MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẤN XÂY DỰNG SỐ 12

Chuyên đề thực tập
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẤN XÂY DỰNG SỐ 12
1. Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty:
Trả lương lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất
lớn trong việc giúp cho Công ty đạt được hiệu suất cao cũng như tác
động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động.
Một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền lương
công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết
phục họ về lượng tiền lương đó.
Tuy Công ty đã áp dụng các hình thức trả lương theo đúng quy
định của Nhà nước, tíên hành điều chỉnh, đổi mới theo từng giai đoạn
phát triển song vẫn còn tồn tại những thiếu sót cần phải hoàn thiện,
cần phải có các biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác
quản lý tiền lương tại Công ty.
1.1. Hoàn thiện Chiến lược Nguồn nhân lực:
- Kế hoạch hoá Nguồn nhân lực: tiến hành đánh giá, xác định nhu
cầu về nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu công việc của Công ty và
xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó. Kế
hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến
lược sản xuất kinh doanh, nó ảnh hưởg trực tiếp đến công tác tổ chức
lao động tiền lương của Công ty.
Nguyễn Thị Thu Hà 1 Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập
- Chú trọng đến công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động để đưa
ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, giúp tìm được
những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt
tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt, kỹ năng phù hợp
với sự phát triển của Công ty, tránh các thiệt hại rủi ro trong quá trình
thực hiện công việc. Công ty nên tuyển chọn những người có kỷ luật,
trung thực, gắn bó với công việc với Công ty.

- Căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ của quá trình sản xuất kinh doanh
để bố trí, sử dụng lao động một cách hợp lý, nâng cao hiệu quả lao
động.
- Đưa ra các giải pháp nhằm sửa đổi bổ sung, hoàn thiện cơ cấu bộ
máy, cơ cấu lao động sao cho tối ưu nhất, đáp ứng được yêu cầu phát
triển của Công ty.
- Tinh giản bộ máy quản lý theo hướng gọn nhẹ và hiệu quả, giải
quyết được các vấn đề chồng chéo chức năng nhiệm vụ, giảm bớt các
bộ phận không cần thiết, các bộ phận làm việc kém hiệu quả. Kết hợp
với phương án bố trí việc làm hoặc thuyên chuyển người lao động từ
công việc này sang công việc khác, từ địa dư này sang địa dư khác.
- Công ty nên xây dựng và sử dụng các thang tiến bộ nghề nghiệp (
hay còn gọi là thang công việc, các con đường nghề nghiệp ) để giúp
người lao động nhìn thấy được các khả năng tiến bộ trong Công ty, để
họ có thể kế hoạch hoá việc đào tạo và tích luỹ kinh nghiệm nhằm đạt
được các mục tiêu nghề nghiệp cụ thể.
Nguyễn Thị Thu Hà 2 Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập
- Công ty chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân
viên làm việc tích cực và sáng tạo. Công ty cần tạo động lực cho
người lao động trên các lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn
thực hiện công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để người
lao động hoàn thành nhiệm vụ, kích thích lao động nhằm hướng tới
việc đạt mục tiêu của tổ chức.
- Quan tâm, khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo và
cán bộ công nhân viên đi học về nghiệp vụ, chuyên môn, ngoại ngữ, vi
tính…
- Tổ chức các đợt đi tham quan, học tập trong và ngoài nước, các
đợt tập huấn ngắn hạn để nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ. Đặc biệt
chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đương nhiệm, công

tác quy hoạch và đào tạo cán bộ kế cận.
- Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm máy móc thiết bị hiện
đại đáp ứng yêu cầu ngày một cao của quá trình sản xuất kinh doanh.
1.2. Hoàn thiện công tác xây dựng cơ chế và quy chế trả lương trong
Công ty:
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao
động trong Công ty bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành
nghề, uy tín của Công ty, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến…Một
cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất
lượng lao động, giúp Công ty thu hút và duy trì được những cán bộ,
nhân viên giỏi.
Nguyễn Thị Thu Hà 3 Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập
- Công ty không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản
phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu
vào mà nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất. Công ty phải xác định
được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong
cùng ngành, đưa ra các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu
hút và lưu giữ nhân viên.
- Tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động
trước khi xây dựng cơ chế trả lương. Công ty cần lưu ý đến các vấn
đề như mức lương tối thiểu nhà nước quy định, lương thử việc, lương
thời vụ…
- Phân loại lao động trong Công ty theo đặc thù công việc và yêu
cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức
danh nào là then chốt trong Công ty, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị
trường lao động thì cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù
lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất
công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu
quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm

có vị trí, tính chất công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả
lương sẽ giúp Công ty trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương
công bằng hơn.
Nguyễn Thị Thu Hà 4 Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập
- Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của Công ty để lựa chọn cách
thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là
số tiền cố định mà Công ty trả cho người lao động hàng tháng tương
ứng với vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao
động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc
hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời gian hay trên đơn vị sản
phẩm, trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp hàng tháng. Mỗi cách trả
lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao
động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ
đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra
động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo
đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ
khoán. Thực tế, các Công ty vừa và nhỏ nên áp dụng cả hai cách trả
lương này.
- Trưng cầu ý kiến của người lao động để biết được ưu, nhược
điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục.
Công ty phải nắm rõ mong muốn, nguyện vọng và quan điểm của
người lao động về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương...,
tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm
cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do
chính họ xây dựng và quyết định.
- Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh
doanh. Công ty cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế
hoạch vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao
động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.

* Các bước xây dựng Quy chế trả lương:
Nguyễn Thị Thu Hà 5 Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập
- Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm:
Dự báo Công ty cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên
doanh thu là bao nhiêu, đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn
giá này sẽ là cơ sở để xác định lương cơ bản cho các nhóm chức
danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản
phẩm.
- Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách:
Liệt kê các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách
nhiệm thành một nhóm chức danh. Ví dụ như: Trình độ đào tạo, kinh
nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công
việc; tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận.
Trên cơ sở những yếu tố này, xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng
với mỗi chức danh. Công ty cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn
cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người
cao nhất và thấp nhất trong Công ty và các vị trí liền kề.
- Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động:
Với mỗi loại tính chất lao động, mỗi bộ phận trong Công ty có thể
áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể
áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị
trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp
dụng cả hai cách tính lương nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình
thức.
Nguyễn Thị Thu Hà 6 Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập
Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả
khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm
thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh cho bộ

phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.
Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương
theo kết quả công việc hoàn thành là Công ty phải xác định một tỷ lệ
hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu
nhập cho người lao động. Công ty cũng nên đặt ra các mức hoàn
thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán
thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người
lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc.
- Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng
và xử phạt.
Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương
Công ty cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt
đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc
này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực
tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá
nhân được thực hiện triệt để và nghiêm túc.
- Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính
sách lương đặc biệt
Nguyễn Thị Thu Hà 7 Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập
Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời
điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh dó, quy chế cần xác
định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được Công ty cử
đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kì thai sản đối với lao
động nữ…
- Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy
chế:
Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi
ban hành chính thức, Công ty cần họp phổ bíên và lấy ý kiến của
người lao động. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần

và động lực của nhân viên càng cao. Mỗi người lao động trong Công
ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình, những
chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Cơ chế hoặc chính
sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục xem xét, đánh
giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu
mới.
2. Giải pháp hoàn thiện quản lý tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng
số 12 ( VINACONEX 12 ):
Nguyễn Thị Thu Hà 8 Quản lý kinh tế 47A