Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần sách văn hóa tổng hợp hòa bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN QUỲNH ANH

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SÁCH VĂN HÓA TỔNG HỢP HÒA BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN QUỲNH ANH

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SÁCH VĂN HÓA TỔNG HỢP HÒA BÌNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS. ĐẶNG THỊ HƢƠNG

Hà Nội – 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách
Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dƣới sự
hƣớng dẫn khoa học của TS. Đặng Thị Hƣơng.
Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chƣa
đƣợc công bố dƣới bất kỳ hình thức nào. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ
cho phân tích, nhận xét, đánh giá đƣợc chính tôi thu thập từ các nguồn khác nhau có
liệt kê lại cụ thể và chi tiết tại mục tài liệu tham khảo.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào trong công trình này, tôi xin hoàn
toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình.
Hà Nội, ngày 17 tháng 06 năm 2019
Học viên

NGUYỄN QUỲNH ANH


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi chân thành cảm ơn tới TS. Đặng Thị Hƣơng, giảng viên hƣớng
dẫn tôi thực hiện đề tài này. Cô đã giúp tôi định hƣớng nghiên cứu và dành cho tôi
những góp ý thiết thực giúp tôi hoàn thành nghiên cứu này.
Tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Viện Quản trị Kinh doanh, Trƣờng Đại học
Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Quý thầy cô giáo tại đã giảng dạy tôi trong
thời gian học tập, giúp cho tôi có những kiến thức về chuyên ngành và khả năng
phân tích, lập luận để ứng dụng vào việc thực hiện đề tài này.
Bên cạnh đó, tôi trân trọng cảm ơn Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp
Hòa Bình, đặc biệt cảm ơn Bà Trần Thúy Quỳnh (Quản lý chi nhánh Công ty Cổ
phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình ) và Ông Hà Văn Trình (Trƣởng phòng

nhân sự Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình) đã đóng góp cho tôi
rất nhiều ý kiến thực tế trong quá trình khảo sát của tôi
Lời cuối cùng, tôi xin biết ơn gia đình, đồng nghiệp đã tạo điều kiện cho tôi
hoàn thành luận văn này!
Học viên
Nguyễn Quỳnh Anh


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIÊT TẮT................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC...............................................................................4
1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu .................................................................4
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài ................................................4
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nƣớc ................................................6
1.2. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ................8
1.2.1. Khái niệm cơ bản ..........................................................................................8
1.2.2. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ...............10
1.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ................................11
1.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .......................................12
1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng ......................................................................13
1.3.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng ...................................................................14
1.3.3 Triển khai thực hiện tuyển dụng ..................................................................19
1.3.4 Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng ......................................................25
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp ..............26
1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ..........................................................26
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ..........................................................27

CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................29
2.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................29
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................30
2.2.1. Các phƣơng pháp thu thập số liệu ..............................................................31
2.2.2 Phân tích số liệu ..........................................................................................34


CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN SÁCH VĂN HÓA TỔNG HỢP HÒA BÌNH ...............................................35
3.1.Tổng Quan về Công ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình ...........35
3.1.1. Giới thiệu chung về Công Ty .....................................................................35
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển: .............................................................36
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công Ty.............................................37
3.1.3. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa
Tổng Hợp Hòa Bình ..............................................................................................39
3.1.4. Đặc điểm lao động của Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình.41
3.2. Thực trạng tuyển dụng Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình .....42
3.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực .................44
3.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng.................................................47
3.2.3 Thực trạng triển khai thực hiện tuyển dụng.................................................49
3.2.4. Thực trạng đánh giá ết quả tuyển dụng nhân lực......................................66
3.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Sách
Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình...................................................................................67
3.3.1. Nhân tố bên trong Công ty..........................................................................67
3.3.2. Nhân tố bên ngoài .......................................................................................68
3.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng ........................................................71
3.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ..............................................................................71
3.4.2. Những tồn tại, hạn chế ................................................................................72
3.4.3. Nguyên nhân ...............................................................................................73
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VĂN HÓA TỔNG HỢP HÒA BÌNH ......................75
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp
Hòa Bình ...................................................................................................................75
4.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển công ty trong thời gian tới .................................75
4.1.2. Phƣơng hƣớng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty ...........75


4.2. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Sách Văn
Hóa Tổng Hợp Hòa Bình. .........................................................................................76
4.2.1 Tạo “thƣơng hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên: ........................76
4.2.2. Đầu tƣ để tạo nguồn tuyển dụng .................................................................76
4.2.3 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ ................................................................77
4.2.4. Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn ...................................77
4.2.5 Xây dựng chiến lƣợc phát triển nhân lực lâu dài: ........................................78
4.2.6 Nâng cao trình độ cho cán bộ phòng nhân sự:.............................................81
4.2.7 Hoàn thiện đánh giá ết quả tuyển dụng nhân lực.......................................82
KẾT LUẬN ...............................................................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................85
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIÊT TẮT
TT

Từ viết tắt

Diễn giải

1

ATLĐ

An toàn lao động

2

CB-CNV

Cán bộ - công nhân viên

3

CNH-HĐH

Công nghiệp hoá - hiện đại hoá

4

CNVC-LĐ

Công nhân viên chức lao động

5

CPSVHTHHB

Công ty Cổ phần Sách Văn hóa
Tổng hợp Hòa Bình

6

DN

Doanh nghiệp

7

GTVT

Giao thông vận tải

8

HRM

Human Resource Management

9

KCS

Kiểm tra chất lƣợng

10

LĐ

Lao động

11

NNL

Nguồn nhân lực

12

PTCV& ĐGTHCV

Phân tích công việc và đánh giá
thực hiện công việc

13

XD-CB

Xây dựng cơ bản

14

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

i


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1.

Bảng 3.1

Cơ cấu tuổi lao động của công ty

41

2.

Bảng 3.2

Cơ cấu lao động phân theo trình độ

42

3.

Bảng 3.3

Mức lƣơng chức danh nhân viên kế toán ban đầu
so với các Công ty sách văn hóa tổng hợp khác

4.

Bảng 3.4

Danh mục giấy tờ trong bộ hồ sơ xin việc ứng
viên cần chuẩn bị

5.

Bảng 3.5

56

59

Số lƣợng ứng viên vƣợt qua vòng sàng lọc hồ sơ
tuyển dụng trong quy trình tuyển trọn nhân lực

60

của công ty
6.

Bảng 3.6

Số lƣợng ứng viên không tham gia phỏng vấn khi
đƣợc thông báo

7.

Bảng 3.7

Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên

8.

Bảng 3.8

Tổng hợp số ngƣời lao động đƣợc thử việc và
đƣợc kí kết hợp đồng giai đoạn 2016-2018

9.

Bảng 3.9

60
63
66

Tỷ lệ sàng lọc ứng viên tại Công ty Cổ phần Sách
Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình giai đoạn 20162018

ii

67


DANH MỤC CÁC HÌNH

STT

Hình

Tên hình

1

Hình 2.1

Tiến trình nghiên cứu của đề tài

29

2

Hình 3.1

Cơ cấu bộ máy công ty

38

3

Hình 3.2

Quy trình tuyển dụng của công ty

43

4

Hình 3.3

5

Hình 3.4

Khảo sát bảng hỏi về bản mô tả công việc

47

6

Hình 3.5

Khảo sát bảng hỏi về cơ hội thăng tiến

51

7

Hình 3.6

Khảo sát bảng hỏi về hình ảnh và thƣơng hiệu

53

8

Hình 3.7

Khảo sát bảng hỏi về thông tin tuyển dụng

54

9

Hình 3.8

10

Hình 3.9

11

Hình 3.10 Khảo sát bảng hỏi về cán bộ phỏng vấn

Khảo sát bảng hỏi về quy trình tuyển dụng của
Công ty

Kết qủa điều tra về tỷ lệ các phƣơng pháp tuyển
mộ của Công ty giai đoạn 2016-2018
Khảo sát bảng hỏi về CS lƣơng thƣởng hấp dẫn

iii

Trang

44

55
56
63


iv


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh khốc liệt và xu
thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, đòi hỏi doanh nghiệp phải hoạch định đƣợc
chiến lƣợc phát triển đúng đắn, lâu dài. Trong đó, xây dựng nhân lực phải đặt lên
hàng đầu. Bởi, con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi tổ chức. Sự
thành công của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất làm
việc của ngƣời lao động. Do vậy, các doanh nghiệp đều chú trọng phát triển nhân
lực có phẩm chất, năng lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp. Để phát triển nhân lực, doanh nghiệp phải quan tâm tất cả các
khâu từ tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, quản lý... Trong đó, công tác tuyển dụng
đƣợc doanh nghiệp tiến hành một cách khoa học, bài bản, phù hợp với tiêu chí đặt
ra của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong bối cảnh kinh tế hó hăn, cạnh tranh về nguồn
lực có chất lƣợng ngày càng tăng, đòi hỏi doanh nghiệp càng phải coi trọng hơn
công tác thu hút, tuyển dụng nhân lực.
Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình ra đời năm 1998. Sau hơn
20 năm hình thành và phát triển, Công ty đã đạt đƣợc những thành công nhất định.
Điều đó thể hiện ở quy mô, số lƣợng lao động, doanh thu, lợi nhuận ngày càng tăng.
Có rất nhiều nguyên nhân thành công, trong đó phải kể đến công tác phát triển nhân
lực nói chung và tuyển dụng nói riêng. Tuy nhiên, hiện nay, Công ty Cổ phần Sách
Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình đang gặp phải vấn đề nhƣ sau: hi đƣợc tuyển dụng
vào làm việc chính thức, đã có tình trạng nhân viên bỏ việc do không thực sự phù

hợp với vị trí công việc đƣợc tuyển dụng. Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của
hoạt động tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp, đồng thời đây cũng là vấn đề
chƣa đƣợc nghiên cứu tại Công ty nên tác giả đã chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực
tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình” làm luận văn thạc sỹ. Tác
giả hy vọng, qua nghiên cứu này để làm rõ đƣợc những mặt mạnh cũng nhƣ hạn chế
trong tuyển dụng nhân lực, từ đó đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng tại Công ty.
1


Câu hỏi nghiên cứu:
- Những ƣu điểm và nhƣợc điểm của hoạt động tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình trong thời
gian gần đây là gì và nguyên nhân?
- Giải pháp nào để nâng cao chất lƣợng hoạt động tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng hợp một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực.
- Phân tích đánh giá thực trang tuyển dụng nhân lực của Công Ty Cổ Phần Sách
Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình qua đó phát hiện những
- bất cập trong qua trình tuyển dụng, tìm ra nguyên nhân ảnh hƣởng đến công
tác tuyển dụng của công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình
trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách
Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình.
b. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn
hóa Tổng hợp Hòa Bình, những thành tựu, hạn chế và giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
- Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty từ năm 2016 đến 2019.
2


- Về không gian: Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình
4. Đóng góp của luận văn
Luận văn góp phần chỉ ra các vấn đề còn tồn đọng cần khắc phục cũng nhƣ
các ƣu điểm cần phát huy trong tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sách
Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình để tạo cơ sở hoạch định và thực hiện cho các nhà
quản trị của doanh nghiệp; đồng thời đóng góp một số biện pháp nhằm hoàn thiện
tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần giới thiệu và Kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của
luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và một số lý luận cơ bản về tuyển
dụng nhân lực
Chƣơng 2: Thiết kế và phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa
Tổng hợp Hòa Bình
Chƣơng 4: Những giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình

3

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Nhân lực là một bộ phận hông thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp, sự tồn
vong, thịnh vƣợng của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân lực. Do
vậy, quản trị nhân lực đƣợc coi là cốt lõi của mọi quản trị; mà trong đó tuyển dụng
nhân lực là công tác đầu tiên, đặt nền móng cho các công tác quản trị nhân lực hác.
Nhân lực đầu vào có chất lƣợng, mới có thể tạo thuận lợi cho công tác đào tạo, bố
trí và sử dụng nhân lực.
Nhƣ vậy nhu cầu thực tiễn của quản trị inh doanh ngày càng đòi hỏi phải có
sự tiếp cận một cách hoa học về quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân
lực nói riêng. Xuất phát từ đó có rất nhiều các công trình nghiên cứu trong và ngoài
nƣớc đã ra đời.
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài
(1) John M. Ivancevich, (2010) trong cuốn “Quản trị nhân lực” đã cho rằng, Quản
trị nguồn nhân lực là một chức năng chiến lƣợc là một chức năng chiến lƣợc, đóng vai
trò cực ỳ quan trọng chi phối sự thành công của Công ty. HRM hông còn là một dịch
vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây hó chịu cho nhân viên nữa. HRM năng động trong
cách lập biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà một Công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu
thế cạnh tranh, đạt đƣợc năng xuất và hiệu quả cao. Và hởi đầu cho chiến lƣợc đó chính
là tuyển dụng nhân lực. Giống nhƣ các ấn bản trƣớc đây, ẩn bản thứ 11 này giải thích về
các định hƣớng cho tuyển dụng. Các giám đốc luôn phải đối mặt với những vấn đề,
những thách thức, những quyết định nhân sự. Mỗi giám đốc phải đóng một vai trò của
một ngƣời giải quyết và chuẩn đoán các vấn đề nhân sự, để có thể ứng dụng héo léo các
hái niệm, quy trình, mô hình, công cụ và phƣơng pháp HRM. Cuốn sách này tập trung
vào quy trình tuyển dụng trong các tổ chức quản lý và tình huống trong thực tế.
(2) Brian Tracy, (2013) trong cuốn “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời
tài” đã nhấn mạnh quyết định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng

4


nhất của nhà quản trị. Thực hiện tốt việc tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho doanh
nghiệp luôn có đủ nguồn lực cần thiết để triển hai và thực hiện những chiến lƣợc,
mục tiêu đề ra của tổ chức. Bên cạnh đó, qua mỗi chƣơng tác giả sẽ tiết lộ những bí
quyết, ỹ thuật mà có thể áp dụng để chiêu mộ nhân tài.
(3) Công ty tƣ vấn Towers Watson, (2014) trong kết quả “Nghiên cứu lực
lƣợng lao động toàn cầu 2014” trên website của Công ty Towers Watson
() là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn
cầu đƣợc thiết ế nhằm hiểu rõ quan điểm của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao
động về các xu hƣớng và các vấn đề mới nổi trong môi trƣờng làm việc. Kết quả
nghiên cứu cho thấy chƣa đến 1/2 số ngƣời lao động tham gia hảo sát cho rằng
doanh nghiệp của họ làm chƣa tốt công tác tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài. Làm
sao để tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài đã trở thành vấn đề chung đối với hầu hết
các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến quyết
định của ngƣời lao động hi đến và rời doanh nghiệp. Đây có thể là cơ sở để các
doanh nghiệp nghiên cứu, ứng dụng các giải pháp phù hợp vào thực tiễn tình hình
quản trị nhân sự của mình nhằm nâng cao chất lƣợng, đảm bảo số lƣợng nguồn lực
con ngƣời, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
(4) Jim Steward và Graham Beaver, (2004) trong cuốn “Quản trị nhân lực”
trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn đã nêu lên những đặc điểm
của các tổ chức quy mô nhỏ, những gợi ý trong việc thiết ế và thực hiện nghiên
cứu về phát triển, quản trị nhân lực và đề cập đến các phƣơng pháp quản trị nhân
lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành..
(5) Tác giả Mi e Johnson, (2007) Trong cuốn “7 cách để thu hút nhân tài”
(dịch: Kiến Văn, Doanh Doanh, Nxb Lao động Xã hội, 2007), cuốn sách đề cập
đến những NNL là yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công của doanh
nghiệp và đƣa ra 7 cách để thu hút nhân tài chính là phƣơng thức cần thiết để

giúp doanh nghiệp thành công: hiểu đối thủ, đối mặt trực tiếp với sự inh hãi, lạc
lối của nhân viên; Hãy thu hút nhân tài từ cái nhìn đầu tiên; Luôn giữ chặt phòng
5


tuyến nhân tài; Tạo và giữ bản sắc riêng; Phát triển thù lao và trao đổi của nhân
viên; Chuẩn bị cho cuộc chiến nhân tài.
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
(1) PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS Vũ Thùy Dƣơng, (2011) trong Giáo trình
“ Quản trị nhân lực” đã mang đến một góc nhìn khác, tác giả đã phân tích hái niệm
và vai trò của tuyển dụng nhân lực, đồng thời chia tuyển dụng nhân lực thành bảy
bƣớc: (i) Định danh công việc cần tuyển dụng, (ii) Thông báo tuyển dụng, (iii) Thu
nhận và xử lý hồ sơ, (iv) Tổ chức thi tuyển, (v) Đánh giá ứng viên, (vi) Quyết định
tuyển dụng, (vii) Hội nhập nhân viên mới.
Các giáo trình trên, tuy tác giả đƣa ra các cách tiếp cận vấn đề khác nhau, song
đều nêu bật lên đƣợc tầm quan trọng của tuyển dụng cũng nhƣ thống nhất về các
nguồn tuyển dụng, bao gồm nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Đây đều
là các nghiên cứu có giá trị tham khảo to lớn về mặt lý thuyết đối với luận văn
(2) PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, (2013) trong giáo
trình “Quản trị nhân lực” đã nhấn mạnh tuyển dụng nhân lực sẽ ảnh hƣởng rất lớn
đến chất lƣợng nhân lực trong tổ chức. Tác giả cũng đứng trên góc độ một nhà kinh
tế để khái quát các vấn đề lý thuyết nhƣ các nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng
nhân lực, quá trình tuyển dụng nhân lực. Trong tài liệu này, tác giả chia quá trình
tuyển dụng nhân lực thành hai phần: tuyển mộ và tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ
bao gồm các nội dung: lập kế hoạch tuyển mộ, xác định các nguồn và phƣơng pháp
tuyển mộ, xác định nơi và thời gian tuyển mộ, tìm kiếm ngƣời xin việc và đánh giá
quá trình tuyển mộ. Bƣớc tiếp theo là tuyển chọn. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào
yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu nhƣ: Bản mô tả công việc, Bản yêu
cầu đối với ngƣời thực hiện công việc.
(3) ThS. Nguyễn Ngọc Minh, (2018) trong bài viết “Tình hình nhân lực Việt

Nam hiện nay và các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực” trên trang điện
tử Tạp chí Công Thƣơng () đã chỉ ra rằng nƣớc ta hiện
nay có số ngƣời trong độ tuổi lao động trên tổng dân số chiếm tỷ lệ 76,45% là nƣớc
đang ở giai đoạn “dân số vàng”. Tuy nhiên, số lao động qua đào tạo có bằng cấp,
6


chứng chỉ chiếm 21,60%. Có thể thấy, chất lƣợng nhân lực ở nƣớc ta còn thấp, cơ
cấu lao động bất hợp lý, đang mất sức cạnh tranh trên thị trƣờng lao động quốc tế,
cần sớm có những giải pháp tháo gỡ. Tác giả đã phân tích về tình hình nhân lực
Việt Nam hiện nay và các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
(4) Tác giả Hồng Nhung, (2014) trong bài viết “Đa dạng phƣơng thức tuyển
dụng” trên trang điện tử báo Ngƣời Lao động ( đã chỉ ra xu
hƣớng tuyển dụng, cách thức sử dụng và phát triển, phƣơng pháp tiếp cận ứng viên
là những vấn đề đƣợc nhiều nhà tuyển dụng quan tâm hàng đầu. Các kênh tiếp cận
ứng viên ở nƣớc ta không khác nhiều so với thế giới (mạng xã hội, trung tâm giới
thiệu việc làm, trƣờng học, địa phƣơng…), tuy nhiên việc ứng dụng linh hoạt cách
kênh tiếp cận này với từng doanh nghiệp lại không phải là chuyện dễ dàng.
Tác giả đã đi sâu vào việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng và chú trọng vào
các ứng viên có tiềm năng. Theo đó, việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng cần căn
cứ vào tính chất công việc của vị trí tuyển dụng để áp dụng những kênh tuyển dụng
phù hợp. Bên cạnh đó, trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên từ bỏ thói
quen tuyển dụng nhân sự đúng ngành nghề yêu cầu, thay vào đó tìm iếm các ứng
viên có tiềm năng, phù hợp với công việc. Đây là góc nhìn mới để các doanh nghiệp
tham khảo, ứng dụng cho công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị mình.
(5) Tác giả Đoàn Văn Khải (2005) trong cuốn “Nguồn lực con ngƣời trong
quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá Việt Nam” đã phân tích về con ngƣời với tƣ
cách là NNL cho công cuộc xây dựng và phát triển đất nƣớc. Tác giả coi con ngƣời
là nguồn lực của mọi nguồn lực, là tài nguyên của mọi tài nguyên; giữ vị trí trung
tâm trong toàn bộ của quá trình CNH - HĐH là do con ngƣời và vì con ngƣời. Đây

là những vấn đề lý luận quan trọng mà nội dung cuốn sách có những quan điểm mới
hơn về con ngƣời. Tác giả cũng đƣa ra những giải pháp cơ bản nhằm khai thác và
phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH ở Việt Nam hiện nay.
(6) Tác giả Nguyễn Thị Huyền, ( 2016) trong luận văn “Tuyển dụng nhân lực
tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2” đã làm rõ cơ sở lý luận công tác
tuyển dụng nhân lực trong tổ chức. Sau khi phân tích thực trạng công tác tuyển
7


dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2 để tìm ra những ƣu
điểm, hạn chế và nguyên nhân cần khắc phục, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung
ƣơng 2.
Sau khi tổng quan tình hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy đã có rất nhiều công
trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực. Một số công trình khái quát lý thuyết về
tuyển dụng và quy trình tuyển dụng, một số công trình tập trung làm rõ vai trò và ý
nghĩa của tuyển dụng trong bối cảnh mới, một số công trình nghiên cứu tuyển dụng
tại một doanh nghiệp cụ thể. Tuy nhiên, đối với Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa
Tổng Hợp Hòa Bình, chủ đề tuyển dụng nhân lực chƣa đƣợc nghiên cứu, việc phân
tích thực trạng tuyển dụng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng là
rất cần thiết... Do đó tác giả tin rằng đề tài này sẽ đóng góp nhiều cho hoạt động
tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình và
các đề tài liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực.
1.2. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm cơ bản
- Khái nhiệm Nhân lực
“ Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể lực
và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và

nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con ngƣời. Sự khai thác
các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì
đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.” Nguyễn Văn Điềm –
Nguyễn Ngọc Quân, ( 2012) trích trong giáo trình “Quản trị nhân lực”
- Khái niệm nhân lực
8


Theo TS Trần Xuân Cầu, PGS. TS Mai Quốc Chánh, (2008) trong cuốn sách
“Kinh tế nguồn nhân lực” đã nêu lên hái niệm “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn
gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con
ngƣời, đó cũng là sự hác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực
khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân
con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân
lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất
định. ”
Có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cƣ, hả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó
đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và
chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
- Khái niệm tuyển dụng
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển
chọn ngƣời lao động. Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu phân tích công
việc, đƣa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả

nhất. Nó đƣợc thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những ngƣời có
nguyện vọng xin việc. Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số những
ngƣời có năng lực và phẩm chất phù hợp nhất với công việc” Vũ Việt Hằng, (1994)
trích trong cuốn sách “Quản trị nhân lực”
Một quan điểm khác cho rằng: “Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu
hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia lựa chọn
ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng đƣợc yêu cầu của tổ chức. Sau đó định
hƣớng, hƣớng dẫn nhân viên hòa nhập với môi trƣờng của tổ chức” Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) trích trong cuốn sách “Quản trị nhân lực”
Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm
kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
9


dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp bổ sung lực
lƣợng lao động cần thiết nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức.
Quá trình tuyển dụng đƣợc coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hƣớng
nhân viên, hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trƣờng của tổ chức.
1.2.2. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi DN, nó góp phần đáp
ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả DN và những ngƣời lao động trong DN.
Đối với tổ chức
- Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp nguồn nhân lực của tổ chức đáp ứng đƣợc
các nhu cầu hiện tại của công việc, giúp lao động nâng cao năng suất chất lƣợng và
đạt hiệu quả công việc đƣợc giao.
- Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp bù đắp những thiếu hụt về nguồn nhân lực, đầu
tƣ vào tuyển dụng nhận lực sẽ giúp tổ chức duy trì và nâng cao đƣợc chất lƣợng nguồn
nhân lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao.
- Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực còn giúp cho tổ chức thu hút đƣợc những
ứng viên trẻ, những nhân tài giỏi mà còn góp phần tăng cƣờng sự gắn bó của nhân viên

với tổ chức tạo lên đội ngũ nguồn nhân lực trung thành, có chất lƣợng cao.
- Chính sách tuyển dụng cũng giúp NLĐ nâng cao năng suất lao động, chất
lƣợng công việc. Ngƣời lao động có tinh thần tự giác cao sẽ giúp tổ chức giảm bớt
đƣợc chi phí lao động cho việc giám sát ngƣời lao động
Đối với NLĐ
- Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp NLĐ trong DN thực hiện công việc một
cách tốt hơn, đạt hiệu quả cao trong công việc.
- Quá trình tuyển dụng sẽ giúp ngƣời lao động trong DN tự phát triển bản thân nâng
cao ĩ năng, ĩ xảo trong công việc giúp nâng cao năng suất hiệu quả trong công việc.
- Tuyển dụng cũng giúp các nhà quản trị nguồn nhân lực nắm tự tin làm chủ
đƣợc các phƣơng tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ
trong DN và do vậy làm việc có hiệu quả hơn.
Đối với xã hội
10


Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội hác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách
hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị phải
trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển
dụng nhân lực.
1.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này phải đƣợc nói đến trong chiến lƣợc, chính sách nhân viên của
doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
Mỗi bộ phận của doanh nghiệp cần đề ra đƣợc một kế hoạch tuyển dụng chi tiết và
hợp lí, xác định chính xác vị trí còn thiếu và số lƣợng cụ thể. Tránh trƣờng hợp

tuyển dụng một cách bừa bãi, thiếu hiệu quả. Đồng thời vị trí cần tuyển nhân sự
phải đƣợc mô tả cụ thể, chi tiết. Tuy nhiên bảng mô tả công việc đó hông thể đƣa
ra quá nhiều yêu cầu. Nhƣ vậy rất dễ gây phản tác dụng bởi doanh nghiệp cần xác
định rõ mục tiêu của tuyển dụng là lựa chọn đƣợc nhân sự sở hữu thế mạnh có thể
thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất chứ không phải là ngƣời có thể làm
đƣợc tất cả mọi công việc.
Thứ hai, tuyển dụng phải dân chủ và công bằng
Mọi ngƣời đều có quyền và có đủ điều kiện đƣợc bộc lộ phẩm chất tài năng
của bản thân Đối với bất kỳ một vị trí nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn,
điều kiện cần thiết đều cần đƣợc công khai rộng rãi để mọi ngƣời đều đƣợc bình
đẳng trong việc tham gia ứng tuyển. Lãnh đạo doanh nghiệp cần khắc phục tƣ tƣởng
“sống lâu lên lão làng”, tƣ tƣởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục
tình trạng ô dù, cảm tình, bè phái, cục bộ.
Thứ ba, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

11


Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần đƣợc áp dụng rộng rãi vì mục đích của
tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. doanh
nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều ngƣời tham gia thi tuyển vào
một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Ngƣời tham gia ứng cử hoặc đề cử
vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chƣơng trình hành động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công hai để mọi ngƣời tham gia lựa chọn.
Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển
chọn từng vị trí nhất định. Hội đồng có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính
khách quan, trung thực và có quyền độc lập hi đánh giá. Ý iến của Hội đồng phải
đƣợc tôn trọng. Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá
các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn
dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp. Sau khi có sự thống nhất giữa

kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo
đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.
Thứ tư, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên
kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét
đánh giá con ngƣời. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thƣởng phạt
nghiêm minh cũng cần phải đƣợc công bố hết sức cụ thể trƣớc khi tuyển dụng.
doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần
thƣởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng hông
thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc
cầm chừng để giữ vị trí. Đƣơng nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ
thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn, phẩm chất ngƣời tuyển
dụng... Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp
nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Có nhƣ thế mới tập hợp đƣợc đội ngũ
nhân viên có đức có tài luôn đƣợc sàng lọc, bổ sung và tăng cƣờng để có thể đƣơng
đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thƣơng trƣờng.
1.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
12


“Làm thế nào để tuyển đƣợc đúng và đủ ngƣời? ” luôn là một câu hỏi lớn đối
với nhiều doanh nghiệp. Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn
phụ thuộc rất nhiều yếu tố đặc biệt là khả năng trực giác của ngƣời làm công tác
tuyển dụng. Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời nếu chỉ hoàn toàn dựa
vào trực giác. Để tuyển đƣợc ngƣời phù hợp cho một vị trí công việc, ngƣời sử dụng
lao động cần xác định rõ mục đích, vị trí và những ngƣời phù hợp với công việc nhất.
Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc hi ngƣời trúng tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc.
Việc tuyển dụng đƣợc coi là thành công nếu ngƣời đƣợc tuyển yêu thích công việc và
trở thành một nhân viên tích cực, làm việc hiệu quả của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, trong luận văn này, tác giả nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của Công

ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình bao gồm 4 nội dung: xác định nhu cầu
tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, Triển khai thực hiện tuyển dụng,
đánh giá hoạt động tuyển chọn nhân lực nhằm có cái nhìn tổng quát nhất đối với hoạt
động tuyển dụng nhân lực.
1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Việc đầu tiên trƣớc khi tuyển dụng lao động là các nhà quản trị phải xác định
nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức, xem thiếu vị trí nào, số lƣợng bao nhiêu, yêu
cầu nhƣ thế nào, sau đó tìm iếm các giải pháp trƣớc khi tiến hành tuyển mộ.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hƣớng
tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn cụ thể. Mục tiêu chính của tuyển
dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, ngoài ra, còn có các mục tiêu khác
nhƣ: xây dựng thƣơng hiệu, hình ảnh ; củng cố/ thay đổi văn hóa,…
Dựa vào tính chất, yêu cầu công việc, Công ty có thể xác định các nhu cầu đó dựa
trên các mức độ cần thiết nhƣ sau:
-Tuyển dụng thay thế: Đây là hình thức tuyển dụng bằng các cách thay thế
nhân viên xin thôi việc, bị sa thải, thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh, thay
thế nhân viên đã đƣợc thăng chức, nghỉ hƣu … Hoạt động tuyển dụng phải đƣợc
thực hiện một cách nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc.
- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động thƣờng đƣợc diễn ra khi doanh nghiệp nhận
khối lƣợng công việc lớn trong khoảng thời gian nhất định…
13


- Tuyển dụng ngẫu nhiên: xuất phát từ một số yêu cầu xin việc của một ứng
viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho các đối thủ cạnh tranh,
cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi hi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp
lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc.
- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay chƣơng trình của
doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động. Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trƣờng
nƣớc ngoài hay một dự án công nghệ cao.

- Tuyển dụng thƣờng niên: hoạt động này dựa vào ngân sách và kế hoạch quản
lý dự trù nguồn nhân lực. Kế hoạch này đƣợc thiết lập trên cơ sở hoạt động trong
các năm tiếp theo, ƣớc tính lƣợng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt…
Sau hi xác định đƣợc nhu cầu, bƣớc tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyển dụng
thông qua mô tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên, và các kế hoạch sau khi
tuyển đƣợc ngƣời thích hợp.
1.3.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Vai trò của bản kế hoạch tuyển dụng
Trong mỗi doanh nghiệp việc lập kế hoạch tuyển dụng là một khâu quan trọng
góp phần định hƣớng việc xây dựng nguồn lực của doanh nghiệp. Có thể kể đến các
vai trò chính của kế hoạch tuyển dụng nhƣ sau:
Thứ nhất, việc lập kế hoạch tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp chủ động thấy
đƣợc những biến cố lao động nhƣ sa thải nhân viên, nhân viên tự ý xin thôi việc,
thuyên chuyển, nghỉ hƣu... từ đó đƣa ra những biện pháp khắc phục để đảm bảo tính
liên tục của công việc.
Thứ hai, lƣờng trƣớc các yếu tố thuận lợi và hó hăn, inh phí và nhân lực
tham gia vào công tác tuyển dụng tiếp đó triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực
một cách có hiệu quả.
Thứ ba, bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực góp phần thực hiện bố trí nhân sự một
cách tốt nhân để ngƣời lao động làm việc có hiệu quả và phù hợp với vị trí chuyên môn
qua đó tiết kiệm đƣợc chi phí tuyển dụng và đào tạo lại nguồn nhân lực.
Thứ tư, việc lập kế hoạch tuyển dụng giúp cho quy trình tuyển dụng đƣợc diễn
ra nhanh chóng, thuận lợi.
14