Đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN CHÍ HIẾU

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN CHÍ HIẾU

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: PGS.TS ĐỖ MINH CƢƠNG

Hà Nội – 2019


LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện.
Các thông tin và số liệu sử dụng trong luận văn đƣợc trích dẫn từ các nguồn
tài liệu đầy đủ. Kết quả phân tích trong luận văn này là trung thực. Luận văn
không trùng với bất kì đề tài nghiên cứu khoa học nào.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Chí Hiếu


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Đỗ Minh Cƣơng ngƣời
đã hết sức tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn và định hƣớng cho tôi chọn đề tài
nghiên cứu, cơ sở lý luận cũng nhƣ khảo sát thực tế trong quá trình thực hiện
viết luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Khoa Quản trị kinh
doanh - Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã cung cấp cho tôi những kiến
thức trong suốt quá trình học tập để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới các bạn đồng nghiệp tại Tổng
Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội đã cho tôi nhiều lời khuyên quý báu, đã

cung cấp cho tôi những tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu,
tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn cũng nhƣ đã giúp đỡ và
giành thời gian trả lời khảo sát để tôi có số liệu cho việc phân tích luận văn
này.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn với gia đình tôi, đã động viên,
khuyến khích, tạo điều kiện tốt nhất về thời gian, vật chất và tinh thần để tôi
có thể hoàn thành tốt bài luận văn này.


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...................................................................i
DANH MỤC BẢNG........................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH.........................................................................................iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ.......................................................................................iii
LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP............................................................................................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu:...............................................................5
1.2. Cơ sở lý luận của công việc đào tạo nguồn nhân lực.................................7
1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực..............................................................7
1.2.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực................................................. 8
1.2.3. Mối quan hệ, vai trò của đào tạo với các công việc khác của nguồn
nhân lực......................................................................................................... 8
1.3. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực.......................................................9
1.3.1. Đào tạo trong công việc.......................................................................9
1.3.2. Đào tạo ngoài công việc.................................................................... 10
1.4. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực............................................................11
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo.................................................................. 12
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo................................................................. 16

1.4.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo.............................................................. 16
1.4.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo .. 16

1.4.5. Lựa chọn giáo viên............................................................................ 17
1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo...................................................................... 18
1.4.7. Đánh giá sau đào tạo..........................................................................18


1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp..............................................................................................................20
1.5.1. Những yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động.............................. 20
1.5.2. Những yếu tố môi trƣờng lao động...................................................21
1.5.3. Chiến lƣợc phát triển của Doanh nghiệp và vai trò của Lãnh đạo....22
Tóm tắt chƣơng 1........................................................................................... 24
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 25

2.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu..................................................................25
2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu.................................................................. 26
2.2.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp....................................................................... 26
2.2.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp:........................................................................26
2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu.......................................................................27
2.3.1. Phƣơng pháp thống kê...................................................................... 27
2.3.2. Phƣơng pháp so sánh........................................................................ 27
2.3.3. Phƣơng pháp phân tích tổng hợp...................................................... 27
Tóm tắt chƣơng 2........................................................................................... 29
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI (MIC). . .30
3.1. Khái quát về Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội....................... 30
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.....................................................30
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và hoạt động của Tổng Công ty Cổ phần Bảo

hiểm Quân đội (MIC)..................................................................................31
3.1.3. Cơ cấu tổ chức tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC)
..................................................................................................................... 31
3.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Tổng Công ty.................................32
3.1.5. Đánh giá chung về nguồn nhân lực tại Tổng Công ty.......................34
3.1.6. Công tác đào tạo trong quản trị MIC.................................................34


3.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần
Bảo hiểm Quân đội......................................................................................... 35
3.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty.........................35
3.2.2. Các hình thức đào tạo Nguồn Nhân lực tại Tổng Công ty................40
3.2.3. Các chƣơng trình đào tạo Nguồn Nhân lực tại Tổng Công ty..........41
3.2.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty.......................... 43
3.3. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo
hiểm Quân đội.................................................................................................48
3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc....................................................................48
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân.........................................................50
Tóm tắt chƣơng 3........................................................................................... 52
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI
(MIC).............................................................................................................. 53
4.1. Chiến lƣợc phát triển của Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm quân đội và
phƣơng hƣớng công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực . 53
4.1.1. Chiến lƣợc phát triển của Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội . 53

4.1.2. Định hƣớng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ
phần Bảo hiểm Quân đội............................................................................. 54
4.2. Các nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của
Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội....................................................55

4.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch đào tạo,
phát triển NNL.............................................................................................55
4.2.2. Hoàn thiện chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp đào tạo...............59
4.2.3. Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng đào tạo.....................61
4.2.4. Xây dựng cơ sở bồi thƣờng chi phí đào tạo......................................65
4.2.5. Tạo động lực cho nhân viên đƣợc đào tạo........................................ 66


4.2.5. Bố trí, sử dụng và phát huy nhân sự sau đào tạo...............................66
Tóm tắt chƣơng 4........................................................................................... 68
KẾT LUẬN.....................................................................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................71


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4

i


DANH MỤC BẢNG
STT
1
2

3
4
5

6

7

8

9

10


ii


DANH MỤC HÌNH
STT
1
2

DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
1
2
3
4

iii


LỜI MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế đang bƣớc vào cuộc Cách mạng 4.0 hiện nay,

tất cả các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc, các tổ chức FDI, các cơ quan
hành chính Nhà nƣớc, các công ty cổ phần không ngừng nâng cao năng lực
cạnh tranh của mình. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cạnh tranh
bên trong tổ chức đặc biệt quan trọng ảnh hƣởng đến sự tồn tại và phát triển
của bất kì một tổ chức nào.
Bất kỳ tổ chức nào có nguồn nhân lực có chất lƣợng cao sẽ dễ dàng đạt
đƣợc các mục tiêu dài hạn và ngắn hạn đặt ra trong hoạt động kinh doanh sản
xuất. Bên cạnh đó với xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày
nay, cạnh tranh trong ngành khắc nghiệt, để có thể phát triển bền vững các tổ
chức và doanh nghiệp cần phải có một nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Vì vậy
vấn đề cấp thiết hiện nay đối với các công ty là cần có những phƣơng pháp
đào tạo mới, những chiến lƣợc đầu tƣ cho đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực Công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực là một chức năng quan trọng và không thể thiếu của quản trị nhân lực.
Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC) đƣợc thành lập theo
Quyết định số 871/BQP ngày 22/2/2007 của Quân uỷ Trung ƣơng và Giấy
phép số 43GP/KDBH ngày 08/10/2007 của Bộ Tài chính. Ngay từ khi thành
lập, MIC đã ý thức đƣợc sứ mệnh của mình và tập trung xây dựng những sản
phẩm đặc thù phục vụ riêng cho các đơn vị trong quân đội nhƣ: Bảo hiểm tai
nạn quân nhân, Bảo hiểm Học viên trong các trƣờng quân đội, bảo hiểm trách
nhiệm nghề nghiệp y bác sỹ trong quân đội...

MIC đã phát triển mạnh mẽ với mạng lƣới 63 công ty thành viên rộng
khắp các tỉnh thành trên cả nƣớc trong hơn 12 năm xây dựng và phát triển.

1


Đến nay, MIC đã khẳng định đƣợc vị trí của mình là đơn vị bảo hiểm tốt nhất
cho các đơn vị thuộc Bộ Quốc Phòng, ngoài ra còn phát triển hơn 100 sản
phẩm bảo hiểm đáp ứng yêu cầu của mọi đối tƣợng khách hàng.
Với nhu cầu phát triển quy mô hoạt động, sự cạnh tranh khắc nghiệt của
ngành thì vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực đang là thách thức lớn của Tổng
Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội. MIC cần phải có những giải pháp cụ
thể, những biện pháp thiết thực để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực giúp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giúp giải quyết
những vấn đề tồn tại trên cũng nhƣ tìm ra phƣơng hƣớng cho sự phát ổn
định, bền vững trong giai đoạn hiện nay cũng nhƣ trong tƣơng lai. Đây là lý
do mà tác giả lựa chọn đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
Cổ phần Bảo hiểm Quân đội " làm đề tài nghiên cứu.
2.
-

Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực của MIC hiện tại

đạt ở mức nào?
-

Cần phải làm gì để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC)?

3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân
lực; đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ
phần Bảo hiểm Quân đội (MIC), từ đó đƣa ra những quan điểm, giải pháp
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo
hiểm Quân đội.
Nhiệm vụ: Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, tác giả cần thực hiện các
nhiệm vụ chính sau:
-

Nghiên cứu cơ sở lý luận của công việc đào tạo trong quản trị

nguồn nhân lực của DN.

2


-

Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công

ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC) thông qua việc phân tích các hoạt động
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
-

Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân

lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC).
4.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1.Đối tượng nghiên cứu

-

Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Bảo

hiểm Quân đội (MIC).
4.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đào

tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội tại tầng 15,
tòa nhà Mipec Tower, 229 Tây Sơn, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội.
-

Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng và sử dụng

dữ liệu trong giai đoạn 2014 – 2018 để minh họa.
5.Những đóng góp chính của luận văn
-

Trình bày một cách có hệ thống lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân

lực và ý nghĩa của công tác này trong quá trình phát triển của mỗi doanh
nghiệp.
-

Sử dụng mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất vào đánh giá thực trạng hoạt

động công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm
Quân đội

-

Đề xuất các giải pháp giúp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội
6.Kết cấu luận văn
Luận văn bao gồm 4 chƣơng ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và
tài liệu tham khảo:

3


Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận công tác
đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn
Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công
ty Cổ phần Bảo hiểm Quân Đội (MIC)
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân Đội (MIC)

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực đã đƣợc
nghiên cứu từ lâu với rất nhiều nghiên cứu có tính hệ thống cao và đã đƣợc
xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo

nguồn nhân lực đƣợc đăng trên các tạp chí, .... Một số nghiên cứu lý luận về
đào tạo nguồn nhân lực tiêu biểu nhƣ sau:
PGS. TS. Đỗ Minh Cƣơng - TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên, (2004)
với nghiên cứu “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực
tiễn”. Ngoài việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ
thuật tại Việt Nam, tác giả còn đƣa ra các khái niệm NNL ở phạm vi vi mô và
vĩ mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nƣớc
nhƣ Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
Tác giả Phan Thanh Tâm, (2000) với luận án tiến sĩ "Các giải pháp chủ
yếu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc" đã trình bày luận cứ khoa học về nguồn nhân lực và
chất lƣợng nguồn nhân lực với công cuộc công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất
nƣớc. Đƣa ra bức tranh toàn cảnh của nguồn nhân lực Việt Nam, hiện trạng,
các tiêu chí đánh giá. Từ đó đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế. Nổi
bật nhất là chính sách về giáo dục, đào tạo.
Tác giả Phùng Rân, (2008) với bài “Chất lƣợng nguồn nhân lực, bài toán
tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” đã trăn trở với vấn đề chất lƣợng nguồn
nhân lực đã đƣa ra nhận định rằng: sự hƣng thịnh hay suy vong của một quốc
gia, dân tộc hay sự thành công của một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực

5


và trình độ có đƣợc có nguồn nhân lực đó. Đây là chìa khóa, là đầu mối để có
những quyết sách và chiến lƣợc thành công.
Business Edge, (2007) với cuốn “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để
khỏi ném tiền qua cửa sổ” đã trình bày những vấn đề trong công tác đào tạo
nguồn nhân lực dƣới góc nhìn của một nhà quản lý. Tác giả đã đƣa ra nhiều
kiến thức và dẫn chứng cụ thể để tránh tình trạng lãng phí trong công tác đào
tạo, làm sao để xác định đúng khi nào đào tạo, đào tạo cho ai, nội dung đào
tạo nhƣ thế nào và từng bƣớc xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn

nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
William J.Rothwell, (2011) với cuốn sách “Tối đa hóa năng lực nhân
viên – các chiến lƣợc phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả” (The
manager’s guide to maximizing employee potential) đã đƣa ngƣời đọc trải
qua từng chiến lƣợc đơn giản nhƣng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực
của nhân viên, trong đó có chiến lƣợc thực hiện việc đào tạo nhân viên một
cách thƣờng xuyên thông qua công việc. Tác giả đã đã đƣa ra những phƣơng
thức giúp các nhà quản trị nhân sự có thể bồi dƣỡng nhân viên để làm việc
hiệu quả và cách giữ chân nhân sự giỏi tại công ty.
Qua những dẫn chứng kể trên đã cho thấy vai trò đặc biệt của nguồn
nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị nói riêng và đất nƣớc nói
chung. Từ các nghiên cứu đƣợc trích dẫn. chúng ta thấy rằng cần phải xác
định đƣợc các tiêu chí đánh giá cũng nhƣ áp dụng phƣơng pháp đánh giá phù
hợp để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mới chỉ có các tiêu
chí chung phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lƣc đƣợc đề cập trong các nghiên
cứu. Trong khi đó, cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng căn cứ vào
đặc điểm và điều kiện thực tế của mỗi công ty. Do đó, viêc xây dựng các tiêu
chí đánh giá và áp dụng các phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nguồn nhân
lực cụ thể tại từng công ty là rất cần thiết.

6


Tuy nhiên, đối với Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội chƣa có ai
nghiên cứu đến đề tài này. Nhận thấy tính cấp thiết của đề tài, tác đã tập trung
nghiên cứu về thực trạng đào tạo NNL và đề xuất một số giải pháp đề hoàn
thiện công tác đào tạo NNL ở MIC.
1.2. Cơ sở lý luận của công việc đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc

gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Hiểu
theo nghĩa rộng nguồn nhân lực chính là nguồn cung cấp sức lao động và con
ngƣời cho sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực ở đây chính là những
ngƣời trong độ tuổi lao động và thể chất phát triển bình thƣờng tại mỗi quốc
gia. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong có
khả năng tham gia vào lao động, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc
huy động vào quá trình lao động.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực do PGS. TS. Trần Xuân Cầu và
PGS. TS. Mai Quốc Chánh làm chủ biên có đề cập tới nhƣ sau: “Nguồn nhân lực
là nguồn lực con ngƣời, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng
trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”.

Với mỗi cách tiếp cận khác nhau sẽ hiểu khái niệm về nguồn nhân lực
theo một cách khác nhau dẫn đến quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau.
Nếu nhƣ xét theo khía cạnh tiếp cận khả năng lao động của con ngƣời nguồn
nhân lực đƣợc hiểu là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những
ngƣời có cơ thể phát triển bình thƣờng, có khả năng lao động.
Còn với cách tiếp cận nguồn nhân lực dựa vào trạng thái hoạt động kinh
tế của con ngƣời: nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời đang
hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội…
7


Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con ngƣời và giới hạn
độ tuổi lao động: nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay
không. Với khái niệm này, quy mô nguồn nhân lực chính là nguồn lao động.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, khái niệm nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp đƣợc hiểu là lực lƣợng đang lao động và công tác trong doanh
ngiệp bằng thể lực và trí lực.
1.2.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điềm, (2004)
trong giáo trình “Quản Trị Nhân Lực” cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập
làm cho ngƣời lao động có thể thực hiện đƣợc các chức năng nhiệm vụ có
hiệu quả hơn trong công tác của họ”.
Theo TS Lê Thanh Hà, (2009) với giáo trình” Quản Trị Nhân Lực (Tập II)”
thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả
thực hiện công việc”[5, tr.184]. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải đƣợc thiết
kế sao cho thỏa mãn đƣợc nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách
nhiệm của những ngƣời đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng.
Theo tác giả, tổng hợp lại những quan điểm trên, khái niệm về đào tạo NNL có
thể hiểu nhƣ sau: Đào tạo NNL là 1 quá trình giảng dạy và rèn luyện con ngƣời
bằng việc tổ chức truyền tải kiến thức chuyên môn, những kinh nghiệm làm việc
giúp họ trở thành ngƣời có thêm hiểu biết và nâng cao trình độ chuyên môn nghề
nghiệp, có khả năng hoàn thành tốt công việc đƣợc phân công trong tổ chức

1.2.3. Mối quan hệ, vai trò của đào tạo với các công việc khác của nguồn
nhân lực
Mục tiêu của công tác đào tạo NNL là sử dụng tối đa NNL hiện có và
nâng cao hiệu quả năng suất lao động của các doanh nghiệp, tổ chức thông
qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc đảm nhận; tang

8


tính tự giác khi làm việc và nâng cao tính linh hoạt, khả năng thích ứng đối
với các công việc trong tƣơng lại.
Đào tạo NNL có ý nghĩa vô cùng to lớn trong việc cải thiện và gắn kết

mối quan hệ giữa tổ chức và ngƣời lao động, từ đó giúp nâng cao tính ổn định
trong bộ máy hoạt động của tổ chức, dễ dàng đạt đƣợc mục tiêu tối đa hóa lợi
nhuận và gia tăng lợi thế cạnh tranh trong môi trƣờng ngành.
1.3. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực.
1.3.1. Đào tạo trong công việc
Với phƣơng pháp đào tạo này, ngƣời học sẽ đƣợc đào tạo trực tiếp tại
nơi công tác và làm vêịc. Dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lao đông lành nghề
hơn trong quá trình làm việc trực tiếp sẽ giúp ngƣời học có thêm những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc.
Ƣu điểm của phƣơng pháp này là không đòi hỏi nhiều về chi phí đào tạo
và về cơ sở vật chất đào tạo; tiết kiệm thời gian đào tạo cho học viên khi vừa
học và vừa làm; giúp học viên nhanh chóng nắm vững đƣợc kiến thức và các
kỹ năng công việc.
Tuy nhiên phƣơng pháp này cũng còn tồn tại những nhƣợc điểm nhƣ:
không có tính hệ thống trong lý thuyết giảng dạy; do chỉ dựa vào kinh nghiệm
của ngƣời dạy có thể dẫn đến việc học viên bắt chƣớc những kinh nghiệm
làm việc chƣa thực sự tốt của ngƣời dạy.
Để có thể đạt đƣợc hiệu quả tốt nhất trong công tác đào tạo cần phải lựa
chọn cẩn thận giảng viên tham gia vào công tác giảng dạy, giảng viên đƣợc
lựa chọn phải đáp ứng đầy đủ những yêu cầu chƣơng trình đào tạo nhƣ: trình
độ chuyên môn cao, khả năng truyền thụ kiến thức. Tổ chức cần có kế hoạch
cụ thể và giám sát chặt chẽ công tác này.
Các hình thức của phƣơng pháp đào tạo này nhƣ sau:
-

Đào tạo, kèm cặp và chỉ dẫn công việc: Đây là phƣơng pháp dạy các kỹ

năng thực hiện công việc bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngƣời
9

dạy về mục tiêu của công việc; chỉ dẫn từng bƣớc thực hiện công việc; học
viên sẽ đƣợc làm thử cho tới khi thành thạo dƣới sự giám sát chặt chẽ của
ngƣời dạy. Ngƣời tham gia giảng dạy có thể là lãnh đạo trực tiếp, cố vấn
hoặc nhân viên có kinh nghiệm.
-

Luân chuyển công việc: Là phƣơng pháp mà ngƣời học viên đƣợc

luân chuyển từ công việc này sang công việc khác một cách để có thêm những
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau, giúp họ có khả năng thực
hiện đƣợc những công việc cao hơn trong tƣơng lai.
1.3.2. Đào tạo ngoài công việc
Đây là các phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc tách khỏi quá
trình làm việc tại tổ chức.
Phƣơng pháp này có ƣu điểm là giúp ngƣời học có đƣợc học tập một
cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo hơn.
Nhƣợc điểm phƣơng pháp này là không có sự chuyển giao giữa kỹ năng
làm việc thực tế và những kiến thức học đƣợc nhƣ đào tạo trong công việc.

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phƣơng pháp sau:
-

Cử nhân viên đi học các khóa đào tạo tại trung tâm hay trƣờng học: Nhân

viên đƣợc cử đến học tập các khóa đào tạo tại các trung tâm đào tạo kiến thức
nghề nghiệp chuyên sâu hoặc các trƣờng học chính quy. Phƣơng pháp này giúp
ngƣời học đƣợc trang bị đầy đủ cả lý thuyết cũng nhƣ kỹ năng thực hành. Tuy
nhiên nhƣợc điểm là tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.

-

Tổ chức hội nghị và hội thảo đào tạo: Trong các hội thảo, học viên sẽ

học đƣợc những kiến thức và kinh nghiệm thực tế, đƣợc thảo luận theo từng
chủ đề dƣới sự hƣớng dẫn của các chuyên gia hang đầu.
-

Đào tạo trực tuyến và đào tạo từ xa: Đây là phƣơng pháp đào tạo tiên

tiến trong sự bùng nổ của cuộc cách mạng 4.0 ngày nay và đang đƣợc sử
dụng rộng rãi. Các chƣơng trình đào tạo, bài giảng sẽ đƣợc tải lên hệ thống
đào tạo nội bộ, ngƣời học chỉ cần sử dụng máy tính truy cập là có thể sử
10


dụng đƣợc. Ngoài ra ngƣời dạy và ngƣời học có thể tham gia đào tạo trực
tuyến thông qua các hình thức giao tiếp trực tuyến nhƣ skype, voice chat, ….
Phƣơng pháp này tiết kiệm đƣợc rất nhiều chi phí cho công tác đào tạo, tạo
đƣợc sự chủ động về mặt thời gian cho ngƣời học phù hợp với kế hoạch cá
nhân. Nhƣợc điểm của phƣơng pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa
ngƣời học và ngƣời dạy, đồng thời phụ thuộc nhiều vào cơ sở hạ tầng kỹ
thuật nhƣ đƣờng truyền internet, hệ thống máy chủ, ….
1.4. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
STT

Nội dung thực hiện

1

Xác đinh nhu cầu đào tạo

2
3

Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Đánh giá
lại nếu

4

Xác định chƣơng trình đào cần thiết tạo và lựa chọn
phƣơng

pháp đào tạo phù hợp

5
Lựa chọn giảng viên

6
Dự tính chi phí đào tạo

7

Công tác đánh giá
sau đào tạo
Sơ đồ 1.1 Quy trình thực hiện 1 chƣơng trình đào tạo NNL
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – Ts. Trần Kim Dung)

11


1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để
làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo
hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển
với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Đây là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự
các mục tiêu, định lƣợng các nhu cầu và quyết định các mức độ ƣu tiên cho
các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo NNL phải giúp thực hiện mục tiêu đã đề ra của doanh
nghiệp, phải gắn kết mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo
nhân viên. Do đó nhu cầu đào tạo nhân viên phải xem xét từ nhu cầu thực tế
của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải xác định rõ những câu hỏi sau:
•

Thách thức dài hạn và ngắn hạn trong mối trƣờng ngành đối với

doanh nghiệp là gì?
•

Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp có thể đáp ứng đến đâu

các yêu cầu của thị trƣờng?
•

Để thực hiện chiến lƣợc của doanh nghiệp, nhân viên còn thiếu kiến

thức và kỹ năng gì?

Mỗi nhân viên có nền tảng kiến thức, khả năg và mong muốn phát triển
nghề nghiệp khác nhau nên nhu cầu đào tạo mỗi nhân viên không giống
nhau.\ Do vậy cần phải xây dựng các hoạt động đào tạo có nội dung phù hợp
với yêu cầu của từng đối tƣợng. Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên sẽ quyết
định phƣơng pháp đào tạo của doanh nghiệp, tuy nhiên cần phải gắn kết
mong muốn của mỗi cá nhân với mục tiêu chung của doanh nghiệp, trong đó
hiệu quả kinh doanh là tiêu chí quyết định.
Doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các yếu tố sau:

12


+

Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lƣợc, chỉ số hiệu quả về mặt tổ

chức của doanh nghiệp nhƣ: Năng suất, chất lƣợng thực hiện công việc; tỷ lệ
thuyên chuyển, kỷ luât lao động; mục tiêu định hƣớng phát triển của doanh
nghiệp. Từ đó doanh nghiệp có thể kế hoạch hóa NNL, xác định các nhu cầu
về nhân lực một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của doanh nghiệp.
+

Phân tích công việc: làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về

kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của từng bộ phận đối với ngƣời thực hiện
công việc. Việc áp dụng bảng mô tả chi tiết công việc và bản yêu công việc
cầu đối với ngƣời thực là rất cần thiết. Có thể sử dụng bảng phân tích công
việc với những tiêu chí sau:
•

Liệt kê từng nhiệm vụ công việc đang đảm nhận

•

Xác định rõ tính quan trọng của các nhiệm vụ, công việc.

•
Thống kê các yêu cầu cần đạt đƣợc khi hoàn thành công
việc.
•

Cơ sở vật chất khi làm việc.

•
Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân
viên.
Bảng 1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Lý do đào tạo
Luật pháp
Thiếu các kỹ
năng cơ bản
Thực hiện
nhiệm vụ tới
Công nghệ mới
Đòi hỏi của
hách hàng