Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện chợ gạo, tỉnh tiền giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ TRÚC GIANG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN CHỢ GẠO,
TỈNH TIỀN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………/………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ TRÚC GIANG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN CHỢ GẠO,
TỈNH TIỀN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HÀ QUANG THANH

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan kết quả công trình nghiên cứu này là hoàn toàn của
riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Hà Quang Thanh.
Kết quả nghiên cứu, các thông tin, dữ liệu được sử dụng trong luận văn
đều có nguồn gốc và trích yếu rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm đối
với công trình khoa học này.
Tác giả

Nguyễn Thị Trúc Giang


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các quý thầy, cô của
Học viện Hành chính quốc gia đã trang bị những kiến thức, kỹ năng quý báu
cho tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu. Đây sẽ là hành trang rất hữu
ích cho tôi khi về cơ quan công tác.
Đặc biệt tôi xin trân trọng và tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy - TS. Hà

Quang Thanh, người thầy đã trực tiếp hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tôi tận
tình trong suốt thời gian làm luận văn này.
Tôi cũng gửi lời cảm ơn đến các anh, chị công tác tại UBND huyện
Chợ Gạo, UBND các xã thuộc huyện Chợ Gạo đã hỗ trợ, giúp đỡ, tạo điều
kiện cho tôi có những thông tin, dữ liệu cần thiết cho quá trình nghiên cứu,
thực hiện luận văn này.
Mặc dù đã nỗ lực, cố gắng để thực hiện luận văn một cách tốt nhất
nhưng do thời gian nghiên cứu và kiến thức của bản thân còn hạn chế nên rất
mong được sự đóng góp chân thành của quý thầy, cô và các anh chị học viên
để luận văn được hoàn thiện hơn.
Trân trọng kính chào!


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ..................................... 4
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ................................................ 6
3.1. Mục đích của luận văn ................................................................... 6
3.2. Nhiệm vụ của luận văn: ................................................................. 7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn............................. 7
4.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................... 7
4.2. Phạm vi nghiên cứu........................................................................ 7
5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................. 7
5.1. Phương pháp luận .......................................................................... 7
5.2. Phương pháp nghiên cứu .............................................................. 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ...................................... 8
6.1. Ý nghĩa lý luận................................................................................ 8
6.2. Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................ 8
7. Kết cấu của luận văn........................................................................ 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC CẤP XÃ .................................................................................. 9
1.1. Động lực làm việc của công chức cấp xã ...................................... 9
1.1.1. Công chức cấp xã ...................................................................... 9
1.1.2. Động lực làm việc của công chức cấp xã ............................... 11


1.1.3. Các biểu hiện về động lực làm việc của công chức cấp xã .... 13
1.1.4. Một số học thuyết cơ bản về động lực làm việc ..................... 15
1.2. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ............................. 21
1.2.1. Khái niệm về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ... 21
1.2.2. Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ...... 22
1.2.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã .......... 24
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức
cấp xã .......................................................................................................... 30
1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân: .................................................. 30
1.3.2. Các yếu tố thuộc về công việc: ............................................... 32
1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức .................................................... 33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN CHỢ GẠO, TỈNH TIỀN GIANG ...... 35
2.1. Tổng quan về công chức cấp xã huyện Chợ Gạo và động lực
làm việc của công chức cấp xã huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang ........ 35
2.1.1. Tổng quan về công chức cấp xã huyện Chợ Gạo ................... 35
2.1.2. Động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Chợ Gạo ..... 40
2.2. Đánh giá về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện
Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang ........................................................................ 44
2.2.1. Về thực hiện và ban hành chính sách tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã huyện Chợ Gạo ................................................................... 44
2.2.2. Đánh giá các nội dung tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang ......................................................... 49

2.3. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
huyện Chợ Gạo .......................................................................................... 71
2.3.1. Ưu điểm .................................................................................. 71


2.3.2. Hạn chế ................................................................................... 71
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế: ............................... 73
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN CHỢ GẠO, TỈNH TIỀN GIANG
......................................................................................................................... 78
3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
huyện Chợ Gạo tỉnh Tiền Giang.............................................................. 78
3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang............................................................. 81
3.2.1. Đổi mới, cải cách chính sách tiền lương, tiền thưởng ............ 81
3.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã......... 85
3.3.3. Đổi mới công tác đánh giá công chức cấp xã ......................... 87
3.3.4. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của công chức cấp
xã. .................................................................................................................... 89
3.2.5. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức cấp xã........................... 92
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ............................................................................... 94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 96
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
Chữ viết tắt

STT

Chữ viết đầy đủ

01

CBCC

Cán bộ, công chức

02

CCCX

Công chức cấp xã

03

CC

Công chức

04

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

05

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC HÌNH
Biểu đồ 2.2. Mức độ muốn rời bỏ công việc của CC cấp xã huyện Chợ
Gạo .................................................................................................................. 43
(Nguồn: Khảo sát thực tế) ............................................................................... 43
Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng về công tác khen thưởng công chức cấp xã
hiện nay .......................................................................................................... 55
Biểu đồ 2.4. Mức độ tác động của công tác đào tạo, bồi dưỡng đến động
lực làm việc của công chức cấp xã ............................................................... 57
Biểu đồ 2.5. Mức độ công tác đánh giá thể hiện chất lượng làm việc và
năng lực của công chức cấp xã ..................................................................... 63
(Nguồn: Khảo sát thực tế) ............................................................................... 63
Biểu đồ 2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến, ........................ 66
phát triển của công chức............................................................................... 66
(Nguồn: Khảo sát thực tế) ............................................................................... 66
Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng về phong cách lãnh đạo của thủ trưởng cơ
quan, đơn vị ................................................................................................... 69
(Nguồn: Khảo sát thực tế) ............................................................................... 69


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Thống kê số lượng công chức cấp xã theo chức danh năm 2018
......................................................................................................................... 37
Bảng 2.2. Thống kê độ tuổi của công chức cấp xã huyện Chợ Gạo Từ
năm 2014 đến năm 2018 ............................................................................... 38
Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Chợ Gạo
giai đoạn 2014-2018 ....................................................................................... 40
Bảng 2.4. Mức độ thực hiện công việc của công chức cấp xã ................... 42

Bảng 2.5. Mức độ hài lòng của CC cấp xã đối với công việc hiện tại ....... 43
Bảng 2.6. Mức độ tác động của tiền lương đến động lực làm việc của ... 50
CC cấp xã huyện Chợ Gạo ........................................................................... 50
Bảng 2.7. Mức độ hài lòng của công chức cấp xã đối với mức tiền lương
hiện nay .......................................................................................................... 51
Bảng 2.8. Mức lương tương xứng với kết quả lao động của công chức ... 52
Bảng 2.9. Công chức cấp xã tham gia sản xuất kinh doanh gắn với ruộng
vườn, trang trại ............................................................................................. 52
Bảng 2.10. Bảng thống kê các danh hiệu thi đua, khen thưởng của công
chức cấp xã huyện Chợ Gạo, từ năm 2016-2018 ........................................ 55
Bảng 2.11. Giá trị phần thưởng động viên, khuyến khích công chức cấp
xã phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ ........................................................ 56
Bảng 2.12. Khảo sát Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã giai
đoạn 2016-2018 .............................................................................................. 58
Bảng 2.13. Mức độ hài lòng về việc tạo điều kiện, cơ hội để công chức cấp
xã đi đào tạo, bồi dưỡng ............................................................................... 60
Bảng 2.14. Kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp xã từ năm 2014
đến năm 2018 ................................................................................................. 61


Bảng 2.15. Khảo sát Mức độ hài lòng đối với công tác đánh giá kết quả
làm việc của công chức hàng năm ............................................................... 62
Bảng 2.16. Mức độ hài lòng đối với việc tạo cơ hội được phát triển và
thăng tiến cho công chức cấp xã .................................................................. 64
Bảng 2.18. Khảo sát Môi trường làm việc tác động đến động lực làm việc
của công chức ................................................................................................. 67
Bảng 2.19. Khảo sát về mối quan hệ đồng nghiệp tại cơ quan công chức
cấp xã đang công tác ..................................................................................... 68
Bảng 2.20. Khảo sát Mức độ hài lòng đối với việc tạo điều kiện và môi
trường làm việc cho công chức .................................................................... 70

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tạo động lực làm việc là việc sử dụng tổng hợp các công cụ chính sách
và các biện pháp của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát
và tự nguyện của người lao động trong thực thi công việc để đạt được các
mục tiêu của tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng
hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không
ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Đối với các cơ quan nhà nước, việc nâng cao chất lượng, năng lực thực
thi công vụ của đội ngũ CBCC thông qua việc tạo động lực có tầm quan trọng
đặc biệt, vì CBCC là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả
hoạt động của bộ máy nhà nước. Trong các kỳ Đại hội, Đảng ta luôn quan
tâm đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thông qua thực hiện các chế
độ, chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho CBCC. Cụ thể, văn kiện Đại
hội lần thứ XI của Đảng đã khẳng định: “Tập trung giải quyết tốt các chính
sách lao động, việc làm và thu nhập; khắc phục những bất hợp lý về tiền
lương, tiền công, trợ cấp xã hội phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội của đất
nước.” [15, tr. 43]. Văn kiện Đại hội lần thứ XII, Đảng ta cũng chỉ rõ: “Nâng
cao chất lượng của đội ngũ CBCC cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo
đức, năng lực công tác; có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích
CBCC hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người
không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân.” [16, tr
54 - 55]. Cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng, Chính phủ đã ban hành
Nghị quyết 30c/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011 -2020, Nghị quyết đã xác định mục tiêu của chương trình
là “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực
và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước.
1

Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là: Cải cách thể
chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức, chú trọng cải
cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCC, viên chức
thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ
hành chính và chất lượng dịch vụ công”. Cùng với đó, hệ thống các văn bản
quy phạm pháp luật về quản lý và sử dụng công chức được đổi mới trong
tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đến ĐTBD và chính sách tiền
lương, đãi ngộ, v.v... được ban hành nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ
CBCC và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan Nhà nước.
Hệ thống chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBCC tuy đã được triển
khai thực hiện nhưng việc tạo động lực cho đội ngũ CBCC vẫn còn hạn chế,
chưa khuyến khích đội ngũ này chuyên tâm, dồn hết sức lực vào công việc đã
ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà
nước, cụ thể:
Một là, chính sách tiền lương, tiền thưởng đã nhiều lần cải cách nhưng
vẫn chưa gắn với vị trí việc làm, việc nâng lương chưa dựa trên tiêu chí năng
lực và hiệu quả công việc; tiền lương chưa phải là thu nhập chính của CBCC,
còn mang tính bình quân, cào bằng, chưa thực sự tạo động lực để nâng cao
hiệu quả làm việc. Chưa có cơ chế tiền thưởng khoa học để khuyến khích
sáng kiến, sáng tạo, đổi mới phong cách làm việc, nâng cao đạo đức công vụ
và chất lượng, hiệu quả công tác.
Hai là, về chính sách đào tạo, thu hút hiện nay vẫn chưa khuyến khích,
tạo điều kiện thuận lợi để thúc đẩy mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn
của CBCC; chính sách thu hút chưa có nhiều yếu tố “hấp dẫn” nguồn nhân
lực có chất lượng cao công tác ở các cơ quan Nhà nước.
Ba là, về đánh giá kết quả công việc còn thiếu khoa học, chưa xây dựng
được hệ thống tiêu chí để làm cơ sở cho việc đánh giá khách quan và chính
2

xác về kết quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CC.
Làm ảnh hưởng đến tinh thần, động lực và chất lượng thực hiện công việc của
CC.
Bốn là, về cải thiện điều kiện, môi trường làm việc vẫn chưa đảm bảo
để thúc đẩy sự nỗ lực làm việc của CBCC: cơ sở vật chất ở một số nơi chưa
đáp ứng được yêu cầu công việc; việc chăm lo đời sống tinh thần của công
chức chưa cao; cơ chế sống lâu lên lão làng còn khá phổ biến; phân công, bố
trí chưa khoa học, tình trạng công chức làm trái chuyên môn và năng khiếu
của họ còn nhiều.
Thực hiện mục tiêu chung nâng cao chất lượng, năng lực thực thi công
vụ của đội ngũ CBCC trong các cơ quan nhà nước thông qua việc tạo động
lực cho đội ngũ này. Thời gian qua, chính quyền cấp xã tại huyện Chợ Gạo,
tỉnh Tiền Giang đã tổ chức triển khai, thực hiện và ban hành các chủ trương
chính sách có liên quan đến tạo động lực làm việc cho CC cấp xã. Tuy nhiên,
bên cạnh những ưu điểm, việc tạo động lực làm việc cho CC cấp xã của
huyện còn tồn tại những khiếm khuyết cần phải quan tâm quản lý như: thực
hiện chế độ tiền lương gắn với trách nhiệm, mức độ phức tạp và hiệu quả
công việc của từng CC để khắc phục hạn chế của chính sách tiền lương hiện
nay. Làm sao để nâng cao chất lượng đội ngũ CC cấp xã khi công tác ĐTBD
CC cấp xã còn nặng về hình thức, chứ chưa thật sự chú trọng đến chất lượng.
Trong khi đó, huyện lại chưa thu hút, giữ chân được đội ngũ công chức có
chất lượng cao về địa phương công tác. Cần phải đổi mới công tác đánh giá
công chức như thế nào bởi công tác đánh giá công chức hiện nay còn mang
tính qua loa, đại khái chưa gắn với kết quả thực hiện công việc. Cải thiện điều
kiện và môi trường làm việc cho CC ra sao để họ có thể hoàn thành tốt công
việc.v.v… Xuất phát từ tình hình thực tế trên tác giả lựa chọn đề tài “Tạo
động lực việc làm cho công chức cấp xã huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang”
3

làm nội dung nghiên cứu cho luận văn cao học của mình nhằm giải quyết các
vấn đề nêu trên.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề động lực làm việc, tạo động lực làm việc từ lâu đã trở thành nội
dung thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, nhiều cấp quản lý nghiên
cứu trên các phương diện, điều này thể hiện bởi nhiều công trình nghiên cứu,
các ấn phẩm khoa học dưới đây:
- Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Tạo động lực làm việc cho người lao
động trong tổ chức, Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam. Ngoài đưa ra các khái
niệm về động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, các học thuyết về động
lực, tác giả đã hướng đến đưa động lực làm việc trở thành một giá trị văn hóa
của tổ chức để hướng các thành viên của tổ chức chấp thuận và hành động
theo. Ngoài ra, tác giả còn chỉ ra động lực làm việc trong khu vực công có đặc
điểm thiên về nội động lực và chịu ảnh hưởng mạnh của môi trường, do đó
khi đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho khu vực công cần quan
tâm đến nội động lực, đẩy mạnh giáo dục, thay đổi nhận thức và cũng cố
khuôn khổ pháp lý. Tuy nhiên, công trình nghiên cứu này chỉ dừng lại ở việc
tạo động lực làm việc chung cho đối tượng là người lao động trong tổ chức
chứ chưa đi sâu vào cụ thể cho đối tượng là CBCC trong các cơ quan Nhà
nước.
- TS. Nguyễn Thị Hồng Hải với “Tạo động lực làm việc cho CBCC
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”, đăng
trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước (2014). Qua bài viết tác giả đã đưa ra cách
nhìn khái quát về động lực làm việc và tầm quan trọng của tạo động lực làm
việc cho CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước. Từ đó tác giả đã đưa
sáu giải pháp cơ bản tạo động lực làm việc cho đội ngũ này gồm: 1. Đảm bảo
một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; 2. Đảm bảo phân công công việc
4

phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của CBCC; 3. Xác định rõ ràng
mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân CBCC; 4. Tạo cơ hội thăng tiến cho
CBCC; 5. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả; 6. Công nhận những đóng
góp của cấp dưới. Tuy nhiên, bài viết cũng chỉ dừng lại ở đối tượng là CBCC
nói chung chứ chưa đưa ra giải pháp tạo động lực cụ thể cho từng vị trí chức
danh và đối với CBCC ở cơ sở.
- Tác giả Ngô Thị Kim Dung với “Một số biện pháp tạo động lực cho
cán bộ công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ” đăng trên Tạp
chí Quản lý nhà nước (2012). Bài viết này cũng đưa ra giải pháp tạo động lực
chung chung cho CBCC cấp cơ sở, trong khi đó tùy theo đặc điểm tình hình
của địa phương thì các chính sách tạo động lực cũng sẽ có sự khác biệt.
- Lê Thị Hoài Thương (2012), Một số giải pháp tạo động lực làm việc
cho công chức - từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản
lý công, Học viện Hành chính quốc gia. Qua khảo sát cho thấy động lực làm
việc của công chức thành phố Hồ Chí Minh chưa cao và các biện pháp để tạo
động lực làm việc cho họ chỉ đạt ở mức độ duy trì chứ chưa tạo được sự động
viên đối với họ. Do các chế độ đãi ngộ còn nhiều điểm bất hợp lý. Từ thực
trạng trên tác giả đã đề ra sáu nhóm giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho
công chức Thành phố Hồ Chí Minh gồm hoàn thiện chính sách khuyến khích
thu hút, trọng dụng người giỏi, có năng lực. Xây dựng các chính sách động
lực về tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp trách nhiệm công vụ một cách
khoa học hợp lý. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc. Xây dựng các
tiêu chí và phương pháp đánh giá công việc; chính sách khen thưởng, kỷ luật
công bằng, khách quan. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo phát triển công chức.
- Mai Tấn Tiến (2017), Tạo động lực làm việc cho CCCX, thành phố
Quãng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện
hành chính quốc gia. Ngoài các giải pháp căn bản về tạo động lực làm việc
5

cho đội ngũ CCCX, thành phố Quảng Ngãi như cải thiện điều kiện làm việc,
thu nhập; đổi mới công tác đánh giá, bố trí sử dụng công chức; đào tạo; tác
giả đã đưa thêm giải pháp tạo động lực làm việc bằng đề bạt, thăng tiến hợp
lý.
Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa và làm sáng
tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho CCCX ở
Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu trên đưa ra những
giải pháp tạo động lực làm việc chung cho người lao động, cho CBCC nói
chung chứ chưa phân tích sâu hơn cho từng nhóm đối tượng công chức và
phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ cụ thể ở từng địa phương. Trong khi đó công
chức hành chính nhà nước là đối tượng lao động đặc biệt, sự khác nhau về đặc
điểm, tính cách con người giữa các vùng miền sẽ có một vài khác biệt, đặc thù
riêng khi sử dụng các biện pháp tạo động lực làm việc.
Đến nay, vẫn chưa có công trình đi sâu vào nghiên cứu tạo động lực làm
việc cho CC cấp xã gắn với những đặc thù riêng của huyện Chợ Gạo, tỉnh
Tiền Giang. Vì vậy, việc nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận, đánh giá thực
trạng về tạo động lực làm việc của một địa phương thuộc khu vực vùng Đồng
bằng sông Cửu Long như huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang là rất cần thiết
nhằm góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động chính quyền cơ sở của
huyện Chợ Gạo nói riêng và của tỉnh Tiền Giang nói chung trong thời gian
tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích của luận văn
Nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho CCCX nhằm đề
xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCCX huyện Chợ Gạo
tỉnh Tiền Giang.

6

3.2. Nhiệm vụ của luận văn:
Để đạt được mục đích trên luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho CCCX.
Hai là, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho CCCX huyện
Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang.
Ba là, đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho CCCX huyện
Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn có đối tượng nghiên cứu là tạo động lực làm việc cho CCCX.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: cấp xã thuộc huyện Chợ Gạo tỉnh Tiền Giang.
- Phạm vi về thời gian: từ năm 2014 đến năm 2018.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn lấy chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm
của Đảng, pháp luật của Nhà nước về Nhà nước pháp luật làm cơ sở phương
pháp luận cho việc nghiên cứu nội dung đề tài.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết những vấn đề cụ thể mà luận văn hướng đến, các phương
pháp nghiên cứu khoa học chuyên ngành đều được áp dụng, gồm:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: thu thập các tài liệu sẵn có, các
công trình nghiên cứu, các bài báo, tạp chí, các trang web liên quan đến đề
tài… Qua phân tích tài liệu tác giả hình thành cơ sở lý luận, khung để đánh
giá thực trạng và đề xuất các giải pháp tạo động lực cho CCCX.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê: được sử dụng để phân
tích thực trạng tạo động lực cho CCCX huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang.
7

- Để giải quyết các vấn đề trong thực tiễn, luận văn sử dụng phương
pháp điều tra xã hội học, gồm: nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng,
địa bàn khảo sát, cơ cấu phiếu điều tra, phương pháp xử lý số liệu bằng phần
mềm SPSS phiên bản 20.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho
CCCX.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Đánh giá đúng thực trạng về tạo động lực làm việc cho CCCX huyện
Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang; tìm ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế.
- Đề xuất những giải pháp khoa học về tạo động lực làm việc cho
CCCX huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo
trong nghiên cứu và giảng dạy.
- Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu
liên quan sau này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được thiết kế thành 03 chương, gồm:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho CCCX.
Chương 2. Thực trạng về tạo động lực làm việc cho CCCX huyện Chợ
Gạo, tỉnh Tiền Giang.
Chương 3. Một số giải pháp về tạo động lực làm việc cho CCCX huyện
Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang.

8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Động lực làm việc của công chức cấp xã
1.1.1. Công chức cấp xã
1.1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã
Tại Điều 4, Luật Cán bộ Công chức năm 2008 quy định “Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với CC trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Cũng theo quy định của Luật CBCC năm 2008, thì: “Công chức cấp xã
là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.”
Các chức danh của CC cấp xã cũng được quy định rõ ràng cụ thể tại
Điều 61, Luật CBCC năm 2008, gồm 07 chức danh sau đây: Trưởng Công an;
Chỉ huy Trưởng Quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa chính - Nông nghiệp Xây dựng và Môi trường; Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hóa Xã hội.
Tại Nghị định số 112/2011/NĐ-CP của Chính phủ về CC xã, phường,
9


thị trấn và Thông tư số 06/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ Hướng dẫn về chức

trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị
trấn, qui định về chức trách của công chức cấp xã là “làm công tác chuyên
môn thuộc biên chế của Ủy ban nhân dân cấp xã, có trách nhiệm tham mưu,
giúp Ủy ban nhân dân cấp xã thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh
vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy
ban nhân dân cấp xã giao”. Thông tư cũng qui định rõ về tiêu chuẩn cụ thể
của CCCX làm căn cứ để các địa phương thực hiện công tác quy hoạch, tạo
nguồn, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, xếp lương,
nâng bậc lương và thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với CCCX.
Từ các quy định của pháp luật nói trên về CCCX có thể hiểu rằng,
CCCX được quy định là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ (7 chức danh trên) cụ thể tại UBND cấp xã,
thuộc biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. CCCX có nhiệm vụ
tham mưu, giúp UBND cấp xã trong thực hiện chức năng quản lý nhà nước về
lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ
tịch UBND cấp xã giao.
1.1.1.2. Vai trò của công chức cấp xã
Chính quyền cấp xã là hệ thống chính quyền cơ sở, là cấp trực tiếp tổ
chức triển khai thực hiện mọi chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách,
pháp luật của Nhà nước. Chất lượng và hiệu quả thực thi pháp luật một phần
được quyết định bởi việc triển khai ở cơ sở. Chính quyền xã, phường, thị trấn
mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng và thái độ làm
việc của đội ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn.
Đội ngũ CCCX đóng vai trò quan trọng trong hoạt động thực thi công
vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã được quyết định bởi
phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của CBCC chính quyền cấp xã nói
10


chung và đội ngũ CCCX nói riêng. Vai trò của CCCX được thể hiện cụ thể

như sau:
Thứ nhất, CCCX là người đại diện cho Nhà nước thực hiện chức năng
quản lý nhà nước theo thẩm quyền được giao. Họ là những người hàng ngày
trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống.
Thứ hai, CCCX vừa là người đại diện nhà nước, vừa là người đại diện
cộng đồng, vừa là người cùng làng, xóm, vừa là người gần gũi dân cho nên họ
nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của dân để phản ánh lên các cấp chính
quyền đặt ra chính sách đúng, phù hợp với lòng dân.
Thứ ba, CCCX là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến đường lối,
chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước cho nhân dân và vận động
nhân dân thực hiện tốt đường lối, chính sách, pháp luật đó trong cuộc sống.
Là người tiên phong gương mẫu trong việc thực hiện chính sách pháp luật và
xây dựng gia đình văn hóa ở khu dân cư.
Thứ tư, CCCX là những người trực tiếp giải quyết những yêu cầu,
những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân.
Tóm lại, CCCX là những người có vị trí, vai trò quan trọng trong việc
ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở.
1.1.2. Động lực làm việc của công chức cấp xã
1.1.2.1. Khái niệm động lực làm việc
Hiện nay, có rất nhiều cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau về động
lực làm việc:
Theo định nghĩa của Robbins khi nghiên cứu về hành vi tổ chức “động
lực làm việc là sự tự nguyện nỗ lực ở mức cao nhằm hướng tới những mục
tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa
mãn một số nhu cầu cá nhân” [32, tr.29].
11


Ở góc độ tâm lý học “động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với

việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực
của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó”.[12, tr.4]
Ở góc độ quản lý nguồn nhân lực “động lực làm việc chính là sự khao
khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân
để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. [18, tr. 134]
Từ cách tiếp cận đã nêu, có thể thống nhất nội hàm của động lực làm
việc như sau: động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực
làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Nội hàm của động lực làm việc luôn bao gồm sự khao khát và tự
nguyện nên khiến con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức
mạnh tiềm tàng bên trong và do đó họ có thể vượt qua được những thách
thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Một người có động
lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có một sự cưỡng bức,
khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà tổ chức mong chờ ở họ. Do đó,
mục tiêu của các nhà quản lý là phải tạo ra được động lực để người lao động
có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
1.1.2.2. Khái niệm về động lực làm việc của công chức cấp xã
Vào năm 1990, Pery và Wise đã đưa ra định nghĩa về động lực làm
việc trong khu vực công (tiếng anh là public service motivation - viết tắt là
PSM) là khuynh hướng của một cá nhân để đáp ứng lại những động cơ đặc
trưng của tổ chức và cơ sở công. Trước hết, PSM mang nhiều tính “nội động
lực”- hình thành từ bên trong cá nhân và khiến cá nhân ham muốn hành động.
Hay nói một cách khác, nó thiên về những cảm giác của người lao động về sự
thỏa mãn, về thử thách hay về thành công có được khi họ thực hiện công việc
đó chứ ít mang tính vật chất, tiền nong. Thứ hai, nó chịu ảnh hưởng nhiều hơn
của môi trường làm việc hoặc bối cảnh làm việc. Điều này có nghĩa là sự tác
12


động của môi trường làm việc tới một CC trong khu vực công thường mạnh

mẽ hơn sự tác động của môi trường làm việc tới một người làm việc ngoài
khu vực công. Cuối cùng, nó có xu hướng coi trọng thứ bậc, có nghĩa là vị trí
và thứ bậc có thể được coi là một yếu tác động mạnh tới động lực làm việc
của công chức [32, tr.123].
Từ định nghĩa trên có thể hiểu động lực làm việc của CCCX là nhân tố
bên trong của người CC, là những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công
việc có ý nghĩa phục vụ nhân dân và xã hội. Chính nhân tố này thúc đẩy, kích
thích CC tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ,
công việc được giao.
Khi có động lực làm việc, nhân tố bên trong được biểu hiện ra bên
ngoài bằng những thái độ và hành vi cụ thể. Động lực làm việc của CCCX
được nhận biết thông qua một số biểu hiện chính như: Mức độ tập trung vào
công việc, mức độ kiên trì trước những nhiệm vụ khó khăn; Mức độ tin
tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức của CCCX; Việc sử dụng thời gian
làm việc của CCCX; Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của CCCX.
1.1.3. Các biểu hiện về động lực làm việc của công chức cấp xã
Động lực là yếu tố bên trong và được biểu hiện ra bên ngoài bằng
những thái độ và hành vi trong hoàn cảnh cụ thể. Do đó, khi đánh giá động
lực làm việc của CCCX cần quan tâm đến 02 tiêu chí sau:
Một là, Mức độ tham gia của CCCX vào công việc, được biểu hiện qua
nhiều khía cạnh như:
- Mức độ tập trung vào công việc: là mức độ “ổn định tập trung” cụ thể,
để hoàn thành công việc trong khoản thời gian cố định đã đặt ra. Khi mức độ
tập trung vào công việc cao dẫn đến thời gian hoàn thành công việc nhanh
chóng, đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng.

13


- Mức độ kiên trì trước những nhiệm vụ khó khăn: là thái độ nỗ lực, cố

gắng không ngừng nghỉ, quyết tâm vượt qua thử thách để hoàn thành công
việc được giao cho.
- Mức độ tham gia vào các hoạt động tập thể của cơ quan: Mức độ
tham gia vào các hoạt động cộng đồng, hoạt động chung của tổ chức như làm
việc nhóm, tham gia các hoạt động phong trào xã hội mà cơ quan tổ chức…
- Việc sử dụng thời gian làm việc của CCCX: Đối với CC, thời gian
làm việc được tính theo giờ hành chính là 8 giờ/ngày hoặc thời gian được quy
định để hoàn thành công việc hay nhiệm vụ được giao. Trong khoảng thời
gian làm việc theo quy định CC sử dụng, tận dụng thời gian làm việc trên để
hoàn thành công việc mang lại hiệu suất, hiệu quả cao;
- Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của CCCX: chính là tỷ lệ
giữa khối lượng công việc CCCX đã hoàn thành và khối lượng công việc
CCCX được giao trong khoảng thời gian nhất định;
Hai là, Mối quan tâm nghề nghiệp của CCCX đối với công việc tương
ứng với sở thích, những vấn đề mà họ coi trọng công việc đó hoặc hoàn cảnh
làm việc mà họ cảm thấy dễ chịu. Những mối quan tâm nghề nghiệp của
CCCX đối với công việc yêu thích giúp họ có thể thành công trong công việc
đó. Cụ thể như:
- Sự yêu thích công việc: Là sự yêu thích, quan tâm đến công việc được
giao, mặc dù công việc khó khăn nhưng khi có sự yêu thích thì CCCX sẵn
sàng cố gắng nỗ lực để hoàn thành tốt công việc được giao. Đôi khi sự khó
khăn lại chính là yếu tố kích thích lòng yêu nghề, khiến cho CCCX hứng thú
không ngừng học hỏi, phát triển kiến thức, kỹ năng của mình.
- Mức độ yên tâm với công việc: Khi CCCX yên tâm làm việc họ sẽ
nhiệt tình, hăng say, tận tụy hơn với công việc và phát huy được tính chủ
14