CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lực 2006,
tr.222): “Một tổ chức tồn tại để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá
nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó
là tiền, nó cho phép họ mua các loại hàng hóa và các dịch vụ khác nhau hiện hữu
trên thị trường. Vì vậy có cơ sở cho sự tra đổi: nhân viên phải thực hiện những
hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của
tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hóa dịch vụ. “Tập
hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hóa dịch vụ mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động gọi là thù lao lao động”.(Nguồn:
Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác, Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.222)
Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất và phi vật chất. (Nguồn: Nguyễn
Quốc Tuấn và các tác giả khác, Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.222)
Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp. Thù lao
vật chất trực tiếp gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền
thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng
như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm
các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi
trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ
lễ…; các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè,
nghỉ lễ, ốm đau, thai sản...
Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến
lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải
quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần. Vật chất như
lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày
càng được quan tâm hơn. Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm
việc… Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu
không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, nhân viên có cơ hội được cấp
trên nhận biết được thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn

thành công việc hay không, và họ có cơ hội thăng tiến không”.
1. Kết cấu của thù lao lao động
1.1. Tiền lương, tiền công
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy
kinh tế. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao
động tăng năng suất lao động khuyến khích tinh thần trách nhiệm của người lao
động.
Theo quan điểm của người Việt Nam hiện nay, tiền công là số tiền do người chủ
sử dụng lao động trả cho người làm công, thông qua việc thuê mướn lao động.
Còn tiền lương là số tiền mà các cán bộ, nhân viên làm việc trong khu vực nhà
nước nhận được định kỳ theo tháng trên cơ sở thang lương, bậc lương của từng
cá nhân.
Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế thị trường thì tiền lương và tiền công hầu như
không có ranh giới.
Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam: “Tiền lương là giá
cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động
và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế
thị trường”. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp
đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công
việc.
Nguyễn Thanh Hội (Quản trị nguồn nhân lực, tr.68) cho rằng: “Tiền lương được
hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ
thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao
trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”.
1.2. Phụ cấp
Theo Nguyễn Thanh Hội (Quản trị nguồn nhân lực, tr.68): “Phụ cấp lương là
tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động
khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định không thuận lợi mà
chưa được tính đến”. Ở nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều
loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm, hay phụ

cấp khu vực…Tuy nhiên khu vực ngoài quốc doanh thì rất ít quan tâm đến các
loại phụ cấp này. Tiền phụ cấp được trả có tác dụng kích thích người lao động
trong những trường hợp làm việc trong điều kiện không thuận lợi.
1.3. Khuyến khích tài chính
Theo Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.128): “Khuyến khích tài
chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để thù lao cho sự
thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động”. Có rất nhiều loại khuyến
khích, mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình những loại khuyến khích phù
hợp nhất với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể như: Để kích cầu, tăng doanh
thu thì doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức khuyến khích là thưởng tăng doanh thu,
hay hình thức trả hoa hồng cho người bán, hay có thể áp dụng các loại thưởng như:
thưởng tăng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, phân
chia lợi nhuận, thưởng sáng kiến…
Với một yếu tố có tính nhạy cảm cao tới động lực của nhân viên như khuyến
khích tài chính thì việc mỗi tổ chức định hướng xây dựng và quản lý tốt một
chương trình khuyến khích tài chính là một vấn đề chiến lược quan trọng của
quản lý nhân lực trong các tổ chức.
1.4. Phúc lợi
Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lưc, 2006, tr.244)
cũng cho rằng: Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài
chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền
thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động. Phúc lợi có hai
loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, phúc lợi một phần nhằm kích thích
động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi kéo người có tài về
làm việc cho doanh nghiệp.
- Phúc lợi bắt buộc là phần BHXH mà các doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân
viên của mình nó bao gồm các chế độ sau:
+ Chế độ trợ cấp ốm đau.
+ Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bênh nghề nghiệp.
+ Chế độ hưu trí.

+ Chế độ thai sản.
+ Chế độ trợ cấp tử tuất.
+ Trợ cấp thôi việc.
- Phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và
gắn bó với cơ quan nhiều hơn như: Chương trình bảo hiểm y tế, bảo hiểm sức
khỏe, trợ cấp độc hại…
- Ý nghĩa của các chương trình phúc lợi:
+ Đối với người lao động: Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm
cuộc sống cho người lao động. Nó còn góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh
thần của người lao động.
+ Đối với doanh nghiệp: Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị
trường. Mặt khác, từ việc góp phần đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất, tinh
thần cho người lao động tạo ra lòng trung thành và sự nỗ lực làm việc góp phần
tăng năng suất lao động và lợi nhuận của tổ chức.
+ Đối với xã hội: Phúc lợi góp phần làm giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc
chăm lo cho người lao động thông qua Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động
Sơ đồ 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động
Bản thân công việc
Đánh giá công việc
Môi trường bên ngoài
- lương bổng trên thị trường
- Chi phí sinh hoạt
- Xã hội
- Nền kinh tế
- Luật pháp
Môi trường doanh nghiệp
- Chính sách
- Văn hóa doanh nghiệp

- Cơ cấu tổ chức
- Khả năng chi trả
Bản thân nhân viên
- Mức hoàn thành công việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Lòng trung thành
- Tiềm năng của nhân viên
Ấn định mức thù lao
(Nguồn: TS. Nguyễn Thanh Hội. Quản trị nguồn nhân lực, tr.70)
2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
(Nguồn: TS. Nguyễn Thanh Hội. Quản trị nguồn nhân lực)
2.1.1. Thị trường lao động
Tình hình cung, cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường là yếu tố quan trọng
ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà doanh nghiệp lựa chọn chi trả để thu hút
và gìn giữ người lao động có trình độ.
2.1.2. Khu vực địa lý
Sự khác biệt của mỗi khu vực địa lý về mức sống, chi phí sinh hoạt, chi phí học
tập dẫn đến sự khác nhau về mức lương lựa chọn chi trả cho mỗi vùng địa lý
khác nhau với cùng một công việc.
2.1.3. Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục
Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán nơi doanh nghiệp kinh
doanh cũng cần được xem xét vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt
của vùng địa lý.
2.1.4. Luật pháp và các quy định, chính sách
Mỗi một tổ chức được hình thành, hoạt động và được điều tiết trong môi trường
pháp luật. Vì vậy, hệ thống thù lao của doanh nghiệp cũng phải được tuân thủ
các quy định của pháp luật hay các chính sách Nhà nước đề ra.
2.1.5. Tình trạng của nền kinh tế
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo cho doanh

nghiệp khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động.
2.2. Các yếu tố thuộc về công việc
2.2.1. Đặc điểm về công việc
Một công việc còn đòi hỏi nhiều vấn đề mà một người lao động phải đáp ứng
như: khả năng giao tiếp, khả năng chịu áp lực công việc…Với mỗi một đòi hỏi
như vậy đối với công việc sẽ có một mức lương thích đáng mà tổ chức cần lựa
chọn để làm hài lòng nhân viên của mình.
2.2.2. Kỹ năng
Các yếu tố thuộc về kỹ năng công việc cũng có ảnh hưởng rất nhiều đến thù lao
lao động. Một công việc đòi hỏi những yếu tố cao về kỹ năng sẽ quyết định mức
lương cao hơn đối với những công việc có đòi hỏi thấp hơn về kỹ năng.
2.2.3. Trách nhiệm trong công việc
Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao sẽ được trả mức lương tương xứng với
mức trách nhiệm đó.
2.2.4. Sự cố gắng
Công việc đòi hỏi sự cố gắng càng lớn thì mức thù lao được trả sẽ cao để động
viện người lao động làm tốt công việc.
2.2.5. Điều kiện làm việc
Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp không quan tâm đến yếu tố điều kiện làm việc
của người lao động trong việc tính các phụ cấp về độc hại, hay trong điều kiện rủi ro
cao, nên đã không giữ chân được người lao động.
Vì vậy, điều kiện làm việc cũng là một yếu tố có ảnh hưởng lớn tới thù lao lao
động.
2.3. Các yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp
2.3.1. Loại hình doanh nghiệp
Loại hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến các khoản thù lao mà
người lao động nhận được. Loại hình doanh nghiệp cũng gắn liền với mục đích
của doanh nghiệp đó, và các yếu tố gắn với công việc cũng khác nhau, điều này
tác động trực tiếp tới mức thù lao trong doanh nghiệp.
2.3.2. Lĩnh vực kinh doanh

Lĩnh vực kinh doanh khác nhau cũng ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động.
Những lĩnh vực kinh doanh đạt lợi nhuận cao thì doanh nghiệp thực hiện trả thù
lao cao. Ngược lại, những lĩnh vực đạt lợi nhuận không cao thì bắt buộc họ phải
duy trì một hệ thống thù lao khác để đảm bảo sản xuất kinh doanh diễn ra bình
thường.
2.3.3. Quy mô và hạ tầng cơ sở vật chất của doanh nghiệp
Quy mô doanh nghiệp khác nhau cũng dẫn đến thù lao khác nhau. Doanh nghiệp
có quy mô lớn thì thường đòi hỏi hệ thống thù lao lao động phải hoàn thiện hơn.
2.3.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả mức lương cao
hơn mức lương trung bình của thì trường lao động bên ngoài và ngược lại.
Những doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong trong kỳ không tốt thì
thù lao của người lao động có thể bị giảm, đặc biệt về các khoản phúc lợi. Và
thời gian chi trả lương cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi yếu tố này.
2.3.5. Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp về thù lao
Tổ chức chủ trương đề ra mức lương cao hay thấp so với mức lương trên thị
trường. Có những tổ chức muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn những tổ
chức khác trong cùng lĩnh vực kinh doanh để thu hút nhân tài. Nhưng có tổ chức
lại áp dụng mức lương hiện hành trên thị trường . Vì họ cho rằng vẫn thu hút
được lao động lành nghề mà không ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm hay chi
phí dịch vụ. Và cũng có nhiều tổ chức lựa chọn mức lương thấp hơn mức hiện
hành trên thị trường. Vì vậy, quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao cũng ảnh
hưởng nhiều đến thù lao của người lao động.
2.4. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
2.4.1. Mức độ hoàn thành công việc
Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả mức
lương cao hơn phù hợp với mức độ hoàn thành công việc của người đó.
2.4.2. Thâm niên
Những người có thâm niên lâu năm trong nghề thường được trả mức lương cao
hơn. Bởi những người có thâm niên trong nghề thường là những người có kỹ

năng làm việc thành thục hơn.
2.4.3. Kinh nghiệm
Những người có kinh nghiệm làm việc thường được đánh giá cao, vì khả năng
hoàn thành công việc của họ thường tốt hơn những người khác. Do đó, những
người có kinh nghiệm cũng thường được trả mức lương cao, nhưng thường thì
nó cũng đi kèm với yếu tố khả năng hoàn thành công việc.
2.4.4. Sự trung thành của nhân viên
Có những người làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặc biệt
trong giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn
đồng cam cộng khổ vượt qua khó khăn và giành được thắng lợi. Vì vậy, khi trả
lương phải xem xét đến yếu tố này.
2.4.5. Tiềm năng phát triển
Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi
dưỡng tiềm năng đó. Có người lao động chưa có kinh nghiệm làm việc hoặc
chưa có những khả năng làm công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có
tiềm năng thực hiện được và thực hiện tốt. Do đó, những người trẻ tuổi như
những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập tốt có thể được trả lương cao vì
họ có tiềm năng trở thành một người lao động tốt trong trong công việc tương
lai.
II. QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Việc quản trị hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp gồm những nội dung
sau:
Sơ đồ 1.2. Các yếu tố trong quản trị hệ thống thù lao lao động
Quản trị hệ thống thù lao lao động
Quản trị tiền công, tiền lương Quản trị các chương trình
khuyến khích tài chính
Quản trị các chương trình phúc lợi
1. Quản trị tiền công, tiền lương
(Nguồn: TS. Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006)
1.1. Các chế độ tiền lương

Doanh nghiệp luôn chủ động trong việc xây dựng chế độ tiền lương để áp dụng
cho hệ thống trả lương của tổ chức. Hiện nay có các hình thức lương phổ biến
sau:
1.1.1.Chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước để trả lương
cho người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động. Chế độ này
được áp dụng đối với lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động thể
hiện qua số lượng và chất lượng. Để trả lương một cách công bằng cần căn cứ
vào số lượng và chất lượng lao động.. Như vậy, muốn xác định đúng tiền lương
cho một loại công việc, cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng lao động
nào đó đã tiêu hao để thực hiện công việc. Ngoài ra còn phải xác định điều kiện
lao động của công việc.
Chế độ tiền lương cấp bậc gồm:
- Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những lao
động cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình dộ lành nghề (xác
định theo bậc) của họ. Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương
ứng khác nhau. Thang lương gồm có bậc lương và hệ số lượng.