng tác quản lý nhân lực tại Trƣờng
Đại học Hà Nội, làm cơ sở đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý
nhân lực tại Trƣờng Đại học Hà Nội trong những năm tới.
Vì lý do nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại
Trƣờng Đại học Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ chuyên
ngành Quản lý kinh tế với hy vọng đề xuất đƣợc các giải pháp hồn thiện
cơng tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Hà Nội, góp phần vào việc hồn
thiện cơng tác quản lý nhân lực nói chung trong các Trƣờng Đại học hiện nay.
Quản lý nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của quản lý các
nguồn lực trong tổ chức nói riêng và trong nền kinh tế nói chung. Tác giả đặt
ra một số câu hỏi với vấn đề nghiên cứu của Đề tài nhƣ sau:
(1) Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Hà Nội
trong giai đoạn 2015 - 2017 nhƣ thế nào?
(2) Ban giám hiệu Nhà trƣờng có thể làm gì để hồn thiện cơng tác
quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Hà Nội trong thời gian tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn
* Mục đích nghiên cứu của Luận văn:

2

Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn cơng tác QLNL trong các Trƣờng
Đại học, từ đó phân tích, đánh giá cơng tác QLNL tại Trƣờng Đại học Hà Nội
và đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này.
* Nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn:
- Hệ thống hóa cơ sơ lý luận về nhân lực và công tác Quản lý nhân lực
tại Trƣờng Đại học.
- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác Quản lý nhân lực tại Trƣờng
Đại học Hà Nội giai đoạn 2015- 2017.
- Đề xuất các giải pháp góp phần hồn thiện công tác quản lý nhân lực
tại Trƣờng Đại học Hà Nội trong giai đoạn tiếp theo.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng
Đối tƣợng nghiên cứu là cơng tác QLNL dƣới góc độ chun ngành
quản lý kinh tế.
* Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác quản lý nhân
lực tại Trƣờng Đại học Hà Nội. Nhân lực trong Trƣờng Đại học Hà Nội bao
gồm nhiều lực lƣợng khác nhau, nhƣng luận văn chỉ tập trung nghiên cứu
nhân lực là đội ngũ giảng viên - lực lƣợng chủ yếu của nhân lực trong trƣờng,
giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo của nhà trƣờng,
trong đó chú trọng vào các nội dung nhƣ công tác hoạch định nhân lực, công
tác tuyển dụng, công tác đào tạo, bồi dƣỡng, công tác đãi ngộ nhân lực, công
tác kiểm tra, đánh giá.
+ Về thời gian: Luận văn chỉ tập trung phân tích thực trạng cơng tác
quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Hà Nội trong giai đoạn từ năm 2015 đến
2017. Nghiên cứu dự báo và đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý
nhân lực của Trƣờng Đại học Hà Nội giai đoạn 2018-2025.
3

4. Kết cấu của luận văn
Luận văn đƣợc kết cấu bao gồm 4 chƣơng chính, phần mở đầu, phần
kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, và phụ lục:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực
trong các Trƣờng Đại học
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Hà
Nội
Chƣơng 4. Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Trƣờng
Đại học Hà Nội

4


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các cơng trình liên quan đến đề tài
Theo giáo sƣ Felix Migro: “Quản lý nhân lực là một nghệ thuật chọn
lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Trong mọi tổ chức, quản lý nhân lực đƣợc coi là một nội dung quan
trọng của công tác quản lý. Quản lý nhân lực bao gồm tất cả những chính
sách, hoạt động, quyết định quản lý có thể ảnh hƣởng gián tiếp hay trực tiếp
đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và tồn thể cán bộ cơng nhân viên. Công
tác quản lý nhân lực bắt buộc phải có tầm nhìn về chiến lƣợc và gắn liền với
những kế hoạch hoạt động của tổ chức. Công tác quản lý nhân lực đóng vai
trị quan trọng và cần thiết cho mọi tổ chức để đảm bảo thành công trong sự
nghiệp phát triển tổ chức nhằm xây dựng, duy trì và phát triển nhân lực cho

các tổ chức và cho xã hội. Tuy nhiên, để công tác quản lý nhân lực có hiệu
quả và đạt đƣợc mục tiêu ở mọi thành phần kinh tế, mọi ngành kinh tế là một
nhiệm vụ vơ cùng khó khăn phức tạp bởi quản lý nhân lực không đơn thuần
nhƣ các quản lý khác, đối tƣợng quản lý chính của quản lý nhân lực là con
ngƣời với nhiều vấn đề nhƣ tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức... Có thể
thấy rằng cơng tác quản lý nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ
thuật về quản lý con ngƣời. Do đó đã có nhiều nghiên cứu phong phú, đa dạng
về quản lý nhân lực và các vấn đề liên quan đến quản lý nhân lực nói chung
và quản lý nhân lực tại trƣờng đại học nói riêng để làm sáng tỏ vấn đề này
này. Kết luận của một số nghiên cứu gần đây nhƣ sau:
5


- Luận án tiến sĩ kinh tế của nghiên cứu sinh Hoàng Xuân Lâm (2015)
với tên đề tại là "Nghiên cứu xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
của các trƣờng đại học - cao đẳng ngồi cơng lập giai đoạn 2015-2025, áp
dụng cho Trƣờng cao đẳng Hoan Châu - Nghệ An" [8]. Luận án đã hệ thống
những vấn đề về lý luận liên quan đến xây dựng khung chiến lƣợc nói chung
và chiến lƣợc phát triển nhân lực nói riêng của các trƣờng ĐH - CĐ ngồi
cơng lập. Tác giả đã phân tích, đánh giá làm rõ quá trình hình thành các
trƣờng ĐH - CĐ ngồi cơng lập và thực trạng NNL của các trƣờng ĐH - CĐ
ngoài cơng lập của nƣớc ta hiện nay, từ đó đề xuất định hƣớng làm căn cứ xây
dựng khung chiến lƣợc phát triển NNL cho các trƣờng đại học và cao đẳng
ngồi cơng lập ở nƣớc ta nói chung và xây dựng chiến lƣợc cụ thể về phát
triển NNL cho Trƣờng CĐ Hoan Châu giai đoạn 2015 - 2025.
- Luận án tiến sĩ khoa học Giáo dục của nghiên cứu sinh Nguyễn Bách
Thắng (2015) với tên đề tài là "Phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng đại học
An Giang theo tiếp cận quản lí nhân lực" [17 . Trên cơ sở nghiên cứu lý luận,
thực tiễn về công tác phát triển đội ngũ giảng viên đại học tại trƣờng đại học
và thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học An Giang,

tác giả đã đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV trƣờng Đại học An Giang
đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực cho tỉnh An Giang trong thời kỳ CNH,
HĐH đất nƣớc hiện nay.
- Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục của nghiên cứu sinh Nguyễn Mỹ
Loan (2014) với tên đề tài "Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng cao
đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu
Long" [18]. Tác giả đã nghiên cứu, làm rõ cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng
ĐNGV tại các trƣờng cao đẳng nghề và thực trạng quản lý phát triển ĐNGV
trƣờng cao đẳng nghề, tác giả đã đề xuất một số giải pháp quản lý phát triển

6


ĐNGV trƣờng cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng
bằng sông Cửu Long trong thời gian tới.
- Sách Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công, do tác giả Trần
Thị Thu - Vũ Hoàng Ngân đồng chủ biên, (2013): Nhà xuất bản Đại học Kinh
tế Quốc dân [24]. Nội dung chính đƣợc đề cập trong cuốn sách này là quản lý
nhân lực nói chung và quản lý nhân lực nói riêng trong phạm vi tổ chức công,
các công tác nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nƣớc, doanh nghiệp ngoài
quốc doanh hay doanh nghiệp tƣ nhân nói chung khơng đƣợc đề cập đến.
- Sách "Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động xã
hội" của tác giả Nguyễn Đức Luân (2011) [21]. Sách áp dụng phƣơng thức
hỏi đáp, đƣa ra những minh chứng về quản lý nhân lực của các doanh nghiệp
trong và ngoài nƣớc, trả lời cho vẫn đề “làm nhƣ thế nào” trong thực tiễn
quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Nội dung sách cũng đƣa ra những vẫn đề
nảy sinh trong thực tiễn quản lý nhân lực của doanh nghiệp làm hƣớng đi để
đề ra cách giải quyết vấn đề có tính định hƣớng, kết quả này đã cung cấp sự
chỉ dẫn hữu ích đối với ngƣời quản lý nhân lực cho các doanh nghiệp của Việt
Nam.

1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực trong các tổ chức nhƣ:
vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, ngƣời lao động đóng vai trị quyết
định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Các yếu tố này vừa có mối quan hệ mật
thiết với nhau và tác động qua lại với nhau để một tổ chức tồn tại và phát triển.
Những yếu tố nhƣ: của cải vật chất, máy móc thiết bị, cơng nghệ kỹ thuật, ... đều
có thể mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời là một yếu tố
đặc biệt khơng thể thay thế. Do đó cơng tác quản lý nhân lực đƣợc khẳng định có
vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

7


Tổng quan các cơng trình có liên quan đến Đề tài cho thấy: Các cơng
trình đã đề cập đến vấn đề quản lý nhân lực mà cụ thể là ĐNGV trong các
trƣờng Đại học nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp giáo dục đào tạo.
Nhiều cơng trình nghiên cứu đã khẳng định nhân lực có tầm ảnh hƣởng đặc
biệt trong chiến lƣợc phát triển của các quốc gia, là động lực phát triển kinh tế
- xã hội; khẳng định vai trò to lớn của giáo dục và đào tạo đối với sự phát
triển kinh tế của đất nƣớc, sự cần thiết phải đổi mới và nâng cao chất lƣợng
giáo dục và đào tạo để phát triển nhân lực. Nhiều nghiên cứu cũng đã chỉ ra
rằng, mỗi giai đoạn khác nhau thì u cầu về cơng tác quản lý nhân lực đặt ra
có sự khác nhau; mỗi loại nhân lực có u cầu cụ thể riêng về tiêu chí chất
lƣợng, phẩm chất, năng lực, phù hợp với đặc điểm, tính chất, chức năng,
nhiệm vụ của từng loại nhân lực. Đồng thời khẳng định tính tất yếu của việc
quản lý và phát triển ĐNGV các trƣờng đại học đáp ứng nhiệm vụ phát triển
trong thời kỳ mới, việc đổi mới công tác giáo dục và đào tạo; chỉ rõ yêu cầu
hội nhập quốc tế, địi hỏi bức thiết phải có nhân lực, ĐNGV đủ sức, đủ tầm
thực hiện thắng lợi phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam.
Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả sẽ kế thừa có chọn lọc các kết

quả đã có ở các cơng trình nghiên cứu nói trên để làm rõ:
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong Trƣờng
Đại học.
- Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Hà Nội.
- Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại
học Hà Nội định hƣớng đến năm 2025.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong Trƣờng Đại học
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
* Khái niệm nhân lực

8


Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết để một quốc gia có thể phát
triển ngồi những yếu tố nguồn lực khác nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn,
khoa học - công nghệ… Thực tế lịch sử phát triển của mọi quốc gia trên thế
giới từ trƣớc đến nay đã chứng tỏ rằng, một nƣớc cho dù có tài nguyên thiên
nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhƣng khơng có những con
ngƣời có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó, thì khó có khả
năng đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn.
Hiện nay có nhiều cách tiếp cận về nhân lực, dƣới mỗi góc độ tiếp cận
khác nhau, các tác giả đã đƣa ra những khái niệm khác nhau:
Theo tác giả Trần Kim Dung thì: “Nhân lực là trình độ lành nghề, kiến
thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con ngƣời" [9,
Tr.3 . Ở góc độ này nói đến nhân lực là ngƣời ta nói đến yếu tố con ngƣời gắn
với việc sản xuất ra một hay nhiều sản phẩm nào đó cho xã hội và bản thân để
tồn tại và phát triển. Nhƣ vây, nhân lực chính là một nguồn lực kinh tế xã hội,
trong đó con ngƣời nhƣ là một thực thể linh hoạt có thể tích lũy vốn khai thác
các nguồn lực tự nhiên, xây dựng kinh tế xã hội, các tổ chức chính trị và thúc
đẩy sự phát triển của một quốc gia.

Theo TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn thì nhân
lực đƣợc tiếp cận ở hai phạm vi: nhân lực của tổ chức và nhân lực là cá nhân:
“Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực là một bộ phận của nguồn nhân lực xã
hội. Nhân lực của tổ chức đƣợc hiểu nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên
trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của
mỗi ngƣời, có sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân
thành nguồn lực của tổ chức. Theo khía cạnh cá nhân con ngƣời, nhân lực
đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
9


độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con ngƣời còn tùy thuộc
vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính...Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu
biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin,
nhân cách... của từng con ngƣời” [23, Tr.15].
Nhƣ vậy, Nhân lực chính là toàn bộ tiềm năng của con ngƣời trong một
tổ chức, bao gồm là tất cả các thành viên trong tổ chức với việc sử dụng kiến
thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát
triển tổ chức.
“Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn sức lao động
của con ngƣời và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào q trình tạo
ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.
Sức mạnh và khả năng đó đƣợc biểu hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và
cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ
điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội”. (Trần Xuân Cầu,
2012, Tr. 06).
Trong phạm vi một quốc gia, khái niệm nhân lực là một phạm trù dùng
để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động sức mạnh đó tham

gia vào q trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng nhƣ trong tƣơng lai. Nhân lực có vai trị quyết định sự thành cơng hay
khơng thành cơng trong sự phát triển của quốc gia.
Trong phạm vi một tổ chức, nhân lực chính là yếu tố cấu thành nên tổ
chức, vừa là mục tiêu và vừa là động lực, là điều kiện cho tổ chức đó tồn tại
và phát triển. Tổ chức phát triển hay tụt hâu, thành công hay không phụ thuộc
phần lớn vào nhân lực của tổ chức đó. Đối với một tổ chức, nhân lực đƣợc
hiểu là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động đƣợc cho việc
thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài. Khi xem xét đánh

10


giá nhân lực của một tổ chức, thì ngồi việc căn cứ vào quy mơ hay số lƣợng,
cơ cấu, thì một tiêu chí khơng thể bỏ qua đó là chất lƣợng nhân lực.
*Khái niệm quản lý nhân lực
Theo tác giả Mỹ Dimock: “Quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một DN và giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại cơng việc nào đó”.
Tác giả Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân lực là một nghệ thuật
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. (Đồn Thu Hà,
2002,Tr. 380).
"QLNL là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo điều
kiện có lợi cho nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của
tổ chức đó "(Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010, Tr 7).
Nhƣ vậy, quản lý nhân lực đƣợc hiểu là công tác quản lý con ngƣời
trong phạm vi nội bộ một tổ chức, thể hiện qua cách thức, biện pháp hành xử
của tổ chức với các thành viên trong tổ chức. Do đó, trong bất kỳ tổ chức nào,
các vấn đề liên quan đến con ngƣời hay công việc của họ sẽ đƣợc giải quyết

và quản lý qua công tác quản lý nhân lực.
Ngày nay, cơng tác QLNL có vai trò quan trọng hàng đầu của tổ chức
và là hoạt động có ảnh hƣởng đến tất cả các hoạt động khắc trong tổ chức
nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức. Công tác QLNL đề ra: Mục tiêu của
tổ chức, chính sách và kế hoạch sử dụng nhân lực để đảm bảo phù hợp với lực
lƣợng lao động theo đúng vị trí, chức năng cơng việc của tổ chức.
Một nhiệm vụ quan trọng của QLNL là đề ra phƣơng hƣớng hoạt động
cho tổ chức nhằm duy trì ƣu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những
vấn đề liên quan về nhân lực, chiến lƣợc sử dụng nhân lực hiệu quả nhất. Qua

11


đây có thể thấy tầm quan trọng của QLNL với chiến lƣợc phát triển chung của
tổ chức.
Các khía cạnh về quản lý con ngƣời trong các doanh nghiệp, tổ chức đƣợc
nghiên cứu trong QLNL, nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng năng
suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Ngồi ra, thơng qua cơng tác
quản lý nhân lực, các tổ chức có thể đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân
viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, giúp nhân
viên làm việc trung thành, tận tâm với tổ chức.
* Nhân lực tại các trường đại học
Nhân lực trong Trƣờng Đại học bao gồm nhiều lực lƣợng khác nhau
nhƣ đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý nhà trƣờng và nhân viên phục vụ mà trung
tâm là đội ngũ giảng viên. Trong giới hạn nội dung nghiên cứu, Luận văn tập
trung nghiên cứu nhân lực là đội ngũ giảng viên - lực lƣợng chủ yếu của nhân
lực trong trƣờng, giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo
của nhà trƣờng.
Đội ngũ giảng viên trong các trƣờng đại học là đội ngũ những giảng viên,
những ngƣời làm nghề dạy học giáo dục, đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng cùng

chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho trƣờng đại
học đó, tổ chức đó. Họ thực hiện các công việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau
thơng qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ qui định của pháp luật,
thể chế xã hội. Nhƣ vậy, đội ngũ giảng viên trong các trƣờng đại học chính là
những thầy giáo, cơ giáo, những ngƣời làm nhiệm vụ giảng dạy và quản lý giáo
dục trong các trƣờng đại học.
Giảng viên là chức danh nghề nghiệp làm công tác giảng dạy ở các trƣờng
ĐH, CĐ. Điều 70, Luật giáo dục, đã nêu rõ: “Nhà giáo là ngƣời làm nhiệm vụ
giảng dạy, giáo dục trong nhà trƣờng, hoặc các cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo dạy
ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo
12


viên, ở cơ sở giáo dục ĐH và sau ĐH gọi là giảng viên” [27 . Vậy giảng viên
đƣợc hiểu đơn giản chính là nhà giáo ở các cơ sở giáo dục ĐH và sau ĐH.
Nhà giáo có các phẩm chất sau đây:
- Phẩm chất, đạo đức tƣ tƣởng tốt
- Đạt trình độ chuẩn đƣợc đào tạo về chun mơn, nghiệp vụ
- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp
- Lý lịch bản thân rõ ràng
Quyền hạn của giảng viên đƣợc quy định rất đầy đủ trong Luật giáo dục .
Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội ngày càng cao, địi hỏi đội ngũ
giảng viên khơng ngừng nâng cao và hoàn thiện về năng lực, phẩm chất chính trị,
đạo đức đối với ngƣời giảng viên ĐH. Giảng viên ĐH cần phải phấn đấu để có
trình độ hơn hẳn mặt bằng đào tạo và phải thƣờng xuyên tiếp cận tri thức mới,
nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp để có thể phục vụ tốt sự
nghiệp giáo dục đƣợc coi là “quốc sách hàng đầu” của quốc gia.
Giảng viên - ngƣời lao động trí thức, có đặc trƣng là lao động trí tuệ sáng
tạo, họ là những ngƣời làm công tác giảng dạy, trực tiếp tham gia vào quá trình
giáo dục ĐH nhằm đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, bồi dƣỡng và phát

triển nhân tài cho đất nƣớc. Giảng viên là lực lƣợng chủ yếu giữ vai trò quyết định
trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo của trƣờng đại học. Năng lực của đội ngũ
giảng viên là yếu tố quyết định chất lƣợng giảng dạy và học tập của các cơ sở giáo
dục. Ngồi năng lực chun mơn là giảng dạy, một yêu cầu khác đối với ngƣời
giảng viên là phải tích cực trong các hoạt động nghiên cứu khoa học. Để đạt đƣợc
mục tiêu này ngoài sự vƣơn lên của mỗi một giảng viên, thì vai trị khơng kém
phần quan trọng thuộc về các cơ sở đào tạo.
Quản lý nhân lực tại trƣờng đại học mà cụ thể chính là quản lý đội ngũ
giảng viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu đối với các trƣờng
trƣờng Đại học.
13


1.2.2. Nội dung công tác quản lý nhân lực trong các Trường Đại học
Công tác quản lý nhân lực trong các trƣờng Đại học bao gồm các nội
dung chính sau:
1.2.2.1. Công tác hoạch định nhân lực:
Công tác hoạch định nhân lực bao gồm việc dự báo các nhu cầu của tổ
chức trong tƣơng lai về nhân lực và cung cấp nhân lực, đề ra các chính sách,
các biện pháp và các bƣớc thực hiện đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ
cần thiết vào các thời điểm cần thiết để đáp ứng yêu cầu từng hoạt động, tạo
thuận lợi đạt mục tiêu, hiệu quả của tổ chức đã đề ra.
Cơng tác hoạch định NL đƣợc cụ thể hố bằng các quy hoạch, các kế hoạch
hay các dự án phát triển NL của tổ chức. Các tổ chức xây dựng các kế hoạch NL
ngắn hạn để có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của tổ chức,
nhằm đáp ứng nhanh chóng sự thay đổi đang diễn ra theo nhu cầu.
Công tác hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức dự đoán đƣợc khoảng
cách hiện tại và có những kế hoạch phát triển cho tƣơng lai về nhu cầu nhân
lực của tổ chức, từ đó chủ động dự đốn những khó khăn và tìm giải pháp
khắc phục, đáp ứng nhu cầu nhân lực. Thông qua công tác hoạch định nhân

lực, tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực
mà tổ chức hiện có. Cơng tác hoạch định nhân lực cần gắn liền với chiến lƣợc
của tổ chức.
Công tác hoạch định nhân lực trong các trƣờng đại học là cơng việc đầu
tiên nhƣng có ý nghĩa quan trọng đối với công tác quản lý nhân lực ở trƣờng
đại học. Nếu làm tốt công tác hoạch định sẽ bảo đảm đủ về số lƣợng, cơ cấu
ĐNGV cho từng ngành đào tạo.
Để công tác hoạch định nhân lực đƣợc xây dựng có cơ sở khoa học, các
trƣờng cần dựa trên nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ nhà giáo và CBQL
giáo dục trong trƣờng; t lệ GV/SV; trình độ đào tạo của GV... Bên cạnh đó,
14


việc xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV phải đảm bảo những đặc trƣng của
trƣờng về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng.
Công tác hoạch định nhân lực đối với ĐNGV ở các trƣờng đại học bao
gồm các nội dung sau cụ thể đây:
- Quy hoạch về số lƣợng và cơ cấu ĐNGV các trƣờng đại học: trên cơ
sở chiến lƣợc, kế hoạch phát triển của trƣờng và tình hình phát triển kinh tế xã hội cần dự báo đƣợc số lƣợng NNL cần thiết theo cơ cấu hợp lý. Cơ cấu
ĐNGV các trƣờng đại học hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu ngành nghề,
lĩnh vực đào tạo của các trƣờng. Điều này có thể nhận biết ở việc đƣa ra định
mức (số lƣợng) sử dụng lao động ở ngành, mỗi lĩnh vực chuyên môn đào tạo.
- Quy hoạch về chất lƣợng ĐNGV các trƣờng đại học: căn cứ định
hƣớng và mục tiêu chiến lƣợc trong phát triển của trƣờng, hoạch định chất
lƣợng ĐNGV các trƣờng cần đƣa ra đƣợc yêu cầu về chất lƣợng ĐNGV trong
giai đoạn thực hiện. Các yêu cầu này thể hiện ở số lƣợng giảng viên có năng
lực cần thiết nhằm đáp ứng việc thực hiện nhiệm vụ của từng vị trí cơng tác,
từng chun mơn giảng dạy. Đây chính là một nội dung đặc trƣng của công
tác quy hoạch phát triển ĐNGV trong các trƣờng đại học về chất lƣợng so với
quy hoạch NNL thƣờng chỉ quan tâm tới số lƣợng ngƣời lao động.

- Hoạch định phƣơng hƣớng phát triển, xây dựng chiến lƣợc với các cơ
chế và chính sách để quản lý và phát triển ĐNGV của trƣờng đại học. Đây là
một nội dung quan trọng của công tác quy hoạch phát triển ĐNGV trong các
trƣờng đại học.
1.2.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực đƣợc hiểu là là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
đúng ngƣời để thoả mãn yêu cầu công việc và bổ sung cho lực lƣợng lao động
hiện có. Mục đích của tuyển dụng là lựa chọn đƣợc nhân lực có kỹ năng, kiến

15