Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành ngân hàng tại TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------

NGUYỄN VIẾT QUÝ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN
HÀNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------

NGUYỄN VIẾT QUÝ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN
HÀNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU DŨNG

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn “Các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định
nghỉ việc của nhân viên ngành ngân hàng tại địa bàn Tp.HCM” là do chính tôi
nghiên cứu và thực hiện. Các số liệu trong luận văn đƣợc thu thập từ thực tế có
nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, đƣợc xử lý trung thực và khách quan dƣới sự
hƣớng dẫn tận tình của thầy TS. Nguyễn Hữu Dũng.
Tôi xin chịu trách nhiệm với những cam kết trên.
Tp.HCM, tháng 10 năm 2014
Ngƣời thực hiện luận văn

Nguyễn Viết Quý


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU.............................................................. 1
1. Sự cấp thiết của đề tài......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu....................................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài................................................................... 3

6. Kết cấu đề tài....................................................................................................... 4
CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..........................5
2.1 Các học thuyết nền tảng..................................................................................... 5
2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow................................................................. 5
2.1.2 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg(www.examstutor.com).....6
2.1.3 Học thuyết công bằng của John Stacey Adam (www.businessballs.com)...7
2.2 Các khái niệm liên quan..................................................................................... 7
2.2.1 Nghỉ việc – Turnover.................................................................................. 7
2.2.2 Ý định nghỉ việc– Intention to turnover...................................................... 9
2.3 Các công trình nghiên cứu liên quan.................................................................. 9
2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới....................................................................... 9
2.3.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam...................................................................... 10
2.4 Mô hình nghiên cứu của đề tài........................................................................... 11
2.4.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài...................................................... 11
2.4.2 Thiết lập các giả thiết nghiên cứu............................................................... 12
Tóm tắt chƣơng 2.................................................................................................... 17
CHƢƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.................................................................... 18


3.1 Thiết kế nghiên cứu............................................................................................ 18
3.1.1 Quy trình nghiên cứu.................................................................................. 18
3.1.2 Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................... 19
3.1.2.1 Nghiên cứu sơ bộ.................................................................................. 19
3.1.2.2 Nghiên cứu chính thức......................................................................... 21
3.2 Mô tả thang đo................................................................................................... 23
3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi................................................................................. 23
3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo...................................................................... 23
Tóm tắt chƣơng 3.................................................................................................... 27
CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................... 28
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu........................................................................................ 28

4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo..................................................................................... 31
4.3 Kiểm định thang đo............................................................................................ 31
4.3.1 Phân tích Cronbach‟s Alpha....................................................................... 31
4.3.1.1 Thang đo đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc..........31
4.3.1.2 Thang đo Ý định nghỉ việc................................................................... 34
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA................................................................ 35
4.3.2.1 Phân tích biến độc lập.......................................................................... 35
4.3.2.2 Phân tích biến phụ thuộc...................................................................... 39
4.3.3 Giải thích nhân tố....................................................................................... 39
4.3.4 Mô hình hiệu chỉnh và các giả thuyết......................................................... 42
4.3.4.1 Mô hình hiệu chỉnh............................................................................... 42
4.3.4.2 Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh..............................43
4.4 Phân tích hồi quy................................................................................................ 44
4.5 Kiểm định giả thuyết.......................................................................................... 46
4.6 Kiểm định các giả định trong hàm hồi quy tuyến tính bội.................................. 48
4.6.1 Giả định liên hệ tuyến tính......................................................................... 48
4.6.2 Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ................................. 48
4.6.3 Kiểm định giả định về tính độc lập của sai số (không có tƣơng quan giữa
các phần dƣ)......................................................................................................... 48
4.7 Kiểm tra sự khác biệt các thuộc tính giữa các nhóm lao động............................48


4.7.1 Thuộc tính Loại hình tổ chức...................................................................... 48
4.7.2 Thuộc tính Giới tính................................................................................... 49
4.7.3 Thuộc tính Chức danh................................................................................ 49
4.7.4 Thuộc tính Trình độ học vấn....................................................................... 49
4.7.5 Thuộc tính thời gian làm việc..................................................................... 50
4.7.6 Thuộc tính Nhóm tuổi................................................................................ 50
4.7.7 Thuộc tính Thu nhập.................................................................................. 51
Tóm tắt chƣơng 4........................................................................................................ 51

CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý....................................................................... 53
5.1 Thảo luận kết quả............................................................................................... 53
5.2 Hàm ý hạn chế lƣợng nhân viên nghỉ việc ở các ngân hàng tại Tp.HCM..........56
5.2.1 Xây dựng một môi trƣờng làm việc công bằng, chuyên nghiệp.................56
5.2.2 Giảm thiểu các tác nhân gây nên căng thẳng cho ngƣời lao động..............58
5.2.3 Nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công việc và với ngân hàng..........60
5.2.4 Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.............................61
PHẦN KẾT LUẬN..................................................................................................... 63
1. Kết luận vấn đề nghiên cứu................................................................................. 63
2. Hạn chế của đề tài và những định hƣớng nghiên cứu tiếp theo...........................64


DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Tên viết tắt
ACB
BIDV
Vietinbank
EFA
KMO
PCA
TVA
VIF
R

2

adj


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Bảng 3.1 Thang đo Cam kết với tổ chức Bảng
3.2 Thang đo Thỏa mãn công việc
Bảng 3.3 Thang đo Tình trạng căng thẳng trong công việc
Bảng 3.4 Thang đo Nhân tố gây nên căng thẳng trong công việc
Bảng 3.5 Thang đo Công bằng trong tổ chức
Bảng 4.1 Thống kê mô tả các biến thuộc tính của mẫu nghiên cứu
Bảng 4.2 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Cam kết với tổ chức
Bảng 4.3 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Thỏa mãn công việc
Bảng 4.4 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Tình trạng căng thẳng công việc

Bảng 4.5 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Nhân tố gây nên căng thẳng
Bảng 4.6 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Công bằng trong tổ chức
Bảng 4.7 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Ý định nghỉ việc
Bảng 4.8 Phân tích nhân tố lần 1
Bảng 4.9 Phân tích nhân tố EFA lần 6
Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố các biến phụ thuộc
Bảng 4.11 Thang đo khái niệm hiệu chỉnh
Bảng 4.12 Ma trận hệ số tƣơng quan giữa 5 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ
thuộc Bảng 4.13 Tóm tắt các thông số của hồi quy mô hình hiệu chỉnh


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của đề tài
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Hình 4.2 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

1

CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1. Sự cấp thiết của đề tài
Tình hình biến động thất thƣờng của thị trƣờng tài chính thế giới nói chung và
của Việt Nam nói riêng trong thời gian vừa qua đã làm cho ngành ngân hàng Việt Nam
phải đối mặt với không ít khó khăn: thanh khoản thấp, nợ xấu tăng cao, lợi nhuận giảm
và đang dần bộc lộ những yếu kém trong công tác quản trị hệ thống. Và bài toán tái cơ
cấu hệ thống hiện đang đƣợc xem là sự lựa chọn hàng đầu của các ngân hàng nhằm
chống chọi với những khó khăn, quyết định sự sống còn và hƣớng tới sự phát triển bền
vững. Trong đó, cơ cấu lại nhân sự là một vấn đề tiên quyết trong bƣớc đầu của quá
trình tái cơ cấu hệ thống. Điển hình cho vấn đề nổi bật này là con số gần 600 nhân viên
của ngân hàng Á Châu bị sa thải trong 06 tháng đầu năm 2013 theo công bố của ngân
hàng Á Châu (ACB). Tiếp theo là ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam (BIDV)
tinh giảm 259 nhân viên trong 04 tháng đầu năm 2013 và tại ngân hàng thƣơng mại cổ
phần Công thƣơng Việt Nam (Vietinbank) với 189 nhân viên bị sa thải trong 06 tháng
đầu năm 2013. Các ngân hàng khác cũng đang thực hiện động thái tƣơng tự và con số
tinh giảm dự kiến sẽ tăng cao hơn nữa vào các tháng cuối năm 2013 và đầu năm 2014.
Tuy nhiên, bản chất thực sự của việc tinh giảm nhân sự trong các ngân hàng là “thay
máu” nhân sự. Nhân sự ngân hàng hiện nay vừa thừa vừa thiếu, thừa nhân lực non yếu
và thiếu nhân lực chất lƣợng cao. Trên thực tế việc sa thải là phù hợp nếu nhân viên
không làm tốt công việc đƣợc giao. Nhất là trong giai đoạn khó khăn này thì các ngân
hàng cũng sẽ chú trọng tới chất lƣợng nhân viên hơn số lƣợng, do đó không ít nơi sẵn
sàng cho nhiều nhân viên kém nghỉ việc để tuyển về một ngƣời có năng lực. Để minh
chứng cho điều này, trên website chính thức Vietinbank đã treo giải thƣởng lên đến 15
triệu đồng cho các cá nhân giới thiệu thành công ứng viên có năng lực cao cho
Vietinbank với vị trí từ Trƣởng/phó phòng trở lên, ngoài chế độ lƣơng bổng hấp dẫn
cho các vị trí chủ lực ra các ngân hàng còn tập trung thực hiện chính sách phúc lợi khác
nhƣ cho nhân viên mua cổ phần với giá ƣu đãi...Các hành động điển hình này cho thấy
các ngân hàng đang thực hiện chiến lƣợc trải thảm đỏ nhằm thu hút nhân

2

tài, duy trì và giảm thiểu tình trạnh chảy máu chất xám ở lực lƣợng nhân viên chất
lƣợng cao.
Mặc dù việc tinh giảm nhân sự đang diễn ra ngày một trầm trọng hơn trong
lĩnh vực ngân hàng nhƣng theo một số khảo sát gần đây về tình trạng chủ động thay
đổi nơi làm việc của các cán bộ ngân hàng (đặc biệt là nhân sự cấp quản lý) cho
thấy thực trạng này vẫn đang xảy ra phổ biến và mang tính chất thƣờng xuyên hơn.
Phải chăng nhân viên ngành ngân hàng thích nhảy việc? Nếu không, đâu là lý do
chính khiến họ không hài lòng muốn rời bỏ công việc cũ và quyết định chuyển công
tác sang nơi khác. Với mong muốn thực hiện việc đánh giá nghiêm túc yếu tố nào
thực sự ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành ngân hàng để từ đó hỗ
trợ các ngân hàng, các tổ chức tín dụng tìm ra các biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro
việc chảy máu nhân lực chất lƣợng cao đồng thời định hƣớng rõ ràng, thực hiện các
chính sách đãi ngộ hợp lý trong việc chiêu mộ và sử dụng lao động trong ngành.
Trên cơ sở kế thừa và phát triển các nghiên cứu trƣớc, tác giả đã chọn đề tài “Các
nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khối ngân hàng tại địa
bàn Tp.HCM” làm đề tài để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đtiêu nghiên cứung muÝ đêu nghiên cứung muốn thực hiện việc đánh giá
nghiêm



Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên
tại các ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM.



Xác định mức độ tác động của các nhân tố ảnh hƣởng đến ý định
nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng tại Tp.HCM.



So sánh sự khác biệt của các thuộc tính giữa các nhóm lao động có
đặc điểm khác nhau (loại hình tổ chức, giới tính, trình độ học vấn…).



Đề xuất một số hàm ý nhằm hạn chế số lƣợng nhân viên nghỉ việc
và duy trì đƣợc đội ngũ nhân viên nòng cốt cho các ngân hàng tại thị
trƣờng Tp.HCM.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu


3



Đối tƣợng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ
việc của nhân viên ngành ngân hàng tại thị trƣờng Tp.HCM.



Phạm vi nghiên cứu: là các nhân viên ngân hàng đang làm việc tại
các ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu



qua

Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng và định tính thông

2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
 Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định tính thông
qua việc tổng hợp các đề tài nghiên cứu trƣớc đây nhằm đƣa ra các yếu tố
ảnh hƣởng đến dự định thay đổi công việc và sử dụng kỹ thuật khảo sát
khám phá, phỏng vấn tay đôi với bạn bè, các ứng viên thuộc khối ngân
hàng đang làm việc tại các ngân hàng nhằm điều chỉnh, hoàn thiện thang
đo cho nghiên cứu chính thức.
 Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng
nhằm đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến ý định chuyển
công tác của nhân viên khối ngân hàng qua việc xử lý các dữ liệu đƣợc
thu thập từ bảng câu hỏi thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và gửi
mail bằng công cụ Google Documents.

 Cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức
chọn mẫu thuận tiện.
 Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS đƣợc dùng trong nghiên cứu này.
 Các kỹ thuật phân tích dữ liệu đƣợc sử dụng gồm: thống kê mô tả,
phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định thang đo với Cronbach‟s
Alpha, phân tích hồi quy bội, so sánh sự khác biệt giữa các thuộc tính định
tính bằng phân tích ANOVA, T-Test.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài



Đề tài tổng hợp đƣợc các khái niệm về nghỉ việc, ý định nghỉ việc,
tóm lƣợc các học thuyết nền tảng, khái quát các điểm trọng yếu của các
nghiên


4

cứu trƣớc đây về ý định nghỉ việc giúp mang lại cái nhìn tổng quan hơn
về vấn đề ý định nghỉ việc của ngƣời lao động.



Đề tài cung cấp thông tin thực tiễn và các luận cứ khoa học là cơ sở

để các nhà quản trị định hƣớng, xây dựng và hoàn thiện các chính sách
nhân sự hợp lý nhằm hạn chế lƣợng nhân viên nghỉ việc, duy trì và phát
triển nguồn nhân lực nòng cốt tại các ngân hàng.
6. Kết cấu đề tài
Đề tài đƣợc kết cấu nhƣ sau:



Chƣơng 1 Tổng quan đề tài



Chƣơng 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày các học thuyết nền tảng, các khái niệm nghiên cứu, các nghiên
cứu trƣớc đây và đề xuất mô hình nghiên cứu.



Chƣơng 3 Thiết kế nghiên cứu

Trình bày các phƣơng pháp nghiên cứu nhằm xây dựng, đánh giá thang đo
và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết.



Chƣơng 4 Kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm mô tả mẫu, đánh giá sơ bộ thang
đo, đánh giá chính thức thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha, phân tích
nhân tố EFA, kiểm định mô hình lý thuyết bằng phƣơng pháp hồi quy bội.



Chƣơng 5 Kết luận và hàm ý

Đƣa ra những hàm ý nhằm hạn chế lƣợng nhân viên nghỉ việc tại các tổ
chức ngân hàng.



Tài liệu tham khảo



Phụ lục

5

CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chƣơng này, tác giả trình bày các học thuyết nền tảng có liên quan đến
nhu cầu con ngƣời của Maslow, các yếu tố tạo động lực và thỏa mãn công việc của
Frederick Herzberg và thuyết công bằng của John Stacey Adam. Ngoài ra, tác giả
cũng trình bày các khái niệm có liên quan đến chuyên đề nghiên cứu, đồng thời khái
quát lại các công trình nghiên cứu trƣớc đó để định hƣớng xây dựng mô hình và
thiết lập các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Các học thuyết nền tảng
2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow (1943) cho rằng con ngƣời có nhiều nhu cầu mong muốn đƣợc thỏa
mãn và đƣợc sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ông con ngƣời có năm nhu cầu
cần đƣợc thỏa mãn và đƣợc sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu.

Hình 2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Nguồn: positive-parenting-ally.com

Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên
đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của
các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc nhƣ trên và mặc dù không có nhu cầu nào đƣợc thỏa
mãn hoàn toàn nhƣng một nhu cầu đã đƣợc thỏa mãn thì không còn tạo ra


6

động lực đƣợc nữa. Do vậy Maslow cho rằng để mang đến sự thỏa mãn trong công
việc của ngƣời lao động thì ngƣời quản lý cần phải hiểu rõ ngƣời lao động đang

nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu để từ đó có những biện pháp cụ thể thích hợp tác
động vào nhu cầu hoặc sự kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái hơn, say mê hơn, tận
tụy hơn với công việc nhằm hƣớng đến mục tiêu chung của tổ chức.
2.1.2 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg(www.examstutor.com)
Học thuyết hai nhân tố đƣợc F. Herzberg công bố vào năm 1959 nhằm giải thích
các nhân tố tác động đến động lực làm việc và sự thỏa mãn trong công việc của
ngƣời lao động trong tổ chức. Trong nghiên cứu của mình, Herzberg đã phân chia
các nhân tố tạo động lực thành hai nhóm: nhân tố động viên (Motivation factors)
– đề cập đến việc thúc đẩy các hoạt động của nhân viên tạo sự thỏa mãn trong công
việc và nhân tố duy trì (Hygiene factors) – đề cập đến sự bất mãn trong công việc
của ngƣời lao động. Nếu các nhân tố động viên đƣợc tổ chức thực hiện tốt sẽ kích
thích động lực làm việc, tạo sự thỏa mãn của nhân viên và ngƣợc lại sẽ tạo sự
không thỏa mãn trong khi làm việc của nhân viên. Khi các nhân tố duy trì đƣợc sử
dụng phù hợp ngƣời lao động sẽ không bất mãn, tác động không tiêu cực nhƣng
chƣa chắc đã tích cực, và ngƣợc lại nếu đƣợc sử dụng sai sẽ gây sự bất mãn, tác
động tiêu cực từ phía ngƣời lao động. Bảng 1.1 dƣới đây sẽ liệt kê các yếu tố
động viên và yếu tố duy trì đƣợc xác định trong tổ chức.
Bảng 2.1 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg

Herzberg cho rằng các nhà quản lý (hoặc chủ doanh nghiệp) cần phải tập
trung, đảm bảo việc thực hiện đầy đủ các yếu tố duy trì nhằm tránh sự bất mãn của


7

nhân viên. Ngoài ra, các nhà quản lý phải đảm bảo rằng công việc đƣợc khuyến
khích và khen thƣởng hợp lý để các nhân viên có động lực làm việc và thực hiện
công việc một cách chăm chỉ, tích cực hơn.
2.1.3 Học thuyết công bằng của John Stacey Adam
(www.businessballs.com) Thuyết công bằng đƣợc J.S Adam công bố vào năm

1963 đề cập tới vấn đề
nhận thức của ngƣời lao động về mức độ đƣợc đối xử công bằng và đúng đắn trong
tổ chức. Theo Adams tạo đƣợc sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân
viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó ngƣời lao động sẽ làm
việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc.
Ngƣợc lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì
họ nhận đƣợc, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty.
Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm
tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực nhƣ trƣớc,
trở nên cáu kỉnh hoặc trong những trƣờng hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong
công ty hay nghỉ việc.
2.2 Các khái niệm liên quan
2.2.1 Nghỉ việc – Turnover
Nghỉ việc là việc ngƣời lao động rời bỏ môi trƣờng làm việc hiện tại để đến
với một môi trƣờng làm việc khác hay nói cách khác là họ từ bỏ công việc hiện tại
để chuyển sang làm việc tại một doanh nghiệp khác và sự dịch chuyển này có ảnh
hƣởng rất lớn đến tất cả các hoạt động của một tổ chức (Lashley, 2000). Theo
Taplin và cộng sự (2003), Armstrong (2010) nghỉ việc của nhân viên ở tỷ lệ cao cho
thấy sự quản lý yếu kém về mặt nhân sự của doanh nghiệp cũng nhƣ một hệ thống
chính sách chƣa thực sự tốt trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực. Hơn nữa,
khi ngƣời lao động rời bỏ tổ chức thƣờng kéo theo những thiệt hại vô cùng lớn cho
doanh nghiệp bao gồm các chi phí liên quan đến việc tuyển nhân sự mới nhƣ chi
phí quảng cáo tuyển dụng mới, huấn luyện đào tạo nhân viên mới, công việc bị trì
trệ dẫn đến hiệu quả hoạt động của công ty bị giảm sút, năng lực cạnh tranh kém và


8

khó tìm đƣợc những cơ hội mới để phát triển (Beam, 2009; Phillips & Edwards,
2009; Tracey & Hinkin, 2008).



Các hình thức nghỉ việc

Nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover)
Nghỉ việc tự nguyện là hành động chấm dứt công việc tại một doanh nghiệp do
sự quyết định chủ quan từ ngƣời lao động (Dess & Shaw, 2001). Một định nghĩa
tƣơng tự về sự nghỉ việc của ngƣời lao động trong tổ chức đƣợc đƣa ra bởi Shaw
và cộng sự (1998) “Nghỉ việc tự nguyện hay sự rời bỏ một tổ chức phản ánh quyết
định của ngƣời lao động, trong khi đó nghỉ việc bắt buộc hoặc bị sa thải phản ánh
quyết định của ngƣời chủ lao động khi muốn chấm dứt sự hợp tác giữa ngƣời lao
động với tổ chức”. Theo Lee & Mitchel (1994) nguyên nhân của nghỉ việc tự
nguyện có thể do sự không thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động, hoặc do
áp lực công việc cao hoặc họ có cơ hội đƣợc làm việc tại một tổ chức khác. Ngƣời
lao động và doanh nghiệp đều không mong muốn tình trạng này xảy ra và vì thế các
chủ doanh nghiệp đều có thể kiểm soát đƣợc tình trạng này bằng cách đánh giá lại
các chính sách nhân sự (lƣơng, phúc lợi, thƣởng phạt), xem xét lại môi trƣờng làm
việc.
Nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover)
Shaw và cộng sự (1998) định nghĩa nghỉ việc nhƣ sau: “nghỉ việc không tự
nguyện hay một sự sa thải phản ánh quyết định của chủ doanh nghiệp khi họ muốn
chấm dứt mối quan hệ lao động với ngƣời lao động”. Ngƣời lao động bị nghỉ việc
vì tới tuổi về hƣu hoặc bị chết hoặc bị bãi miễn khi họ thể hiện sự yếu kém trong
quá trình làm việc là một biểu hiện của nghỉ việc không tự nguyện (Ferguson &
Ferguson, 1986). Ngoài ra, nó cũng bao gồm các trƣờng hợp khác không phụ thuộc
vào ý muốn chủ quan của ngƣời lao động nhƣ bị sa thải vì suy thoái kinh tế, doanh
nghiệp cần cắt giảm chi phí hoặc thực hiện quá trình tái cấu trúc công ty (Cappelli,
1992).
Nghỉ việc có thể tránh đƣợc và nghỉ việc không thể tránh đƣợc (Avoidable

& Unavoidable turnover)


9

Sự phân biệt nghỉ việc có thể tránh đƣợc và nghỉ việc không thể tránh đƣợc là
yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thể thực hiện một số biện pháp cần thiết
trong việc giải quyết các vấn đề nghỉ việc của ngƣời lao động (Morrell và cộng sự,
2001). Nghỉ việc không thể tránh đƣợc xảy ra khi những yếu tố ảnh hƣởng đến
quyết định nghỉ việc của một cá nhân xuất phát từ ý định chủ quan của cá nhân đó
và nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp nhƣ chuyển nơi ở mới, chăm sóc gia
đình, vấn đề sức khỏe, hoặc khi họ tới tuổi về hƣu. Ngƣợc lại, khi các yếu tố ảnh
hƣởng đến quyết định thôi việc của ngƣời lao động bắt nguồn từ sự không thỏa
mãn trong công việc hay doanh nghiệp không thể đáp ứng đƣợc những nhu cầu cần
thiết của họ (môi trƣờng làm việc kém, chế độ lƣơng bổng, phúc lợi không công
bằng…). Và vì vậy mà doanh nghiệp cần phải xác định một cách chính xác đâu là
nguyên nhân chính ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên để từ đó có
thể đƣa ra những biện pháp cụ thể nhằm ngăn chặn tình trạng này (Morrell, LoanClarke & Wilkinson, 2001).
2.2.2 Ý định nghỉ việc– Intention to turnover
Ý
để

định nghỉ việc là ý định muốn rời khỏi môi trƣờng làm việc hiện tại

chuyển sang môi trƣờng làm việc khác xuất phát từ nhận thức mang tính chủ quan
của ngƣời lao động. Theo Masdia Masri (2009) ý định nghỉ việc là giai đoạn nhận
thức cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố then
chốt mang tính quyết định việc ra đi hay ở lại của ngƣời lao động đối với một tổ
chức.
Những yếu tố cấu thành nên ý định nghỉ việc của ngƣời lao động thƣờng bắt

nguồn từ sự không hài lòng của ngƣời lao động có liên quan đến môi trƣờng mà họ
đang làm việc nhƣ tính chất công việc, mối quan hệ với cấp trên và giữa các đồng
nghiệp, văn hóa doanh nghiệp…hoặc họ nhận thấy nơi làm việc hiện tại không thể
đáp ứng hết những kỳ vọng của họ.
2.3 Các công trình nghiên cứu liên quan
2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới


10



Nghiên cứu của Firth (2004); Lamber (2006) phát triển mô hình các

nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của ngƣời lao động tại các doanh
nghiệp bao gồm: Sự thỏa mãn trong công việc; Cam kết với tổ chức; Tình
trạng căng thẳng trong công việc và nhân tố gây căng thẳng.



đến ý

Nghiên cứu của Hazrina Ghazali (2010) về “Các nhân tố ảnh hƣởng

định nghỉ việc của ngƣời lao động ngành Thức ăn nhanh tại Malaisia” đã
kiểm định lại mô hình của Firth (2004) và bổ sung thêm một yếu tố là
Cảm giác về công việc – Job feeling.
2.3.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam



Nghiên cứu của Cao Hào Thi, Võ Quốc Hƣng (2010) về “Các yếu tố
ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nƣớc”
 Mục tiêu nghiên cứu: xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định
nghỉ
việc của công chức - viên chức nhà nƣớc.
 Kết quả nghiên cứu: có 08 yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của
công chức – viên chức nhà nƣớc: (1) sự phù hợp; (2) Hành vi lãnh đạo;
(3) Quan hệ nơi làm việc; (4) Huấn luyện và phát triển; (5) Lƣơng,
thƣởng và sự công nhận; (6) Truyền thông; (7) Sự yêu thích; (8) Môi
trƣờng làm việc vật lý.
 Hạn chế của nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu là những công chức
–
viên chức nhà nƣớc mang tính đặc thù về môi trƣờng làm việc và phạm vi
nghiên cứu tại 3 tỉnh, thành trong 64 tỉnh thành của cả nƣớc nên độ tin cậy
chƣa cao.



Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đông Triều (2011) về “Các nhân tố
ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của ngƣời lao động trẻ có trình độ cao
đẳng trở lên tại địa bàn Tp.HCM”
 Mục tiêu nghiên cứu: tìm hiểu các nhân tố ảnh hƣởng đến ý định
nghỉ


việc của ứng viên trẻ có trình độ cao đẳng trở lên tại thị trƣờng lao động
Tp.HCM.

11

 Kết quả nghiên cứu: nghiên cứu đã chỉ ra có 03 nhóm nhân tố tác
động
đến ý định nghỉ việc của ngƣời lao động trẻ: (1) Tình trạng căng thẳng
trong công việc; (2) Sự cam kết mang tính liên tục; (3) Nhận thức tái định
hƣớng nghề nghiệp.
 Hạn chế của nghiên cứu: Chƣa nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng
khác

đến ý định nghỉ việc của ngƣời lao động trẻ nhƣ yếu tố cá nhân, yếu tố
pháp lý, xu hƣớng nghề nghiệp…Phạm vi nghiên cứu chỉ thực hiện cho
lực lƣợng lao động từ cao đẳng trở lên tại địa bàn Tp.HCM.



Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Châm (2012) về “Các yếu
tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại
Tp.HCM”
 Mục tiêu nghiên cứu: xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định chuyển
việc của nhân viên khối văn phòng tại Tp.HCM.
 Kết quả nghiên cứu: có 05 yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của
nhân viên khối văn phòng: (1) Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên; (2) Sự gắn
bó với nghề và công ty; (3) Khả năng phát triển nghề nghiệp; (4) cân bằng
giữa cuộc sống và công việc; (5) Thu nhập.
 Hạn chế của nghiên cứu: chƣa đánh giá sự khác biệt giữa các yếu tố
khác nhƣ ngành nghề, giới tính, thu nhập… Đối tƣợng nghiên cứu chỉ
đƣợc thực hiện trong giới văn phòng tại Tp.HCM.
2.4 Mô hình nghiên cứu của đề tài
2.4.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài

Mô hình nghiên cứu của tác giả dựa trên mô hình nghiên cứu của Hazrina
Ghazali về “Các nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của ngƣời lao động ngành
thức ăn nhanh tại Malaysia” (2010) đƣợc phát triển bổ sung từ mô hình của Firth
(2004). Trong đó, Hazrina Ghazali đã kiểm định lại mô hình của Firth và bổ sung
thêm nhân tố Cảm giác về công việc (Job feeling) vào mô hình nghiên cứu của
mình. Các nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc trong mô hình của Ghazali bao


gồm: Sự thỏa mãn trong công việc, Cam kết tổ chức, Tình trạng căng thẳng trong
công việc, nhân tố gây nên căng thẳng và Cảm giác về công việc.


12

Tuy nhiên, tác giả nhận thấy nhân tố Cảm giác về công việc không phù hợp
với điều kiện và môi trƣờng làm việc tại Việt Nam nên tác giả thay thế nhân tố Cảm
giác về công việc (Job feeling) trong mô hình của Hazrina Ghazali (2010) bằng
nhân tố Công bằng trong tổ chức (Organizational Justice) trong mô hình nghiên cứu
của mình.
Dựa theo các tài liệu học thuật đƣợc lƣợc khảo này, tác giả đề xuất mô hình
nghiên cứu trong đề tài với các nhân tố ảnh hƣởng nhƣ sau:






Cam kết với tổ chức (Organizational commitment)
Thỏa mãn trong công việc (Job satisfaction)
Tình trạng căng thẳng trong công việc (Job stress)

Nhân tố gây căng thẳng trong công việc (Stressors)



Sự công bằng trong tổ chức (Organizational justice)
Các nhân tố này sẽ đƣợc trình bày cụ thể ở phần tiếp theo.
Cam kết với tổ chức

Thỏa mãn trong công việc

Tình trạng căng thẳng trong công việc

Nhân tố gây nên căng thẳng trong
công việc
Sự công bằng trong tổ chức
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của đề tài
2.4.2 Thiết lập các giả thiết nghiên cứu



Cam kết với tổ chức (Organizational commitment)

Vai trò của cam kết tổ chức với ý định nghỉ việc của ngƣời lao động đã đƣợc
nhiều học giả nghiên cứu trong suốt những năm vừa qua, kết quả của những nghiên


13

cứu đều chỉ ra rằng sự suy giảm trong cam kết với tổ chức là nhân tố quan trọng ảnh
hƣởng đến xu hƣớng nghỉ việc của ngƣời lao động (Maheshwari & Maheshwari,

2012). Nhận thức về sự cam kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý, tình cảm của
ngƣời lao động trong việc gắn kết với tổ chức mà họ đang làm việc (Meyer & Allen,
1991) đƣợc thể hiện bằng sự quan tâm, sẵn sàng nỗ lực vì mục tiêu và giá trị chung của
tổ chức. Khi tình cảm, niềm tin của nhân viên đƣợc gắn chặt với những giá trị chung
của doanh nghiệp thì xu hƣớng nghỉ việc sẽ thấp hơn và chúng đƣợc phát triển dựa
trên quá trình hợp tác, xây dựng lâu dài giữa các cá nhân trong tổ chức.

Meyer & Allen (1991) đã đƣa ra 3 nhân tố tác động đến nhận thức về cam kết
tổ chức:
 Cam kết mang yếu tố tình cảm của người lao động – Affective
commitment

Sự cam kết dựa trên yếu tố tình cảm đƣợc biểu hiện bởi sự tƣơng hợp giữa
mục tiêu, sự kỳ vọng của ngƣời lao động với mục tiêu, định hƣớng phát triển của tổ
chức. Và nó chịu sự tác động bởi nhiều nhân tố khác nhau nhƣ thách thức của công
việc, cụ thể về vai trò, định hƣớng công việc rõ ràng, mục tiêu phát triển của tổ
chức, sự tiếp nhận và phản hồi của cấp quản lý (Meyer & Allen, 1991).
 Cam kết mang tính liên tục – Continuance commitment
Một khi doanh nghiệp có những định hƣớng phát triển rõ ràng, thực hiện các
mục tiêu cụ thể đáp ứng đầy đủ các khoản phúc lợi, nguyện vọng của ngƣời lao
động thì họ sẽ gạt đi những suy nghĩ muốn rời bỏ công việc hiện tại và cam kết nỗ
lực vì mục tiêu, giá trị chung của tổ chức. Khi ngƣời lao động có ý định nghỉ việc
có nghĩa là họ đã nhận thức rất rõ về những rủi ro họ sẽ gặp phải và các chi phí cơ
hội mà họ bỏ qua do tổ chức hiện tại mang lại nhƣ chi phí chuyển đổi công việc,
các khoản tiền mặt bị cắt giảm tạm thời, chế độ thâm niên, khoản lƣơng hƣu, rủi ro
thất nghiệp.
 Cam kết giá trị - Normative commitment
Cam kết giá trị thể hiện nhận thức mang tính đạo đức của ngƣời lao động về
trách nhiệm, nghĩa vụ và sự trung thành đối với tổ chức. Khi một cá nhân có đƣợc
những trải nghiệm hữu ích trong công việc, đạt đƣợc những nguyện vọng cá nhân

14

qua các khóa huấn luyện, đào tạo hay các đãi ngộ khác từ tổ chức và hiển nhiên ở
khía cạnh bản thân họ sẽ tự ý thức phải thực hiện việc cam kết duy trì công việc tại
tổ chức bằng sự hy sinh, nỗ lực đóng góp để đáp lại những gì mà tổ chức đã tạo cho
họ.
Giả thuyết H1: Mối quan hệ giữa Sự cam kết với tổ chức và Ý định nghỉ việc
của nhân viên khối ngân hàng là tƣơng quan nghịch chiều.



Thỏa mãn trong công việc (Job satisfaction)

Sự thỏa mãn trong công việc là mức độ hài lòng của một ngƣời liên quan đến
công việc của họ. Nó đƣợc xây dựng dựa trên nhận thức của cá nhân về khả năng
của bản thân trong việc hoàn thành các công việc đƣợc yêu cầu, cách thức giao tiếp
trong tổ chức hay sự hỗ trợ, quan tâm của cấp quản lý. Có 2 nhân tố tác động đến sự
thỏa mãn trong công việc:
 Các nhân tố bên trong công việc: sự thách thức trong công việc, nhu
cầu thể hiện bản thân…
 Các nhân tố bên ngoài công việc: liên quan đến các vấn đề về
lƣơng,
phúc lợi, thời gian làm việc, môi trƣờng làm việc, mối quan hệ với đồng
nghiệp hoặc với cấp trên.
Giả thuyết H2: Mối quan hệ giữa Thỏa mãn trong công việc và Ý định nghỉ
việc của nhân viên khối ngân hàng là tƣơng quan nghịch chiều.



Tình trạng căng thẳng trong công việc (Job stress)

Tình trạng căng thẳng trong công việc là những phản ứng về mặt tâm sinh lý
của ngƣời lao động xuất hiện khi họ cảm giác bị quá tải bởi các yêu cầu công việc
(NIOSH, 1999). Theo Kan & Parry (2004) mức độ kiểm soát công việc thấp kèm
theo áp lực công việc cao, thiếu sự chủ động trong việc ra các quyết định cá nhân là
các nguyên nhân chính gây ra sự căng thẳng trong công việc. Ngƣời lao động trong
tình trạng căng thẳng công việc kéo dài thƣờng thể hiện sức khỏe yếu, kém năng
động, năng suất làm việc thấp và kém an toàn tại nơi làm việc (Nasrin & Hojat,
2013).