Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, nhân viên công ty dịch vụ bảo vệ kỹ an tại tp hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN ĐỨC TUẤN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỚNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÁN BỘ,
NHÂN VIÊN CÔNG TY DỊCH VỤ BẢO VỆ KỸ AN TẠI TP.
HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH- NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN ĐỨC TUẤN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỚNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÁN BỘ,
NHÂN VIÊN CÔNG TY DỊCH VỤ BẢO VỆ KỸ AN TẠI TP.
HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 8340101

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN DỤC THỨC

TP. HỒ CHÍ MINH- NĂM 2019


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
---    --Nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực không còn là 1 vấn đề mới mẻ, nhưng
lại luôn là vấn đề thời sự đối với con đường phát triển hay thành công của mỗi tổ
chức, doanh nghiệp. Việc giữ chân được những nhân sự tốt, có kinh nghiệm và tâm
huyết với doanh nghiệp không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định, giảm bớt rủi
ro khi phải tìm kiếm nhân sự thay thế, chi phí đào tạo, chi phí rủi ro… mà còn là động
lực phát triển cho chính doanh nghiệp khi nhân sự giỏi luôn biết và hiểu nhu cầu của
bản thân và doanh nghiệp họ phục vụ.
Với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, nhân viên Công
ty dịch vụ Bảo vệ Kỹ An tại thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả muốn tìm hiểu để xác
định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, nhân viên tại đơn vị mình đang
công tác, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, từ đó đưa ra những hàm ý
quản trị giúp nhà quản trị có những kế sách phù hợp nhằm nâng cao sự gắn bó của
cán bộ nhân viên công ty trong giai đoạn hiện nay.
Phương pháp nghiên cứu trong luận văn này bao gồm: phương pháp nghiên
cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ,
nhân viên bao gồm: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và Chế độ đãi ngộ.
Hiểu được những yếu tố này cũng như mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tới
sự gắn bó của cán bộ, nhân viên sẽ giúp ban lãnh đạo công ty dịch vụ bảo vệ Kỹ An

có những điều chỉnh hợp lý để đạt mục tiêu duy trì ổn định và phát triển thành công
ty TOP 10 trong ngành tại Việt Nam.


ii

LỜI CAM ĐOAN
---    --Luận văn này chưa từng được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một
trường đại học nào. Luận văn này là công trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả
nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã được công bố trước đây
hoặc các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn
đầy đủ trong luận văn.

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2019
Tác giả

Nguyễn Đức Tuấn


iii

LỜI CẢM ƠN
---    --Lời đầu tiên tôi xin trân trọng cám ơn Thầy Hiệu trưởng, Ban giám hiệu trường
Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh và Ban lãnh đạo Khoa Sau đại học đã tổ chức
và tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho tôi được có cơ hội dự học lớp Cao học Quản trị
kinh doanh năm 2017 – 2019 tại nhà trường.
Đồng thời tôi xin chân thành cám ơn đến Quý thầy cô giảng viên sau đại học
- những người đã truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt hai năm học cao học vừa qua
tại nhà trường.
Và tôi vô cùng cám ơn TS. Trần Dục Thức đã tận tình hướng dẫn, nhiệt tình

giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Cám ơn tất cả Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp tại cơ quan đã động viên, tạo
điều kiện hỗ trợ cho tôi có nhiều thời gian để thực hiện và hoàn thành luận văn này.
Chân thành cảm ơn./.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2019
Học viên

Nguyễn Đức Tuấn


iv

MỤC LỤC
TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................ I
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... II
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... III
MỤC LỤC ............................................................................................................... IV
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ........................................................................... IX
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. X
DANH MỤC VIẾT TẮT ...................................................................................... XII
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ........................................................... 1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI...................................................................................... 1
1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ..................................................... 2
1.2.1 Nghiên cứu trên thế giới ............................................................................ 2
1.2.2 Nghiên cứu trong nước .............................................................................. 4
1.3. MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ..................................................... 6
1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................. 6
1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 7
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................. 7
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................................... 7

1.6. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................... 8
1.6.1. Ý nghĩa thực tiễn ....................................................................................... 8
1.6.2. Ý nghĩa khoa học ....................................................................................... 8
1.7. CẤU TRÚC CỦA ĐỀ TÀI ................................................................................ 8
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................ 9


v

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 10
2.1. SỰ GẮN BÓ, TẦM QUAN TRỌNG VÀ THÀNH PHẦN CỦA SỰ GẮN BÓ
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ...................................................................... 10
2.1.1. Một số khái niệm về sự gắn bó nhân viên đối với tổ chức ....................... 10
2.1.2 Tầm quan trọng của sự gắn bó nhân viên đối với tổ chức ....................... 11
2.1.3. Các thành phần của sự gắn bó nhân viên với tổ chức ............................ 12
2.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI.................................... 14
2.2.1. Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn bó với tổ chức của Meyer &
Allen (1990) .......................................................................................................... 14
2.2.2. Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) .................................... 15
2.3. NHỮNG NGHIÊN CỨU ĐI TRƯỚC ............................................................ 18
2.3.1. Các nghiên cứu trên thế giới ..................................................................... 18
2.3.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ...................................................................... 21
2.3.3. Tóm lược các nghiên cứu trước ................................................................ 24
2.4. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................. 26
2.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 26
2.4.2. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .................................................................... 28
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 31
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 32
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU.......................................................................... 32
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ........................................................................... 33

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ................................................................ 33
3.2.2. Kết quá nghiên cứu định tính ................................................................. 34
3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ...................................................................... 35
3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu ............................................................................. 35


vi

3.3.2. Quá trình thu thập dữ liệu ...................................................................... 36
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .............................................................. 36
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .......................................................................................... 40
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................. 41
4.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY DỊCH VỤ BẢO VỆ KỸ AN TẠI TPHCM .. 41
4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................ 41
4.1.2. Lĩnh vực hoạt động .................................................................................. 42
4.2. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU......................................................................... 46
4.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO THÔNG QUA PHÂN
TÍCH CRONBACH’S ALPHA.............................................................................. 48
4.3.1. Kiểm định thang đo Bản chất công việc ................................................. 48
4.3.2. Kiểm định thang đo Đào tạo – thăng tiến............................................... 49
4.3.3. Kiểm định thang đo Lãnh đạo ................................................................ 49
4.3.4. Kiểm định thang đo Đồng nghiệp ........................................................... 50
4.3.5. Kiểm định thang đo Đãi ngộ ................................................................... 51
4.3.6. Kiểm định thang đo Sự gắn kết ............................................................... 51
4.3.7. Tổng hợp Kiểm định thang đo ................................................................ 52
4.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ................................................. 52
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến độc lập ......................... 52
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo yếu tố phụ thuộc “Sự gắn bó cán
bộ, nhân viên” .................................................................................................... 56
4.5. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CÁC BIẾN .................................................... 57

4.6. PHÂN TÍCH HỒI QUY................................................................................... 59
4.6.1. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình: ......................... 59


vii

4.6.2. Kết quả mô hình hồi quy ......................................................................... 60
4.6.3. Kiểm tra đa cộng tuyến, hiện tượng tự tương quan và phân phối chuẩn
phần dư .............................................................................................................. 61
4.7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA TRUNG BÌNH TỔNG THỂ ............ 63
4.7.1. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên theo “Giới tính”. .......................... 63
4.7.2. Kiểm định sự gắn kết của nhân viên theo “Chức vụ” ........................... 64
4.7.3. Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Trình độ học vấn” ................ 66
4.7.4. Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Thâm niên công tác” ........... 66
4.7.5. Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Độ tuổi” ................................ 67
4.8. THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU ........................................................................ 68
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .......................................................................................... 70
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 71
5.1. KẾT LUẬN ....................................................................................................... 71
5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................................................................... 72
5.2.1. Bản chất công việc ................................................................................... 72
5.2.2. Lãnh đạo .................................................................................................. 73
5.2.3. Đồng nghiệp ............................................................................................. 75
5.2.4. Đãi ngộ ..................................................................................................... 77
5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
................................................................................................................................... 79
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 .......................................................................................... 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 81
Tiếng Việt ........................................................................................................... 81
Tiếng Anh........................................................................................................... 81

viii

PHỤ LỤC ................................................................................................................... I
Phụ lục 1A. Biên bản thảo luận nhóm ............................................................... I
Phụ lục 1B. Phiếu khảo sát ...............................................................................IV
PHỤ LỤC 2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ............................... VIII


ix

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 2.1 Lý thuyết ba thành phần của sự gắn kết ......................................................... 15
Hình 2.2. Tháp nhu cầu Maslow ................................................................................... 16
Hình 2.3. Mô hình tác động của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết của Vandemberghe
& Tremblay (2008) ...................................................................................................... 19
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên do Alimohamaddi & Neyshabor (2013) thực hiện ....................... 20
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Michelle Botterweck (2007) ................................ 21
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ....................................... 22
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Cẩm Vân (2013) ..................................... 24
Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 28
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 32
Hình 4.1. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa .......................................................... 63


x

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Tổng kết các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ........................ 25
Bảng 3.1. Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu ….
……………34
Bảng 4.1. Thống kê các đối tượng khảo sát .................................................................. 46
Bảng 4.2. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo Bản chất công việc .......................... 48
Bảng 4.3. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo Đào tạo – thăng tiến......................... 49
Bảng 4.4. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo Lãnh đạo .......................................... 49
Bảng 4.5. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo Đồng nghiệp .................................... 50
Bảng 4.6. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo Đãi ngộ ............................................ 51
Bảng 4.7. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo Sự gắn bó ......................................... 51
Bảng 4.8. Tổng hợp các nhân tố sau khi kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Alpha ............................................................................................................................. 52
Bảng 4.9. Kiểm định KMO lần 1 các biến độc lập ....................................................... 53
Bảng 4.10. Kết quả phân tích phương sai trích các biến độc lập .................................. 54
Bảng 4.11. Ma trận xoay nhân tố .................................................................................. 55
Bảng 4.12. Kiểm định KMO biến phụ thuộc ................................................................ 56
Bảng 4.13. Kết quả phản tích EFA đối với yếu tố phụ thuộc ....................................... 56
Bảng 4.14. Các biến trong các nhóm nhân tố ............................................................... 57
Bảng 4.15. Kết quả phân tích tương quan ..................................................................... 57
Bảng 4.16. Độ phù hợp của mô hình ............................................................................ 59
Bảng 4.17. Phân tích phương sai................................................................................... 59
Bảng 4.18. Tổng hợp kết quả hồi quy ........................................................................... 59


xi

Bảng 4.19. Mức độ tác động các nhân tố ...................................................................... 61
Bảng 4.20. Kiểm tra đa cộng tuyến ............................................................................... 62
Bảng 4.21. Kiểm định t về sự gắn bó theo “Giới tính” ................................................. 64

Bảng 4.22. Kiểm định t về sự gắn bó theo “Chức vụ” .................................................. 64
Bảng 4.23. Kiểm định ANOVA về sự gắn kết của nhân viên theo "Trình độ học vấn"
....................................................................................................................................... 66
Bảng 4.24. Kiểm định ANOVA về sự gắn kết của nhân viên theo "Thâm niên công tác"
....................................................................................................................................... 67
Bảng 4.25. Kiểm định ANOVA về sự gắn kết của nhân viên theo "Độ tuổi " ............. 68
Bảng 4.26. Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................................ 69
Bảng 5.1. Trung bình thang đo Bản chất công việc ...................................................... 72
Bảng 5.2. Trung bình thang đo Lãnh đạo ..................................................................... 73
Bảng 5.3. Trung bình thang đo Đồng nghiệp ................................................................ 75
Bảng 5.4. Trung bình thang đo Đãi ngộ ........................................................................ 77


xii

DANH MỤC VIẾT TẮT

AJDI

: Mô hình phương trình cấu trúc

CV

: Bản chất công việc

DN

: Đồng nghiệp

DNGO

: Đãi ngộ

EFA

: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

JDI

: Chỉ số mô tả công việc

KMO

: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

LD

: Lãnh đạo

R2

: Adjust R Square (hệ số điều chỉnh)

SEM

: Mô hình phương trình cấu trúc

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho

khoa học xã hội)

VIF

: Hệ số phóng đại phương sai

TT

: Cơ hội đào tạo và thăng tiến

TVE

: Tổng phương sai trích

TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh


1

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Vấn đề nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã được nói đến nhiều trên thế giới,
nhất là những nước sớm trải qua cuộc cách mạng công nghiệp như ở Tây Âu, Bắc
Mỹ. Ở Việt Nam, vấn đề này cũng được nói rất nhiều trong thời gian gần đây. Hiện
nay, hiện tượng "chảy máu chất xám" càng trở nên phổ biến bởi nhiều nhân viên
không thỏa mãn với môi trường làm việc, muốn tìm cơ hội thăng tiến và cống hiến ở
một công ty mới. Việc giữ chân nhân viên giỏi đang là một vấn đề nhức nhối đối với
nhiều doanh nghiệp, không chỉ là những ngành yêu cầu trình độ cao.

Sự nghiệp kinh doanh của một doanh nghiệp thành hay bại, mấu chốt là vấn
đề nhân lực và quản trị nhân sự. Xét ở góc độ quản trị học, việc nhân viên chuyển
việc là một hiện tượng bình thường. Nguyên nhân chung lý giải cho hiện tượng này
là ở bất cứ tổ chức nào do con người tạo thành cũng chứa sẵn trong nó những mâu
thuẫn và xung đột giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Vấn đề rất khó đặt ra cho
các nhà quản trị và bộ phận nhân sự là làm sao cho lợi ích cá nhân và tập thể phải
được dung hòa. Khi đó doanh nghiệp mới có thể phát triển bền vững được. Tất nhiên,
nhà quản trị rất muốn cho nhân viên hài lòng, để họ có thể ở lâu, cống hiến hết mình
cho công ty, không phải tuyển người, không phải đào tạo lại vừa mất công sức, vừa
mất tiền của của công ty. Nhưng, làm thế nào để nhân viên hài lòng và gắn bó với
công ty, nếu chỉ bằng biện pháp tăng thu nhập (vì phần đông, giới công nhân, bảo vệ
là những lao động có trình độ văn hóa chưa được cao, thì thu nhập đối với họ có thể
là quan trọng) thì sẽ đi ngược lại lợi ích ngắn hạn của các cổ đông- đòi hỏi kinh doanh
phải có lãi. Vậy còn cách nào khác?
Nếu như đối với những doanh nghiệp sản xuất, tài sản của doanh nghiệp sẽ gồm
cả tài sản vật chất lẫn nguồn lao động, thì đối với doanh nghiệp dịch vụ như Công ty
DV bảo vệ Kỹ An, thì tài sản chính của công ty là nguồn lao động. Thiếu nguồn lao
động- công ty lập tức giảm doanh thu, mất khách hàng. Xu hướng chuyển việc của
nhân viên trong các công ty dịch vụ bảo vệ đang ngày càng tăng do những đề nghị


2

hấp dẫn hơn từ các công ty cạnh tranh, hoặc do chính bản thân họ cảm thấy chưa thỏa
mãn với công việc hiện tại. Hơn nữa, với một nơi có thị trường lao động dồi dào như
ở TP. Hồ Chí Minh thì tỉ lệ chuyển việc đang ở mức cao. Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ
An đặt mục tiêu duy trì nhân viên là chiến lược phát triển lâu dài của công ty. Tuy
nhiên hoạt động duy trì nguồn nhân lực của công ty hiện nay còn nhiều hạn chế, chưa
xây dựng được sự gắn bó của nhân viên với công ty. Bên cạnh đó, trong những năm
gần đây tình hình lượng nhân viên xin thôi việc ở công ty Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ

An tăng đáng kể, nhất là sau những mùa Tết, điều này làm cho các cấp quản lý của
công ty lo ngại và rất muốn cải thiện tình hình.
Với lý do đó, tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hướng đến sự
gắn bó của cán bộ, nhân viên công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại TP. Hồ Chí Minh”
làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
1.2. Tình hình nghiên cứu liên quan
1.2.1 Nghiên cứu trên thế giới
Hiện có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới tiếp cận đến sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức. Một trong những nỗ lực đầu tiên để đưa ra một khung lý thuyết về
sự gắn bó là của Becker (1960) dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức.
Vishwanath V. Baba và Muahammad Jamal (1979) đã thực hiện nghiên cứu: “Về lý
thuyết cam kết của Becker: Một xác minh thực nghiệm trong giới Công nhân” sau khi
khảo sát 377 công nhân sản xuất (68% là nam) ở 6 công ty tại Vancouver, Canada.
Theo đó, tác giả đã chỉ ra ba nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của các công nhân đối
với tổ chức là: nhân khẩu, bối cảnh công việc và các yếu tố công việc. Trong đó, các
yếu tố công việc bao gồm: sự đa dạng của công việc, thời gian thảnh thơi, sự giúp đỡ,
di chuyển thuận lợi.
Một cách tiếp cận khác, để đo lường sự gắn bó của nhân viên có thể sử dụng
các biện pháp trực tiếp đánh giá nhận thức của cá nhân. Mowday, Steers & Porter
(1979) đã xây dựng một thang đo ý thức gắn bó tổ chức của nhân viên bằng nghiên
cứu: “Đo lường gắn kết với tổ chức” sử dụng thang đo Linkert 7 mức, với 2.563 công


3

nhân viên, ở 9 lĩnh vực khác nhau đã được khảo sát. Bằng việc sử dụng định nghĩa:
Organizational Commitment, viết tắt là “OC”, tạm dịch là Cam kết với tổ chức: là
sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ
chức, Mowday và cộng sự đã xác định được 3 nhân tố của OC: tin tưởng tuyệt đối
vào tổ chức, sẵn sàng nỗ lực làm việc vì tổ chức, và mong muốn một cách mạnh mẽ

là thành viên của tổ chức. Những khía cạnh này bao gồm tiền lương, cơ hội thăng
tiến, phúc lợi, giám sát, tổ chức và quản lý, mối quan hệ đồng nghiệp, tính chất công
việc, sự công nhận và trách nhiệm. Mỗi khía cạnh được đánh giá với bốn mục, và
tổng số điểm được tính từ tất cả 36 mục. Mỗi mục hỏi được đánh giá từ rất không
đồng ý đến rất đồng ý.
Để hiểu rõ hơn cấu trúc các yếu tố quyết định liên quan đến sự hài lòng công
việc và sự gắn bó với tổ chức như thế nào, Stefan Gaertner (1999) với nghiên cứu:
“Yếu tố quyết định cấu trúc của sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức trong mô
hình luân chuyển nhân sự” dữ liệu khảo sát bao gồm 7.040 nhân viên văn phòng. Tác
giả đã tiến hành phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) với 10 nhân tố:
(Lương, cơ hội thăng tiến, phân phối công bằng, hỗ trợ của đồng nghiệp, hỗ trợ của
cấp trên, khối lượng công việc, sự xung đột, không minh bạch, quyền tự chủ, thói
quen) để đo lường mức độ và cách thức ảnh hưởng của các nhân tố này đến sự hài
lòng công việc và sự gắn bó. Kết quả nghiên cứu cho thấy: Lương không có tác dụng
đáng kể đến cả sự hài lòng công việc và sự gắn bó, cả 10 nhân tố đều có mối quan hệ
trực tiếp với sự hài lòng công việc nhưng chỉ có ba nhân tố: Cơ hội thăng tiến, phân
phối công bằng, hỗ trợ của cấp trên là có mối quan hệ trực tiếp với sự gắn bó; các
nhân tố còn lại (ngoại trừ lương) có mối quan hệ với sự gắn bó thông qua sự hài lòng
công việc.
Saks (2006) phát hiện ra rằng sự gắn bó sâu sắc của nhân viên ảnh hưởng đến
kết quả kinh doanh của mọi tổ chức trong nhiều khía cạnh, chẳng hạn như sự hài lòng
trong công việc, cam kết của tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc và hành vi nhân viên. Vì lý do
này, sự gắn bó tại nơi làm việc tạo ra trải nghiệm công việc và tinh thần tích cực đối
với nhân viên có động lực làm việc lành mạnh và hiệu suất làm việc cao. Hơn nữa,


4

nhân viên có tính gắn bó cao ít có khuynh hướng từ chức, họ đáng tin cậy và duy trì
một mối quan hệ tốt với tổ chức. Nhân viên cảm thấy tràn đầy năng lượng và tận tâm

hơn khi họ có một thái độ tích cực đối với môi trường làm việc.
Theo “Tổ chức và xu hướng hỗ trợ nhân viên toàn cầu 2013” của Hay Group
đã thực hiện nghiên cứu và thu thập dữ liệu khảo sát từ các tổ chức bao trùm tất cả
các khu vực trên thế giới, dựa trên ý kiến của hơn sáu triệu nhân viên. Cho thấy: hai
phần năm lực lượng lao động toàn cầu có ý định nhảy việc trong vòng năm năm.
Các tổ chức cần phải có những chiến lược để đảm bảo sự gắn bó lâu dài của
nhân viên. Những thất bại trong việc cải thiện môi trường làm việc sẽ làm các nhân
viên bất mãn để đi tìm những điều kiện tốt hơn. Do đó, các nhà lãnh đạo không những
xác định điều gì thúc đẩy nhân viên gắn bó với tổ chức mà còn phải hiểu quá trình
chuyển đổi và thay đổi. Nếu không, tổ chức sẽ phải gánh chịu những nguy cơ, thiệt
hại từ việc nhân viên làm việc không hiệu quả hoặc hiện tượng chảy máu chất xám,
mất đi những tài năng tốt nhất của họ.
Một nghiên cứu mới nhất của Hay Group (2015) về sự gắn bó của nhân viên:
“Tham gia trái tim & tâm trí: chuẩn bị cho một thế giới thay đổi” khẳng định: Một
lực lượng lao động hiệu suất cao là tài sản quan trọng đối với bất kỳ tổ chức. Kết quả
cho thấy rằng các tổ chức có sự gắn bó hiệu quả đạt 4,5 lần tốc độ tăng trưởng doanh
thu so với các đối thủ cạnh tranh
Đặc biệt, nghiên cứu này đề cập đến khái niệm “Megatrends” có 5 thách thức
mà thế giới phải đối mặt trong xu hướng toàn cầu hóa đó là: sự minh bạch, sự nhạy
bén, sự hợp tác, đổi mới và năng suất. Cụ thể là trong thời đại công nghệ thông tin và
truyền thông ngày nay, thì việc các đối thủ cạnh tranh tìm kiếm nhân tài trở nên dễ
dàng hơn và môi trường cạnh tranh khốc liệt hơn.
1.2.2 Nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam các công trình nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên
với nhiều cách tiếp cận khác nhau như:


5

Nghiên cứu: “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc

trong bối cảnh Việt Nam” của Trần Kim Dung và Morris Abraham (2005). Nghiên
cứu này thăm dò mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và ý thức gắn kết với
tổ chức. Dựa trên mẫu nghiên cứu gồm 396 nhân viên làm toàn thời gian ở TP. Hồ
Chí Minh chỉ ra rằng 3 thành phần của ý thức gắn kết (tự hào, nỗ lực và trung thành)
với tổ chức bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc của nhân viên (công
việc, tiền lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến). Trong đó, sự thỏa mãn về giám
sát đến tự hào và công việc đến nỗ lực có ảnh hưởng lớn nhất. Nó chỉ ra rằng nhân
viên làm việc tích cực và tự hào đối với công ty của họ chính vì họ thích công việc
và có mối quan hệ tốt ở nơi làm việc.
Nghiên cứu của Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), với đề tài:
“Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp tại Công ty
CP Đông Á”. Kết quả ước lượng mô hình hồi qui cho thấy: Cơ hội phát triển nghề
nghiệp; Chế độ đãi ngộ lương thưởng; và Hệ thống bảng mô tả công việc là 3 nhân
tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở kết
quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Nguyễn Cẩm Vân (2013), với đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Vinaconec-VNC”. Sau khi
đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố
(EFA) cho thấy có 9 nhân tố được rút trích ra. Kết quả phân tích hồi quy bội đã xác
định được sự gắn bó của nhân viên Công ty cổ phần Vinaconex-VCN chịu sự ảnh
hưởng của 4 yếu tố gồm: Sự hỗ trợ cấp trên; Văn hóa tổ chức; Môi trường kinh doanh;
và Lương và thưởng, trong đó yếu tố lương thưởng có tác động nhiều nhất đến sự gắn
bó của nhân viên, tiếp đó là sự hỗ trợ của cấp trên, văn hóa và cuối cùng là môi trường
kinh doanh, tất cả đều tác động cùng chiều với sự gắn bó, trừ biến môi trường kinh
doanh có tác động ngược chiều với sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Nghiên cứu của Đỗ Xuân Khánh & Lê Kim Long (2015), với đề tài: “Nghiên


6

cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng công ty xăng dầu Quân đội”. Bài viết
nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với doanh
nghiệp tại Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội. Mô hình nghiên cứu trong bài viết đã
kế thừa có điều chỉnh thang đo của Mowday và cộng sự (1979). Phương pháp đánh
giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được
sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả ước lượng mô hình
hồi qui cho thấy: Đánh giá nhân viên; Xác định công việc; Đào tạo, Đãi ngộ và lương
thưởng; và Tuyển dụng là các nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết
với doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất
nhằm hoàn thiện và nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Dương Ngọc Phương (2016), với đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng
đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty xây dựng thương mại Sài Gòn 5 TP.HCM”.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy cho thấy, mô hình có
6 yếu tố gồm: Điều kiện làm việc; Cơ hội thăng tiến; Sự phù hợp với mục tiêu nghề
nghiệp; Chính sách tiền lương; Chính sách khen thưởng; và Mối quan hệ với lãnh đạo
tác động đến sự gắn bó của nhân viên với công ty.
1.3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1.1. Mục tiêu tổng quát
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Dịch
vụ bảo vệ Kỹ An tại TP. Hồ Chí Minh. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất hàm ý
quản trị giúp lãnh đạo công ty có những biện pháp nhằm gia tăng sự gắn bó của cán
bộ, nhân viên với công ty nhằm duy trì lao động ổn định, đảm bảo hoạt động chuyên
môn đối với công ty
1.3.1.2. Mục tiêu cụ thể
-

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Dịch
vụ bảo vệ Kỹ An tại TP. HCM.

7

-

Đo lường mức độ tác động của các yếu tố trên đến sự gắn bó của nhân viên đối
với Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại TP. HCM.

-

Đề xuất các hàm ý quản trị giúp Ban lãnh đạo Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại
TP. HCM xây dựng phương án nâng cao sự gắn bó của nhân viên lâu dài với tổ
chức.
1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu

-

Yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Dịch vụ bảo
vệ Kỹ An tại TP. HCM?

-

Mức độ tác động của các yếu tố trên đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công
ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại TP. HCM như thế nào?

-

Hàm ý quản trị nào giúp Ban lãnh đạo Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại TP.
HCM xây dựng phương án nâng cao sự gắn bó của nhân viên lâu dài với tổ chức?

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối
với Công ty Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An.
Đối tượng khảo sát là nhân viên và cán bộ quản lý đang làm việc tại Công ty
Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An.
Phạm vi nghiên cứu:
-

Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ
An

-

Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ 12/2018 đến 05/2019

1.5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
 Nghiên cứu định tính: Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trước để đề xuất
mô hình nghiên cứu sơ bộ, sau đó thực hiện thảo luận nhóm thiết lập bảng câu hỏi sử
dụng cho nghiên cứu chính thức.


8

 Nghiên cứu định lượng: được sử dụng trong nghiên cứu chính thức bằng cách
thu thập thông tin qua bảng câu hỏi điều tra thông qua khảo sát nhân viên tại Công ty
Dịch vụ bảo vệ Kỹ An. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được gửi đến các nhân viên
công ty và xử lý bằng SPSS. Các dữ liệu thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân
tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Tiếp đến, phân

tích hồi quy được áp dụng để xác định chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của từng
yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An, và cuối
cùng là phân tích sự khác biệt về nhân khẩu học về sự gắn bó của cán bộ, nhân viên
Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
Thông qua khảo sát tại Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An về mức độ gắn bó của
nhân viên với Công ty, những kết quả cụ thể mà đề tài nghiên cứu sẽ mang lại:
1.6.1. Ý nghĩa thực tiễn
Giúp cho các nhà lãnh đạo Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An xác định rõ các
yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp cũng như đo lường
các yếu tố này. Từ đó có thể hoạch định chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả,
các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và sự gắn
bó của nhân viên với tổ chức.
1.6.2. Ý nghĩa khoa học
Nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên ngành
quản trị kinh doanh và những nhà nghiên cứu muốn đi sâu nghiên cứu mức độ thỏa
mãn của nhân viên trong công việc cũng như lòng trung thành, sự nỗ lực và gắn bó
của nhân viên với tổ chức.
1.7. Cấu trúc của đề tài
Luận văn này được cấu trúc làm 5 chương:
Chương 1. Giới thiệu nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về mục tiêu, đối tượng,
phạm vi và ý nghĩa của nghiên cứu


9

Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày các lý thuyết cốt
lõi và các nghiên cứu có liên quan đến nghiên cứu này.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: Trình bày tổng quan về phương pháp
nghiên cứu định tính và định lượng.

Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Tổng hợp kết quả thống kê mô tả,
kiểm định thang đo, phân tích tương quan, phân tích hồi quy và nhân tố xoay
bằng phần mền SPSS20.0
Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị
Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về lý do chọn đề tài, tổng quan các đề tài đã
nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu. Tiếp
theo, chương 2 sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết khái niệm về sự gắn bó của nhân viên, tầm
quan trọng của sự gắn bó của nhân viên, tổng kết các nghiên cứu có liên quan nhằm
hệ thống hóa lý thuyết, tiền đề cho mô hình đề xuất nghiên cứu.


10

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả giới thiệu các khái niệm, cơ sở lý luận về sự gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức, nêu ra một số nghiên cứu đã được thực hiện trên
thế giới và Việt nam, đồng thời giới thiệu các lý thuyết nổi tiếng đã được thừa nhận
mà tác giả sẽ sử dụng để xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu về sự gắn kết với
tổ chức. Căn cứ vào cơ sở lý thuyết và kế thừa nghiên cứu đó, tác giả đề xuất mô hình
nghiên cứu và nêu lên các giả thiết nghiên cứu.
2.1. Sự gắn bó, tầm quan trọng và thành phần của sự gắn bó của nhân viên với
tổ chức
2.1.1. Một số khái niệm về sự gắn bó nhân viên đối với tổ chức
Khái niệm gắn bó với tổ chức đã có rất nhiều, nhưng vẫn chưa đạt đến một sự
nhất trí trong nghiên cứu. Các nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), Meyer
&Allen (1991) cho rằng gắn bó của nhân viên với tổ chức được xem như là kết quả
của mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên. Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả
sẽ giới thiệu một số khái niệm về sự gắn bó với tổ chức:
Theo Mowday và cộng sự (1979) “Sự gắn bó với tổ chức là sức mạnh tương

đối về sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân
viên trong một tổ chức nhất định”. Theo đó, sự gắn bó bao gồm sự đồng nhất, sự cố
gắng và cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức. Do vậy, sự gắn bó không chỉ xuất phát
từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc.
Nhân viên mong muốn sẽ nhận được phần thưởng từ tổ chức hay ngược lại và thực
hiện nghĩa vụ của mình với tổ chức đó theo cách “một người tự trói buộc mình bằng
chính hành động của anh ta” (Mowday và cộng sự, 1979)
Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên
trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của
tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986)


11

Gắn bó với tổ chức là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt
chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và cộng
sự, 1996)
Đối với Meyer và Allen (1997) thì khái niệm gắn bó với tổ chức là ở lại với tổ
chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản tổ
chức và tin vào mục tiêu của tổ chức.
Tóm lại, mặc dù rất nhiều nghiên cứu đưa ra khái niệm “gắn bó”, tuy chưa có
sự nhất quán nhưng cơ bản đều đồng ý gắn bó là mối quan hệ giữa nhân viên và người
sử dụng lao động, đồng thời, sự gắn bó với tổ chức là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến
kết quả, hiệu quả làm việc của nhân viên. Trong nghiên cứu này, tác giả cho rằng các
khái niệm “gắn bó” và “gắn kết” được hiểu như nhau.
Đối với nhân viên Công ty, gắn bó với tổ chức được hiểu là sự gắn bó, duy trì
tham gia công việc, sự cống hiến cho Công ty nhằm hướng tới một mục tiêu chung
làm cho Công ty tăng trưởng và phát triển bền vững, tạo dựng cho Công ty một thương
hiệu tổ chức có uy tín trong nước và thế giới.
2.1.2 Tầm quan trọng của sự gắn bó nhân viên đối với tổ chức

Đội ngũ nhân viên luôn được xem là nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh
nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ tổ
chức nào. Do vậy, các tổ chức dù là hoạt động vì mục đích lợi nhuận hay phi lợi
nhuận đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ
nhân viên của mình. Song hành đó, các tổ chức cũng luôn chú trọng đến việc duy trì
được đội ngũ nhân viên ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác
quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2009). Kết quả của nghiên cứu: “Age and
tenure in relation on organizational commitment: A meta-analysis”, tạm hiểu: “tuổi
tác và nhiệm kỳ ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức: một siêu nghiên cứu” (Cohen,
1993) đã cho thấy ảnh hưởng của sự gắn bó đến hành vi của nhân viên, đó là khi ý
thức của nhân viên được nâng cao thì nó sẽ làm giảm đi khả năng vắng mặt của họ,