Phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay : Luận văn ThS. Giáo dục học: 60 14 05

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
---------------------

ĐẶNG MINH TIẾN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁOVIÊN
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HÙNG VƢƠNG
TỈNH PHÚ THỌ TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2010

i


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
---------------------

ĐẶNG MINH TIẾN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁOVIÊN
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HÙNG VƢƠNG
TỈNH PHÚ THỌ TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành : QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

Ngƣời hƣớng dẫn khoa ho ̣c : PGS.TS. ĐẶNG BÁ LÃM

HÀ NỘI - 2010

ii


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên trong luận văn này, tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy
giáo, Cô giáo Trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt
tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Đặng Bá Lãm,
người đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình nghiên cứu, thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Sở GD&ĐT Phú Thọ, các phòng
chức năng của Sở, Ban Giám hiệu Trường THPT Hùng Vương đã cung cấp
các số liệu quí báu, động viên và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong
quá trình viết luận văn. Xin cám ơn các đồng nghiệp và những người thân yêu
trong gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi trong qua trình học tập, nghiên cứu
và hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã rất cố gắng, song luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót.
Kính mong nhận được những ý kiến góp ý, chỉ bảo của các thầy cô giáo, các
bạn đồng nghiệp và những người quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Phú Thọ, tháng 11 năm 2010
TÁC GIẢ

Đặng Minh Tiến

iii

DANH MỤC CÁC CHƢ̃ VIẾT TẮT
Tƣ̀ viế t tắ t

Viế t đầ y đủ

BCH
CBQL
CB, GV, NV
CĐ, ĐH
CM
CN
CNH, HĐH
CNTT
CSTĐ
CSVN
ĐHQG
ĐNGV
GD&ĐT
GS
GV
GVG
HS
HSG
KHTN
KHXH&NV
LĐTT
NCKH
QLGD

SKKN
SL
TB
TD-GDQP
THCS
THPT
TS
TTSP
TW
UBND

Ban chấ p hành
Cán bộ quản lý
Cán bộ, giáo viên, nhân viên
Cao đẳ ng, đa ̣i ho ̣c
Chuyên môn
Công nghê ̣
Công nghiê ̣p hóa, hiê ̣n đa ̣i hóa
Công nghê ̣ thông tin
Chiế n si ̃ thi đua
Cô ̣ng sản Viê ̣t Nam
Đa ̣i ho ̣c Quố c gia
Đội ngũ giáo viên
Giáo dục và đào tạo
Giáo sư
Giáo viên
Giáo viên giỏi
Học sinh
Học sinh giỏi
Khoa ho ̣c tự nhiên

Khoa ho ̣c xã hô ̣i và nhân văn
Lao đô ̣ng tiên tiế n
Nghiên cứu khoa ho ̣c
Quản lý giáo dục
Sáng kiến kinh nghiệm
Số lươ ̣ng
Trung bình
Thể du ̣c – Giáo dục quốc phòng
Trung ho ̣c cơ sở
Trung ho ̣c phổ thông
Tổ ng số
Tâ ̣p thể sư pha ̣m
Trung ương
Ủy ban nhân dân

iv


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

1

1. Lý do chọn đề tài

1

2. Mục đích nghiên cứu

3

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3

4. Nhiệm vụ nghiên cứu

3

5. Giả thuyết khoa học

4

6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

4

7. Phương pháp nghiên cứu

4

8. Cấu trúc luận văn

5

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

6

TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

1.1. Một số khái niệm cơ bản của đề tài

6

1.1.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường

6

1.2.2. Nguồ n nhân lực (nguồ n lực con người )

12

1.1.3. Nhà giáo và giáo viên

16

1.1.4. Đội ngũ, đô ̣i ngũ giáo viên

18

1.1.5. Phát triển , phát triển đội ngũ giáo viên , biê ̣n pháp phát triể n
đô ̣i ngũ giáo viên

19

1.2. Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông

20

1.2.1. Trường trung học phổ thông

20

1.2.2. Những đă ̣c điể m lao động sư phạm của đô ̣i ngũ giáo viên
trong trường trung học phổ thông

21

1.2.3. Tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ giáo viên

22

1.2.4. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông

26

1.2.5. Cơ sở kinh tế , chính trị , xã hội, tâm lý, giáo dục về phát triển
đội ngũ giáo viên

33

1.3. Những yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ
thông trong giai đoa ̣n hiê ̣n nay

38

Tiểu kết chương 1

39

v


Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

40

GIÁO VIÊN TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HÙNG VƢƠNG
TỈNH PHÚ THỌ

2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội, giáo
dục của tỉnh Phú Thọ

40

2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội

40

2.1.2. Về giáo dục

43

2.2. Thực tra ̣ng về Trường Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh
Phú Thọ và đô ̣i ngũ giáo viên của Trường

46

2.2.1. Thực tra ̣ng về Trường THPT Hùng Vương tỉnh Phú Thọ
2.2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên của Trường từ năm 2004 đến nay

46

2.2.3. Đánh giá chung về thực trạng Trường Trung học phổ thông
Hùng Vương tỉnh Phú Thọ và đội ngũ giáo viên của Trư ờng

65

2.3. Thực trạng về công tác phát triể n đội ngũ giáo viên Trường
Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ

66

2.3.1. Thực trạng về quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên

67

2.3.2. Thực trạng về tuyển cho ̣n đội ngũ giáo viên

67

2.3.3. Thực trạng về sử du ̣ng đội ngũ giáo viên

68

2.3.4. Thực trạng về đánh giá đội ngũ giáo viên

69

2.3.5. Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên

69

2.3.6. Chính sách đối với giáo viên

70

2.3.7. Thực trạng về các điề u kiê ̣n đảm bảo cho côn g tác phát triể n
đội ngũ giáo viên

73

2.3.8. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo
viên Trường Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ

73

Tiểu kết chương 2

75

Chƣơng 3: CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

76

51

TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HÙNG VƢƠNG TỈNH PHÚ THỌ

3.1. Các nguyên tắc xây dựng biê ̣n pháp

76

3.1.1. Nguyên tắc kế thừa và phát triển

76

3.1.2. Nguyên tắc tính phù hợp

76

3.1.3. Nguyên tắc tính hiệu quả

76

3.1.4. Nguyên tắc tính khả thi

77

vi


3.2. Các biê ṇ pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung học
phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ

77

3.2.1. Tuyên truyền , giáo dục nhằ m nâng cao nhận thức về vai trò

quan trọng hàng đầu của đội ngũ giáo viên trong sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

77

3.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
đáp ứng yêu cầ u phát triể n của nhà trường trong giai đoa ̣n hiê ̣n nay

79

3.2.3. Đổi mới công tác tuyển chọn và sử du ̣ng đội ngũ giáo viên
nhằ m phát huy tố i đa tiề m năng của đô ̣i ngũ

80

3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ giáo viên đáp ứng với
yêu cầ u đổ i mới giáo du ̣c hiê ̣n nay

82

3.2.5. Tăng cường công tác đào tạo , bồi dưỡng đội ngũ giáo viên bảo
đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, năng lực , đạo đức cho đội ngũ

83

3.2.6. Hoàn thiện hệ thống chính sách
ngũ giáo viên

88

nhằ m ta ̣o đô ̣ng lực cho đội

3.2.7. Xây dựng môi trường văn hóa , thân thiê ̣n , đảm bảo các điề u
kiê ̣n phát triể n đội ngũ giáo viên của nhà trường

89

3.3. Thăm dò về tính khả thi , tính cấp thiết của các biê ̣n pháp

95

Tiểu kết chương 3

96

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

97

1. Kế t luâ ̣n

97

2. Khuyế n nghi ̣

99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

vii

101


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiê ̣n nay , toàn Đảng , toàn dân ta đang tiến hành công cuộc

đẩy mạnh

công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức, đưa nước ta cơ bản
trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm

2020. Để thực

hiê ̣n mu ̣c tiê u chiế n lươ ̣c này , Đảng và Nhà nước ta đã nhâ ̣n thức sâu sắ c vi ̣
trí, vai trò của giáo du ̣c đố i với sự phát triể n kinh tế , xã hội. Văn kiê ̣n Đa ̣i hô ̣i
Đảng lầ n thứ IX đã khẳ ng đ ịnh: “Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong
những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiê ̣p công nghiê ̣p hóa, hiê ̣n đại hóa
đấ t nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người

– yế u tố cơ bản để

phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bề n vững”.
Thực tiễn và yêu cầu xã hội đã đặt ra cho giáo dục những thời cơ và
thách thức lớn. Chất lượng giáo dục và đào tạo chịu sự tác động của nhiều yếu
tố. Song yếu tố căn bản nhất, chiếm vị trí quan trọng nhất đó là đội ngũ nhà
giáo, những người trực tiếp tham gia vào quá trình hoàn thiện nhân cách công

dân. Vì vậy , ngày 15/6/2004 Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ban hành Chỉ
thị 40-CT/TW về việc xây dựng , nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục , trong đó đã nêu : “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản
lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao
của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”[1].
Với sự quan tâm, chăm lo của Đảng và Nhà nước , đội ngũ giáo viên đã
không ngừng phát triển về số lượng và từng bước nâng cao về chất lượng, đáp
ứng yêu cầu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần
vào thắng lợi của sự nghiệp cách mạng của đất nước. Song, trước những yêu

1


cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại
hoá và trong xu thế hội nhập quốc tế, đội ngũ giáo viên có những hạn chế , bất
cập; giáo viên tuy đủ nhưng cơ cấu không đồng bộ

, mất cân đối; chất lượng

chuyên môn, nghiệp vụ có mặt chưa đáp ứng yêu cầu, làm ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng giáo dục. Trong khi đó, ngành Giáo dục & Đào tạo chưa có đủ
những giải pháp mạnh mẽ để đổi mới, cải tiến nội dung chương trình, phương
pháp bồi dưỡng, tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ cho giáo viên.
Trung học phổ thông là bậc học cuối của giáo dục phổ thông trong hệ
thống giáo dục quốc dân, giáo dục trung học phổ thông nhằm giúp học sinh
củng cố và phát triển những kết quả của giáo dục trung học cơ sở, hoàn thiện

học vấn phổ thông và có những hiểu biết thông thường về kỹ thuật và hướng
nghiệp, có điều kiện phát huy năng lực cá nhân để lựa chọn hướng phát triển,
tiếp tục học đại học, cao đẳng, trung cấp, học nghề hoặc đi vào cuộc sống lao
động.
Trường Trung học phổ thông Hùng Vương được thành lập ngày
1/12/1945, là trường trung học phổ thông đầu tiên của tỉnh Phú Thọ, là trường
đạt chuẩn quốc gia từ năm 2002, là đơn vi ̣Anh hùng Lao động . Trong những
năm qua , nhà trường đã có cố gắng về

mọi mă ̣t, nhấ t là trong công tác xây

dựng, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên . Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của
sự phát triển giáo dục và do có sự chuyển giao lớn về thế hê ̣ giáo viên , nên
hiê ̣n nay số lượng giáo viên của nhà trường thừa nhưng cơ cấu không đồng bộ
(chưa tương thích về giới, về giảng dạy theo bộ môn, về tuổi đời, về trình độ
nghiệp vu ̣ sư phạm ); bộ phận giáo viên cốt cán có năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ giỏi thực sự không nhiều, đa số giáo viên còn yếu về ngoại ngữ và
chưa thông thạo các kỹ năng tin học, kỹ năng sử dụng thiết bị dạy học; nhiều
giáo viên chưa chú ý đến việc rèn kỹ năng và khả năng thích ứng với xã hội
cho học sinh; còn 03 giáo viên chưa đạt chuẩn , tỷ lệ giáo viên trên chuẩn
thấp; đời sống của giáo viên tuy đã được cải thiện nhưng vẫn còn không ít

2


khó khăn. Số học sinh của trường đạt giải quốc gia và tỷ lệ ho ̣c sinh thi đỗ đại
học chưa xứng tầm với bề dày truyền thống của nhà trường.
Tình hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục của cả nước nói chung và Trường Trung học phổ
thông Hùng Vương nói riêng một cách toàn diện. Đây là nhiệm vụ vừa đáp

ứng yêu cầu trước mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài, nhằm đáp ứng nhu
cầu phát triển của đất nước trong thời kỳ hội nhập. Bởi vậy, việc chọn đề tài
“Phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung học phổ thông Hùng Vương
tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay” là thiết thực và cấp bách. Đề tài có ý
nghĩa lý luận và giá trị thực tiễn

đối với viê ̣c thực hiê ̣n mu ̣c tiêu giáo du ̣c ,

nâng cao chất lượng, khẳng định vị thế, uy tín của nhà trường, từng bước đưa
nhà trường lên tầm cao mới.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và đánh giá thực trạng

phát triển đội

ngũ giáo viên Trường Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ đề
xuấ t các biê ̣n p háp phát triển đội ngũ giáo viên nhà trường trong giai đoạn
hiện nay.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giáo viên Trường Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ giáo viên ở Trường Trung học phổ thông Hùng
Vương tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiê ̣n mu ̣c đích nghiên cứu , luâ ̣n văn triể n khai 3 nhiê ̣m vu ̣ sau :
4.1. Nghiên cứu những vấ n đề lý luận cơ bản liên quan đế n phát triển đội
ngũ giáo viên ở trường trung học phổ thông.

3

4.2. Phân tích thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở Trường
Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ từ năm 2004 đến nay.
4.3. Đề xuất các biê ̣n pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở Trường Trung
học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay.
5. Giả thuyết khoa học
Nếu đề xuất và triển khai đồng bộ những biê ̣n pháp khả thi để phát triển
đội ngũ giáo viên thì Trường Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ
sẽ có đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, mạnh về chất lượng
đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay.
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
Do điều kiện hạn chế về thời gian và nguồn lực trong khi công tác phát
triển nguồ n nhân lực là một phạm trù rất rộng, luâ ̣n văn chỉ tập trung nghiên
cứu về công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở Trường Trung học phổ thông
Hùng Vương tỉnh Phú Thọ từ năm 2004 đến nay. Các biện pháp đề xuất có
thể áp du ̣ng it́ nhấ t đế n năm 2015.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, sử dụng các nhóm phương pháp sau:
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
Nghiên cứu các văn kiện của Đảng , Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào
tạo; các sách, tài liệu, báo cáo khoa học trong và ngoài nước có liên quan đến
đề tài . Từ đó phân tích , tổng hợp , khái quát hóa để xây dựng cơ sở lý luâ ̣n ,
làm luận cứ lý thuyết cho đề tài .
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn.
Phương pháp quan sát , điều tra xã hội học, trao đổi kinh nghiệm, lấy ý
kiến chuyên gia.
Phương pháp tổ chức hội nghị, hội thảo.
Phương pháp thố ng kê , xử lý số liê ̣u.

4


8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo, phụ lục, nội dung luâ ̣n văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường trung
học phổ thông.
Chương 2: Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giáo viên Trường
Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ.
Chương 3: Các biê ̣n pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung
học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay.

5


Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
Để làm rõ cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên của trường trung
học phổ thông nói chung và phát triển đội ngũ giáo viên của

Trường Trung

học phổ thông Hùng Vương nói riêng, trong chương này, luâ ̣n văn phân tích
nội dung một số khái niệm liên quan đến đề tài, đồng thời tập trung nghiên
cứu lý luận và yêu cầu về phát tri ển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông.
Đây là cơ sở cho việc nghiên cứu thực trạng cũng như đề xuất các biện pháp
cho công tác phát triển đội ngũ giáo viên của trường trung học phổ thông sẽ
được đề cập ở các chương tiếp theo.
1.1. Một số khái niệm cơ bản của đề tài

1.1.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
1.1.1.1. Quản lý
Quản lý là một hoạt động có từ rất lâu , Sử gia Daniel A .Wren đã nhâ ̣n
xét rằng : “quản lý cũng xưa cũ như chiń h con người vâ ̣y”

, có nghĩa là hoạt

đô ̣ng quản lý xuấ t hiê ̣n gắ n liề n với sự xuấ t hiê ̣n loài người [7, tr.9].
Trải qua các thời kỳ phát triển của xã hội loài người , hoạt động quản lý
càng trở nên phổ biến và khẳng định vai trò của mình trong đời sống con
người. Nói đến hoạt động quản lý , người ta hay nhắ c đến ý tưởng sâu sắ c của
K.Mac (1818 – 1883): “Một nghệ sĩ vĩ cầm thì tự điều khiển mình còn dàn
nhạc thì cần nhạc trưởng” [6, tr.4].
Đã có rất nhi ều cách giải thí ch khá c nhau về khái niệm này . Sau đây là
mô ̣t số quan điểm:
F.W.Taylor (1856-1915), nhà khoa học quản lý người Mỹ (đươ ̣c coi là
cha đẻ của Thuyế t quản lý khoa ho ̣c

) đã đinh
̣ nghiã : "Quản lý là biết được

chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã
hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất". Taylor đã nêu ra hệ thống
tổ chức lao động nhằm khai thác tối đa thời gian lao động, sử dụng hợp lý

6


nhất các công cụ và phương tiện lao động nhằm tăng năng suất lao động
[7,tr.11,12].

Henri Fayol (1841-1925), một nghệ gia người Pháp, xuất phát từ các
loại hình “hoạt động quản lý”, là người đầu tiên đã nêu lên năm chức năng cơ
bản của quản lý: kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra [7,
tr.13].
Các nhà nghiên cứu người Mỹ Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz
Weirich trong cuốn "Những vấn đề cốt yếu của quản lý" cho rằng: "Quản lý
bao hàm việc thiết kế một môi trường trong đó con người cùng làm việc với
nhau trong các nhóm để có thể thực hiện các mục tiêu".
Theo Hồ Chí Minh (1890-1969): Quản lý = Tu thân + Xử thế [6, tr.6].
Trong giáo trình khoa học quản lý nêu rõ: "Quản lý là công tác phối
hợp có hiệu quả các hoạt động của những người cộng sự khác cùng chung
một tổ chức".
Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại
và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ
đến một tổ chức rộng lớn ở tầm quốc gia, quốc tế đều phải chịu sự quản lý
nào đó.
Bất luận một tổ chức có mục đích gì, cơ cấu và quy mô ra sao đều cần
phải có sự quản lý và có người quản lý để tổ chức hoạt động và đạt được mục
đích của mình [7, tr.1].
Vậy hoạt động quản lý (management) là gì? Định nghĩa kinh điển nhất
là: tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý)
đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ
chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức [7, tr.1].
Hiện nay, hoạt động quản lý thường được định nghĩa rõ hơn: quản lý là
quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động
(chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra [7, tr.1].

7

Hoạt động quản lý bao gồm hai quá trình Quản - Lý luôn đan xen và
hòa quyện vào nhau.
- "Quản" là quá trình bao hàm sự coi sóc , gìn giữ nhằm duy trì hệ thống
ở trạng thái "ổn định".
- "Lý" là quá trình bao hàm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới nhằm đưa hệ
thống vào thế "phát triển".
Nếu trong hoạt động quản lý, nhà quản lý chỉ chú trọng đến "Quản" thì
tổ chức dễ dẫn đến trì trệ, bảo thủ. Ngược lại nếu chỉ chú trọng đến "Lý" thì tổ
chức lại rơi vào thế mất cân bằng, bất ổn định. Chính vì thế người quản lý
phải luôn xác định và biết điều phối tốt sao cho trong "Quản" phải có "Lý" và
trong "Lý" phải có "Quản", làm cho trạng thái của hệ thống luôn ở trạng thái
cân bằng động. Tức, quản lý chính là quá trình giữ gìn sự ổn định để phát
triển và sự phát triển luôn tạo ra được thế ổn định của hệ.
Từ các cách tiếp cận trên ta thấy: Quản lý là tác động liên tục có hướng
đích, có tổ chức từ chủ thể quản lý đến khách thể quản lý bằng hệ thống các
nguyên tắc, luật lệ, chính sách, phương pháp, biện pháp tạo điều kiện cho sự
phát triển đối tượng và uy tín của nhà quản lý.
Quản lý thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận, đó là chủ thể quản lý
(cá nhân hay tổ chức làm nhiệm vụ quản lý, điều khiển) và đối tượng quản lý
(là bộ phận chịu sự quản lý), đây là quan hệ ra lệnh - phục tùng, không đồng
cấp và có tính bắt buộc. Quản lý là sự tác động mang tính chủ quan nhưng
phải phù hợp với quy luật khách quan.
Tóm lại, có rất nhiều cách giải thích khác nhau về khái niệm nà y. Song
khái niệm quản lý được lột tả qua một số nội dung sau đây :
Quản lý là một hoạt động xã hội

, luôn gắ n liề n với mô ̣t nhóm người

hay mô ̣t tổ chức xã hô ̣i nào đó . Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động
có mục đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý thông qua các chức

năng quản lý là kế hoạch hóa , tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra giúp cho hê ̣ thố ng
8


ổn định , thích ứng , tăng trưởng và phát triể n . Các chức năng quản lý được
minh ho ̣a ở s ơ đồ 1.1 dưới đây.
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ các chức năng quản lý
Kế hoạch

Kiểm tra,
đánh giá

Thông
tin

Tổ chức

Chỉ đạo

Các chức năng quản lý có liên quan mật thiết với nhau

, chúng luôn

đươ ̣c thực hiê ̣n liên tiế p , đan xen vào nhau , phố i hơ ̣p và bổ sung cho nhau , tạo
thành một chu trình quản lý . Trong chu triǹ h này , yế u tố thông tin luôn có mă ̣t
ở tất cả các giai đoạn, nó vừa là điều kiện , vừa là phương tiê ̣n không thể thiế u
đươ ̣c khi thực hiê ̣n chức năng quản lý .
Quản lý vừa được xem như là một “khoa

học” đồng thời cũng được

xem như là mô ̣t “nghê ̣ thuâ ̣t” , do đó đòi hỏi các nhà quản lý trong quá trin
̀ h
quản lý phải luôn chủ động , khéo léo , linh hoa ̣t , tổ chức, điề u khiể n , hướng
dẫn mo ̣i thành viên trong tổ chức của mình cùng hướng tới mục tiêu xác định .
1.1.1.2. Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục là bộ phận quan trọng của hệ thống quản lý xã hội, đã
xuất hiện từ lâu và tồn tại dưới mọi chế độ xã hội. Có nhiều tác giả nghiên
cứu về lĩnh vực quản lý giáo dục, với cách tiếp cận khác nhau, các nhà nghiên
cứu đã đưa ra các khái niệm về quản lý giáo dục như sau:

9


"Quản lý hệ thống giáo dục có thể xác định như là tác động có hệ
thống, có kế hoạch và định hướng của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau
đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ Bộ đến Trường, các Sở GD&ĐT, …)
nhằm mục đích đảm bảo việc giáo dục xã hội,…cũng như vận dụng các quy
trình giáo dục, của sự phát triển thể lực, tâm lực trẻ em, thiếu niên và thanh
niên" [23].
Trong từ điển Tiếng Việt, từ quản lý giáo dục được hiểu như việc "thực
hành đầy đủ các chức năng kế hoạch hóa , tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra trên toàn
bộ các hoạt động giáo dục và tất nhiên cả các cấu phần tài chính , vật chất của
các hoạt động đó nữa" [24].
"Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối
hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu
cầu của xã hội hiện nay".
Quản lý giáo dục, quản lý trường học có thể là một chuỗi tác động hợp
lý (có mục đích, tự giác, có kế hoạch, có hệ thống) mang tính tổ chức sư
phạm của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên và học sinh, đến những lực

lượng giáo dục trong và ngoài nhà trường nhằm huy động họ cùng cộng tác,
phối hợp tham gia vào mọi hoạt động của nhà trường nhằm làm cho quy trình
này vận hành tới việc hoàn thành những mục đích dự kiến" [14].
T.Bush đã chỉ ra 7 phương diện, trong đó quản lý giáo dục khác rõ dệt
với quản lý các tổ chức khác. Ở phương diện thứ 4 có nêu vai trò của người
quản lý là: "Những người quản lý giáo dục có chung một cơ sở nghề nghiệp
với giáo viên, giáo viên có phạm vi rộng trong hoạt động nghề nghiệp, tham
gia ở một mức độ đáng kể vào các quyết định quản lý vì sự cam kết của họ
đối với việc thực hiện các quyết định là một đảm bảo cho sự thành công của
các hoạt động giáo dục" [17].

10


Từ những khái niệm nêu trên chúng ta có thể hiểu quản lý giáo dục là
sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đưa
hoạt động của hệ thống giáo dục đạt hiệu quả mong muốn.
Quản lý giáo dục là quản lý con người nên đòi hỏi phải tuân theo những
nguyên tắc giáo dục. Những nguyên tắc giáo dục là những yêu cầu, những
tiêu chuẩn, những luận điểm cơ bản chỉ đạo việc tổ chức của chủ thể quản lý
giáo dục. Các cơ quan quản lý trong ngành giáo dục, dù ở cấp nào, dù đảm
nhận chức năng nào đều phải tổ chức và phải hoạt động theo đúng các nguyên
tắc giáo dục. Đó là tính khoa học và thực tiễn, tập trung và dân chủ, kết hợp
nhà nước và nhân dân.
Chất lượng và hiệu quả của công tác quản lý giáo dục phụ thuộc một
phần rất quan trọng vào việc xác định đúng đắn và cụ thể mục tiêu quản lý.
Trong công tác giáo dục, mỗi loại mục tiêu (lớn - nhỏ, ngắn - dài, chung riêng) đều có vị trí nhất định và tầm quan trọng tất yếu của nó. Mối quan hệ
giữa chúng là mối quan hệ biện chứng giữa mục đích và phương tiện.
Vâ ̣y là , về cơ bản hoa ̣t đô ̣ng quản lý giáo du ̣c cũng giố ng như mo ̣i hoa ̣t
đô ̣ng quản lý kinh tế – xã hội nói chung , song quản lý giáo du ̣c mang những

đă ̣c điể m đă ̣c thù . Sở di ̃ có sự sai khác là do “mu ̣c tiêu của giáo du ̣c r

ất khó

xác định rõ ràng , tường minh ; sản phẩm của giáo dục là nhân cách con người ,
nên rấ t khó đo lường , đánh giá đươ ̣c ; trong giáo du ̣c mố i quan hê ̣ giữa nhà
giáo với học sinh là những mối quan hệ rất đặc biệt ,... . Những điể m sai khác
này là cơ sở để xây dựng các thiết chế , các chính sách phù hợp cho cô ng tác
quản lý giáo dục” [7].
1.1.1.3. Quản lý nhà trường
Khi nghiên cứu về giáo dục học, tác giả Phạm Viết Vượng cho rằng
"Quản lý nhà trường được hiểu là hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm
tập hợp và tổ chức các hoạt động của giáo viên, học sinh và các lực lượng

11


giáo dục khác, cũng như huy động tối đa các nguồn lực giáo dục để nâng cao
chất lượng giáo dục và đào tạo trong nhà trường" [25, tr.205].
Như vâ ̣y, quản lý nhà trường thực chấ t là quản lý quá triǹ h GD &ĐT.
Tác giả Đặng Quốc Bảo khi nghiên cứu về quản lý nhà trường quan
niệm: "Quản lý nhà trường là quản lý một thiết chế vừa có tính sư phạm, vừa
có tính kinh tế trong đó nhà trường trung học phải xác định sứ mệnh là đào
tạo học sinh trở thành người lớn có trách nhiệm tự lập với ba giấy thông hành
đi vào đời là: giấy thông hành học vấn, giấy thông hành kỹ thuật nghề nghiệp
và giấy thông hành kinh doanh".
Hêghen đã khẳ ng đinh
̣ nhà trường đươ ̣c coi là “cái cầ u nố i đưa đứa trẻ
từ thế giới gia đin
̀ h vào thế giới xã hô ̣i bớt đi những hu ̣t hẫng không đáng có” .

Quản lý giáo dục trên cơ sở quản lý nhà trường "là một phương hướng
cải tiế n quản lý giáo dục nhằm mục đích tăng cường phân cấp quản lý nhà
trường cho các chủ thể quản lý bên trong nhà trường với những quyền hạn và
trách nhiệm rộng rãi hơn để thực hiện nguyên tắc giải quyết vấn đề tại chỗ"
Cũng như các hoạt động quản lý khác , quản lý nhà trường đươ ̣c thực
hiê ̣n thông qua các chức năng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra . Ngoài ra ,
người quản lý trường ho ̣c cầ n lưu ý các kỹ năng gắ n kế t

là: công tác ra quyế t

đinh,
̣ điề u chỉnh và xử lý phản hồ i thông tin .
1.2.2. Nguồ n nhân lực (nguồ n lực con người)
Theo tác giả Đă ̣ng Quố c Bảo : để hiểu rõ về nguồn nhân lực (nguồn lực
con người - Human resource) cần bắt đầu từ việc thao tác các khái niệm nền
tảng: Nhân cách và các khái niệm sức người (manpower), vốn người (human
capital).
Bách khoa toàn thư của Việt Nam định nghĩa: “Nhân cách là bộ mặt
tâm lý, tổ hợp thái độ riêng, thuộc tính riêng biểu hiện bản sắc và giá trị xã
hội của cá nhân với tư cách chủ thể của hoạt động giao tiếp” [6, tr.17].

12


Theo Phạm Minh Hạc (Chương trình KHCN cấp Nhà nước
KX.07.HN.1994): “Nhân cách là tổ hợp các thái độ, thuộc tính riêng, trong
quan hệ hành động của từng người với thế giới tự nhiên, thế giới đồ vật do
con người sáng tạo ra, với xã hội và với bản thân” [6, tr.17].
Khái niệm về nhân lực (thuật ngữ tiếng Anh tương đương là
manpower) thường được hiểu là sức người. Sức người thường được phân tích

theo hai khía cạnh: số lượng người đang làm việc (hoặc sẵn có để làm việc)
và sức mạnh có được do nỗ lực về cơ thể con người.
Khái niệm “Vốn người” ra đời vào những năm 1960 và được bàn luận
sôi nổi rộng rãi vào đầu những năm 1970. Theodor Schoultz, nhà kinh tế Mỹ
(giải thưởng Nôben kinh tế 1979) đã mô tả “Vốn người” (Tư bản người):
Nghĩa hẹp: Schoultz coi mỗi con người nhờ có giáo dục mà có kiến
thức kỹ năng nghề nghiệp. Những kết quả này Schoultz gọi là “Vốn trí tuệ”.
Nhờ “Vốn trí tuệ” mà mỗi người có thu nhập tiền lương và địa vị xã hội.
Nghĩa rộng: Schoultz coi nền kinh tế của mỗi nước tồn tại và phát triển
nhờ vốn vật chất (tư bản vật chất) như tài nguyên, đất đai, song chủ yếu nhờ
vốn con người (tư bản con người). Ở đây tư bản con người được mở rộng tới
giới hạn là kết quả tổng hợp của giáo dục tạo ra trình độ lành nghề của đội
ngũ lao động,...[6, tr.19].
Khái niệm “Nguồn lực con người” ra đời vào thập niên 80, muộn hơn
một chút so với khái niệm “Vốn con người”. Nó là sự bổ sung cho khái niệm
“Vốn con người” để nhà quản lý điều hành quá trình tăng trưởng, phát triển
kinh tế của một đất nước đi tới trạng thái bền vững.
Nguồn lực con người (Nguồn nhân lực) được quan niệm là tổng thể
tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng, bao gồm dân số cả
“trong” độ tuổi lao động và “ngoài” độ tuổi lao động. Từ góc độ đối với cá
nhân con người, nguồn nhân lực cần được quản lý, chăm sóc và phát triển từ

13


thai nhi, tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả thời kỳ sau tuổi
lao động.
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.

Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc khi nghiên cứu về quản lý nhân sự trong
giáo dục cho rằng: "Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động có kỹ năng được chuẩn
bị sẵn sàng tham gia một công việc nào đó trong cơ cấu lao động của xã hội"
Trong cạnh tranh kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ
quan trọng không chỉ ở hiệu quả của sản xuất kinh doanh mà còn ở vị thế xã
hội của mỗi cá nhân người lao động và của đất nước.
Tác giả Đă ̣ng Quố c Bảo khi nghiên cứu về phát triể n nguồ n nhân lực và
các chỉ số phát triển co n người (Bài giảng cao ho c̣ quản lý giáo dục. Khoa sư
phạm – ĐHQG Hà Nô ̣i ) đã khẳ ng đinh
̣ : Khái niệm “vố n ngƣời” đươ ̣c thể
hiê ̣n ở “nhân cách – sƣ́c lao đô ̣ng” trong mỗi con người , nhấ n ma ̣nh đế n giá
trị kinh tế mang la ̣i lơ ̣i ić h từ nhân tố con người , viê ̣c quản lý nhân tố này phải
nhìn vào tương quan với vốn vật chất , đinh
̣ lươ ̣ng đươ ̣c hiê ̣u quả và đem la ̣i
lơị ích đích thực (vốn sinh lời ). Khái niệm “nguồ n nhân lƣ̣c” nhấ n ma ̣nh sự
cầ n thiế t đáp ứng các nhu cầ u toàn diê ̣n của con người , nuôi dưỡng nhân tố
này trở thành động lực chủ yếu cho quá trình phát triển .
Quản lý phát triển nguồn lực con người không chỉ nhấn mạnh đến phát
triển thể lực (theo quan điểm về sức người), phát triển về trí lực (theo quan
điểm về vốn người) mà phải nhấn mạnh phát triển toàn diện con người: thể
lực, trí lực, tâm lực, thái độ sống, thái độ lao động, hiệu quả lao động.
Quản lý phát triển nguồn nhân lực được xem xét tổng hợp dưới các góc
độ: kinh tế, giáo dục, chính trị - xã hội [6, tr.21].

14


Quản lý nhân lực trong giáo dục là hoạt động của chủ thể quản lý gồm
tuyển chọn, sử dụng, duy trì, động viên, phát triển và tạo các điều kiện thuận

lợi cho cán bộ, giáo viên, công nhân viên làm việc có hiệu quả, nhằm đạt
được những mục tiêu của tổ chức giáo dục-đào tạo (trường, ngành), đồng thời
cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của họ ngày một tốt hơn [22, tr.8].
Sơ đồ 1.2: Các yếu tố trong quản lý nhân lƣ̣c ở nhà trƣờng
Cán bộ
quản lý

Giáo viên

Mục tiêu
(sản phẩm)

Môi
trường

Nhân viên

Cán bộ đoàn
thể, xã hội

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích nghi của họ
với các công việc trong tương lai.
Tóm lại, viê ̣c làm rõ bản chấ t v à vai trò bổ sung tương hỗ giữa các khái
niê ̣m nguồ n nhân lực và vố n người là cơ sở cho các nhà quản lý có nhâ ̣n thức
và đưa ra các biện pháp đúng đắn để việc quản lý nhân tố con người nhằm đạt
sự hài hòa giữa hai khía cạnh: con người vừa là mu ̣c tiêu , vừa là sức ma ̣nh của

sự phát triể n , đồ ng thời quản lý nhằ m đa ̣t đươ ̣c sự đồ ng thuâ ̣n và kỷ cương xã
hô ̣i.

15


1.1.3. Nhà giáo và giáo viên
1.1.3.1. Nhà giáo
Tại điều 70, Luâ ̣t giáo du ̣c 2005 [20, tr.109, 110] đã ghi:
1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà
trường, cơ sở giáo dục khác.
2. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
d) Lý lịch bản thân rõ ràng.
1.1.3.2. Giáo viên
Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông,
giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng
viên [20, tr.109].
Tại điều 30 của Điề u lê ̣ trường trung học cơ sở, trường trung học phổ
thông và trường phổ thông có nhiều cấp học đã ghi rõ : Giáo viên trường trung
học là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, gồm: Hiệu
trưởng, Phó Hiệu trưởng, giáo viên bộ môn, giáo viên làm công tác Đoàn
thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (bí thư, phó bí thư hoặc trợ lý thanh niên,
cố vấn Đoàn) đối với trường trung học có cấp THPT, giáo viên làm tổng phụ
trách Đội Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh (đối với trường trung học có
cấp tiểu học hoặc cấp THCS) [3].
Cũng tại điều 31 của Điề u lê ̣ này đã ghi rõ n hiệm vụ của giáo viên
trường trung học:

1. Giáo viên bộ môn có những nhiệm vụ sau đây:
a) Dạy học và giáo dục theo chương trình, kế hoạch giáo dục; soạn bài;
dạy thực hành thí nghiệm, kiểm tra, đánh giá theo quy định; vào sổ điểm, ghi

16


học bạ đầy đủ, lên lớp đúng giờ, quản lý học sinh trong các hoạt động giáo
dục do nhà trường tổ chức, tham gia các hoạt động của tổ chuyên môn;
b) Tham gia công tác phổ cập giáo dục ở địa phương;
c) Rèn luyện đạo đức, học tập văn hoá, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp
vụ để nâng cao chất lượng, hiệu quả giảng dạy và giáo dục;
d) Thực hiện Điều lệ nhà trường; thực hiện quyết định của Hiệu trưởng,
chịu sự kiểm tra của Hiệu trưởng và các cấp quản lý giáo dục;
đ) Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo, gương mẫu trước
học sinh, thương yêu, tôn trọng học sinh, đối xử công bằng với học sinh, bảo
vệ các quyền và lợi ích chính đáng của học sinh, đoàn kết, giúp đỡ đồng
nghiệp;
e) Phối hợp với giáo viên chủ nhiệm, các giáo viên khác, gia đình học
sinh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Đội Thiếu niên Tiền phong
Hồ Chí Minh trong dạy học và giáo dục học sinh.
g) Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
2. Giáo viên chủ nhiệm, ngoài các nhiệm vụ quy định tại khoản 1 của
Điều này, còn có những nhiệm vụ sau đây:
a) Tìm hiểu và nắm vững học sinh trong lớp về mọi mặt để có biện
pháp tổ chức giáo dục sát đối tượng, nhằm thúc đẩy sự tiến bộ của cả lớp;
b) Cộng tác chặt chẽ với gia đình học sinh, chủ động phối hợp với các
giáo viên bộ môn, Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Đội Thiếu niên
Tiền phong Hồ Chí Minh, các tổ chức xã hội có liên quan trong hoạt động
giảng dạy và giáo dục học sinh của lớp mình chủ nhiệm;

c) Nhận xét, đánh giá và xếp loại học sinh cuối kỳ và cuối năm học, đề
nghị khen thưởng và kỷ luật học sinh, đề nghị danh sách học sinh được lên
lớp thẳng, phải kiểm tra lại, phải rèn luyện thêm về hạnh kiểm trong kỳ nghỉ
hè, phải ở lại lớp, hoàn chỉnh việc ghi vào sổ điểm và học bạ học sinh;

17


d) Báo cáo thường kỳ hoặc đột xuất về tình hình của lớp với Hiệu
trưởng.
3. Giáo viên thỉnh giảng cũng phải thực hiện các nhiệm vụ quy định tại
khoản 1 Điều này.
4. Giáo viên làm công tác Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là
giáo viên THPT được bồi dưỡng về công tác Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ
Chí Minh, có nhiệm vụ tổ chức các hoạt động của Đoàn ở nhà trường và tham
gia các hoạt động với địa phương.
Trình độ chuẩn đào tạo của giáo viên trường trung học là có bằng tốt
nghiệp đại học sư phạm hoặc có bằng tốt nghiệp đại học và có chứng chỉ bồi
dưỡng nghiệp vụ sư phạm theo đúng chuyên ngành tại các khoa, trường đại
học sư phạm [3].
1.1.4. Đội ngũ, đội ngũ giáo viên
1.1.4.1. Đội ngũ
Có nhiều cách hiểu về đội ngũ khác nhau. Ngày nay khái niệm về đội
ngũ dùng cho các tổ chức xã hội rộng raĩ hơn như đội ngũ cán bộ công chức

,

đội ngũ trí thức, đội ngũ văn nghệ sĩ, đội ngũ những người tình nguyện, ...đều
xuất phát từ cách hiểu thuật ngữ trong quân sự về đội ngũ "Đó là một tổ chức
gồm nhiều người, tập hợp thành một lực lượng".

Theo lý luận khoa học quản lý thì đây là một đội công tác, trong đó các
cá nhân kết hợp với nhau, thường xuyên trau dồi kinh nghiệm, học hỏi lẫn
nhau để đạt được mục tiêu và kế hoạch của tổ chức đặt ra [14] .
Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Đội ngũ là tập hợp một số đông
người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng” [24, tr.339].
Các khái niệm về đội ngũ tuy khác nhau, nhưng đều thống nhất một
điều là nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện
một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc không cùng, nhưng
đều có chung một mục đích nhất định.

18