CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO DOANH
NGHIỆP
1.1 KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lực của mỗi con người (sức lao động),
bao gồm cả thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan. Nhân lực bao gồm các quan
điểm, niềm tin, nhân cách, đạo đức, tác phong,… dường như là vô tận.
Thể lực là sức cơ bắp của con người, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, mức sống,
chế độ làm việc, ăn uống và nghỉ ngơi.
Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính trí tuệ
giúp người ta nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng, có hiệu quả trong các hoạt động
khác nhau. Đó là năng lực trí tuệ.
1.1.2 Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp
Đối với nhân lực trong một tổ chức (hay tài nguyên nhân sự của một tổ chức) là
mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì? Cơ
quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một cơ quan Nhà nước,… Tổ chức có thể lớn
hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Hay nói một cách khác, nhân lực của tổ chức là sự tổng
hợp những nguồn lực của mọi người trong tổ chức đó sao cho tạo nên sức mạnh tổng
hợp về số lượng, chất lượng lớn hơn nhiều so với sự cộng gộp đơn thuần của từng cá
nhân trong tổ chức đó.
Số lượng của lao động của một tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng
như chức năng, nhiệm vụ hoạt động của tổ chức và thường được xác lập thông qua hệ
thống định mức, tiêu chuẩn định biên.
Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong doanh
nghiệp trước tiên phải có con người có khả năng đổi mới.
Đối với các tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ (gọi chung là các
doanh nghiệp), trong quá trình tổ chức lao động người ta chia toàn bộ cán bộ công nhân
viên chức thành: Lao động trực tiếp sản xuất và lao động quản lý, trong đó:
- Lao động trực tiếp là lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh
doanh. Là lực lượng trực tiếp làm ra các sản phẩm.

-Lao động quản lý là những người làm công tác lãnh đạo, chuẩn bị về mọi mặt
cũng như việc tiêu thụ sản phẩm. Đây là loại lao động mà hoạt động của họ chủ yếu là
về trí óc, đó là “ Sự tiêu hao sức lao động dưới tác động chủ yếu về khả năng trí lực và
thần kinh tâm lý đối với con người trong quá trình lao động ” . Đối với lao động quản lý
của các doanh nghiệp, theo tính chất hoạt động, chức năng đảm nhiệm người ta thường
chia thành:
+ Cán bộ lãnh đạo
+ Các chuyên gia
+ Nhân viên thực hành kỹ thuật
Sự phân loại này xuất phát từ thực tế là: Bất kỳ một chức năng quản lý nào cũng
được tạo thành từ những công việc lãnh đạo ( tức công việc tổ chức hành chính ) và
những công việc chuẩn bị thông tin cần thiết cho việc thực hiện các công việc lãnh đạo,
trong đó:
+ Cán bộ lãnh đạo là những lao động trực tiếp thực hiện chức năng lãnh đạo như:
Giám đốc, Phó giám đốc… Đây là những người làm nhiệm vụ lựa chọn, đào tạo, bố trí
cán bộ, điều phối cán bộ, kiểm tra và điều chỉnh chu trình sản xuất. Hoạt động lao động
của họ là hoạt động thực hiện các công việc chủ yếu trong quá trình quản lý mà vấn đề
cốt lõi là các quyết định quản lý và thực hiện các quyết định đó.
+ Các chuyên gia là những lao động quản lý không thực hiện chức năng lãnh đạo
trực tiếp mà thực hiện các công việc chuyên môn như: Các cán bộ kinh tế, cán bộ thiết
kế và công nghệ… Nhiệm vụ của họ là nghiên cứu và đưa vào áp dụng những phương
pháp sản xuất mới, những quy trình công nghệ mới. Các chuyên gia đề gia giải pháp tốt
nhất, trình các giải pháp đó lên lãnh đạo, giúp cán bộ lãnh đạo triển khai và kiểm tra các
quyết định quản lý. Nói một cách gián tiếp, hoạt động của họ cũng mang tính chất lãnh
đạo.
+ Nhân viên thực hành kỹ thuật: là những người lao động quản lý thực hiện các
công việc đơn giản, thường xuyên lặp đi lặp lại, mang tính chất thông tin kỹ thuật và
phục vụ như: các kỹ thuật viên kiểm định, đo lường, giao nhận, nhân viên kế toán, thủ
quỹ, thủ kho…Nhiệm vụ của họ là giải quyết các thông tin liên ban đầu và sử lý chúng
cũng như chuẩn bị và giải quyết các thủ tục hành chính đối với các hoạt động văn bản

khác nhau.
1.2 VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1 Khái niệm về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng
nhiệm vụ, làm tốt các công việc hiện tại, các công việc trước mắt, đặc biệt là những kỹ
thuật quản lý.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của
một cá nhân đối với công việc hiện hành, là nội dung không thể thiếu đối với mọi tổ
chức có sử dụng lao động.
Đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo nhân lực nhằm bù đắp
những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống, nhằm hoàn thiện những khả năng cho người lao động
để đáp ứng cho trách nhiệm trong tương lai.
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là công tác tổ chức những cơ hội cho CBCNV
trong doanh nghiệp học tập, trong đó học tập là một quá trình liên tục làm biến đổi hành
vi tương đối bền vững và đem lại các kết quả cụ thể:
+ Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được họ đã biết những gì mà họ
không biết trước đây (kiến thức ).
+ Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được họ có thể làm được những gì
mà họ không thể làm được trước đây (kỹ năng ).
+ Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được sự thay đổi về năng lực cá
nhân (năng lực cá nhân ).
Để công tác đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra của tổ chức đòi hỏi phải
chú trọng đồng thời tới toàn bộ các nội dung bao gồm: kế hoạch đào tạo, phương thức
đạo tạo cũng như các nguồn lực phục vụ cho đào tạo.
- Kế hoạch đào tạo nhân lực là xây dựng những mục tiêu và các hoạt động cụ thể về
đào tạo, bồi dưỡng trong một thời gian nhất định, đó là phương án hành động trong
tương lai, bao gồm cả mục tiêu và phương hướng để đạt được mục tiêu đó.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải cụ thể cho từng đối tượng lao động
trên cơ sở nắm vững được thực trạng về đội ngũ lao động, trong mỗi kỳ kế hoạch phải
xác định cho được mục tiêu và đối tượng đào tạo để trên cơ sở đó xây dựng các bước

tiếp theo của tiến trình đào tạo.
- Nội dung đào tạo: để xây dựng nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở xác định đối
tượng đào tạo. Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau tương ứng có các nội dung khác
nhau. Dựa vào đồi tượng đào tạo, bồi dưỡng để xác định sự hẫng hụt, khiếm khuyết
giữa tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện có, từ đó xây dựng nội dung đào tạo cần
thiết. Như vậy căn cứ để xây dựng nội dung đào tạo chính là tiêu chuẩn CBCNV ứng
với các đối tượng đào tạo đã được xác định qua kế hoạch đào tạo.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo
được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.
Căn cứ chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kế hoạch hoá nguồn
nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh
doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong
hiện tại và trong thời gian tới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt trên, kế hoạch hoá
nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp: một là tuyển dụng them bao nhiêu lao động và
loại nào từ thị trường lao động. Hai là sắp xếp lại lực lượng lao động. Ba là đào tạo lại
nhân lực trong doanh nghiệp.
Trong bất kì cơ cấu tổ chức nào thì đào tạo nhân lực cũng phải thoả mãn là góp
phần một cách hiệu quả vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực
hiện mục tiêu này doanh nghiệp càng phải xây dựng chương trình đào tạo thích hợp
nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng được với
tiến trình đào tạo một cách năng động, linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công
nhất.
Có nhiều cách tiếp cận để phân tích công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Sau đây là một trong những cách tiến hành, có thể thực hiện quy trình đào tạo nhân lực
theo quy trình đào tạo sau:
Sơ đồ : Quy trình đào tạo nhân lực
Định rõ nhu cầu đào tạo
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương án thích hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp

Thực hiện chương trình đào tạo
Đánh giá các chương trình đào tạo
M«i truêng bªn trong
M«i trêng bªn ngoµi
( Theo Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân )
1.2.2 Môi trường đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Như chúng ta đã biết, môi trường xung quanh doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn
đến mọi hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy trong các hoạt động quản trị nhân lực nói
chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng phải hết sức chú ý đến môi trường xung
quanh. Ở đây chúng ta chia môi trường ra làm hai loại: Môi trường bên ngoài và môi
trường bên trong.
Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số. Lực lượng
lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa
học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền đoàn thể…
Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của doanh nghiệp, chính sách
và chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp, các cổ
đông tổ chức công đoàn…
Từ việc phân tích kỹ các yếu tố thuộc môi trường xung quanh đó ban lãnh đạo doanh
nghiệp sẽ đề ra các nhiệm vụ, mục tiêu của toàn doanh nghiệp, từ đó đề ra các chiến
lược, chính sách của doanh nghiệp. Dựa vào các hoạch định chiến lược này, các bộ
phận phòng ban chuyên môn trong đó có phòng tổ chức, đào tạo nhân lực sẽ đề ra chiến
lược cho bộ phận của mình. Như vậy, trong tiến trình đào tạo nhân lực, cần hết sức chú
ý đến môi trường bên ngoài và môi trường bên trong.
1.2.3 Mục tiêu và nhu cầu đào tạo nhân lực
Đây là giai đoạn quan trọng nhất bởi lẽ các doanh nghiệp muốn thực hiện bất cứ một
chương trình đào tạo nào đều phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo. Để hoạt động đào tạo
có hiệu quả thiết thực thì điều quan trọng là phải xác định đúng nhu cầu.
i vi mt doanh nghip mi thnh lp, kinh doanh trong mt lnh vc mi thỡ nhu
cu o to nhõn viờn l mt nhim v cp bỏch v quan trng nht. Bi vỡ, cho dự
chỳng ta cú lp t c mt h thng mỏy múc thit b tinh vi m khụng cú ngi bit

iu khin thỡ cng tr nờn vụ ớch. Ngoi ra trong vic iu hnh doanh nghip cng
cn nghip v, k nng qun tr.
Cũn vi mt doanh nghip lõu nm thỡ nhu cu o to cng quan trng khụng kộm.
Qua kinh nghim, doanh nghip cng ó xõy dng bn mụ t cụng vic, yờu cu cụng
vic khi tuyn nhõn viờn mi h bit rừ nhõn viờn mi cũn thiu cỏc k nng no. Dự
trc hay sau thỡ nhng ngi mi c tuyn cng phi qua mt thi kỡ o to.
Cỏc k thut phõn tớch nhu cu o to:
K thut ỏnh giỏ nhu cu cỏ nhõn:
+ Phõn tớch cụng vic.
+ T ỏnh giỏ ca cỏ nhõn.
+ Quan sỏt.
+ Kim tra thi sỏt hch.
+ Qun lý bng mc tiờu.
K thut ỏnh giỏ nhu cu ca nhúm v doanh nghip:
+ Xỏc nh v phõn tớch vn .
+ So sỏnh.
+ iu tra nhu cu ca cỏc nhúm.
+ Qun lý bng mc tiờu.
+ ỏnh giỏ ca chuyờn gia v t vn bờn ngoi.
+ Phõn tớch nhng thay i v mụi trng kinh doanh.
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Đào tạo ngời lao động là để chuẩn bị cho con ngời thực hiện chức năng, nhiệm vụ
một cách tự giác và tố hơn, tự nguyện giữa những ngời lao động và bộ phận quản lý.
Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể
đảm bảo một sự hợp tác từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dới của họ.
Mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt đợc hiệu quả cao
nhất về tổ chức. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng
quyết đinh sự thành đạt của tổ chức, nó gồm có các mục tiêu cơ bản sau:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực
hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng đợc

các mục tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc quá mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phơng pháp
quản lý sao cho phù hợp đợc những thay đổi về qui trình công nghệ, kỹ thuật và môi
trờng kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị
giảI quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các
nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu
quả.
Hớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thờng gặp nhiều khó khăn,
bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chơng trình
định hớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp cho họ mau chóng thích ứng công
việc mới của doanh nghiệp
Chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.Đào tạo và phát triển giúp
cho nhân viên có đợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế
cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Đợc trang bị những kỹ năng chuyên
môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đợc nhiều thành
tích tốt hơn, muốn đợc trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội
thăng tiến.
1.2.4 Phng phỏp o to nhõn lc
Sau khi ó xỏc nh cỏc mc tiờu mt cỏch c th, cp qun tr cn phi la chn
phng phỏp o to thớch hp vi chng trỡnh o to, phự hp vi c im, tớnh
cht ca doanh nghip mỡnh, phự hp vi iu kin c s vt cht, trang thit b ging
dy, iu kin kinh phớ ca doanh nghip dnh cho chng trỡnh o to v phỏt trin
nh sau:
+ o to ti ch l khai thỏc ht kh nng ca lm vic ca ngũi lao ng. ú
l hỡnh thc o to m ngi lao ng va lm va tham gia cỏc lp hun luyn v k
nng, trỡnh thc hin cụng vic.

+ o to ngoi doanh nghip l hỡnh thc o to m doanh nghip chn ra mt
s ngũi lao ng u tỳ cho ra nuc ngoi hc tp, trao di thờm kin thc hoc gi
n cỏc trung dy ngh trong nc, cỏc trng i hc hc tp.
+ Phơng pháp dạy kèm: Đây là phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản
trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng
nhằm mục đích này. Cá nhân đợc chức vụ này, ngời ta phải theo sát cấp trên của mình.
Để đạt đợc kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thức toàn diện về công
việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.
+ Phơng pháp hội nghị: là phơng pháp huấn luyện đợc sử dụng rộng rãi. Trong
đó, các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề.
Thông thờng ngời điều khiển là một cấp quản trị nào đó, có nhiệm vụ giữ cho cuộc
thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi ngời ra ngoài đề. Khi thảo luận thì cấp trên
phải lắn nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết các vấn đề.
+ Phơng pháp đào tạo tại bàn giấy
Phơng pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ cũng nh là
một phơng pháp quan trọng đối với nhâ viên văn phòng, là phơng pháp mô phỏng
trong đó thành viên tránh cấp trên giao cho một số giấy tờ kinh doanh nh: Các bản
thông t nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các bản trình báo cáo, các tin tức do các cuộc
điện đàm điện thoại gửi lại. Các hồ sơ này không đợc sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt
nào mà cần sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp tới loại xử lý bình thờng. Các
thành viên trong văn phòng đợc yêu cầu xem các thông tin nêu trên và sắp xếp theo
thứ tự u tiên. Đây là một phơng pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề
có tính thủ tục một cách nhanh gọn, đồng thời giúp cho nhà quản trị cũng nh nhân viên
trong văn phòng làm việc một cách khoa học.
+ Phơng pháp luân phiên công tác
Phơng pháp luân phiên công tác hay công việc là phơng pháp chuyển cán bộ,
nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung
cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn, không những thế phải cho nhân viên trong
văn phòng thờng xuyên tiếp xúc với những kỹ thuật hiện đại mới nh mạng Internet,
mạng LAN. Ngoài mục đích nêu trên, phơng pháp luân phiên còn tạo hứng thú cho

cán bộ nhân viên thay đổi công việc vì quá nhàm chán làm một công việc suốt đời nào