Phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.3 MB, 126 trang )
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
.
Lời Cảm Ơn
Trong quá trình làm đề tài thực tập và hoàn thành khóa luận này, tôi đã nhận
được rất nhiều sự động viên, giúp đỡ quý báu của quý thầy cô giáo, bạn bè và người
thân.
Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường, Khoa Quản Trị
Kinh Doanh, cùng toàn thể các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế_ Đại học Huế,
đã truyền đạt những kiến thức chuyên môn quý giá và có ý nghĩa trong thời gian 4
năm học vừa qua.
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo PGS.TS Nguyễn
Khắc Hoàn đã tận tình dành nhiều thời gian, công sức trực tiếp hướng dẫn tôi trong
suốt quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, cán bộ, nhân viên Công ty cổ phần in và
dịch vụ Thừa Thiên Huế đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập, nắm bắt
tình hình thực tế tại công ty.
Cuối cùng, tôi xin trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình, toàn thể
bạn bè đã quan tâm, động viên, giúp đỡ và đóng góp ý kiến chân thành, giúp tôi có thể
hoàn thiện tốt đề tài.
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng do kiến thức và thời gian hạn chế nên khóa luận
không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy, cô giáo, những người quan
tâm đến đề tài, đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2015
Sinh viên
Võ Thị Hiền Dịu
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
i
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
Khóa luận tốt nghiệp
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
MỤC LỤC
Lời Cảm Ơn ......................................................................................................................i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
Ế
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................................vi
U
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vii
H
PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ ...............................................................................................1
TẾ
1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1
1.2. Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu........................................................................2
H
1.3. Câu hỏi nghiên cứu...............................................................................................3
1.4. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................3
IN
1.5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................4
K
1.6. Kết cấu đề tài ........................................................................................................7
1.7. Hạn chế của đề tài.................................................................................................7
Ọ
C
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................8
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................................8
IH
1.1. Văn hóa doanh nghiệp ..........................................................................................8
Ạ
1.1.1. Khái niệm về văn hóa.....................................................................................8
1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp..............................................................9
Đ
1.1.3. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp ...........................................................10
G
1.1.4. Các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp....................................................12
N
1.1.5. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của tổ chức ................14
Ờ
1.2. Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ....................................................15
Ư
1.3. Khái quát về xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam...............16
TR
1.3.1. Vài nét đặc trưng về văn hóa doanh nghiệp ở các nước trên thế giới..........16
1.3.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ......16
1.4. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên ....................................................................................................................19
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ THỪA THIÊN HUẾ ...........................................24
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế ...........................24
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty................................................24
2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh.................................25
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ....................................................................25
Ế
2.1.4. Tình hình lao động qua 3 năm 2012 -2014...................................................28
U
2.1.5. Tình hình tài sản, nguồn vốn của công ty giai đoạn 2012- 2014..................29
H
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa
Thiên Huế qua 3 năm 2012- 2014 ..........................................................................33
TẾ
2.2. Văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế.................35
2.2.1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa
H
Thiên Huế ...............................................................................................................35
IN
2.2.2. Mục tiêu xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần in và dịch vụ
K
Thừa Thiên Huế ......................................................................................................37
2.3. Phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ
C
chức của nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế ....................38
Ọ
2.3.1. Đặc điểm đối tượng điều tra ........................................................................38
IH
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo .....................................................................40
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các biến độc lập...................................43
Ạ
2.3.4. Kiểm định phân phối chuẩn .........................................................................51
Đ
2.3.5. Xây dựng mô hình hồi quy ..........................................................................52
G
2.3.6. Đánh giá chung về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ...............59
N
2.3.7. Kiểm định sự khác biệt về mức độ đồng ý cam kết gắn bó với tổ chức của
Ờ
nhân viên đối với từng nhân tố theo đặc tính cá nhân ............................................60
Ư
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ PHÁT
TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP NHẰM NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN
TR
BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH
VỤ THỪA THIÊN HUẾ. ............................................................................................69
3.1. Định hướng .........................................................................................................69
3.2. Giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên dựa vào văn
hóa doanh nghiệp .......................................................................................................70
3.2.1. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố giao tiếp trong tổ chức............................70
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
3.2.2. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố làm việc nhóm ........................................71
3.2.3. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố phần thưởng và sự công nhận.................72
3.2.4. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố hiệu quả trong việc ra quyết định ...........73
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................74
Ế
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................76
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
PHỤ LỤC
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
Ủy ban nhân dân
SXKD
Sản xuất kinh doanh
LNST
Lợi nhuận sau thuế
GVHB
Giá vốn hàng bán
TNDN
Thu nhập doanh nghiệp
U
UBND
H
Văn hóa doanh nghiệp
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
VHDN
Ế
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1. Tình hình lao động của công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế qua 3
năm 2012 -2014 .............................................................................................................28
Ế
Bảng 2. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2012 -2014 ...............32
U
Bảng 3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2012 -2014.................34
H
Bảng 4. Đặc điểm đối tượng điều tra.............................................................................38
TẾ
Bảng 5. Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo biến độc lập......................................41
Bảng 6. Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo biến phụ thuộc..................................43
H
Bảng 7. KMO and Bartlett's Test lần 1 .........................................................................44
IN
Bảng 8. Phân tích nhân tố lần 1 .....................................................................................45
Bảng 9. Phân tích nhân tố lần 5 .....................................................................................48
K
Bảng 10. Kiểm định phân phối chuẩn của số liệu .........................................................52
C
Bảng 11. Ma trận hệ số tương quan...............................................................................54
Ọ
Bảng 12. Kết quả hồi quy ..............................................................................................55
IH
Bảng 13. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy ....................................................56
Bảng 14. Giả thuyết của mô hình hồi quy .....................................................................58
Ạ
Bảng 15. Giá trị trung bình về mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ......59
Đ
Bảng 16. Kiểm định Independent Samples Test theo giới tính.....................................60
G
Bảng 17. Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi ...................................................61
N
Bảng 18. Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi........................................................62
Ờ
Bảng 19. Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ văn hóa ....................................62
Ư
Bảng 20. Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ văn hóa.........................................63
Bảng 21. Kết quả kiểm định phương sai theo vị trí làm việc .......................................63
TR
Bảng 23. Phân tích sâu ANOVA theo vị trí làm việc....................................................65
Bảng 24. Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên làm việc................................65
Bảng 25. Kết quả phân tích ANOVA theo thâm niên làm việc ....................................66
Bảng 26. Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập ................................................67
Bảng 27. Kết quả phân tích ANOVA theo thu nhập .....................................................67
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1. Quy trình nghiên cứu.........................................................................................4
Sơ đồ 2. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức của
Ế
nhân viên........................................................................................................................20
U
Sơ đồ 3. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
.......................................................................................................................................26
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong mỗi tổ chức, từ cơ quan quản lý nhà nước cho đến các doanh nghiệp tư
U
Ế
nhân, từ một địa phương nhỏ bé cho đến một quốc gia rộng lớn, không chỉ ở các nước
H
phát triển mà cả các nước đang phát triển, nguồn nhân lực luôn là một tài sản vô giá
quyết định đến sự tồn vong của tổ chức, doanh nghiệp. Ngày nay, cùng với sự hội
TẾ
nhập và phát triển thì hàng trăm, hàng ngàn công ty đang được thành lập khiến cho thị
trường người lao động nóng lên hơn bao giờ hết. Mỗi doanh nghiệp đều muốn có được
H
những người tài giỏi nhất phục vụ cho công ty đem lại nguồn lợi nhuận lớn, đưa doanh
IN
nghiệp mình phát triển, khẳng định vị thế trên thị trường. Tuy nhiên, các doanh nghiệp
K
khác nhau có điều kiện làm việc khác nhau dẫn đến việc những người có trình độ
chuyên môn cao thường tìm đến những nơi có chế độ làm việc tốt hơn, lương cao hơn,
C
khả năng thăng tiến nhanh hơn…để làm việc. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải
Ọ
hiểu được những yếu tố nào có tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người
IH
lao động để đưa ra được các biện pháp và chính sách phù hợp để giữ chân người lao
Ạ
động ở lại với tổ chức của mình.
Đ
Doanh nghiệp là tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn,
trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa…chính sự khác
G
nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Để doanh nghiệp trở
N
thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, góp phần vào sự phát triển bền
Ờ
vững của doanh nghiệp đòi hỏi phải xây dựng và duy trì một văn hóa doanh nghiệp
Ư
đặc thù, phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào
TR
việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ gắn kết
các thành viên, khơi dậy niềm tự hào doanh nghiệp, tạo nên sức mạnh tinh thần, khơi
nguồn sáng tạo cho các nhân viên, giúp cho hoạt động của doanh nghiệp diễn ra trôi
chảy, quá trình kinh doanh diễn ra thuận lợi, việc tạo lập và xây dựng văn hóa doanh
nghiệp là vô cùng cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Bên cạnh đó nhiều nghiên cứu đã
chỉ ra sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết, lòng trung thành, lý do
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
rời bỏ tổ chức, sự thõa mãn trong công việc…của nhân viên. Hiểu được tầm quan
trọng của văn hóa doanh nghiệp, trong những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt
Nam rất coi trong việc xây dựng văn hóa trong tổ chức, thực hiện hoạch định văn hóa
tổ chức trong doanh nghiệp của mình.
Ế
Công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế là một trong những công ty in
U
hàng đầu ở Việt Nam với các sản phẩm thiết kế, chế bản, in ấn… có chất lượng cao,
H
các máy móc sử dụng trong sản xuất chuyên dụng mang tính đặc thù, đòi hỏi đội ngũ
TẾ
cán bộ công nhân viên có chuyên môn, năng động, sáng tạo và có kinh nghiệm. Với
thời gian hoạt động lâu dài, công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế đã xây
H
dựng được văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, khác biệt so với các doanh nghiệp khác
IN
trên địa bàn, điều này ít nhiều có ảnh hưởng đến công tác của các nhân viên trong công
ty cũng như tạo động lực làm việc, giảm được sự nhàm chán trong công việc. Để hiểu
K
rõ hơn về vấn đề này và có thể đưa ra được những kiến nghị, giải pháp phù hợp cho
C
công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp, làm tăng sự trung thành của nhân viên để ổn
Ọ
định sản xuất, được sự đồng ý của ban lãnh đạo công ty, tôi đã quyết định thực hiện đề
IH
tài “Phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế” để làm đề
Ạ
tài khóa luận tốt nghiệp cuối khóa của mình.
Đ
1.2. Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu
G
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Ờ
N
Đề tài được thực hiện nhằm xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh
hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần in và
Ư
dịch vụ Thừa Thiên Huế, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp góp phần nâng cao sự
TR
cam kết gắn bó của nhân viên.
Mục tiêu cụ thể:
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp và sự
cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Xác định các yếu tố trong văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế.
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
Xác định mức độ ảnh hưởng và chiều hướng tác động của các nhân tố tới sự cam
kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế.
Đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp theo
hướng nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ
Ế
Thừa Thiên Huế.
U
1.2.2. Đối tượng nghiên cứu
H
Đối tượng nội dung nghiên cứu: các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng
TẾ
đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần in và dịch vụ
Thừa Thiên Huế.
H
Đối tượng điều tra: toàn bộ nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần in và
IN
dịch vụ Thừa Thiên Huế.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
K
Những khía cạnh nào tạo nên văn hóa doanh nghiệp?
C
Các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến mức độ cam
Ọ
kết gắn bó của nhân viên với tổ chức?
IH
Những giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp nào cần được áp dụng nhằm
nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức?
Ạ
1.4. Phạm vi nghiên cứu
Đ
Phạm vi không gian: công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế.
Phạm vi thời gian:
G
Phân tích số liệu thứ cấp trong giai đoạn 2012- 2014.
N
Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra thực hiện từ tháng 2 đến tháng 5
TR
Ư
Ờ
năm 2015.
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
1.5. Phương pháp nghiên cứu
1.5.1.
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành theo các bước như sau:
Lập đề cương nghiên
U
Ế
cứu chi tiết
H
Xây dựng mô hình
Phỏng vấn chuyên gia
Phỏng vấn nhóm tiêu điểm
TẾ
nghiên cứu
Tiến hành xây dựng
H
Tiến hành điều tra thử trên một
mẫu với kích thước là 10 nhân
viên
Điều chỉnh bảng hỏi lần 2
IN
bảng hỏi 1
K
Tiến hành xây dựng
Ạ
Điều tra chính thức
Thu thập bảng hỏi, nhập dữ liệu
bằng phần mềm spss
Tiến hành các kiểm định cần
thiết, đưa ra kết luận, trả lời các
câu hỏi nghiên cứu
Sơ đồ 1. Quy trình nghiên cứu
G
Đ
Báo cáo
IH
Phân tích dữ liệu
Ọ
C
bảng hỏi hoàn chỉnh
N
1.5.2. Phương pháp chọn mẫu
Ờ
Đề tài tập trung vào nghiên cứu về nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần
Ư
in và dịch vụ Thừa Thiên Huế. Theo số liệu nhân sự tại công ty vào thời điểm hiện tại
TR
có 152 người. Vậy tổng thể mẫu nghiên cứu là 152 người.
Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,
Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó
kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Mô hình sử dụng trong bài
có 30 biến quan sát nên số mẫu tối đa là: 30 x 5=150 (mẫu), vì tổng thể nghiên cứu có
152 người nên nghiên cứu sẽ được thực hiện trên tổng thể.
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
1.5.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.5.3.1. Dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp bao gồm các dữ liệu về tình hình kinh doanh và tình hình nhân
sự qua 3 năm (2012-2014) được cung cấp từ các phòng, ban chức năng của công ty cổ
Ế
phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế.
U
1.5.3.2. Dữ liệu sơ cấp
H
Việc điều tra số liệu sơ cấp được tiến hành trên cơ sở khảo sát thực tế, điều tra
thu thập số liệu thông qua việc phát bảng hỏi đến nhân viên tại các phòng, ban của
TẾ
công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế.
1.5.4. Phương pháp nghiên cứu
H
1.5.4.1. Nghiên cứu định tính
IN
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát
dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Các kỹ thuật được sử dụng chủ yếu trong
K
nghiên cứu là:
C
Nghiên cứu tài liệu: Tham khảo các sách báo tài liệu, các nghiên cứu liên quan
Ọ
được thực hiện trước đây. Từ đây xây dựng cơ sở lý thuyết và các câu hỏi khảo sát
IH
phục vụ cho nghiên cứu.
Quan sát: Thực hiện phương pháp quan sát để ghi chép lại những hành vi, biểu
Ạ
hiện liên quan đến nội dung nghiên cứu từ phía các nhân viên.
Phỏng vấn sâu: Kết hợp với nội dung chuẩn bị trước, đưa ra các câu hỏi để lấy ý
Đ
kiến một số nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên
G
Huế. Kết quả nghiên cứu là cơ sở để thiết kế bảng hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức.
N
1.5.4.2. Nghiên cứu định lượng
Ờ
Tiến hành nghiên cứu nhằm thu thập thông tin ở dạng định lượng. Kỹ thuật được
Ư
sử dụng trong nghiên cứu này là điều tra cá nhân bằng bảng hỏi. Tiến hành phát bảng
TR
hỏi cho các nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế
nhằm thu thập ý kiến đánh giá của họ về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa
doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
1.5.5. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
1.5.5.1. Phương pháp thống kê mô tả
Mô tả thuộc tính của mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm
niên làm việc và thu nhập hàng tháng của nhân viên.
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
1.5.5.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ
số tương quan biến tổng (item- total correclation), những biến nào không đảm bảo độ
tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
Cronbach’s Alpha > 0.8: Thang đo tốt.
U
Ế
0.8 > Cronbach’s Alpha > 0.7: Thang đo sử dụng được.
lường là mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
TẾ
Hệ số tương quan biến tổng > 0.3
H
0.7 > Cronbach’s Alpha > 0.6: Thang đo chấp nhận được nếu khái niệm đo
1.5.5.3. Phân tích nhân tố (EFA)
H
Phân tích nhân tố (EFA) là phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một
IN
tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các
nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông
C
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
K
tin của tập biến ban đầu (Hair ctg, 1998).
Ọ
KMO
IH
Kiểm định Bartlet có ý nghĩa thống kê (sig
Tổng phương sai trích
(Gerbing
Anderson, 1988).
(Hair &ctg).
1 (Garson, 1998).
Đ
Eigen values
Ạ
Factor loading lớn nhất của mỗi iterm
.
G
Chênh lệch giữa Factor loading lớn nhất và Factor loading bất kì phải lớn hơn
N
0.3 (Jabnoun & AI.Timini, 2003).
Ờ
1.5.5.4. Phân tích hồi quy tương quan
Ư
Phân tích hồi quy tương quan được thực hiện bằng phương pháp Enter với phần
TR
mềm SPSS 18.0
Mô hình hồi quy: Y=
0
+ 1*x1 +
2*x2+….+ i*xi
+e
Trong đó:
Y: sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
xi: các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với
tổ chức của nhân viên
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
0:
hằng số
1:
các hệ số hồi quy (i > 0)
e: sai số ước lượng
Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 hiệu chỉnh.
U
quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Ế
Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương
H
Cặp giả thuyết nghiên cứu:
H0: không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
TẾ
H1: tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
Độ tin cậy là 95%.
H
Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
IN
Nếu sig < 0.05: bác bỏ giả thuyết H0
Nếu sig > 0.05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0
K
1.6. Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài gồm 3 phần:
C
Phần 1. Đặt vấn đề
Ọ
Phần 2. Nội dung và kết quả nghiên cứu
IH
Chương 1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên
Ạ
Chương 2. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ
Đ
chức của nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế
Chương 3. Một số định hướng, giải pháp hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh
G
nghiệp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ
N
phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế
Ờ
Phần 3. Kết luận và kiến nghị
Ư
1.7. Hạn chế của đề tài
TR
Đề tài tiến hành nghiên cứu với tổng thể nhân viên nhưng trên thực tế số phiếu
trả lời không đảm bảo về mặt số lượng, do vậy, kết quả nghiên cứu so với thực tế chắc
chắn vẫn còn nhiều thiếu sót.
Do hạn chế về mặt nguồn lực và kiến thức, những nhận xét và đánh giá của đề tài
mặc dù dựa trên kết quả điều tra nghiên cứu thực tiễn nhưng ý nghĩa mang lại chưa
đáng kể.
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Văn hóa doanh nghiệp
U
Ế
1.1.1. Khái niệm về văn hóa
H
Văn hóa là sản phẩm của con người, là tổng thể những nét riêng biệt về tinh thần
và vật chất, trí tuệ và cảm xúc quyết định tính cách của một xã hội hay của một nhóm
TẾ
người trong xã hội. Đến nay, để hiểu hơn về khái niệm “văn hóa” vẫn còn nhiều ý kiến
khác nhau, do đó có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa.
H
Ngay từ năm 1952, hai nhà nhân loại học Mỹ là Alfred Kroeber và Kluckhohn đã
IN
từng thống kê có tới 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa trong các công trình nổi
K
tiếng thế giới. Văn hóa được đề cập đến trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu như dân tộc
C
học, nhân loại học, dân gian học, địa văn hóa học, văn hóa học, xã hội học…và trong
Ọ
mỗi lĩnh vực nghiên cứu đó, định nghĩa về văn hóa cũng khác nhau. Điều này cho
IH
thấy, khái niệm văn hóa rất phức tạp.
Năm 1871, E.B. Tylor đưa ra định nghĩa “văn hóa hay văn minh, theo nghĩa rộng
Ạ
về tộc người học, nói chung gồm có trí thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật
Đ
pháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm lĩnh với tư
G
cách một thành viên của xã hội”. Theo định nghĩa này thì văn hóa và văn minh là một;
N
nó bao gồm tất cả những lĩnh vực liên quan đến đời sống con người, từ tri thức, tín
Ờ
ngưỡng đến nghệ thuật, đạo đức, pháp luật…Có người ví định nghĩa này như “bách
Ư
khoa toàn thư” vì đã liệt kê hết mọi lĩnh vực sáng tạo của con người.
F. Boar định nghĩa “văn hóa là tổng thể các phản ứng tinh thần, thể chất và
TR
những hoạt động định hình nên hành vi của cá nhân cấu thành nên một nhóm người
vừa có tính tập thể vừa có tính cá nhân trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên của
họ, với những nhóm người khác, với những thành viên trong nhóm và của chính các
thành viên này với nhau”. Theo định nghĩa này, mối quan hệ giữa cá nhân, tập thể và
môi trường là quan trọng trong việc hình thành văn hóa của con người.
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
Theo chủ tịch Hồ Chí Minh : “vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống,
loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa
học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn,
ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn
Ế
hóa”. Với cách hiểu này văn hóa sẽ bao gồm tất cả những gì do con người sáng tạo và
U
phát minh ra.
H
Theo UNESCO, văn hóa được hiểu qua hai định nghĩa: “văn hóa là tổng thể
những nét riêng biệt về tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách
TẾ
của một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội”; “văn hóa bao gồm nghệ thuật
và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống
H
các giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng. Văn hóa đem lại cho con người khả
IN
năng suy xét về bản thân. Chính văn hóa đã làm cho chúng ta trở thành những sinh vật
K
đặc biệt nhân bản, có lý tính, có óc phê phán và dấn thân một cách có đạo lý. Chính
nhờ có văn hóa mà con người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tự biết mình là một
C
phương án chưa hoàn thành đặt ra để xem xét những thành tựu của bản thân, tìm tòi
Ọ
không biết mệt những ý nghĩa mới mẻ và sáng tạo nên những công trình mới mẻ,
IH
những công trình vượt trội bản thân”.
Các quan niệm về văn hóa là khá đa dạng và phong phú nhưng thống nhất ở chỗ,
Ạ
văn hóa là toàn bộ các giá trị vật thể và phi vật thể, được đúc kết từ đời này qua đời
Đ
khác, hình thành và phát triển lớn mạnh cùng với quá trình hình thành và phát triển của
G
xã hội loài người. Nhờ có văn hóa, các thành viên trong một tổ chức gắn kết với nhau,
sống tích cực và ngày càng hoàn thiện hơn.
Ờ
N
1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Ư
Ngày nay, khi các doanh nghiệp đang ngày càng phát triển mạnh mẽ thì văn hóa
doanh nghiệp đã và đang được quan tâm nhiều hơn. Tuy vậy, khái niệm văn hóa doanh
TR
nghiệp vẫn chưa nhất quán giữa các học giả, các nhà kinh tế, tùy theo góc nhìn của
mỗi người, mỗi nền văn hóa, mỗi doanh nghiệp mà đưa ra mỗi định nghĩa khác nhau.
Có thể biết đến văn hóa doanh nghiệp qua một số định nghĩa nổi bật như sau:
“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ
biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài
(Kotter, J.P. & Heskett, J.L.)”.
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và
tương đối ổn định trong doanh nghiệp (Williams, A.,Dobson, P. & Walters,M.)”.
Mỗi định nghĩa về văn hóa hay văn hóa doanh nghiệp đều nêu lên đặc điểm này
hay đặc điểm kia của văn hóa. Tuy nhiên, một định nghĩa được nhiều người đồng tình
Ế
đó là: “văn hóa doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng
U
nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp; trở thành các giá
H
trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp;
TẾ
chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong
việc theo đuổi và thực hiện các mục đích” (Trích bài viết “Doanh nghiệp và ảnh hưởng
IN
1.1.3. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
H
của văn hóa doanh nghiệp”, 2012).
1.1.3.1. Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan
K
Văn hóa tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta. Có con người, có gia đình, có xã
C
hội là có văn hóa. Văn hóa rất quan trọng, nó tồn tại độc lập với chúng ta. Văn hóa
Ọ
không có nghĩa là cái đẹp, dù ta có nhận thức hay không nhận thức thì nó vẫn trường
IH
tồn. Nếu ta biết nhận thức nó, xây dựng nó thì nó lành mạnh và phát triển. Có thể có
văn hóa đồi trụy đi xuống, văn hóa phát triển đi lên, văn hóa mạnh hay văn hóa yếu,
Ạ
chứ không thể không có văn hóa. Người ta đồng nghĩa văn hóa doanh nhân, văn hóa
Đ
kinh doanh và nhiều người nghĩ văn hóa giao tiếp là văn hóa doanh nghiệp. Nhưng
G
hoàn toàn không phải như vậy.
N
Bill Hawlett, người sáng lập ra tập đoàn HP từng nói: “bất kỳ nhóm người nào đã
Ờ
cùng nhau làm việc trong một thời gian, bất kỳ tổ chức nào đã tồn tại một thời kỳ, bất
Ư
kỳ chính phủ hay cơ quan nào của quốc gia. Đây là đặc điểm chung của văn hóa doanh
TR
nghiệp cũng như bất kỳ loại hình văn hóa nào khác. Văn hóa tồn tại khi có một nhóm
người cùng sống và làm việc với nhau. Vậy với tư cách là chủ doanh nghiệp hay nhà
quản lý, bản thân chúng ta cần nhận thức: văn hóa doanh nghiệp vẫn tồn tại và phát
triển dù ta không tác động vào chúng. Vậy thì tại sao chúng ta không tác động để nó
mang lại những hiệu quả cho hoạt động của chúng ta?”.
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
1.1.3.2. Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài
Văn hóa doanh nghiệp mang tính lịch sử (thời gian văn hóa) qua quá trình hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong một
thời gian khá dài, điều đó có nghĩa là văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững.
Ế
1.1.3.3. Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững
U
Tính giá trị: là sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hóa với một doanh
H
nghiệp phi văn hóa. Giá trị văn hóa của doanh nghiệp có giá trị nội bộ; giá trị vùng; giá
TẾ
trị quốc gia; giá trị quốc tế. Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị
chung cho cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớn bấy nhiêu.
H
Văn hóa doanh nghiệp có cấu trúc mạnh mẽ:
IN
Nếu coi văn hóa như là một tòa nhà (của doanh nghiệp), khi thiết kế một tòa nhà
cần phải tuân thủ ba nguyên tắc sau:
K
- Kết cấu vững chắc;
Ọ
- Phù hợp thẩm mỹ.
C
- Tiện lợi khi sử dụng;
IH
Như vậy, một doanh nghiệp xuất sắc muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng
phải xây dựng dựa trên 3 nền tảng cơ bản. Một doanh nghiệp xuất sắc bền vững lâu dài
Ạ
không phải vì có những ý tưởng kinh doanh vĩ đại hay những nhà lãnh đạo tài giỏi,
Đ
biết mọi việc mà là có một tổ chức thiết kế tốt, thích ứng với sự thay đổi, không phụ
thuộc vào cá nhân lãnh đạo nào. Những người lãnh đạo trong tổ chức phải biết tập
G
trung sức lực cho việc thiết kế tổ chức phù hợp, thích ứng. Đồng thời doanh nghiệp
N
cũng phải hiểu rằng nếu chỉ xác định tầm nhìn, sứ mệnh, lựa chọn mục tiêu, chiến
Ờ
lược…thôi thì chưa đủ, doanh nghiệp cần phải mang tầm nhìn vào cuộc sống, chuyển
Ư
biến những mong ước tốt đẹp thành hiện thực cụ thể, chỉnh tề cơ cấu – đội ngũ hướng
TR
đích vào mục tiêu chiến lược.
Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải hài hòa trong tư duy, hành
động nhất quán để tạo ra một tổ chức xuất sắc, bền vững. Sự hài hòa đó chính là tính
thẩm mỹ cao nhất trong cấu trúc của tòa nhà văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp bảo
thủ xung quanh tư tưởng cốt lõi, nhưng luôn thử nghiệm và dò tìm cơ hội, cải tiến liên
tục tạo ra sự đồng bộ.
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên chuẩn mực hành động:
Các hành động nào trong hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra sức mạnh khác
biệt của doanh nghiệp? Những hoạt động nổi trội, đặc thù nào cần có để duy trì tầm
nhìn tham vọng, thúc đẩy sự tiến bộ không ngừng trong tổ chức?
Ế
Trong văn hóa doanh nghiệp, việc thực hiện các nhiệm vụ bất khả thi là một cơ
U
chế mạnh để thúc đẩy sự tiến bộ. Các doanh nghiệp khi xây dựng văn hóa phải luôn
H
đặt ra cho mình những nhiệm vụ to lớn, quá sức mình, có vẻ như liều lĩnh, mạo hiểm
nhưng phải nhất quán với giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Từ mục tiêu bất khả thi của
TẾ
doanh nghiệp, các quản lý, lãnh đạo đơn vị thành viên xây dựng các mục tiêu bất khả
thi cho đơn vị mình tạo một sự sống động thẳng hàng trên toàn tổ chức. Chính các
H
nhiệm vụ bất khả thi đó được đặt ra nối tiếp, khi đạt được lại có một mục tiêu mới,
IN
nhiệm vụ mới sẽ tạo đà thúc đẩy sự tiến bộ mạnh mẽ và liên tục giúp một doanh
K
nghiệp trở thành một doanh nghiệp lớn và xuất sắc trong tương lai.
Để thực hiện các nhiệm vụ bất khả thi, doanh nghiệp phải tìm kiếm, lựa chọn,
C
đào tạo những con người thích hợp, nhất quán và chia sẻ các giá trị cốt lõi của doanh
Ọ
nghiệp. Những con người không thích hợp cần phải được loại ra khỏi doanh nghiệp.
IH
Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải một mặt kiểm soát chặt chẽ tư tưởng nhân viên, một
mặt ủng hộ sự tự chủ cao nhất cho mỗi người, thúc đẩy mọi người luôn hành động và
Ạ
thử nghiệm, làm mọi thứ có thể cho sự tiến bộ của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp
Đ
xuất sắc tạo ra một văn hóa mạnh với các nguyên tắc hành động thích hợp.
G
1.1.3.4. Văn hóa doanh nghiệp mang tính hệ thống, thống nhất tương tự như đặc
N
tính của văn hóa nói chung
Ờ
Văn hóa doanh nghiệp là một tổng thể thống nhất ở chỗ:
Ư
Văn hóa doanh nghiệp trước hết phải là một tổng thể có kết cấu thống nhất tương
tự và mạnh mẽ dựa trên các thành tố: Các mục tiêu, chiến lược, chiến thuật, chính
TR
sách; các quá trình nội bộ, hoạt động kinh doanh hằng ngày, công tác quản lý; các hệ
thống lương, kế toán, thiết kế công việc, bố trí văn phòng; các giá trị, con người, giao
tiếp, sinh hoạt…
1.1.4. Các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp
Năm 1997, hai tác giả Recardo và Jolly đã xác định tám khía cạnh trong văn hóa
công ty phù hợp với đặc tính của doanh nghiệp bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, chấp
nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng và kế hoạch tương lai, làm việc nhóm,
sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản lý.
Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và
Ế
bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở.
U
Đào tạo và phát triển: cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát
H
triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó,
các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay
TẾ
tương lai của nhân viên.
Khen thưởng và công nhận: các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức
H
thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những
IN
tiêu chuẩn để thăng chức và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn
K
thành công việc.
Ra quyết định: ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo
C
ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các quyết định nhanh hay chậm.
Ọ
Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao. Và việc ra quyết định là tập trung hay phân quyền.
IH
Chấp nhận rủi ro: sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, chấp nhận rủi ro
được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới. Mọi người bị trừng phạt hay
Ạ
được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới.
Đ
Định hướng kế hoạch: hoạch định dài hạn hay ngắn hạn và định hướng kế
G
hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên.
N
Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và chiến lược
Ờ
khác của tổ chức.
Ư
Làm việc nhóm: khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình
TR
thức và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm tầm quan trọng của sự hợp
tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị
khác nhau và mức độ hỗ trợ đối với các quá trình thực hiện công việc.
Thực hiện các chính sách quản trị: khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất
quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với
nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
1.1.5. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của tổ chức
1.1.5.1. Văn hóa doanh nghiệp tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị bản thân
họ đối với công ty
Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ đang
Ế
đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Và với những mục tiêu rất cụ thể,
U
họ được sống trong môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý tưởng, được ghi nhận khi
H
thành công…tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần không thể thiếu của công ty.
ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo.
TẾ
Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây chuyền đang hoạt động. Và nếu mắt xích đó
Một người được mệnh danh là Socrates của Hoa Kỳ, Tiến sỹ Stenphen
H
R.Convey, tác giả của cuốn sách rất nổi tiếng “Bảy thói quen của những người hiệu
IN
quả” đã khẳng định “Không tham gia thì không bao giờ có thi hành”. Hay nói cách
khác rằng họ đang thi hành công việc của tổ chức, vì họ đã được ghi nhận tham gia, họ
K
có cảm giác như đang được làm cho chính bản thân họ. Một dẫn chứng cho nhận định
C
này là môi trường làm việc tại hãng hàng không Southwest Airlines. Hãng hàng không
Ọ
này là hãng hàng không đầu tiên trên thế giới thực hiện bán cổ phần cho nhân viên.
IH
Ngoài một văn hóa cởi mở, nhân viên ở đây đã làm việc một cách hăng say, vì họ đang
làm việc cho chính bản thân họ (theo Diendanquantri).
Ạ
1.1.5.2. Văn hóa doanh nghiệp tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng
chung làm việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của
Đ
công ty và họ có thể làm việc quên thời gian
G
Một sự đoàn kết, một khí thế làm việc của công ty cần thiết nhất khi công ty ấy
N
đang ở trong giai đoạn khó khăn, thử thách, đặc biệt là những công ty đang trên bờ vực
Ờ
của sự phá sản. Tất cả mọi thành viên của công ty cần tinh thần đoàn kết và hy sinh.
Ư
Công ty có cấp độ càng cao, có ảnh hưởng lớn thì các thành viên càng cần phải hy sinh
TR
nhiều hơn. Để vượt qua những tình thế khó khăn, công ty cần một sức mạnh tổng lực
để chống đỡ và sức mạnh ấy chỉ đạt được khi nó có một văn hóa doanh nghiệp – văn
hóa của sự hy sinh, văn hóa của sự đoàn kết.
1.1.5.3. Văn hóa doanh nghiệp tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và
trên hết tạo nên khí thế của một tập thể chiến thắng
Trong một thế giới, khi những chuẩn mực của xã hội về sự thành công không còn
được đo bằng sự thành công của một cá nhân nữa mà nó được đẩy lên tầm tập thể. Và
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
cho dù trên góc độ cá nhân, thì cá nhân đó sẽ không bao giờ được coi là thành công,
nếu tập thể của anh ta không thành công. Một quan niệm mới cho lãnh đạo hôm nay là
“team work is dream work”, tức là chỉ có làm việc tập thể thì giấc mơ thành công của
ta mới thành hiện thực. Hay nói một cách khác khả năng lãnh đạo được đo bằng khả
Ế
năng lãnh đạo một tập thể. Một tập thể càng lớn thì khả năng lãnh đạo càng cao và một
U
công việc càng có nhiều người tham gia thì công việc đó càng sớm được hoàn thành.
H
1.2. Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
TẾ
Ailen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng
thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức. Một lời hứa của cá nhân
H
với tổ chức bao gồm ý thức và cam kết về công việc, lòng trung thành và niềm tin vào
IN
các giá trị của tổ chức (O’Reilly, 1986).
Theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ
K
chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự
C
tham gia tích cực trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết
Ọ
gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc
IH
và ít khi rời bỏ tổ chức. Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức
để tiếp tục làm việc trong tổ chức bởi vì họ muốn như vậy (Ghani et al, 2004).
Ạ
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy
Đ
kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả
G
của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành với tổ chức
N
càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.
Ờ
Vậy cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh
Ư
nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản
TR
trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên với doanh nghiệp đồng
thời động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh
nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành một thành viên của tổ chức và tự
hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với
tổ chức.
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
1.3. Khái quát về xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam
1.3.1. Vài nét đặc trưng về văn hóa doanh nghiệp ở các nước trên thế giới
Theo các nhà nghiên cứu cho biết: hầu hết các doanh nghiệp thành công trên thế giới
đều duy trì, giữ gìn nếp văn hóa doanh nghiệp của mình thành nếp sinh hoạt truyền thống
Ế
để giáo dục cho cán bộ, công nhân, người lao động của doanh nghiệp đó. Điều cần nói
U
đến đây là sự khác biệt giữa các nền văn hóa của các dân tộc có khác nhau nên văn hóa
TẾ
người lao động, người sử dụng thành quả lao động đó cũng khác nhau.
H
doanh nghiệp cũng khác nhau, theo đó là sự tác động ảnh hưởng cũng khác nhau đến
Trên thực tế, mỗi nền văn hóa khác nhau đều đưa đến nhận thức khác nhau và tác
H
động đến hệ thống văn hóa doanh nghiệp khác nhau. Ở Nhật Bản, những người lao
IN
động thường làm việc suốt đời cho một công ty, công sở, họ được xếp hạng theo trình
độ tay nghề và bề dày công tác. Chính văn hóa doanh nghiệp kiểu Nhật Bản đã tạo cho
K
doanh nghiệp một không khí làm việc dựa trên cơ sở quan hệ với các thành viên như
C
trong một gia đình, họ gắn bó với nhau chặt chẽ trong quá trình làm việc và sinh hoạt.
Ọ
Lãnh đạo doanh nghiệp luôn quan tâm đến các thành viên về mọi mặt, cả về vật chất
của doanh nghiệp.
IH
lẫn tinh thần, người lao động được tạo điều kiện để học hỏi và đào tạo từ nguồn vốn
Ạ
Còn tại Mỹ và các nước phương Tây, do việc quyết định số phận của một doanh
Đ
nghiệp là do các cổ đông, cổ đông thì luôn yêu cầu nhà quản lý phải nâng cao chỉ số cổ
tức. Vì mục đích lợi nhuận được đặt lên hàng đầu nên văn hóa doanh nghiệp được đặt
G
sang hàng thứ yếu, và vì vậy ngày càng xuất hiện nhiều người bị thất nghiệp do không
N
có công việc làm. Đây là mặt trái nhưng qua đó cũng cho thấy, người lao động dù ở
Ờ
bất cứ lĩnh vực nào cũng phải luôn cố gắng, tự nâng cao trình độ chuyên môn, tay
TR
Ư
nghề đảm bảo có công ăn việc làm, đảm bảo cuộc sống cho cá nhân, gia đình.
Do vậy, dù doanh nghiệp ở đâu, văn hóa doanh nghiệp cũng luôn tồn tại và nó
tồn tại trong chính mỗi thành viên của doanh nghiệp. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp
luôn có đặc thù riêng, đó là bản sắc dân tộc.
1.3.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của
mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
16
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể
đứng vững và tồn tại được. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực
của một doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân
lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Do vậy, có thể khẳng định văn
Ế
hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Theo ông Trần Hoàng Bảo
U
(1 trong số 300 nhà doanh nghiệp trẻ) nhận xét: “văn hóa doanh nghiệp được thể hiện
H
ở phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân viên”. Cũng
đánh giá doanh nghiệp qua văn hóa của doanh nghiệp đó.
TẾ
theo ông Bảo, đối tác khi hệ tác ngoài việc quan tâm tới lợi nhuận của công ty họ còn
H
Tuy nhiên, cho tới thời điểm hiện tại, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới nhận
IN
thức rõ tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, thực sự xây dựng văn hóa doanh
nghiệp cho doanh nghiệp mình. Bên cạnh đó, những doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa
K
thực sự chú trọng tới nhân tố gắn kết, phát triển con người, chính là yếu tố văn hóa
Ọ
được dấu ấn riêng cho mình.
C
doanh nghiệp. Vì vậy, sự phát triển của họ chỉ dừng lại ở một mức nào đó và ít tạo
IH
Nhìn chung, văn hóa công sở và văn hóa doanh nghiệp của nước ta còn có những
mặt hạn chế nhất định. Đó là một nền văn hóa được xây dựng trên nền tảng dân trí
Ạ
thấp, môi trường làm việc có nhiều bất cập, dẫn đến có những cái nhìn ngắn hạn, chưa
Đ
có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, chưa có tính chuyên nghiệp, còn bị
ảnh hưởng bởi tàn dư của nền kinh tế bao cấp, chưa có cơ chế dùng người thõa đáng
G
với từng vị trí làm việc, có sự bất cập trong giáo dục và đào tạo. Mặt khác, văn hóa
N
doanh nghiệp Việt Nam còn có các yếu tố khác chi phối.
Ờ
Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam có thể khái quát như sau:
Ư
Thời phong kiến, đế quốc, lịch sử đã ghi lại tên tuổi của những doanh nhân như
TR
Bạch Thái Bưởi được coi là “vua vận tải đầu thế kỷ XX”, Nguyễn Sơn Hà chủ hãng
sơn Resistanco đã dùng thương hiệu của mình đánh bại nhiều hãng sơn đương thời.
Trần Chánh Chiếu đã chủ trì nhiều cơ sở kinh doanh, Trương Văn Bền với nhãn hiệu
xà phòng Cô Ba nổi tiếng. Thời đó, với phong trào cách tân đất nước đã kích thích
nhiều người Việt lập ra những hãng buôn lớn, đề cao tinh thần dân tộc trong kinh
doanh. Qua đó có thể khẳng định trên khắp đất nước ta trong những năm bị đế quốc
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu
17
