CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN
A- CƠ SỞ LÝ LUẬN.
I- Hệ thống các khái niệm:
1.Nhân lực:
Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người.nó bao gồm cả thể
lực( chiều cao, cân nặng,độ lớn,sức bền của lực…) ; trí lực(kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm...) và tâm lý,ý thức ,mức độ cố gắng ,sức sáng tạo, lòng đam mê…
2. Tuyển dụng:
Là quá trình kiểm tra , trắc nghiệm phỏng vấn và quyết định tuyển một
người vào làm việc theo đúng yêu cầu của tổ chức đề ra
3.Tuyển mộ:
Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ bên ngoài và bên
trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức.
4. Tuyển chọn:
Là quá trình lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc còn trống của tổ
chức nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức đó cho các chức danh công việc cần
tuyển dụng.
5.Định hướng nhân viên mới:
Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình
nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc với hiệu
suất cao.
II. Vai trò của công tác tuyển dụng:
1. Đối với tổ chức:
1.1 Công tác tuyển mộ:
- Giúp tổ chức khai thác được nguồn tuyển mộ,qua đó tuyển chọn được
người lao động đáp ứng được nhu cầu tổ chức đặt ra.
- Giúp người lao động giỏi đến với tổ chức:
- Giúp tổ chức tiết kiệm được nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động.
- Giúp tổ chức thực hiện các chức năng quản trị nhân lực khác với hiệu
quả cao hơn.
1.2.Công tác tuyển chọn:

- Tuyển chọn giúp cho nhà quản lý ra quyết định tuyển dụng đúng đắn .
- Giúp cho tổ chức giảm được chi phí tuyển chọn lại, chi phí đào tạo mới
và đào tạo lại, hạn chế các thiệt hại rủi ro trong qua trình thực hiện công việc.
- Giúp cho tổ chức lựa chọn được các cá nhân tài năng có tố chất tốt , có
khả nắng thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
1.3.Công tác đinh hướng nhân viên mới:
- Giúp người lao động nhanh chóng làm quen với môi trường công việc
mới ,rút ngắn thời gian nhập việc từ đó tiết kiệm chi phí cho tổ chức.
- Chương trình định hướng tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ
chức ngay từ những ngày đầu làm việ tại tổ chức,qua đó lôi cuốn người lao
động vào việc thực hiện các mục tiêu sứ mạng ,chiến lược phát triển của tổ
chức,giảm tỷ lệ nhân viên bỏ việc.
- Định hướng nhân viên giúp tổ chức phát hiện đầy đủ hơn các khả năng
và tiềm năng của người lao động,từ đó giúp cho việc sử dụng nhân lực trong
tương lai đạt hiệu quả cao hơn
2. Đối với người lao động:
- Thông qua thông tin tuyển dụng của tổ chức người lao động có cơ hội
tham gia ứng tuyển để lựa chọn cho mình một công việc , vị trí phù hợp với
năng lực,trình độ và kỹ năng chuyên môn.
- Người lao động có cơ hội cống hiến và ứng dụng kiến thức đã học vào
thực tế , có cơ hội phát triển và hoàn thiện bản thân.
- Công tác định hướng nhân viên mới của tổ chức sẽ giúp người lao động
nhanh chóng hòa nhập với môi trường công việc mới một cách dễ dàng hơn,
người lao động sẽ cảm thấy yên tâm và gắn bó
III - CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC:

1. Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu của tổ chức .
Điều này có nghĩa là việc tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung
lao động vào chỗ làm việc trống của tổ chức . Để xác định nhu cầu này , cần
phải xác định rõ kế hoạch sản xuất kinh doanh và công tác ở từng khâu , từng

bộ phận bao nhiêu người , tuyển các chức danh công việc cụ thể nào , yêu cầu
kiến thức , kỹ năng , kinh nghiệm đối với các chức danh công việc được tuyển
là gì…
2.Tuyển dụng phải căn cứ vào chức trách ,nhiệm vụ, những đòi hỏi về
kiến thức , kỹ năng và yêu cầu về trình độ đối với các chức danh công việc cần
tuyển dụng.
3. Các tiêu chí và nội dung tuyển dụng phải rõ ràng , phải có tính phân
loại cao và phải nhận được sự thống nhất cao trong tổ chức , đặc biệt là sự thống
nhất trong nhóm các nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng, nhằm đảm bảo
tính khách quan trong công tác tuyển dụng.
4. Việc tuyển dụng phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ
chức kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức.
5. Quy trình tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan , công bằng , vô tư
, đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên.
Người tham gia tuyển dụng phải là người có kiên thức , kỹ năng và kinh
nghiệm tuyển dụng.
6. Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức.
7.Đảm bảo tính linh hoạt , không cứng nhắc, giáo điều trong quá trình
tuyển dụng.
IV – CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC:
1, các yếu tố thuộc về môi trường bên trong :
- Uy tín và vị thế của của tổ chức :
Một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ có tác động thu hút
rất lớn đối với nhân lực , đặc biệt là nhân lực có trình độ cao. Do vậy khi hoạch
định các chương trình tuyển mộ cần xác định đúng đắn vị thế và uy tín của công
ty để lựa chọn phương pháp tuyển mộ thích hợp.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội :
Việc tuyển mộ phụ thuộc vào vấn đề quảng cáo và các mối quan hệ của tổ
chức .Nếu việc quảng cáo đạt hiệu quả sẽ có nhiều người lao đông biết đến tổ

chức như là một tổ chức có uy tín . Điều đó sẽ tác động đến quyết định nộp hồ
sơ của người lao động và ngược lại.
- Quan hệ lao động trong tổ chức :
Trong một tổ chức có mối quan hệ lao động hài hoà , lành mạnh thì việc
khai thác nguồn tuyển dụng bên trong cũng như bên ngoài tổ chức sẽ diễn ra
thuận lợi hơn.
- Các chính sách nhân sự và bầu không khí trong tập thể lao động:
Nếu tổ chức có chính sách nhân sự định hướng sử dụng và khuyến khích
lao động đang làm việc cho tổ chức thì nguồn tuyển mộ chủ yếu tập trung vào
nguồn bên trong tổ chức.Trong trường hợp không tìm được nguồn từ bên trong
tổ chức hoặc sử dụng lao động bên trong tổ chức hiệu quả hoạt động của tổ
chức không cao, tổ chức sẽ khai thác nguồn tuyển mộ từ bên ngoài .Ngược lại
nếu chính sách nhân sự của tổ chức định hướng chọn nhân sự tối ưu cho từng vị
trí thì nguồn tuyển mộ sẽ được trải đều cho cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ
chức.
- Chi phí :
Chi phí là một trong những yếu tố quyết đinh hình thức, phương pháp
cũng như hiệu quả tuyển dụng của tổ chức.Nếu tổ chức có nguồn tài chính
mạnh thì có thể mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ để thu hút nhân lực.Ngược lại
nguồn tài chính eo hẹp thì tổ chức thường thu hút nhân lực bằng những phương
pháp ít tốn kém chi phí hơn như đăng thông báo, nhờ giới thiệu…
2, Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài:
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:
Việc đưa ra chính sách và xác định phương pháp tuyển dụng phụ thuộc
rất nhiều vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động.Nếu loại lao
động mà tổ chức đang cần tuyển mộ dư thừa trên thị trường lao động thì việc
quảng cáo tuyển mộ cho dù là dưới bất kỳ hình thức nào cũng có thể mang lại
hiệu quả mong đợi.Ngược lại khi loại lao động đó khan hiếm , dù tổ chức có mở
chiến dịch quảng cáo rầm rộ song số ứng viên nộp đơn vào làm việc tại công ty
có thể sẽ rất hạn chế .

- Sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác:
Đây là một cản trở rất lớn đối với tổ chức trong quá trình tuyển dụng vì
nó cản trở việc tuyển mộ những nhân viên giỏi của tổ chức và chia sẻ thị trường
tuyển mộ.Mặt khác sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác có thể gây nên tình
trạng bỏ việc của nhân viên , đặc biệt là nhân viên giỏi của tổ chức.
- Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế:
Nếu một cơ chế kinh tế mở,người lao động được tự do di chuyển ,Cơ hội
tuyển mộ lao động của tổ chức sẽ dễ dàng hơn do thị trường lao động không chỉ
bó hẹp ở một địa phương.
Mức độ phát triển kinh tế cũng có tác động đến tuyển mộ.Tại một địa
phương nào đó có tốc độ phát triển kinh tế cao ,các dòng di chuyển lao động
cũng tập trung vào địa phương đó, điều này tạo thuận lợi cho các tổ chức trong
việc tuyển mộ và ngược lại.
- Vị trí ngành nghề trong xã hội:
Nếu vị trí mà tổ chức muốn tuyển nằm trong tốp những ngành nghề được
xã hội ưa chuộng (ngành “hot” )thì việc tuyển mộ sẽ gặp nhiều thuận lợi.
- Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo:
Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo có ảnh hưởng quan trọng
đến việc tuyển dụng của tổ chức.Trong quá trình phát triển của hệ thống giáo
dục và đào tạo ,một số ngành nghề mới sẽ được đưa vào đào tạo ở các cấp trình
độ khác nhau.Điều đó sẽ tạo thuận lợi cho tổ chức đang cần tuyển lao động ở
những ngành nghề mới này.
V- NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC:
1. Quy trình tuyển dụng:
Mọi quy trình tuyển dụng đều được thực hiện theo các bước: lập kế hoạch
tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian
và địa điểm tuyển dụng,tìm kiếm ứng viên ,đánh giá quá trình tuyển dụng,
hướng dẫn nhân viên mới hoà nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên,
không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều
khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách

tuyển dụng khác nhau.Vì vậy quy trình tuyển dụng cho các vị trí khác nhau
cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Tuy nhiên quy trình tuyển dụng sau đây
được áp dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp:
Số TT Các bước Nội dung
1 Lập kế hoạch
tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định : số lượng nhân viên
cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn
đặt ra đối với ứng viên
2 Xác định
phương pháp và
các nguồn tuyển
dụng
Doanh nghiệp nên xác định vị trí nào nên tuyển
người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở
ngoài doanh nghiệp.Các hình thức sẽ được áp
dung tuyển dụng là gì
3 Xác định địa
điểm, thời gian
tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm
cung cấp nguồn lao động thích hợp cho
mình.Chẳng hạn lao động phổ thông tập trung ở
các vùng nông thôn,còn lao động đòi hỏi tay
nghề,chuyên môn sẽ tập trung trong các trường
Đại học, dạy nghề…Doanh nghiệp cũng phải lên
được thời gian tuyển dụng ngắn hạn,dài hạn phù
hợp với nhu cầu của mình
4 Tìm kiếm,lựa
chọn ứng viên

Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng
viên, đặc biệt là xây dựng các hình ảnh tốt đẹp và
đúng với thực tế của doanh nghiệp.Tổ chức các
vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ , phỏng vấn
cởi mở với các ứng viên.Công việc này liên quan
trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng.Vì vậy, cán bộ
tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn
tốt, phẩm chất đạo đức,kinh nghiệm phỏng vấn.
5 Đánh giá quá
trình tuyển
Doanh nghiệp cần đánh giá xem quá trình tuyển
dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có