Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt May Huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (5.64 MB, 105 trang )
.
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN
Sinh viên thực hiện
Giáo viên hướng dẫn
NGUYỄN THỊ ÁNH NGỌC
PGS. TS Nguyễn Văn Phát
Lớp: K42 QTKDTH
Niên khoá: 2008-2012
Huế, 5/ 2012
Lời
Cảm Ơn !
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, trong thời gian qua tôi đã nhận được rất
nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý th ầy cô, đơn vị thực tập, gia đình và bạn bè.
Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế
Huế, đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã hết lòng giảng dạy, truyền đạt
những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường vừa
qua. Đó là nền tảng cho quá trình thực hiện khóa luận cũng nhưn công việc của tôi sau
này.
Đặc biệt, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS.
Nguyễn Văn Phát, người đã luôn tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi thực hiện khóa luận này.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần dệt may Phú
Hòa An, nhất là quý anh chị phòng Hành Chính Nhân Sự đã tạo điều kiện thuận lợi và
luôn sẵn sàng giải đáp những thắc mắc, cũng như tận tình cung cấp những tài liệu cần
thiết cho khóa luận của tôi trong suốt thời gian thực tập.
Một lần nữa xin trân trọng cảm ơn và kính chúc quý thầy cô, quý anh chị trong
Công ty dồi dào sức khỏe và tràn đầy hạnh phúc.
Huế, ngày 20 tháng 04 năm 2012
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Ánh Ngọc
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 1
3. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................. 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 5
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ............................................................................................... 6
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................... 6
1.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực .................................................................. 6
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ..................................... 6
1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......... 7
1.1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực ................................................................................. 7
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp ........................... 9
1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực ................................................................................ 10
1.2 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ..................................... 11
1.2.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 11
1.2.1.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực ............................................................ 11
1.2.1.2 Chứ c năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ........................................... 11
1.2.1.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................................................. 12
1.2.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 12
1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân l ực........................................................................ 12
1.2.2.2 Phân tích công việc..................................................................................... 13
1.2.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực ....................................................................... 14
1.2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................... 17
1.2.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ........................................................ 19
1.2.2.6 Tiền lương .................................................................................................. 20
1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay ................................................... 22
1.3.1 Số lượng ........................................................................................................... 22
1.3.2 Chất lượng........................................................................................................ 22
1.3.3 Một số đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh dệt
may ở Việt Nam ........................................................................................................ 24
1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong và ngoài nước 24
1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước ..... 24
1.4.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp ngoài nước ..... 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN .......................................................... 28
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An ............................................... 28
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 28
2.1.1.1 Lịch sử hình thành ...................................................................................... 28
2.1.1.2 Quá trình phát triển ..................................................................................... 29
2.1.2 Đặc điểm chung về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ
phần dệt may Phú Hòa An ........................................................................................ 30
2.1.2.1 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh .............................................................. 30
2.1.2.2 Đặc điểm về kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2009 - 2011 ........... 31
2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban ............................... 32
2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức của công ty ........................................................................ 32
2.1.3.2 Cơ cấu tổ chức phòng Hành Chính Nhân Sự ............................................. 40
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú
Hòa An.................................................................................................................... 41
2.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo và cơ sở của kiểm định ANOVA ............. 41
2.2.2 Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dệt may
Phú Hòa An ............................................................................................................... 42
2.2.2.1 Thực trạng cơ cấu lao động theo giới tính .................................................. 42
2.2.2.2 Thực trạng cơ cấu lao động theo tính chất lao động .................................. 43
2.2.2.3 Thực trạng cơ cấu lao độn g theo trình độ................................................... 44
2.2.2.4 Thực trạng cơ cấu lao động theo độ tuổi .................................................... 45
2.2.2.5 Thực trạng cơ cấu lao động theo thời gian công tác .................................. 47
2.2.3.1 Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí và sử dụng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An .................................... 48
2.2.3.2 Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An ............................................... 59
2.2.3.3 Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An .................................................................... 61
2.2.4 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong công tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An ............................................................ 71
2.2.4.1 Đối với vấn đề: cơ hội giao tiếp, truyền đạt thông tin trong công ty ......... 71
2.2.4.2 Đối với vấn đề môi trường và bầu không khí làm việ c.............................. 74
2.2.4.3 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty .......................... 77
2.2.4.4 Cảm nhận của nhân viên về Công ty.......................................................... 79
2.2.5 Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần dệt may Phú Hòa An................................................................................ 82
2.2.5.1 Thành tựu trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt
may Phú Hòa An .................................................................................................... 82
2.2.5.2 Tồn tại, hạn chế trong cô ng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
dệt may Phú Hòa An .............................................................................................. 83
2.2.5.3 Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An .................................................................... 84
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN ............................. 85
3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An thời
kỳ 2012- 2020......................................................................................................... 85
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt
may Phú Hoà An .................................................................................................... 86
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện cơ cấu tổ chức ................................................................ 86
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần dệt may Phú Hoà An. ..................................................................... 87
3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng, phân công, bố trí nhân viên 87
3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách đề bạt, điều động nhân viên ................... 90
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ............... 91
3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ................................. 91
3.2.5 Giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần dệt may Phú Hoà An .................................................................................... 93
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................................... 94
1. Kết luận ....................................................................................................................... 94
2. Kiến nghị..................................................................................................................... 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra phân theo đơn vị công tác, trình độ học vấn, giới tính, độ
tuổi CBCNV tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. .............................. 3
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2009 - 2011 31
Bảng 2.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................... 41
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi, tính chất lao động, trình độ, giới tính và
thời gian công tác của Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An ...................... 46
Bảng 2.4: Ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề tuyển dụng, bố trí lao động .......... 55
Bảng 2.5: Phân tích ANOVA về mối quan hệ giữa vấn đề tuyển dụng, bố trí nhân viên
với một số tiêu thức ........................................................................................ 56
Bảng 2.6: Ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề thăng tiến của người lao động ...... 58
Bảng 2.7: Kiểm định ý kiến đánh giá về vấn đề thăng tiến của người lao động ............ 58
Bảng 2.8: Ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 59
Bảng 2.9: Kiểm địn h ý kiến đánh giá về vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ..... 60
Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá của nhân viên về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc 62
Bảng 2.11: Kiểm định ý kiến về việc đán h giá kết quả thực hiện công việc ................... 63
Bảng 2.12: Các mức trợ cấp cho sự kiện cá nhân của nhân viên ..................................... 66
Bảng 2.13: Ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề tiền lương, thưởng, phúc lợi ......... 68
Bảng 2.14: Kiểm định ý kiến đánh giá về vấn đề tiền lương, thưởng, phúc lợi ............... 69
Bảng 2.15: Quy định thời gian đóng và hưởng bảo hiểm thất nghiệp. ............................. 71
Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề cơ hội giao tiếp, truyền đạt thông tin
trong Công ty.................................................................................................. 72
Bảng 2.17: Kiểm định ý kiến đánh giá về vấn đề cơ hội giao tiếp, truyền đạt thông tin
trong công ty .................................................................................................. 73
Bảng 2.18: Ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề môi trường và bầu không khí làm
việc trong Công ty .......................................................................................... 75
Bảng 2.19: Kiểm định ý kiến đánh giá về vấn đề môi trường và bầu không khí làm việc 76
Bảng 2.20: Các tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty .......... 77
Bảng 2.21: Kiểm định tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty 78
Bảng 2.22: Các tiêu chí đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên về công ty ............... 80
Bảng 2.23: Kiểm định tiêu chí đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên về Công ty .... 81
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, BẢN ĐỒ
SƠ ĐỒ:
Sơ đồ2.1: Cơ cấu tổ chức cô ng ty cổ phần dệt may Phú Hòa An ..................................... 33
Sơ đồ2.2: Cơ cấu tổ chức Phòng Hánh Chính Nhân Sự của Công ty Cổ phần dệt may Phú
Hòa An............................................................................................................................... 40
BIỂU ĐỒ:
Biểu đồ 4: Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An qua 3
năm 2009-2011 .................................................................................................................. 31
Biểu đồ 2.1 : Cơ cấu lao động theo giới tính qua 3 năm ................................................... 43
BẢN ĐỒ:
Bản đồ 2.1: Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An ........................................................... 29
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Câu nói “thiên thời, địa lợi, nhân hòa” của triết học Phương Đông xưa , câu này mang
hàm ý muốn làm việc gì đó thành công thì phải hội đủ ba yếu tố: thời cơ , địa điểm, con
người. Còn trong kinh doanh câu này có nghĩa con người là yếu tố quan trọng quyết định
sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Thật vậy, con người là tài sản vô giá , là yếu tố cơ bản quyết định sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên để quản lý con người không phải là vấn đề đơn giản,
nó bao gồm nhiều vấn đề cần được giải quyết như: tâm sinh lý ,triết học, dân tộc, nhà
quản trị vừa phải kiên quyết - vừa phải mềm dẻo, vừa mang tính khoa học , đồng thời phải
mang tính nghệ thuật. Nó phụ thuộc không ít vào khả năng lãnh đạo sắp xếp công việc
của n hà quản trị.
Ở Việt Nam hiện nay, dệt may là một trong những ngành được chú trọng phát triển
khi Việt Nam thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Với những ưu thế về nguồn lao
động dồi dào, lượng vốn đầu tư không lớn, khả năng thu hồi vốn nhanh, trong những năm
gần đây, ngành dệt may Việt Nam đã có những bước phát triển đáng kể. Dệt may đang
vươn lên và là ngành có kim ngạch xuất khẩu dẫn đầu về hàng hóa xuất khẩu của cả
nước. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì ngành dệt may hiện nay cũng gặp khô ng
ít khó khăn và thách thức về nguồn lao động cũng như nguồn cung cấp vật liệu thiết yếu.
Xuất phát từ đó, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá thực trạng và đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.
Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lí luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân l ực.
- Phân tích, đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt
may Phú Hòa An.
- Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu thứ cấp : được tập hợp từ các báo cáo của các phòng nhân sự, kế toán – tài
chính, phòng kinh doanh...Các số liệu bên ngoài được tập hợp từ các website,
sách báo, tạp chí chuyên ngành…
Số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn
với những câu hỏi được chuẩn bị trước , nhằm thu thập ý kiến của cán bộ công nhân viên
đang làm việc tại Công ty về các vấn đề có liên quan đến mục đích và nội dung nghiên
cứu.
Sử dụng phương pháp chọn mẫu xác xuất ngẫu nhiên và bảng phỏng vấn sử dụng
thang đo likert 5 mức độ .
+ Hình thức điều tra:
Đối với nhân viên: Phát bảng hỏi sau đó thu lại . Với số phiếu điều tra phát ra là
370 phiếu tương đương với 1/ 3 số lượng lao động của Công ty, cơ cấu mẫu cụ thể như
sau:
Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra phân theo đơn vị công tác, trình độ học vấn, giới tính,
độ tuổi CBCNV tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.
Cơ cấu mẫu
STT
Tổng số mẫu điều tra
Số mẫu điều tra
Cơ cấu
(Người)
(%)
370
100
1
Theo đơn vị công tác
370
100
1.1
Khối văn phòng
14
4.3
1.2
Xưởng may
217
66.56
1.3
Bộ phận hoàn thành
50
15.34
1.4
Tổ cắt
34
10.43
1.5
KCS
24
7.36
1.6
KTCN-KTSX
12
3.68
1.7
Nguyên phụ liệu - Cấp dưỡng
19
5.83
2
Theo trình độ học vấn
370
100
2.1
Dưới trung học phổ thông
116
31.35
2.2
Trung học phổ thông
168
45.41
2.3
Trung cấp
41
11.08
2.4
Cao đẳng, Đại học
45
12.16
2.5
Trên Đại học
0
0
3
Theo giới tính
370
100
3.1
Nam
81
21.89
3.2
Nữ
289
78.11
4
Theo độ tuổi
370
100
4.1
Dưới 30 tuổi
299
80.8
4.2
Từ 30 – 45 tuổi
66
17.84
4.3
Từ 45 – 55 tuổi
5
1.35
4.4
Trên 55 tuổi
0
0
Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
Đối với trưởng bộ phận: Trò chuyện, trao đổi trực tiếp để thu thập thêm các thông
tin về tình hình sử dụng lao động của họ tại từng bộ phận, đơn vị trực thuộc để hỗ trợ cho
việc phân tích các dữ liệu liên quan.
+ Kết quả điều tra: Tổng số phiếu phát ra: 370 phiếu, thu lại 340 phiếu. Trong đó
có 326 phiếu hợp lệ và 14 phiếu không hợp lệ. Những phiếu không hợp lệ sẽ bị loại và
không được đưa vào xử lý, phân tích.
3.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý, phân tích số liệu
Phương pháp phân tổ thống kê : Căn cứ vào các tiêu thức khác nhau phân loại kết
quả nghiên cứu thành những nhóm riêng để phân tích.
Phương pháp phân tích thống kê như: số tương đối, số tuyệt đối, các chỉ tiêu của
dãy số thời gian và phương pháp so sánh để phân tích kết quả và hiệu quả qua các năm
nhằm đánh giá chất lượng lao động, đồng thờ i đưa ra kết luận về mối liên hệ về các yếu tố
của quản trị nguồn Nhân lực đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Phương pháp phân tích dữ liệu thống kê với phần mềm SPSS 16.0 để tổng hợp,
phân tích số liệu và kiểm định mức độ ý nghĩa c ác số liệu sơ cấp thu thập được như kiểm
định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbanch Alpha và kiểm định ANOVA để kiểm
định sự khác nhau về giá trị trung bình (mức điểm trung bình) ý kiến đánh giá của các
nhóm CBCNV được phân tổ theo từng yếu tố có hay không sự khác biệt khi trả lời các
câu hỏi phỏng vấn.
Cơ sở lí thuyết của phương pháp nghiên cứu
Phân tích phương sai ANOVA
H0: Không có sự khác biệt giữa các biến trong nhóm (biến yếu tố) với biến phụ
thuộc.
H1: Có sự khác biệt giữa các biến trong nhóm (biến yếu tố) với biến phụ thuộc.
Bác bỏ giả thuyết H 0 nếu sig < mức ý nghĩa (0,05).
Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH
4
Khóa luận tốt nghiệp
4.
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng và nội dung nghiên cứu
- Về đối tượng : Các nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa
An.
- Về nội dung nghiên cứu: Phân tích, đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.
4.2.
Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian : Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An - Khu Công nghiệp Phú Bài
tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Về thời gian: Phân tích, đánh giá công tác quản trị nguồn Nhân lực qua 3 năm 20092011, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn Nhân lực trong thời gian tới.
Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lự c
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Với xu hướng phát triển như ngày nay thì vai trò nguồn nhân lực ngày càng được
thừa nhận, bên cạnh yếu tố vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một trong những
yêu cầu để hoà nhập vào nền ki nh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được một
nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ phát triển của khu
vực, của thế giới, của thời đại.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
- Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con
người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công
nghệ, tài nguyên thiên nhiên .
- Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối
với nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế
cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.
- Theo GS. Phạm Minh H ạc, về nghĩa rộng “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó”.
Xét về nghĩa hẹp theo Bộ Luật Lao động, thì khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa
với nguồn lao động: Nguồn lao động bao gồm toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong các ngành
kinh tế quốc dân.
Tổng hợp từ những quan niệm trên thì Nguồn nhân lực được hiểu: Là tổng hoà thể
lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó
Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử
được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và
tương lai của đất nước.
Khi đề cập đến quản trị nguồn Nhân lực, theo Kiều Văn Cường thì: Quản trị nhân sự
(QTNS) là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của
tổ chức doanh nghiệp với người lao động. QTNS chịu trách nhiệm về việc đưa con người
vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải
quyết các vấn đề phát sinh.
Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của
một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản:
Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Tóm lại, Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho c ả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực
Con người là động lực của sự phát triển
Nói đến nhân lực là nói đến chủ thể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội.
Tuy nhiên đó không phải là chủ thể biệt lập, riêng lẻ mà là những chủ thể được tổ chức về
lực lượng, thống nhất về tư tưởng và hành động.
Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
Động lực của sự phát triển là những gì thúc đẩy quá trình này vận động và phát triển.
Vì vậy, khi nói đến “con n gười là động lực của sự phát triển” là chủ yếu nói đến những
phẩm chất tích cực của con người được bộc lộ trong quá trình thúc đẩy sự phát triển. Vì
vậy, quan trọng là phải tạo điều kiện tối đa để con người phát triển, thể hiện những mặt
tích cực của mình và hạn chế những mặt tiêu cực.
Con người là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là những mục tiêu nhằm phục vụ con người,
làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh, hiện đại
hơn. Con người là những chủ thể chính sản xuất ra của cải vật chất và cũng là lực lượng
tiêu thụ chính đối với những sản phẩm do họ sản xuất ra.
Ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng tăng gắn liền với sự phát triển kinh tế.
Bởi vì nhu cầu của con người không chỉ dừng l ại ở ăn no, mặc ấm mà còn thỏa mãn về
mặt tinh thần như: khoa học, trí tuệ, ẩm thực…bởi vì chính nhu cầu đó để con người vươn
lên những đỉnh cao của nhân loại.
Kinh nghiệm của nhiều nước và chính thực tiễn của nước ta cho thấy , bất kỳ quá
trình phát triển kinh tế xã hội nào cũng phụ thuộc chủ yếu vào việc hoạch định, đường lối,
chính sách cũng như tổ chức thực hiện. Điều này một lần nữa khẳng định vai trò của
nguồn nhân lực, được xem như là mục tiêu của sự phát triển.
1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực để phát triển kinh tế
như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong các nguồn
lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự t ăng
trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài
nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con
người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể
đạt được sự phát triển như mong muốn. Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo bao
nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Mấu chốt của quản trị là
quản trị nguồn nhân lực.
Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa của tô chức,
tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng – u ám của tổ chức đó, hay còn
gọi là bộ mặt văn hóa của công ty.
"Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp”, chính vì vậy, các tổ chức
muốn tồn tại, phát triển trong nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt “thương trường là chiến
trường” phải tổ chức bộ máy của mình gọn nhẹ, tìm đúng người đúng việc , chiêu đãi hiền
tài thì lúc đó doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển tốt. Muốn làm được việc này
thì phải có bộ má y Quản trị nguồn nhân lực tốt, các nhà lãnh đạo phải quan tâm hơn nữa
đến Quản trị nguồn nhân lực.
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Không có sự thành công nào mà không có mặt của con người. Con người vừa là chủ
thể, là mấu chốt, là điểm khởi đầu cũng như là cái đích của mọi quá trình . Vì vậy, việc lấy
con người làm vốn tức là lấy con người làm yếu tố giàu tính năng động và tính sáng tạo
nhất trong tổ chức.
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay
thất bại của một doanh nghiệp. Các yếu tố của nguồn nhân lực gồm:
- Số lượng nhân lực: là tổng số người mà tổ chức thuê mướn, trả công và được lưu
vào danh sách nhân sự của tổ chức đó.
- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẫm mỹ…của người lao
động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem
xét đánh giá nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lự c là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá
về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu
trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung
được quyết định bởi cơ cấu đào tạ o và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định
nhân lực.
Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
Bên cạnh đó, các thể chế, chính sách, pháp luật, văn hóa của từng quốc gia, của từng
doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đó là môi
trường giúp lực lượng la o động có thể phát huy được tối đa tài năng và sự sáng tạo của
mình trong công việc.
Ngoài ra, các nhân tố về tổ chức, lãnh đạo trong doanh nghiệp cũng quyết định đến
lòng trung thành của nhân viên, việc đi hay ở lại trong chính doanh nghiệp đó.
Lấy nhân lực làm vốn, đó là cách nhìn tích cực, năng động. Đầu tư vào con người
không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà còn là mục tiêu phát triển xã hội toàn diện về
mọi mặt, hướng đến một xã hội phát triển trong tương lai.
1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia: là sự biến đổi về số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng
với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực .
Với tình hình hiện nay, Việt Nam phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân
lực có trình độ rất nghiêm trọng, hầu hết các ngành kinh tế đều ở trong tình trạng khan
hiếm nhân lực, đặc biệt là nhân lực có tay nghề. Nếu chúng ta không nâng cao được chất
lượng nguồn nhân lực thì sẽ gặp phải những vấn đề lớn sau đây :
Một là: Sụt giảm sức cạnh tranh của nền kinh tế. Lợi thế cạnh tranh của một quốc
gia được cấu thành từ nhiều yếu tố như: hạ tầng, môi trường pháp lý, nhân lực… trong đó
nhân lực được coi là yếu tố cạnh tranh mang b ản sắc quốc gia trong quá trình toàn cầu
hoá. Vì những giá trị thuộc về nguồn nhân lực là bền vững và không thể sao chép. Việt
Nam hiện đang cạnh tranh với thế giới bằng lao động dồi dào, giá cả rẻ. Trên thực tế, lợi
thế cạnh tranh này bị mất dần đi mà minh chứng cụ thể nhất là chúng ta liên tục tụt hạng
trong bản xếp hạng chỉ số cạnh tranh toàn cầu, mà một trong những nguyên nhân căn bản
là chất lượng lao động qua đào tạo.
Hai là: Khó thoát khỏi bẫy thu nhập trung bình của các quốc gia ASEAN. (Bẫy thu
nhập trung bình là bẫy xảy ra khi một nước bị mắc kẹt tại mức thu nhập đạt được nhờ có
nguồn tài nguyên và những lợi thế ban đầu nhất định, mà không vượt qua được ngưỡng
Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
đó). Đây là “cạm bẫy” mà rất nhiều nước ASEAN như Thái Lan, Malaysia, Indonesia...
và nước Mỹ Latin vấp phải do không có nguồn nhân lực đủ trình độ sáng tạo và làm chủ
về công nghệ và quản lý. Đối với Việt Nam, nếu không có nguồn nhân lực đủ chất lượng
để bước lên những bậc thang cao hơn, chúng ta sẽ mãi dậm chân ở mắt xích cuối cùng của
chuỗi cung ứng toàn cầu.
Ba là: Đánh mất cơ hội tham gia thị trường lao động quốc tế. Sau khi gia nhập
WTO, thị trường lao động ngoài nước cũng được mở rộng, lao động Việt Nam có cơ hội
tham gia tích cực vào quá trình phân công lao động quốc tế . Tuy nhiên với tr ình độ lao
động Việt Nam như hiện nay, chúng ta chỉ dừng lại việc ở đi làm thuê với giá rẻ mạt .
Hạn chế lớn nhất trong việc phát triển nguồn nhân lực nước ta là: các chiến lược
phát triển kinh tế và chiến lược phát triển nhâ n lực không đi kèm với nhau.
Sự kết hợp chặt chẽ giữa chiến lược phát triển kinh tế và chiến lược phát triển nhân
lực, đó là nền tảng cho sự tăng trưởng về mọi mặt của các quốc gia. Chỉ có như vậy mới
giải quyết tận gốc tình trạng thiếu hụt nhân lực, đồng thời biến gánh nặng dân số nước ta
hiện nay thành lợi thế cạnh tranh toàn cầu.
1.2 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm c hất phù hợp
với công việc của doanh nghiệp như là :
Phân tích công việc
Hoạch định nhu cầu nhân viên
Tuyển dụng và sa thải nhân viên
1.2.1.2 Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu
Lựa chọn hình thức và nội dung đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
Bên cạnh đó, chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên đảm bảo cho công nhân
viên trong doanh nghiệp có trình độ kĩ thuật , trình độ tay nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc đ ược giao và tạ o điều kiện cho nhân viên phát triển năng lực cá nhân.
1.2.1.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Chú trọng việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
đánh giá đúng năng lực, trả công cho người lao động , đồng thời nhóm này gồm hai chức
năng nhỏ đó là:
Khuyến khích, động viên nhân viên .
Giải quyết bằng cách duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
công ty.
1.2.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lự c
Quản trị NNL là hoạt động liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ
và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức lẫn nhân viên. Hoạt
động này rất đa dạng, phong phú và khác biệt tùy thuộc vào đặc điểm của từng tổ chức.
Nhưng nội dung chung của phát triển NNL gồm những hoạt độ ng sau:
1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn
nhân lực cho tổ chức, trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá
trình hoạch định sẽ khác nhau với mỗi tổ chức khá c nhau. Quá trình hoạch định bao gồm
việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các c hương trình nhằm đảm bảo sự sẵn
sàng về số lượng và chất lượng.
Thông thường quá trình hoạch định NNL được thực hiện theo các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp
- Dự báo khối lượng công việc
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị NNL
Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
1.2.2.2 Phân tích công việc
Thiết kế công việc là quá trình quyết định những nhiệm vụ cần phải được thự c hiện
bởi các cá nhân, nhóm; việc thiết lập các luật lệ, lịch trình công việc và các điều kiện làm
việc cho mỗi nhiệm vụ khác nhau mà mỗi người phải thực hiện.
Phân tích công việc là một bước của thiết kế công việc, nó được xem là một quy
trình nghiên cứu các nhiệm vụ và các công việc cụ thể.
Trong quá trình thực hiện phân tích công việc cần xây dựng ha i tài liệu cơ bản là bản
mô tả công việc và bản tiểu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là văn bản liệ t kê các
chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu
kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi th ực hiện công việc. Bản mô tả công
việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền
hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê
những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học v ấn, kinh nghiệm công tác, khả năng
giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công
việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên
như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm các bước sau:
Bước 1 : Xác định mục tiêu của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu
thập thông tin phân tích công việc một cách hợp lý.
Bước 2 : Thu thập các thông tin cơ bản có sẵ n trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các
vản bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích
công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các
công việc như nhau.
Bước 4 : Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tùy theo từng yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập,
tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp c ó thể sử dụng
Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng
vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5 : Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin qua các nhân viên thực hiện
công việc hoặc lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiểu chuẩn công việc.
1.2.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quy trình mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống trong tổ chức.
Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặc chẽ với nhau như thu hút ứng
viên, lựa chọn trong số các đơn xin việc gởi về cho tổ chức, phỏng vấn, định hướng vào công
việc, giao việc cho nhân viên thông qua việc luân chuyển, thăng tiến hay gián chức và quản
trị số nhân viên thông qua việc xin từ chức, sa thải hay về hưu.
* Nguồn tuyển dụng
- Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng từ nội bộ có tác dụng
khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có
lòng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên và tiết kiệm chi phí
tuyển chọn. Tuy nhiên, có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ
cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây ra hiện tượng rập khuôn làm theo cách cũ, thiếu sáng
tạo.
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp : Nguồn tuyển dụng bên ngoài gồm những
người tự đến doanh nghiệp xin việc, những người do các trung tâm đào tạo như các trường
dạy nghề, Cao đẳng, Đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân viên, nhân viên của
các doanh nghiệp khác…
* Phương pháp tuyển dụng
Một số phương pháp tuyển dụng chủ yếu sau: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin
đại chúng; cử chuyên viên phụ trách công tác nhân sự đến các trung tâm, trường đào tạo
tuyển chọn nhân viên phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao động; sinh viên thực
tập tại doanh nghiệp hoặc nhân viên trong doanh nghiệp giới thiệu…
Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
* Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng gồm các công việc:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của
hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và của tổ chức, doanh nghiệp liên
quan đến công tác tuyển dụng.
- Xác định tiêu chuẩn tuyể n chọn như: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp; tiêu chuẩn
chung của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đối với các cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin về yêu cầu trình
độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ
chính trong công việc; quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lương bỗng, đãi ngộ,
cơ hội được đào tạo thăng tiến; các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ.
Các doanh nghiệp có thể kết hợp các hình thức tuyển dụng sau: Quảng cáo trên các
phương tiện thông tin đại chúng, các trung tâm giới thiệu việc làm, niêm yết bảng tại cơ quan,
thông qua các trường, các trung tâm đào tạo…
Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ
Cần phải ghi sổ, lưu lại tất cả các bộ hồ sơ và phân loại chi tiết để sử dụng sau này.
Doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau như
công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý để thể hiện
tính chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm nắm bắt những thông tin chủ yếu về ứng viên như học vấn,
kinh nghiệm, sức khỏe, mức độ lành nghề,…Đồng thời cũng loại bỏ bớt những hồ sơ không
đáp ứng được yêu cầu công việc, giảm công sức và chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài khoảng 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những ứng
viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém mà nghiên cứu hồ sơ không nhận ra.
Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được ứng
viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến
thức cơ bản, khả năng thực hành.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện như kinh
nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp…
Bước 7: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điề u chưa rõ đối với ứng viên có
triển vọng tốt, thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô hoặc với lãnh đạo cũ của
ứng viên. Công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách
của ứng viên. Đối với một số việc đòi hỏi tính chất an ninh cao, có thể xác minh thêm về
nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng các yếu tố về trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách…nhưng nếu
sức khỏe không đảm bảo thì không thể tuyển dụng.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Cần phải xem xét một cách hệ thống các thông tin ứng viên để việc ra quyết định được
chính xác. Cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của
tuyển dụng, do đó hội đồng tuyển dụng cần thống nhất trước cách thức ra quyết định tuyển
dụng.
Đây là bước quan trọng nhất
Bước 10: Ký hợp động lao động
Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển dụng thống nhất các điều kiện cụ thể về
công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bỗng…sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng
lao động. Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao động mới mau chóng hòa nhập môi
trường làm việc.
Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH
16
