NÂNG CAO NĂNG lực CÔNG CHỨC nữ TRONG các cơ QUAN CHUYÊN môn THUỘC ủy BAN NHÂN dân TỈNH QUẢNG BÌNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
................./.................

BỘ NỘI VỤ
........./........

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LƯU THỊ HUẾ

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
................./.................

BỘ NỘI VỤ
........./........

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LƯU THỊ HUẾ

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HOÀNG MAI

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu của luận văn Thạc
sĩ Quản lý công là hoàn toàn trung thực trong quá trình học tập, nghiên cứu và
hướng dẫn tận tình của cô PGS. TS. Hoàng Mai để hoàn thành luận văn.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này./.
Thừa Thiên Huế, ngày

tháng

Học viên

Lưu Thị Huế

năm 2018


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi xin chân
thành cảm ơn đến Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại Thành phố
Huế, Ban Quản lý đào tạo Sau đại học Học viện Hành chính Quốc gia cùng

toàn thể quí thầy cô trong Học viện Hành chính Quốc gia, đặc biệt là những
thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập và nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến giảng viên PGS.TS. Hoàng Mai
người đã trực tiếp hướng dẫn đề tài cho tôi với tất cả lòng nhiệt tình và sự
quan tâm.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã động
viên, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện luận văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt
tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Tác giả rất mong nhận được những đóng góp quí báu của quí thầy cô và các
bạn.
Tôi xin chân thành cảm ơn./.
Học viên
Lưu Thị Huế


MỤC LỤC
Trang bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục viết tắt
Danh mục các bảng, biểu đồ
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH ......................................................................... 9
1.1. Công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.... 9
1.1.1. Khái niệm ..................................................................................................... 9
1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh ........................................................................................................ 11
1.1.3.Đặc điểm công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh ...................................................................................................................... 13
1.1.4. Nhiệm vụ của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh ................................................................................................................. 14
1.2. Năng lực của công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh ........................................................................................................ 15
1.2.1. Khái niệm ................................................................................................... 15
1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực ................................................................... 18
1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức nữ trong các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ......................................................................... 20
1.3.1. Tiêu chí đánh giá thông qua các yếu tố cấu thành năng lực của công chức
nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .......................... 20


1.3.2. Tiêu chí đánh giá năng lực của công chức nữ trong các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thông qua kết quả thực thi công vụ ................ 31
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức nữ trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ............................................................ 31
1.4.1. Công tác bố trí, sử dụng ............................................................................. 31
1.4.2. Công tác tuyển dụng .................................................................................. 32
1.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ...................................................................... 33
1.4.4. Công tác quy hoạch, luân chuyển .............................................................. 33
1.4.5. Thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức nữ .......................... 34
1.4.6. Công tác đánh giá công chức nữ ................................................................ 34
1.4.7. Môi trường làm việc và văn hóa công sở ................................................... 35
1.5. Sự cần thiết, khách quan của việc nâng cao năng lực công chức nữ trong
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .................................. 37
1.5.1. Yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây
dựng nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ........................................... 37

1.5.2. Yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân,
vì dân và sự nghiệp cải cách hành chính .............................................................. 38
1.5.3. Xuất phát từ những khuyết điểm, tồn tại, hạn chế hiện có của đội ngũ công
chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .......................... 39
Tiểu kết chương 1 ........................................................................................ 42
Chương 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ TRONG
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH
QUẢNG BÌNH............................................................................................ 43
2.1. Giới thiệu khái quát về tỉnh Quảng Bình ...................................................... 43
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ...................................................................................... 43
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình hiện nay.......................... 44


2.1.3. Ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến năng lực và
nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Quảng Bình .................................................................................... 45
2.2. Khái quát về đội ngũ công chức nói chung và công chức nữ nói riêng các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ............................... 46
2.2.1. Số lượng ..................................................................................................... 46
2.2.2. Cơ cấu công chức ....................................................................................... 48
2.3. Phân tích thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình....................................................................... 50
2.3.1. Thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Quảng Bình thông qua các yếu tố cấu thành năng lực..................................... 50
2.3.2. Thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Quảng Bình thông qua kết quả thực hiện công việc ......... 57
2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ........................................ 59
2.4.1. Về bố trí công chức nữ và năng lực, sự phù hợp giữa sở trường của công
chức nữ đối với công việc đang đảm nhận .......................................................... 59

2.4.2. Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo ....................................... 60
2.4.3. Về công tác đánh giá công chức nữ hiện nay ............................................ 61
2.4.4. Về điều kiện làm việc và thực hiện văn hóa công sở của công chức nữ tại
cơ quan ................................................................................................................. 61
2.4.5. Đánh giá về mức thu nhập hiện nay của công chức nữ ............................. 62
2.4.6. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực công chức nữ đã tham dự trong thời
gian hơn 3 năm trở lại đây: .................................................................................. 63
2.5. Đánh giá, nhận xét về thực trạng năng của công chức nữ trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ........................................ 64
2.5.1. Ưu điểm...................................................................................................... 64


2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................ 66
Tiểu kết chương 2 ........................................................................................ 73
Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH ................. 74
3.1. Phương hướng, mục tiêu ............................................................................... 74
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình............................................................. 76
3.2.1. Rà soát lại chức năng, nhiệm vụ các cơ quan chuyên môn để cơ cấu lại đội
ngũ công chức, đồng thời thực hiện tinh giản biên chế và nâng cao chất lượng
công chức nữ ........................................................................................................ 76
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức ................................................... 80
3.2.3. Chú trọng công tác bố trí, sử dụng công chức nữ ...................................... 81
3.2.4. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển công chức ....................... 84
3.2.5. Đổi mới công tác đánh giá công chức nữ .................................................. 85
3.2.6. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ .................................. 87
3.2.7. Nâng cao tính chuyên nghiệp và trách nhiệm của công chức nữ trong thực
thi công vụ ............................................................................................................ 93

3.2.8. Thực hiện các chế độ, chính sách, về điều kiện môi trường, phương tiện
làm việc đối với công chức nữ ............................................................................. 97
Tiểu kết chương 3 ...................................................................................... 100
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC VIẾT TẮT
CCHC: Cải cách hành chính
CQCM: Cơ quan chuyên môn
CNH: Công nghiệp hóa
HĐH: Hiện đại hóa
HCNN: Hành chính nhà nước
UBND: Ủy ban nhân dân
XHCN: Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Số lượng công chức nữ/nam các cơ quan chuyên môn thuộc ........ 47
Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình từ năm 2015 – tháng 5/2018................... 47
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của công chức nữ các................................. 50
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình..................... 50
Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của công chức nữ các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình .............................................. 51
Bảng 2.4: Trình độ quản lý nhà nước của công chức nữ các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình .............................................. 52
Bảng 2.5: Trình độ tin học của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình................................................................ 53
Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ của công chức nữ các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ...................................................... 54

Bảng 2.7: Công chức nữ tự đánh giá các kỹ năng của bản thân trong quá trình
thực thi công vụ ............................................................................................ 55
Bảng 2.8: Công chức nữ tự đánh giá bản thân về thái độ, hành vi
trong thực hiện công vụ ................................................................................ 57


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Công chức nữ theo độ tuổi các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Quảng Bình ................................................................................... 48
Biểu đồ 2.2: Kết quả đánh giá, phân loại công chức nữ các CQCM thuộc UBND
tỉnh Quảng Bình năm 2017 (đơn vị: người)......................................................... 58
Biểu đồ 2.3. Kết quả bố trí công chức trong cơ quan .......................................... 60
Biểu đồ 2.4.Công việc với chuyên môn đào tạo .................................................. 61
Biểu đồ 2.5.Tỉ lệ hài lòng với mức thu nhập nhập hiện nay của bản thân........... 62
Biểu đồ 2.6. Công chức nữ tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực trong
thời gian 3 năm trở lại đây ................................................................................... 66


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Ngày nay, đất nước ta đang trong giai đoạn Công nghiệp hóa - Hiện đại
hóa và đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Đảng và Nhà nước ta đặc
biệt quan tâm tới việc xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN
trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Trong bộ máy Nhà
nước, cán bộ, công chức phải thật sự là công bộc tận tụy, phục vụ nhân dân.
Đội ngũ công chức trực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước trong quản lý xã
hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của
nền hành chính. Muốn vậy, phải xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức có trình độ chuyên môn, có năng lực quản lý và có phẩm chất đạo đức
tốt, làm việc nghiêm túc vì trách nhiệm của mình trước công vụ là yêu cầu

cấp thiết để xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh. Trong điều
kiện cải cách hành chính, hướng tới xây dựng một nền hành chính dân chủ,
trong sạch và từng bước hiện đại hóa thì vấn đề xây dựng đội ngũ công chức
có năng lực chuyên môn và đạo đức công vụ càng có ý nghĩa quyết định hơn
bao giờ hết mà nó cần được nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của nền hành chính
là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược
xây dựng nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước ta trong thời kỳ đổi mới.
Quan điểm của Đại hội XI là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong
sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới” [23, tr.252]; Đại hội
XII đề cập đến “chú trọng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” [24,
tr.180]. Một trong những trọng tâm của CCHC trong Chương trình tổng thể
CCHC nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ là cải cách chế độ công

1


vụ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với đầy đủ phẩm chất và
năng lực tương xứng [16].
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công
chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng đã tích cực tham
mưu, hoạch định các chính sách phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội, góp phần
thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, ổn định xã hội, nâng cao đời sống vật chất và
tinh thần của nhân dân trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả
đạt được, đội ngũ công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng
Bình vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề bất cập, hạn chế. Do đó việc nâng cao năng
lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng
Bình giai đoạn hiện nay là hết sức cần thiết và cấp bách.
Vì vậy, học viên chọn đề tài “Nâng cao năng lực công chức nữ trong
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình” làm đề tài

nghiên cứu trong luận văn này với mong muốn vận dụng những kiến thức lý
luận đã học được vào phân tích, đánh giá được năng lực đội ngũ công chức nữ
các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình để đề ra phương hướng, các giải
pháp khắc phục những khó khăn, yếu kém, hạn chế nhằm góp phần xây dựng
đội ngũ công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND tỉnh có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ vững vàng, năng lực và thái độ thực thi công vụ tốt, đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trên thực tế ở nước ta, các nhà nghiên cứu khoa học đã có một số công
trình nghiên cứu về vấn đề cán bộ, công tác cán bộ nói chung và năng lực đội
ngũ cán bộ, công chức nói riêng góp phần rất lớn vào công cuộc cải cách hành
chính của Nhà nước. Điều đó được thể hiện qua nhiều công trình nghiên cứu
của nhiều tác giả đã được công bố liên quan đến vấn đề này dưới các góc độ
khác nhau như:
2


PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về cán
bộ, công chức, công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức
trong công vụ”, "Vận dụng một số nội dung của mô hình quản lý công mới
vào cải cách hành chính ở Việt Nam" “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm
bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, “Tạo động lực
làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức hành chính nhà nước”. Trong bài viết “Một số vấn đề phát triển năng
lực của cán bộ, công chức”, tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý
luận năng lực và cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức. Đồng thời,
tác giả đã nêu rõ vấn đề về phát triển năng lực cho cán bộ, công chức như vấn
đề cần phải nhận biết được những năng lực đã có (năng lực hiện tại), xác định
được năng lực cần có, thông qua đó xác định những năng lực cần lĩnh hội,
phát triển. Từ đó đưa ra một số biện pháp phát triển năng lực cán bộ, công

chức phù hợp với môi trường HCNN.
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên: Luận
cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy
mạnh CNH-HĐH đất nước; các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên
cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp
phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, phát triển đội ngũ này cả về số lượng,
cơ cấu và chất lượng.
Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí
Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức
chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012.
Các tác giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác tuyển dụng, sử
dụng, đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công chức
3


chuyên nghiệp theo tư tưởng Hồ Chí Minh như: tinh thông nghiệp vụ, có các
kỹ năng thuần thục để thực thi nghiệp vụ thuộc chức trách của công chức, có
thái độ làm việc chuyên nghiệp.
TS. Ngô Thành Can: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội, 2014. Ngoài việc cung cấp
những kiến thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn
nhân lực trong khu vực công, cuốn sách đề cập đến năng lực làm việc, năng
lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, phát triển năng lực
thực hiện công việc và một số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức,
viên chức ở nước ta. TS. Ngô Thành Can có nhiều bài viết về công vụ và
trách nhiệm công vụ, về tổ chức và vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức
như: “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của Cải cách hành
chính”; “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính
nhà nước”; “Thay đổi tổ chức và vai trò của người lãnh đạo”… Các bài viết

của tác giả đã đưa ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức, thi
nâng ngạch công chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, đổi mới công tác đào
tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả.
GS. TSKH Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực
đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5. Bài viết đã đưa ra các
giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và năng lực quản lý của
cán bộ, công chức cấp xã như tiêu chuẩn cán bộ; chính sách tạo nguồn, chế độ
thanh tra, kiểm tra.
Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách
hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả cuốn sách
đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên
tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính. Cải cách đội cán bộ, công
4


chức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước
ta trong giai đoạn 2010-2020.
Bên cạnh đó còn nhiều tạp chí, bản tin, bài viết, website của các viện
nghiên cứu, các trung tâm thông tin, các văn kiện đã phân tích một cách có hệ
thống và khá toàn diện lý luận, thực tiễn về năng lực đội ngũ cán bộ, công
chức nói chung và công chức HCNN nói riêng. Tuy nhiên, chưa có một công
trình nào nghiên cứu về nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. Vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài trên
để nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở những lý luận về năng lực đội ngũ công chức nữ trong các
CQCM thuộc UBND tỉnh, qua kết quả phân tích, đánh giá thực trạng năng lực
của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình, luận văn đề xuất

một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.
3.2. Nhiệm vụ
Trên cơ sở mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ của luận văn tập trung chủ
yếu vào những nội dung sau:
- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực thực thi
công vụ của công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh như: khái
niệm, các yếu tố cấu thành, tiêu chí, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của
công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh.
- Nghiên cứu thực trạng năng lực đội ngũ công chức nữ trong các cơ
CQCM thuộc UBND tỉnh từ đó rút ra một số nguyên nhân, bài học trong nâng
cao năng lực đội ngũ công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh
Quảng Bình.
5


- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức
nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu
cầu chính trị của tỉnh trong những năm tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1.Đối tượng nghiên cứu: Năng lực công chức nữ trong các CQCM
thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Đề tài tập trung đánh giá năng lực công chức nữ ở các
CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình từ 2 cách tiếp cận: thông qua các yếu
tố cấu thành năng lực và thông qua kết quả thực hiện công việc.
+ Về không gian: Các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình (bao gồm
19 cơ quan năm 2015, 20 cơ quan từ năm 2016 đến nay).
+ Về thời gian nghiên cứu từ năm 2015 đến tháng 5 năm 2018.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1. Phương pháp luận: phương pháp duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ
Chí Minh về công tác cán bộ; chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật Nhà
nước về công chức ở các cơ quan HCNN.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp khảo cứu tài liệu: Hệ thống hóa các khái niệm, luận điểm
làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông qua quá
trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các
tác giả trong và ngoài nước. Tiến hành nghiên cứu các tài liệu, bao gồm: Báo
cáo thống kê về tình hình cán bộ, công chức hằng năm; kết quả đánh giá chất
lượng công chức hằng năm… từ đó có số liệu cần thiết phục vụ việc phân
tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức cấp tỉnh.
Phương pháp điều tra XHH: Nhằm thăm dò ý kiến của công chức nữ
các CQCM thuộc UBND tỉnh về thái độ, hành vi ứng xử trong quá trình thực
6


thi công vụ. Tác giả đã xây dựng phiếu khảo sát, điều tra bằng bảng câu hỏi
có liên quan đến nội dung của luận văn; đã gửi 200 phiếu khảo sát về năng lực
công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. Kết quả thu về 200
phiếu; trong đó, có 103 phiếu lấy ý kiến của đối tượng là trưởng, phó phòng,
ban trở lên và 97 phiếu lấy ý kiến đối tượng là chuyên viên, nhân viên.
Phương pháp thống kê toán học: xử lí các kết quả điều tra, các dữ liệu
thống kê nhằm rút ra các kết luận khoa học và thực tiễn.
Kết quả đánh giá Chỉ số cải cách hành chính (PAR INDEX): Được thực
hiện trên tất cả các lĩnh vực, gồm: cải cách thể chế; cải cách tổ chức bộ máy
hành chính; đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức PAR
INDEX năm 2015 PAR INDEX của tỉnh đứng thứ 33/63 với 85,41 điểm
(điểm trung bình cả nước 85,11); năm 2016 PAR INDEX của tỉnh đứng thứ
43/63 với 71,37 điểm; năm 2017 PAR INDEX của tỉnh đứng thứ 37/63 với
76,86 điểm. [8].

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1.Về lý luận
+ Luận văn hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực
công chức nói chung và năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh
nói riêng.
+ Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để nghiên cứu về năng lực
của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh. Cụ thể luận văn làm rõ
những đặc điểm, nhiệm vụ của đội ngũ công chức HCNN và điều kiện khách
quan của việc xây dựng đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh. Trên cơ sở đó, đã
hệ thống hoá và xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực công chức nữ trong
các CQCM thuộc UBND tỉnh.

7


6.2. Về thực tiễn
+ Luận văn đề xuất một số nhiệm vụ, giải pháp có giá trị tham khảo cho
các nhà quản lý, lãnh đạo ở Quảng Bình trong xây dựng chính sách, kế hoạch
chương tình nhằm nâng cao năng lực của công chức nói chung, công chức nữ
trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng, từ đó xây dựng đội
ngũ công chức bảo đảm đủ số lượng, có cơ cấu hợp lý và nâng cao chất lượng
thực thi công vụ.
+ Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy và học
tập cho học sinh, sinh viên và công chức trong các cơ quan HCNN.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có
kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực công chức nữ trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.
Chương 2: Thực trạng năng lực công chức nữ trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.
Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp nâng cao năng lực công
chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng
Bình.

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH
1.1. Công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh
1.1.1. Khái niệm
* Công chức nữ
Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì cán bộ và
công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế;
hưởng lương từ Ngân sách nhà nước (riêng trường hợp công chức làm việc
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công sở;
được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ,
công chức cấp xã). Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ
theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành.
Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức quy định công chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội

nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
9


thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật [41].
Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các
tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các
cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi
tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định
là công chức. Công chức nữ là những người phụ nữ được tuyển dụng lâu dài,
hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất
định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được
giao.
* Công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh
Theo quy định tại Điều 128 Luật Tổ chức HĐND và UBND năm 2003:
“Các CQCM thuộc UBND là cơ quan tham mưu, giúp UBND cùng cấp thực
hiện chức năng QLNN ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền
hạn theo sự ủy quyền của UBND cùng cấp và theo quy định của pháp luật;
góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ
Trung ương đến cơ sở”.[42]
Tổ chức các CQCM thuộc UBND tỉnh được Chính phủ quy định tại
Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014. Theo Nghị định này, các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh gồm có sở và cơ quan ngang sở (sau
đây gọi chung là sở). Sở là cơ quan thuộc UBND cấp tỉnh; thực hiện chức
năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở
địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của
UBND cấp tỉnh, Chủ tịch UBND cấp tỉnh.[18].
10


Như vậy, có thể hiểu công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh là
công dân Việt Nam; trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
được tuyển dụng theo đúng quy định của pháp luật, được bổ nhiệm vào
ngạch, bậc cụ thể và làm việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh.
Công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh là một bộ phận của công
chức HCNN và có đủ đặc điểm, vị trí, vai trò của công chức HCNN.
1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh
Đội ngũ công chức nữ góp phần quan trọng quyết định chất lượng, hiệu
quả hoạt động của chính quyền các cấp từ Trung ương đến địa phương. Hiệu
lực QLNN được thực hiện bởi số lượng, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công
chức nữ.
Công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh là "cầu nối" giữa
Đảng, Chính phủ với nhân dân, nhưng không phải là "vật mang", là "dây
dẫn", là chuyển tải cơ học mà chính là con người có đủ tư chất, tài năng và
đạo đức để làm việc đó. Bởi lẽ, để có thể đem chính sách của Đảng và Chính
phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đòi hỏi người cán bộ, công
chức nữ phải có một trình độ, trí tuệ nhất định. Nếu không, trong quá trình
thực hiện nhiệm vụ, người cán bộ, công chức nữ sẽ làm sai lệch tinh thần, nội
dung của đường lối, chính sách và khi đó thì thật là nguy hiểm. Ngoài tiêu
chuẩn về trình độ hiểu biết nhất định, người cán bộ, công chức còn cần phải
có tiêu chuẩn khác là phẩm chất và bản lĩnh chính trị. Việc truyền đạt, giải

thích và triển khai thực hiện chính sách của Đảng và Nhà nước là một việc
khó khăn; nhưng khó khăn và phức tạp hơn nhiều là nắm chắc được tình hình,
tâm tư, nguyện vọng chính đáng của nhân dân, cũng như phản ánh được đúng
thực chất của tình hình để làm căn cứ cho việc tham mưu, hoạch định chính
sách.
11


Đội ngũ công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh là nguồn lực quan
trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ
máy HCNN, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện
công cuộc CNH - HĐH đất nước.
Công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh là đội ngũ chủ yếu trực
tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của địa phương, hoạch định
các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức QLNN và kiểm
tra.
Trong thời kỳ hội nhập hiện nay, vai trò của công chức nữ các CQCM
thuộc UBND tỉnh càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau:
- Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện
mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý có thể đem lại hiệu quả
to lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng trong tương lai. Do
đó, đối với đội ngũ công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh cần phải có
trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.
- Sự phát triển kinh tế - xã hội, cạnh tranh thị trường ngày càng khốc
liệt, đòi hỏi các quyết định quản lý và sự lựa chọn các phương án tối ưu càng
khó khăn và phức tạp hơn.
- Trong điều kiện của nền kinh tế tri thức ngày càng phát triển, đòi hỏi
phải có thông tin nhanh nhạy về kinh tế và quản lý không chỉ ở trong nước mà
cả khu vực và quốc tế, vì vậy đòi hỏi đội ngũ công chức nữ các CQCM thuộc
UBND tỉnh phải có khả năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản

lý và tinh thần, trách nhiệm cao để nắm bắt kịp thời, xử lý tốt công việc của
mình.

12


1.1.3. Đặc điểm công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh
Xuất phát từ đặc thù riêng hệ thống chính trị ở nước ta bao gồm các cơ
quan của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội. Công chức nữ các
CQCM thuộc UBND tỉnh là một bộ phận của công chức - nguồn nhân lực
quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo. Theo quy định hiện
hành ở nước ta, công chức nữ có thể làm việc trong các cơ quan khác nhau
thuộc hệ thống chính trị và có sự luân chuyển, bố trí giữa các cơ quan, tổ chức
trong hệ thống chính trị. Công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh có
những đặc điểm chung giống như công chức các cơ quan HCNN khác, đồng
thời cũng có những đặc điểm riêng biệt gắn liền với vai trò vị trí công việc ở
một CQCM cấp tỉnh.
Những đặc điểm của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh nói
chung và công chức HCNN nói riêng, bao gồm:
Thứ nhất, là những người trực tiếp thực thi công vụ nhằm thực hiện
chức năng quản lý HCNN, thực hiện chức năng chấp hành và điều hành của
cơ quan HCNN. Hoạt động của công chức hành chính là nhằm thực thi pháp
luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an
toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà
nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp
pháp của công dân.
Thứ hai, hoạt động nhân danh Nhà nước, được sử dụng quyền lực nhà
nước, hoạt động của họ được bảo đảm bằng Nhà nước. Hoạt động của công chức
trong các cơ quan này diễn ra thường xuyên, liên tục và mang tính phức tạp.

Được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội,
công dân và các tổ chức, họ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động
của mình.
13


Thứ ba, được trả lương từ ngân sách nhà nước, tùy theo ngạch, bậc và vị
trí việc làm, công chức được hưởng tiền lương tương ứng khi tham gia hoạt động
công vụ, đồng thời được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết để thực thi
công vụ.
Ngoài những đặc điểm nêu trên, công chức nữ các CQCM thuộc UBND
tỉnh có những nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể khác với công chức các CQCM
thuộc UBND cấp huyện, công chức cấp xã đó là: Hướng dẫn chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với công chức các CQCM thuộc
UBND cấp huyện và chức danh chuyên môn thuộc UBND cấp xã; thực hiện
việc thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức,
cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; thực hiện hợp tác
quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công hoặc ủy quyền của
UBND tỉnh...
1.1.4. Nhiệm vụ của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh
Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 Chính phủ quy định các
CQCM thuộc UBND tỉnh và công chức các sở chịu trách nhiệm trước UBND,
Chủ tịch UBND cấp tỉnh trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương và các công việc được phân công
hoặc ủy quyền; trả lời kiến nghị của cử tri, chất vấn của đại biểu hội đồng
nhân dân cấp tỉnh về những vấn đề trong phạm vi ngành, lĩnh vực quản
lý.[18].
Tham mưu quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, hàng năm;
chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ CCHC nhà nước về

ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi QLNN được giao; tổ chức thực hiện các văn
bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch; thông tin, tuyên truyền, hướng
dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc
14