Quản lý việc luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý các trường THCS huyện hoành bồ, tỉnh quảng ninh giai đoạn 2015 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (397.73 KB, 108 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
VŨ XUÂN LỘC
QUẢN LÝ VIỆC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM CÁN
BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ,
HUYỆN HOÀNH BỒ, TỈNH QUẢNG NINH GIAI ĐOẠN
2015 - 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
HÀ NỘI - 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
VŨ XUÂN LỘC
QUẢN LÝ VIỆC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM CÁN
BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ,
HUYỆN HOÀNH BỒ, TỈNH QUẢNG NINH GIAI ĐOẠN
2015 - 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 01 14
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN HỮU CHÂU
HÀ NỘI - 2017
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập khóa học Thạc sĩ Quản lý giáo dục tại trường
Đại học Giáo dục, tôi luôn nhận được sự quan tâm, chỉ bảo tận tình của các
thầy, cô giáo. Hoàn thành luận văn thạc sĩ khóa học này, tôi xin chân thành
cảm ơn Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo đã tận tâm giảng dạy, hướng dẫn và
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu. Đặc biệt xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc đến GS. TS Nguyễn Hữu Châu, người Thầy đã hết lòng giúp đỡ,
hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn
thành luận văn.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các đồng chí lãnh đạo
Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Nội
vụ; tập thể cán bộ quản lý, giáo viên các trường học thuộc huyện Hoành Bồ,
tỉnh Quảng Ninh đã giúp đỡ, động viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi
trong việc trao đổi, chuẩn bị tư liệu, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, tháng 01 năm 2017
Tác giả
Vũ Xuân Lộc
i
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT
STT
CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ ĐẦY ĐỦ
1
BTV Huyện ủy
Ban Thường vụ Huyện ủy
2
BNL
Bổ nhiệm lại
3
CBQL
Cán bộ quản lý
4
CĐSP
Cao đẳng sư phạm
5
CNH- HĐH
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
6
CNTT
Công nghệ thông tin
7
CN-XD
Công nghiệp-Xây dựng
8
CSVC
Cơ sở vật chất
9
ĐHSP
Đại học sư phạm
10
DTNT
Dân tộc nội trú
11
GD&ĐT
Giáo dục và Đào tạo
12
LCCB
Luân chuyển cán bộ
13
QLGD
Quản lý giáo dục
14
QLNN
Quản lý nhà nước
15
THSP
Trung học sư phạm
16
THCS
Trung học cơ sở
17
Tiểu học và THCS
Tiểu học và Trung học cơ sở
18
TB
Trung bình
19
UBND
Ủy ban nhân dân
ii
MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn......................................................................................................................................... i
Danh mục viết tắt........................................................................................................................... ii
Mục lục............................................................................................................................................... iii
Danh mục các bảng...................................................................................................................... vi
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA CÔNG TÁC LUÂN CHUYỂN
VÀ BỔ NHIỆM CÁN BỘ QUẢN LÍ TRƯỜNG HỌC....................................... 7
1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề...................................................................... 7
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài........................................................................ 9
1.2.1. Cán bộ quản lý và cán bộ quản lý trường học................................................... 9
1.2.2. Khái niệm luân chuyển và bổ nhiệm..................................................................... 11
1.2.3. Khái niệm giải pháp luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý...............11
1.3. Mục đích, vai trò công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ................15
1.4. Tác động của chính sách cán bộ đối với đội ngũ cán bộ quản lý.......17
1.5. Đặc điểm của cán bộ quản lí trường học ở huyện....................................... 19
1.5.1. Đặc điểm nghề nghiệp.................................................................................................. 19
1.5.2. Đặc điểm xã hội............................................................................................................... 20
1.6. Luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí trường học ở huyện...........22
1.6.1. Nguyên tắc luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí trường học..........22
1.6.2. Nội dung luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí trường học...............23
1.6.3. Quy trình luân chuyển và bổ nhiệm CBQL trường học..............................24
1.7. Nội dung quản lý luân chuyển và đề bạt CBQL trường THCS
ở một quận, huyện..................................................................................................................... 29
1.7.1. Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS của quận, huyện
................................................................................................................................................................ 29
1.7.2. Đánh giá năng lực đội ngũ CBQL đương chức và các cán bộ có
tiềm năng có thể đảm nhận vai trò CBQL trong tương lai...................................... 30
iii
1.7.3. Xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện luân chuyển và đề bạt
CBQL các trường THCS trong địa bàn quận, huyện................................................. 31
1.7.4. Đánh giá hiệu quả việc luân chuyển và đề bạt CBQL trường THCS...32
1.7.5. Xây dựng và thực hiện các chính sách cán bộ phục vụ luân
chuyển và đề bạt CBQL trường THCS.............................................................................. 32
Tiểu kết Chương 1..................................................................................................................... 33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN VÀ
BỔ NHIỆM CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG HỌC Ở HUYỆN
HOÀNH BỒ, TỈNH QUẢNG NINH.............................................................................. 35
2.1. Khái quát bối cảnh kinh tế-xã hội của huyện Hoành Bồ........................35
2.1.1. Vị trí địa lí tự nhiên và dân số.................................................................................. 35
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế, văn hóa, xã hội.................................................................... 36
2.2. Thực trạng cơ cấu trường, lớp giáo dục phổ thông ngành Giáo
dục và Đào tạo huyện Hoành Bồ...................................................................................... 37
2.3. Đánh giá thực trạng quản lí luân chuyển và đề bạt cán bộ
quản lí trường THCS tại huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh......................39
2.3.1. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý các
trường THCS của huyện............................................................................................................ 39
2.3.2. Thực trạng năng lực đội ngũ CBQL đương chức và các cán bộ
có tiềm năng có thể đảm nhận vai trò CBQL trong tương lai................................41
2.3.3. Thực trạng việc xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện luân
chuyển và đề bạt CBQL các trường THCS trên địa bàn huyện............................ 46
2.3.4. Thực trạng về hiệu quả việc luân chuyển và đề bạt CBQL
trường THCS trên địa bàn huyện.......................................................................................... 51
2.3.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác luân chuyển và
đề bạt CBQL trường THCS trên địa bàn huyện............................................................ 55
2.3.6. Đánh giá chung về thực trạng quản lý việc luân chuyển và đề bạt
cán bộ quản lý các trường THCS huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh.............59
Tiểu kết Chương 2..................................................................................................................... 62
iv
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM
CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG HỌC CƠ SỞ Ở HUYỆN HOÀNH
BỒ, TỈNH QUẢNG NINH GIAI ĐOẠN 2015-2020............................................ 63
3.1. Những nguyên tắc chỉ đạo việc đề xuất các giải pháp...............................63
3.1.1. Bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ phải đạt mục đích nâng cao
chất lượng đội ngũ CBQL trường học............................................................................... 63
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống......................................................................... 64
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán...................................................................... 64
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn........................................................................ 65
3.2. Một số giải pháp thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm CBQL
các trường THCS....................................................................................................................... 65
3.2.1. Vận hành tốt cơ chế lãnh đạo, quản lý đội ngũ CBQL trường học.......65
3.2.2. Qui hoạch đội ngũ cán bộ quản lí trường THCS đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ các địa bàn khác nhau của huyện.................................................................... 69
3.2.3. Tham mưu cho cấp có thẩm quyền ban hành quy chế bổ nhiệm,
bổ nhiệm lại, luân chuyển cán bộ quản lý các trường học trực thuộc
huyện quản lý.................................................................................................................................. 72
3.2.4. Xây dựng kế hoạch luân chuyển, bổ nhiệm CBQL trường THCS
giai đoạn 2015-2020.................................................................................................................... 77
3.2.5. Phát huy dân chủ trong bổ nhiệm và luân chuyển CBQL..........................80
3.2.6. Có các chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo mọi điều kiện thuận lợi để
phát triển đội ngũ CBQL.......................................................................................................... 84
3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi các giải pháp.....................86
Tiểu kết Chương 3..................................................................................................................... 89
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ................................................................................... 90
1. Kết luận......................................................................................................................................... 90
2. Khuyến nghị............................................................................................................................... 91
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................ 93
PHỤ LỤC........................................................................................................................................ 95
v
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Mạng lưới trường lớp phổ thông huyện Hoành Bồ ..................
37
Bảng 2.2: Thống kê số lượng cán bộ, giáo viên được đưa vào quy
hoạch CBQL các THCS giai đoạn 2010-2014..........................................
40
Bảng 2.3: Cơ cấu độ tuổi và giới tính ......................................................
41
Bảng 2.4: Thâm niên công tác..................................................................
42
Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn, quản lý .................................................
43
Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả đánh giá CBQL trường THCS theo chuẩn
Hiệu trưởng ..............................................................................................
45
Bảng 2.7: Kết quả bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ quản lý các trường
mầm non, tiểu học, THCS huyện Hoành Bồ giai đoạn 2010-2014 ..........
48
Bảng 2.8: Kết quả luân chuyển CBQL các trường Mầm non, tiểu học,
THCS huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh, giai đoạn 2010-2014............
53
Bảng 2.9: Kết quả khảo nghiệm các yếu tố ảnh hưởng đến công tác
luân chuyển và bổ nhiệm CBQL trường học ............................................
58
Bảng 3.1: Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của các giải pháp.............
87
Bảng 3.2: Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp ...............
88
vi
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận
mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây
dựng Đảng. Đặc biệt, trong bối cảnh đất nước ta đang trong tiến trình đổi mới,
đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa, phát triển và hội nhập, với mục tiêu đã
được Đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ XI chỉ ra “phấn đấu đến năm 2020
nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại” thì việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung, cán bộ quản lý nói riêng có vai trò đặc
biệt quan trọng và quyết định. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý luôn là một
trong những nhân tố có ý nghĩa quyết định sự thành bại của mọi công việc, của
từng tổ chức, cơ quan cũng như đối với toàn cục của cách mạng.
Trong công tác quản lí nhân sự, khâu tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ
nhiệm (bao gồm quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm) cán bộ
quản lý được xác định là những khâu đột phá nhằm tạo ra những thay đổi tích cực
trong môi trường công tác, phát huy năng lực và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ quản lý. Đây là chủ trương rất quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, có
ý nghĩa đặc biệt trong thời kỳ hiện nay. Luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ không
phải là vấn đề hoàn toàn mới mà là sự kế thừa, phát triển những quan điểm tư
tưởng của Đảng, Bác Hồ về công tác cán bộ qua các thời kỳ cách mạng.
Trải qua hơn nửa thế kỷ xây dựng và phát triển, đội ngũ nhà giáo và
CBQL giáo dục nước ta được xây dựng ngày càng đông đảo, phần lớn có bản
lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức trong sáng và lối sống lành mạnh, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ ngày càng nâng cao. Đã góp phần quan trọng thực hiện
mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào
thắng lợi của sự nghiệp cách mạng nước ta. Tuy nhiên, trước những yêu cầu
mới của sự nghiệp phát triển giáo dục trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, đội
ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục còn bộc lộ những hạn chế, bất cập. Số lượng
giáo viên còn thiếu, đặc biệt ở những vùng sâu, vùng xa. Đội ngũ
1
CBQL còn thiếu so với nhu cầu, số lượng CBQL có trình độ chuyên môn,
trình độ quản lý tốt còn ít, tính chuyên nghiệp của đội ngũ CBQL chưa cao,
đặc biệt trong tham mưu, xây dựng kế hoạch và chỉ đạo thực hiện.v.v.
Sự nghiệp giáo dục được Đảng và nhà nước ta đặc biệt coi trọng. Chỉ thị số
40-CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Bí thư Trung ương Đảng cộng sản Việt
Nam đã nêu rõ: "Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm,
tay nghề nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước". Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban
chấp hành Trung ương khóa XI khẳng định quan điểm chỉ đạo “Giáo dục và đào
tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân.
Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu tiên đi trước trong các chương
trình, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội”.
Nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng của sự nghiệp giáo dục và đào tạo,
trong đó công tác cán bộ là khâu trọng yếu, trong những năm qua, ngành giáo
dục huyện Hoành Bồ luôn bám sát đường lối công tác cán bộ của Đảng, có sự
vận dụng sáng tạo phù hợp với thực tiễn địa phương. Cùng với việc đào tạo, bồi
dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBQL giáo dục của các nhà trường,
thì việc quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển đội ngũ CBQL các trường học là một
trong những vấn đề được cấp ủy đảng, chính quyền huyện Hoành Bồ đặc biệt
quan tâm triển khai thực hiện. Đội ngũ CBQL các trường mầm non, tiểu học,
trung học cơ sở thuộc huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh được bổ nhiệm từ giáo
viên, đa số có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn đạt chuẩn, song để
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác hiện nay, chất lượng đội ngũ CBQL các
trường học còn bộc lộ yếu kém, bất cập, hiệu quả công tác còn hạn chế. Một bộ
phận CBQL còn tư tưởng trông chờ, ỷ nại, tư duy chậm đổi mới, lối làm việc dựa
theo kinh nghiệm chủ quan, thiếu năng động, sáng tạo. Mặt khác, huyện Hoành
Bồ với đặc thù là một huyện miền núi, với trên 40% dân số là người dân
2
tộc thiểu số. Số lượng các trường học thuộc địa bàn các xã vùng núi chiếm gần
70% tổng số trường học thuộc huyện, trường xa nhất cách trung tâm huyện 40
km đường rừng, đường xá đi lại khó khăn. Một bộ phận không nhỏ cán bộ quản
lý các trường vùng cao, vùng đồng bào dân tộc thiểu số là người địa phương
hoặc địa phương hóa, nên có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công tác của
họ. Đó là phong tục, tập quán, tình trạng cục bộ địa phương; tinh thần tự học hỏi
nâng cao trình độ, sáng tạo hạn chế… Những yếu tố này đã tác động rất lớn đến
CBQL, làm cho họ không phát huy hết khả năng sáng tạo và làm ảnh hưởng đến
chất lượng giáo dục chung của nhà trường.
Xuất phát từ những lý do trên tôi chọn đề tài: “Quản lý việc luân
chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý các trường THCS huyện Hoành Bồ,
tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2015-2020” để nghiên cứu, với mong muốn góp
phần thực hiện tốt công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý của các
trường học; giảm chênh lệch chất lượng quản lý giữa các trường THCS trên
địa bàn huyện, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý từ đó
nâng cao chất lượng giáo dục trên địa bàn huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu về mặt lý luận quản lý giáo dục và thực tiễn phát
triển giáo dục của địa phương. Luận văn đề xuất một số biện pháp quản lí
trong công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí Trường THCS thuộc
huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh nhằm phát huy năng lực của đội ngũ
CBQL và nâng cao chất lượng quản lý các Trường THCS thuộc huyện giai
đoạn 2015-2020.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu cơ sở lí luận của quản lí trong công tác luân chuyển và bổ
nhiệm cán bộ quản lí trường học ở cấp huyện.
3.2. Khảo sát thực trạng công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý
trường học thuộc huyện Hoành Bồ tỉnh Quảng Ninh.
3.3. Đề xuất một số giải pháp trong công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ
quản lí trường học thuộc huyện Hoành Bồ tỉnh Quảng Ninh.
3
4.
Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4. 1.
Khách thể nghiên cứu
Công tác quản lý việc luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý các
Trường THCS.
4. 2.
Đối tượng nghiên cứu
Quản lý việc luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí các Trường THCS
huyện Hoành Bồ tỉnh Quảng Ninh.
5.
-
Phạm vi nghiên cứu
Đề tài này chỉ nghiên cứu công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý
các Trường THCS huyện Hoành Bồ thuộc trách nhiệm quản lý của tập thể
BTV Huyện ủy, UBND huyện.
-
Về thời gian, đề tài chỉ nghiên cứu việc luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ
quản lý các Trường THCS thuộc huyện Hoành Bồ từ năm 2010 đến năm
2014.
6.
Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Hạn chế trong công tác quản lý luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản
lý các Trường THCS, huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2015-2020?
Câu hỏi 2: Làm thế nào để phát triển tốt công tác quản lý luân chuyển
và bổ nhiệm cán bộ quản lý các Trường THCS, huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng
Ninh giai đoạn 2015-2020?
7. Giả thuyết khoa học
Công tác quản lý luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý các Trường
THCS huyện Hoành Bồ tỉnh Quảng Ninh có thể còn nhiều hạn chế. Nếu đề
xuất được các giải pháp hợp lý, khả thi trong công tác tổ chức luân chuyển và
bổ nhiệm cán bộ quản lý trường học dựa vào điều kiện thực tế của địa phương,
trình độ chuyên môn, năng lực, tiêu chuẩn cán bộ, mục tiêu và yêu cầu qui
hoạch phát triển giáo dục của huyện thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ quản lý, nâng cao chất lượng quản lý giáo dục các Trường THCS
thuộc huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh.
4
8. Phương pháp nghiên cứu
8.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận
Nghiên cứu tổng hợp, hệ thống hóa các văn bản chỉ đạo của Đảng và văn
bản quy phạm pháp luật của Chính phủ, của Bộ giáo dục và Đào tạo, những quy
định của địa phương về công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý.
8.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
-
Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: để tìm hiểu những thành tựu và hạn chế của
công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý những năm gần đây.
-
Phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi: điều tra bằng phiếu hỏi đối với cán bộ
quản lý các trường học để giúp đánh giá thực trạng công tác luân chuyển và bổ
nhiệm cán bộ quản lí trường học ở huyện.
-
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo, chuyên viên Phòng
GD&ĐT, phòng Nội vụ huyện, Ban Tổ chức Huyện ủy về thực hiện luân
chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý trường học trong những năm gần đây.
-
Phương pháp chuyên gia: Tham khảo tư vấn thêm từ các chuyên gia có kinh nghiệm
trong công tác tổ chức cán bộ để lấy ý kiến đánh giá kết quả nghiên cứu.
8. 3.
Nhóm phương pháp thống kê toán học
Áp dụng để xử lý số liệu các kết quả nghiên cứu như: tính phần trăm,
tính trung bình…
9.
Những đóng góp của đề tài
9.1. Về mặt lý luận
Đóng góp về mặt lý luận đối với công tác quản lý việc luân chuyển và
bổ nhiệm cán bộ quản lý các trường THCS huyện Hoành Bồ tỉnh Quảng Ninh;
chỉ ra những thành công và mặt hạn chế, cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng
một số phương pháp quản lý hiệu quả cho hoạt động này.
9.2. Về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu góp phần thực hiện tốt công tác luân chuyển và bổ
nhiệm cán bộ quản lý của các trường học; giảm chênh lệch chất lượng quản lý
giữa các trường THCS trên địa bàn huyện, góp phần nâng cao chất lượng đội
5
ngũ cán bộ quản lý từ đó nâng cao chất lượng giáo dục trên địa bàn huyện
Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh.
10. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lí luận của công tác quản lý việc luân chuyển và bổ
nhiệm cán bộ quản lí Trường THCS ở cấp huyện.
Chương 2. Thực trạng tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí
Trường THCS ở huyện Hoành Bồ tỉnh Quảng Ninh.
Chương 3. Một số giải pháp quản lý việc luân chuyển và bổ nhiệm cán
bộ quản lí Trường THCS ở huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh.
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA CÔNG TÁC LUÂN CHUYỂN
VÀ BỔ NHIỆM CÁN BỘ QUẢN LÍ TRƯỜNG HỌC
1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề
Công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ là những nội dung quan trọng
trong công tác tổ chức cán bộ của Đảng và Nhà nước. Luân chuyển và bổ
nhiệm CBQL nói chung và CBQL giáo dục nói riêng trong những năm gần
đây luôn là vấn đề mang tính thời sự của công tác tổ chức cán bộ - một mặt
quan trọng của khoa học quản lý.
Luân chuyển và bổ nhiệm là những thuật ngữ rất quen thuộc đối với các
nhà lãnh đạo và quản lý. Trong các văn kiện của Đảng, Nhà nước và đặc biệt
trong công tác tổ chức cán bộ từ trung ương đến các địa phương, ngành thuật
ngữ này thường được nói đến.
Cách đây hơn 60 năm, trong Thư gửi các đồng chí Bắc Bộ viết ngày
1/3/1947 ngay từ những ngày đầu kháng chiến, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
thẳng thắn phê bình, kiểm thảo “những đồng chí còn giữ thói một người làm
quan cả họ được nhờ, đem bà con, bạn hữu đặt vào chức này việc kia, làm
được hay không, mặc kệ. Hỏng việc, Đoàn thể chịu, cốt cho bà con, bạn hữu
có địa vị là được” [18, tr. 76-79]. Sau gần 70 năm xây dựng và hoàn thiện bộ
máy chính quyền, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đã có những bước
phát triển vượt bậc để đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ của đất nước. Công
tác quản lý nhà nước đối với công chức, công vụ đã được Đảng và Nhà nước
quan tâm, thể chế hóa và nâng lên thành nhiều đạo luật, nhiều nghị định, thông
tư. Ngày 03/9/1999, Bộ chính trị khóa VIII ra Quyết định số 51, ban hành Quy
chế bổ nhiệm cán bộ, Đảng đã tổng kết đánh giá và sửa đổi phù hợp thực tiễn.
Ngày 04/7/2007, Bộ chính trị khóa X ra Quyết định số 68-QĐ/TW ban hành
Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu người ứng cử. Ngày 25/1/2002, Bộ
Chính trị ban hành Nghị quyết 11-NQ/TƯ “Về LCCB lãnh đạo, quản lý”.
Theo quan điểm về công tác cán bộ của Đảng ta thì luân chuyển và bổ nhiệm
7
cán bộ quản lý là nhằm thực hiện chủ trương đào tạo, bồi dưỡng toàn diện và
sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ. Tổ chức thực hiện luân chuyển CBQL
trong những năm gần đây luôn là vấn đề mang tính thời sự của công tác tổ
chức cán bộ-một mặt quan trọng của khoa học quản lý.
Luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý giáo dục là một “mảng” nằm
trong công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung.
Nghiên cứu về vấn đề này, cho đến nay, đã có một số luận văn thạc sĩ khoa học
viết về đề tài nâng cao năng lực hoặc chất lượng đội ngũ CBQL các trường
THCS, trường tiểu học như:
“Thực trạng và các biện pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
CBQL trường THCS tỉnh Bắc Ninh” của tác giả Nguyễn Công Duật; “Một số
biện pháp năng cao kỹ năng quản lý của đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học
tỉnh Quảng Ninh” của tác giả Đào Văn Thảo….
Các luận văn này đi sâu vào việc nghiên cứu năng lực quản lý, chất
lượng đội ngũ CBQL và đưa ra các giải pháp như qui hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng nghiệp vụ quản lý... nhằm nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng quản lý
và chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục ở các trường THCS, tiểu học trên địa
bàn của một huyện, một tỉnh cụ thể. Chưa có tác giả nào đi sâu nghiên cứu lý
luận và thực tiễn công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý
ngành giáo dục (bao gồm điều động, bổ nhiệm, BNL và miễn nhiệm cán bộ
lãnh đạo, quản lý ngành giáo dục) một trong những biện pháp quan trọng góp
phần nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ CBQL ngành giáo dục.
Trên thực tế hiện nay việc tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm CBQL
giáo dục nói chung, công tác luân chuyển và bổ nhiệm CBQL ngành giáo dục
ở
bậc THCS nói riêng còn nhiều vấn đề bất cập nhưng chưa có đề tài nào nghiên
cứu một cách hệ thống và đánh giá được thực trạng công tác này do đó cũng
chưa có những giải pháp để thực hiện có hiệu quả công tác luân chuyển và bổ
nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý ngành Giáo dục và Đào tạo. Đặc biệt ở huyện
Hoành Bồ tỉnh Quảng Ninh chưa có công trình nào nghiên cứu về giải pháp
luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý các trường THCS thuộc huyện.
8
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Cán bộ quản lý và cán bộ quản lý trường học
1.2.1.1. Khái niệm cán bộ quản lí
Theo Từ điển Tiếng Việt (năm 1994), CBQL là: "Người làm công tác có
chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức
vụ" [28, Tr. 105].
Giáo trình Khoa học quản lý đưa ra khái niệm: " CBQL là các cá nhân
thực hiện những chức năng và nhiệm vụ quản lý nhất định của bộ máy quản
lý". Mỗi CBQL nhận trách nhiệm trong bộ máy quản lý bằng một trong hai
hình thức tuyển cử và bổ nhiệm [10, Tr. 295].
CBQL là chủ thể quản lý, gồm những người giữ vai trò tác động, ra
lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý. CBQL là người chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức
thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức. Người quản lý vừa là người lãnh
đạo, quản lý cơ quan đó vừa chịu sự lãnh đạo, quản lý của cấp trên. CBQL có
thể là trưởng, phó trưởng của một tổ chức được cơ quan cấp trên bổ nhiệm
bằng quyết định hành chính nhà nước. Cấp phó giúp việc cho cấp trưởng, chịu
trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật về công việc
được phân công.
Xuất phát từ tầm quan trọng của người CBQL, để hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao trong giai đoạn cách mạng hiện nay, CBQL phải đáp ứng được
những yêu cầu sau:
-
Về phẩm chất chính trị: CBQL phải có quan điểm lập trường và bản lĩnh chính
trị vững vàng, kiên định; nắm được đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước trong từng giai đoạn; có khả năng tự hoàn thiện, tự đánh
giá kết quả công việc của bản thân, tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người
tham gia.
-
Về kiến thức pháp luật: CBQL phải hiểu và nắm được luật pháp. Tuỳ theo vị
trí công tác mà CBQL phải có những am hiểu luật pháp nhất định.
-
Về trình độ chuyên môn: CBQL trước hết phải am hiểu chuyên môn, đủ tri
thức quản lý ngành nghề, chuyên môn đó. Trình độ cao và có sự am hiểu
9
tường tận chuyên môn của ngành mình giúp cán bộ hoạch định chiến lược phát
triển ngành đúng hướng, tổ chức thực hiện mục tiêu quản lý ngành một cách
có hiệu quả nhất.
-
Về năng lực tổ chức quản lý: CBQL là người đề ra mục tiêu và tổ chức thực
hiện mục tiêu thông qua các cộng sự và những người lao động. Do đó, đòi hỏi
CBQL phải là người có bản lĩnh, có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng
quan sát nắm được các nhiệm vụ để tổ chức cho hệ thống hoạt động đồng bộ
có hiệu quả, là người biết cách tổ chức lao động.
-
Về phẩm chất đạo đức và tác phong: Các yêu cầu trên có đạt hiệu quả mong
muốn hay không còn tuỳ thuộc vào đạo đức tác phong của người CBQL. Đạo
đức, tác phong là chuẩn mực quan trọng đối với CBQL trong thực tiễn, đồng
thời cũng là tiêu chí chí cơ bản để đánh giá cán bộ.
Tóm lại, CBQL là chủ thể quản lý, là người có chức vụ trong tổ chức
được cấp trên ra quyết định bổ nhiệm; người giữ vai trò dẫn dắt, tác động, ra
lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu của đơn vị.
Người CBQL phải có phẩm chất và năng lực vượt trội và là tấm gương cho
mọi người trong đơn vị noi theo.
1.2.1.2. Khái niệm cán bộ quản lí trường học
Có thể hiểu CBQL trường học là những người chịu trách nhiệm trước
nhà trường về quản lý nhà trường, đảm bảo cho nhà trường thực hiện tốt các
mục tiêu đã xác định và được phê duyệt, đồng thời thực hiện đồng bộ tất cả
các nội dung của chất lượng giáo dục đào tạo trong sự vận hành chung của hệ
thống giáo dục quốc dân. CBQL trường học là Hiệu trưởng và các Phó hiệu
trưởng nhà trường. Như vậy, với một trường học sẽ có Ban giám hiệu gồm các
CBQL trường học. Trong đó, Hiệu trưởng được coi như cán bộ lãnh đạo là
người trực tiếp ra các quyết định quản lý, các Phó hiệu trưởng đóng vai trò
như các "chuyên gia" để cố vấn cho Hiệu trưởng trong quá trình ra quyết định
và thực thi quyết định, các Phó hiệu trưởng còn là người chịu trách nhiệm
chính với mảng công việc được phân công trong bộ máy quản lý trường học.
10
1.2.2. Khái niệm luân chuyển và bổ nhiệm:
Luân chuyển: là việc cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý được cử
hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất
định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.
Bổ nhiệm: là việc cán bộ, công chức, viên chức được quyết định giữ
một chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp luật.
1.2.3. Khái niệm giải pháp luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý
1.2.3.1. Khái niệm giải pháp
Theo từ điển Tiếng Việt năm 1988 của nhà xuất bản khoa học xã hội Hà
Nội thì: “Giải pháp là phương pháp giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó” [27,
tr 409]. Như vậy nói đến giải pháp là nói đến những cách thức tác động nhằm
thay đổi chuyển biến một hệ thống, một quá trình, một trạng thái nhất định…,
tựu chung lại, nhằm đạt được mục đích hoạt động, giải pháp càng thích hợp,
càng tối ưu, càng giúp con người nhanh chóng giải quyết những vấn đề đặt ra.
Tuy nhiên, để có được những giải pháp như vậy, cần phải dựa trên những cơ
sở lý luận và thực tiễn đáng tin cậy.
1.2.3.2. Khái niệm luân chuyển cán bộ quản lý
Trong suốt quá trình cách mạng, Đảng ta đã thực hiện có kết quả việc
điều động, luân chuyển cán bộ theo yêu cầu nhiệm vụ chính trị và yêu cầu đào
tạo cán bộ ở từng giai đoạn.
Vấn đề luân chuyển cán bộ trong điều kiện hiện nay có một số đặc điểm
mới. Bộ Chính trị đã ra Nghị quyết số 11-NQ/TW về luân chuyển cán bộ lãnh
đạo và quản lý. Hội nghị Trung ương lần thứ 6 - Khoá IX đã khẳng định lại
yêu cầu: “Làm tốt việc luân chuyển cán bộ theo qui hoạch để đào tạo cán bộ
lãnh đạo và quản lý chủ chốt, coi đây là giải pháp quan trọng, một khâu đột
phá trong công tác cán bộ” [8].
Có một số khái niệm về luân chuyển cán bộ như sau:
Theo từ điển Tiếng Việt năm 1992: “Luân chuyển là lần lượt tiếp nối hay
chuyển tiếp cho nhau để cuối cùng quay trở lại thành một hay nhiều vòng”.
[20, tr.586].
11
Có một số ý kiến cho rằng: Luân chuyển cán bộ về cơ bản không khác
với điều động, tăng cường; Luân chuyển cán bộ là điều động cán bộ; Luân
chuyển cán bộ thực chất là bố trí, phân công công tác; Luân chuyển cán bộ là
một dạng điều động cán bộ...Nhưng hiểu thế nào thì luân chuyển cán bộ không
chỉ là điều động cán bộ. Đây là 2 khái niệm về cơ bản khác nhau tuy có những
điểm giống nhau.
Theo tác giả Bùi Đức Lại thì: “Điều động cán bộ là điều chuyển cán bộ
từ nơi này sang công tác tại một địa phương, một lĩnh vực khác theo yêu cầu
nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức”.[15]
Tác giả Nguyễn Duy Việt đưa ra ý kiến: “Luân chuyển cán bộ thực chất
là bố trí, phân công công tác, trước hết là nhằm phục vụ cho nhiệm vụ chính trị
của cả đất nước và của từng địa phương; đồng thời để đào tạo, bồi dưỡng, thử
thách, rèn luyện cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo, quản lý trải qua các
lĩnh vực công tác, hiểu biết toàn diện, sâu sát thực tiễn”.[29]
Căn cứ Quy chế năm 2003 của Chính phủ về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,
luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo thì: “Luân
chuyển cán bộ là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm cán
bộ, công chức lãnh đạo giữ một chức vụ mới trong quá trình thực hiện công
tác qui hoạch và đào tạo bồi dưỡng”.[23]
Tóm lại, luân chuyển cán bộ là điều chuyển cán bộ theo qui hoạch
nhằm phục vụ nhiệm vụ chính trị và bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ. Thực hiện
việc luân chuyển cán bộ nhằm bồi dưỡng, rèn luyện, phát triển cán bộ quản lý
một cách toàn diện, đảm bảo cho công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
trong giai đoạn mới.
1.2.3.3. Khái niệm bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ quản lý
Trong công tác cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại CBQL là khâu quyết
định đối với tổ chức bộ máy.
Bổ nhiệm: Bổ nhiệm CBQL theo qui định của của Ban tổ chức Trung
ương Đảng là "Quyết định cử cán bộ giữ một chức vụ lãnh đạo trong bộ máy
12
tổ chức, thực chất là giao trách nhiệm quyền hạn cho cán bộ lãnh đạo một ban,
một bộ phận, một ngành, một cơ quan đơn vị".
Trong Qui chế năm 2003 của Chính phủ về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân
chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo thì "Bổ nhiệm là việc
người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết định cử cán bộ, công chức
giữ một chức vụ lãnh đạo có thời hạn trong cơ quan, đơn vị".[23]
Trong bài giảng nghiệp vụ công tác tổ chức, cán bộ của Đảng của học
viện chính trị-hành chính khu vực I thì có khái niệm: Bổ nhiệm cán bộ là việc
cấp có thẩm quyền thực hiện theo trình tự, thủ tục quy định để giao một chức
vụ, chức danh lãnh đạo, quản lý được pháp luật hoặc điều lệ của tổ chức, đơn
vị quy định, cho một người thỏa mãn các tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ,
chức danh đó đảm nhận có thời hạn [21, tr.161].
Từ các khái niệm này, chúng ta thấy 3 đặc trưng quan trọng của bổ
nhiệm cán bộ:
-
Bổ nhiệm là quyết định cử cán bộ giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý trong cơ
cấu tổ chức. Cán bộ được bổ nhiệm có nghĩa là được cất nhắc từ vị trí người bị
lãnh đạo, bị quản lý lên vị trí của người lãnh đạo, quản lý. Chính vì vậy, việc
bổ nhiệm cán bộ luôn là một động lực tích cực khuyến khích cán bộ phấn đấu
vươn lên.
-
Những cán bộ được bổ nhiệm lên vị trí mới được trao trách nhiệm và quyền
hạn tương xứng. Bổ nhiệm cán bộ là quyết định trao cho cá nhân đó quyền hạn
mới, cao hơn cương vị công tác hiện tại đồng thời đòi hỏi cán bộ đó phải phát
huy trách nhiệm cá nhân tương xứng với quyền hạn được trao.
-
Bổ nhiệm cán bộ có ý nghĩa quyết định trong công tác tổ chức cán bộ. đây chính
là cái đích quản lý cán bộ, là công việc mang tính khoa học về tổ chức. Độ chính
xác của việc bổ nhiệm cán bộ thể hiện chất lượng, hiệu quả công tác quản lý. Bổ
nhiệm sai sẽ làm cho tổ chức trì trệ, rối loạn, nhiệm vụ bê trễ.
Tóm lại, bổ nhiệm cán bộ là sự cất nhắc, quyết định của người có thẩm
quyền cử cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo trong một đơn vị, cơ quan.
13
Bổ nhiệm lại: Khi cán bộ hết thời hạn giữ chức vụ được bổ nhiệm theo
qui định, phải xem xét để bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại.
Mấy năm gần, chúng ta đã thực hiện bổ nhiệm lại cán bộ chủ chốt ở các
đơn vị và việc này đã có tác dụng rất tích cực. Một số cán bộ quản lý, lãnh đạo
trước đây làm việc theo kiểu "sáng vác ô đi, tối vác về" hoặc quen thói độc
đoán, gia trưởng, làm việc kém hiệu quả gần như được giảm hẳn. Vì nếu
CBQL cứ duy trì thói hư tật xấu và lề lối làm việc như vậy thì đến kỳ bỏ phiếu
tín nhiệm để bổ nhiệm lại sẽ bị mất uy tín hoặc bị thay thế.
Qui chế bổ nhiệm lại cán bộ ban hành kèm theo Quyết định số 68QĐ/TW ngày 04/7/2007 của Bộ Chính trị qui định những nội dung cơ bản sau:
-
Khi hết thời hạn giữ chức vụ bổ nhiệm theo quy định, phải xem xét có hay
không bổ nhiệm lại hoặc giới thiệu tái ứng cử.
Phải xem xét có hay không bổ nhiệm lại có nghĩa là những cán bộ sau
khi được bổ nhiệm vì những lý do cụ thể, như: sức khoẻ không đảm bảo,
không phù hợp với điều kiện làm việc, sinh hoạt, không hoàn thành nhiệm vụ,
vi
phạm kỷ luật Đảng, pháp luật của Nhà nước…thì các cơ quan tham mưu đề
xuất và cấp lãnh đạo có thẩm quyền cần xem xét, thay thế kịp thời, không chờ
hết thời hạn giữ chức vụ bổ nhiệm.
-
Việc bổ nhiệm lại hoặc giới thiệu tái ứng cử được tiến hành từng bước phù hợp
quy định của Điều lệ Đảng, luật pháp của Nhà nước, điều lệ của các đoàn thể
chính trị - xã hội và yêu cầu của từng lĩnh vực, từng ban, bộ, ngành, địa
phương, bảo đảm ổn định hiệu quả thiết thực.
-
Để được bổ nhiệm lại, cán bộ phải đáp ứng những điều kiện như: Hoàn thành
nhiệm vụ trong thời hạn giữ chức vụ và vẫn đủ tiêu chuẩn, đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ trong thời gian tới. Cơ quan đơn vị có yêu cầu. Đủ sức khoẻ để
tiếp tục đảm nhiệm chức vụ cũ.
-
Bổ nhiệm lại cán bộ theo thẩm quyền. Cấp nào ra quyết định bổ nhiệm cán bộ
thì cấp đó ra quyết định bổ nhiệm lại. Căn cứ Qui chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,
luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo
14
thì: Bổ nhiệm lại là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm cán
bộ, công chức lãnh đạo tiếp tục giữ chức vụ đang đảm nhiệm khi hết thời hạn
bổ nhiệm.
Tóm lại, bổ nhiệm lại là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền
bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo tiếp tục giữ chức vụ đang đảm nhiệm
khi hết thời hạn bổ nhiệm.
Thực hiện tốt việc bổ nhiệm lại sẽ góp phần nâng cao ý chí phấn đấu,
rèn luyện của cán bộ, công chức đồng thời cũng có cơ sở để đề bạt cán bộ,
công chức lên những chức vụ cao hơn. Thực tế luôn là trường học tốt nhất và
là nơi cán bộ được kiểm nghiệm, tôi luyện trong các phong trào của quần
chúng và các tình huống hết sức sinh động diễn ra hàng ngày, hàng giờ. Thực
tiễn hoạt động sẽ sàng lọc, tuyển chọn được những cán bộ có bản lĩnh vững
vàng, tận tâm với công việc, có mối quan hệ gắn bó với quần chúng.
1.2.3.4. Khái niệm giải pháp luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý
Từ các khái niệm giải pháp, luân chuyển cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán
bộ thì khái niệm giải pháp luân chuyển và bổ nhiệm CBQL có thể hiểu như sau:
Giải pháp luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý là phương pháp
thực hiện có hiệu quả việc điều chuyển, cất nhắc, quyết định bổ nhiệm cán bộ
tiếp tục giữ chức vụ lãnh đạo đang đảm nhiệm hoặc bổ nhiệm chức vụ lãnh
đạo tương đương hoặc cao hơn trong một cơ quan, đơn vị theo qui hoạch
nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị và bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ.
1.3. Mục đích, vai trò công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ
Công tác cán bộ và chất lượng đội ngũ CBQL luôn là yếu tố quyết định
sự thành công hay thất bại của một chủ trương, chính sách. V. Lênin, vị lãnh tụ
thiên tài của giai cấp công nhân và phong trào cộng sản quốc tế đã khẳng định
cán bộ và công tác cán bộ là nhân tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành
công hay thất bại của cách mạng. Người nói: “Nghiên cứu con người, tìm ra
những cán bộ có bản lĩnh hiện nay là then chốt, nếu không thì tất cả các mệnh
lệnh và quyết định chỉ là mớ giấy lộn” [16].
15
Trong công tác cán bộ, xem xét một cách tổng quát, chúng ta vừa phải
quan tâm đến tính ổn định, kế thừa trong việc bổ nhiệm lại, vừa phải kết hợp
với yêu cầu đổi mới và phát triển trong luân chuyển cán bộ. Căn cứ yêu cầu và
hoàn cảnh cụ thể từng lúc, từng nơi mà điều chỉnh, ưu tiên mặt này hoặc mặt
kia. Nhưng ngay cả khi chúng ta tập trung ưu tiên cho yêu cầu ổn định hoặc ưu
tiên cho đổi mới thì cũng là nhằm tạo điều kiện cho cán bộ phát huy năng lực
tốt nhất cho công việc, cho sự nghiệp chung. Luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ
vừa góp phần tạo nên sự ổn định mới, có chất lượng cao hơn đồng thời cũng
nhằm tạo tiền đề cho sự luân chuyển và phát triển ở bước sau cao hơn.
Việc điều động và luân chuyển cán bộ phải căn cứ vào yêu cầu công tác,
nhiệm vụ chính trị, quy hoạch cán bộ nhằm tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển
vọng, cán bộ trong quy hoạch được bồi dưỡng toàn diện, rèn luyện trong thực
tiễn; khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ trong từng ngành, từng địa phương,
từng tổ chức; đồng thời bảo đảm sự ổn định và phát triển của đội ngũ cán bộ. Tạo
điều kiện cho cán bộ khi hết hai nhiệm kỳ làm lãnh đạo, quản lý được chuyển
sang một công tác mới phù hợp với năng lực và sở trường của cán bộ.
Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ là dịp để đánh giá, xem xét và nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ. Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ phải tiến hành
một cách chặt chẽ, đảm bảo đúng quy trình, tránh làm lướt, qua loa, chiếu lệ.
Tổ chức luân chuyển CBQL trường học trước tiên là nhằm đáp ứng yêu
cầu nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác mà cụ thể là chất lượng giáo
dục ở từng đơn vị, địa phương cụ thể.
Thứ hai luân chuyển CBQL trường học chủ động hạn chế tình trạng trì
trệ, cục bộ, chủ quan và cả tiêu cực... có thể nảy sinh trong công tác quản lý.
Rõ ràng, nếu bố trí những cán bộ có những biểu hiện sa sút về phẩm chất, đạo
đức hoặc bộc lộ nhiều hạn chế về trình độ lãnh đạo, quản lý, không thể đáp
ứng yêu cầu bằng những cán bộ có đủ các điều kiện, đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của nhiệm vụ đào tạo thế hệ trẻ, xây dựng nguồn nhân lực có trình
độ cao sẽ góp phần tạo sự chuyển biến trong việc phát triển
16
sự nghiệp chung của ngành. Nếu để CBQL giữ quá lâu một chức vụ, một vị trí
công tác, người cán bộ dẫu có năng lực và từng đạt hiệu quả công tác cao
cũng dễ rơi vào kinh nghiệm chủ nghĩa, dễ bằng lòng với cái hiện có, dễ thoả
mãn với thành tích nhất thời trong khi yêu cầu đổi mới, phát triển và nâng cao
chất lượng giáo dục ngày càng cao.
Thứ ba luân chuyển CBQL trường học là để đào tạo, rèn luyện thử thách
cán bộ, để phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm của từng cán bộ. Thông
qua thực tiễn công tác giúp họ trưởng thành "lửa thử vàng, gian nan thử sức",
nói theo cách nói của C. Mác là thực tiễn sẽ "đánh thức các tiềm năng còn
đang ngái ngủ của con người" [17].
1.4. Tác động của chính sách cán bộ đối với đội ngũ cán bộ quản lý
Chính sách cán bộ là hệ thống các quan điểm, chủ trương của Đảng và
Nhà nước ta đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung và đội
ngũ CBQL nói riêng; là công cụ và các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ
CBQL đồng bộ, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của mỗi thời kỳ cách mạng.
Chính sách cán bộ bao gồm: chính sách đào tạo - bồi dưỡng, chính sách
sử dụng và quản lý cán bộ, chính sách đảm bảo lợi ích và động viên tinh thần
cán bộ. Chính sách cán bộ là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà
nước, có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự nghiệp cách mạng của nhân dân
ta. Chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác động
mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chính sách có thể mở đường, là động
lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi
con người, nhưng cũng có thể kìm hãm những hoạt động, làm thui chột tài
năng, sáng tạo của họ. Vì vậy, có thể khẳng định rằng chất lượng cán bộ luôn
gắn liền với hệ thống chính sách cán bộ.
Những thành công và không thành công trong xây dựng đội ngũ CBQL
cho thấy, cùng với việc giáo dục chính trị, tư tưởng còn phải thực hiện tốt
chính sách cán bộ. Ở đây không chỉ là chính sách của Trung ương mà còn là cả
sự vận dụng chính sách ấy vào các địa phương như thế nào cho hợp tình,
17
