CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC các cơ QUAN CHUYÊN môn THUỘC ủy BAN NHÂN dân TỈNH QUẢNG BÌNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
............/............

BỘ NỘI VỤ
....../......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ NỮ THÙY LINH

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………./………

BỘ NỘI VỤ
......./.......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ NỮ THÙY LINH

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8.34.04.03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN THỊ VÂN HƯƠNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là kết quả nghiên cứu độc lập của bản thân. Các
thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc và mọi số liệu
nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được ai công bố trong
bất kỳ công trình nào khác.
Thừa Thiên Huế, ngày

tháng

Học viên

Lê Nữ Thùy Linh

năm 2018


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự động

viên, giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS.Nguyễn Thị

Vân Hương đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ học viên hoàn thành luận văn
thạc sĩ quản lý công đúng thời gian quy định.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia,
các giảng viên Khoa sau đại học và các Phòng, Khoa của Học viện Hành
chính Quốc gia đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập.
Xin cảm ơn các anh/chị công tác tại Sở Nội vụ, UBND tỉnh Quảng Bình
và các Sở Ban ngành thuộc UBND tỉnh Quảng Bình đã nhiệt tình thu thập,
cung cấp số liệu, tài liệu giúp tôi hoàn thành công trình luận văn này.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã
luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề tài
nghiên cứu của mình.
Học viên
Lê Nữ Thùy Linh


MỤC LỤC
Trang bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục viết tắt
Danh mục các bảng biểu, biểu đồ
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH .10
1.1. Công chức và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh......................................................................................................... 10

1.1.1. Công chức .......................................................................................... 10
1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh........................ 12
1.1.3. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 14
1.2. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh......................................................................................................... 17
1.2.1. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh ........................................................................................................ 17
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ................................................................... 19
1.3.Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ................................................................... 27
1.3.1.Các yếu tố thuộc về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh ......................................................................................... 27
1.3.2.Các yếu tố thuộc về các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh......................................................................................................... 29


1.4.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở một số địa phương và bài
học cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình . 35
1.4.1.Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh ...................................................... 35
1.4.2. Kinh nghiệm ở tỉnh Nghệ An............................................................. 38
1.4.3. Bài học nâng cao chất lượng công chức cho các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ...................................................... 39
Tiểu kết chương 1 ........................................................................................ 41
Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG
BÌNH ........................................................................................................... 42
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội tỉnh Quảng Bình.......... 42
2.1.1. Điều kiện tự nhiên .............................................................................. 42
2.1.2.Tình hình phát triển kinh tế - xã hội ..................................................... 43

2.2.Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng
Bình ............................................................................................................. 44
2.2.1.Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ..... 44
2.2.2.Thực trạng công chức các cơ quan nhà nước thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Quảng Bình .................................................................................................. 45
2.3.Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Quảng Bình ........................................................................................... 49
2.3.1.Thực trạng về trình độ công chức ........................................................ 49
2.3.2 Thực trạng về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Quảng Bình theo các tiêu chí ........................................... 56
2.4.Đánh giá chung về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Binh................................................................ 61
2.4.1.Những ưu điểm .................................................................................... 61
2.4.2. Những hạn chế.................................................................................... 62


2.4.3. Những nguyên nhân của hạn chế ........................................................ 64
Tiểu kết chương 2 ........................................................................................ 67
Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH .................................................. 68
3.1. Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình .................................. 68
3.1.1. Định hướng nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ...................................................... 68
3.1.2. Mục tiêu ............................................................................................. 69
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình................................................................ 71
3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác nâng cao chất lượng
công chức các cơ quan chuyên môn ............................................................. 71

3.2.2. Tăng cường công tác giáo dục tư tưởng chính trị, nâng cao ý thức trách
nhiệm, đạo đức công vụ của công chức ........................................................ 73
3.2.3. Đổi mới cơ chế tuyển dụng, bố trí và sử dụng công chức.................... 73
3.2.4. Xây dựng quy chế công vụ và xác định vị trí việc làm, bản mô tả công việc . 76
3.2.5. Đổi mới trong chế độ, chính sách đối với công chức cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình .............................................. 77
3.2.6.Tiếp tục đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức ................................... 79
3.2.7.Tăng cường công tác đánh giá công chức ............................................ 82
3.2.8.Thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát ............................................ 83
3.2.9.Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc, đẩy mạnh việc ứng dụng
công nghệ thông tin ...................................................................................... 85
3.3.Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công chức cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình .............................................. 87


3.3.1. Đối với Trung ương ............................................................................ 87
3.3.2. Đối với tỉnh Quảng Bình .................................................................... 88
3.3.3. Đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Quảng Bình ........................................................................................... 88
Tiểu kết chương 3 ........................................................................................ 90
KẾT LUẬN ................................................................................................. 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
HĐND

:

Hội đồng nhân dân

KH&CN :

Khoa học và Công nghệ

LĐTB&XH:

Lao động thương binh và xã hội

NĐ

Nghị định

:

NN&PTNT:

Nông nghiệp và phát triển nông thôn

NQ

:

Nghị quyết

QĐ

:

Quyết định

TN&MT :

Tài nguyên và môi trường

TT&TT

:

Thông tin và Truyền thông

TTg

:

Thủ tướng

TW

:

Trung Ương

UBND

:

Ủy ban nhân dân

UBTVQH :

Ủy ban thường vụ Quốc hội

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

:


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, BẢNG BIỂU
Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ trình độ học vấn của công chức trong cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Quảng Bình ..................................................................... 49
Bảng 2.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình ............. 45
Bảng 2.2. Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Quảng Bình .................................................................................................. 45
Bảng 2.3. Độ tuổi và giới tính của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Quảng Bình ............................................................................... 47
Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Quảng Bình ..................................................................... 51
Bảng 2.5. Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Quảng Bình ..................................................................... 53
Bảng 2.6. Ý kiến đánh giá của lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn
về phẩm chất, chính trị, đạo đức, lối sống của công chức ................................ 56
Bảng 2.7. Kết quả đánh giá, xếp loại công chức năm 2017 ........................... 57
Bảng 2.8. Đánh giá của công chức lãnh đạo quản lý về kết quả thực hiện công
tác của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình ..................... 58
Bảng 2.9. Kết quả tự đánh giá của công chức về các kỹ năng nghề nghiệp các
cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ......................................... 59

Bảng 2.10. Kết quả đánh giá của công chức lãnh đạo, quản lý về các kỹ năng
làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình .. 60


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong tiến trình hội nhập và phát triển đất nước ta hiện nay công chức
đóng vai trò quan trọng. Họ là nguồn nhân lực có vai trò quan trọng, vừa là
người tham mưu, đề xuất; vừa là người thực hiện các chủ trương, chính sách
của Đảng và Nhà nước. Hiểu theo cách khác họ chính là cầu nối giữa Đảng,
Nhà nước với nhân dân, là lực lượng thực thi chính sách của Nhà nước và là
người đại diện cho quyền lợi của nhân dân. Niềm tin của nhân dân đối với
Nhà nước không chỉ phụ thuộc vào chính sách của Nhà nước mà còn phụ
thuộc vào năng lực, trình độ, trách nhiệm, phong cách ứng xử của công chức
mà họ tiếp xúc.
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 được thông
qua tại Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: “Xây dựng
công chức, viên chức có phẩm chất tốt, tận tụy phục vụ nhân dân, có tính
chuyên nghiệp cao” là một giải pháp quan trọng nhằm hoàn thiện bộ máy nhà
nước, tạo bước chuyển biến mạnh về cải cách hành chính.
Trong bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương, công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh đóng vai trò quan trọng, là bộ phận trực
tiếp tham mưu các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước;
tham mưu chỉ đạo, điều hành hoạt động của các cấp theo ngành, lĩnh vực và
các cấp theo ngành dọc. Nâng cao chất lượng công chức sẽ góp phần giúp
UBND cấp tỉnh hoạt động hiệu lực, hiệu quả; củng cố niềm tin của nhân dân
với sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước.
Tuy nhiên, chất lượng công chức hiện nay nói chung và công chức các
cơ quan chuyên môn cấp tỉnh nói riêng vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập, tồn tại,
trở thành một lực cản không nhỏ đối với sự phát triển của xã hội. Sự yếu kém

trong chất lượng công chức được thể hiện không chỉ từ cách quản lý, làm việc

1


quan liêu, thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ mà đáng lo ngại hơn là sự
suy thoái phẩm chất đạo đức, lối sống, làm giảm sút niềm tin của người dân.
Chất lượng của công chức có tác động, ảnh hưởng trực tiếp tới mọi hoạt
động, vận hành của nền hành chính công. Thực tế đã cho thấy, ở cơ quan, đơn
vị hoặc địa phương nào có công chức làm việc năng nổ, tận tụy, có trách
nhiệm từ cấp trên đến cấp dưới thì hiệu suất công việc thường đạt cao. Ngược
lại, nếu còn tồn tại người thiếu ý thức trách nhiệm, chỉ chăm chăm vun vén
cho lợi ích của bản thân, thậm chí, lợi dụng chức vụ, vị trí công tác để tư lợi
thì sẽ trở thành lực cản kìm hãm sự phát triển lành mạnh về mọi mặt của cơ
quan, đơn vị. Một trong những vấn đề gây nhức nhối trong dư luận hiện nay
là tình trạng tha hóa, xuống cấp đạo đức của một bộ phận không nhỏ công
chức, viên chức ở nhiều cấp, ngành. Từ những nhân viên hành chính bình
thường đến những cán bộ đảm nhiệm những cương vị công tác quan trọng.
Những vụ việc đáng buồn, gây bức xúc, phẫn nộ trong dư luận xảy ra thời
gian qua đã làm tổn thương nghiêm trọng lòng tin của người dân. Một vấn đề
khác ảnh hưởng tới chất lượng của công chức hiện nay là tình trạng không ít
công chức có năng lực rời bỏ cơ quan Nhà nước, chuyển sang làm việc ở khu
vực tư nhân. Chưa nói tới việc làm thế nào để thu hút được người tài, việc giữ
chân những người có tài đang công tác cũng là một vấn đề cần phải quan tâm
trước sự cạnh tranh nhân lực gay gắt từ khu ngoài quốc doanh vốn nhạy bén,
năng động, nhiều cơ hội. Thực tế thời gian qua, tình trạng “chảy máu chất
xám” đã diễn ra ở nhiều địa phương trong cả nước, nhất là ở những thành phố
lớn. Những người kiên quyết từ bỏ “nồi cơm” Nhà nước để chuyển sang làm
việc cho các công ty, doanh nghiệp tư nhân không chỉ là những nhân viên
hành chính thông thường mà còn có cả những công chức có thực tài, đang

đảm nhiệm những cương vị chủ chốt ở các sở, phòng, ban. Có nhiều
nguyên nhân dẫn tới tình trạng bất thường này, trong đó có những nguyên

2


nhân cố hữu như: Môi trường làm việc trì trệ, quan liêu, không có
nhiều điều kiện, cơ hội để phát huy hết sở trường, năng lực; công tác tuyển
dụng, bổ nhiệm và sử dụng con người thiếu công khai, minh bạch, không
dựa trên tiêu chí năng lực, còn nhiều uẩn khúc, tiêu cực..
Quảng Bình đang trong quá trình nỗ lực xây dựng một nền hành chính
trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu quả, đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao của thực tiễn đất nước đòi hỏi phải không ngừng
hoàn thiện, nâng cao chất lượng công chức. Trong đó, vấn đề trong sạch hóa
cần phải được quan tâm hàng đầu. Nhất thiết phải có những cơ chế, chế tài đủ
mạnh, có tính khả thi cao nhằm loại bỏ ra khỏi công chức những người có lối
sống buông thả, tha hóa, biến chất, nhất là những người đang nắm giữ những
vị trí lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan đơn vị, là những “công bộc” của dân.
Kiện toàn năng lực, phẩm chất của công chức cũng là giải pháp quan trọng
nhằm hạn chế tham nhũng, tiêu cực vốn là một trong những vấn nạn đang gây
nhức nhối hiện nay.
Chính vì những lí do đó, tác giả đã chọn đề tài “Chất lượng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình” làm đề
tài nghiên cứu luận văn cao học chuyên ngành Quản lý công nhằm nâng cao
chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Quảng Bình góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công vụ và đáp ứng yêu cầu
chất lượng công chức phù hợp với quá trình cải cách hành chính trong thời
gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Liên quan đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn là vấn đề

được rất nhiều lãnh đạo, nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Có nhiều bài viết,
công trình nghiên cứu của nhiều tác giả dưới nhiều góc độ khác nhau như:

3


- Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2003), "Luận cứ khoa học cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước". Nxb Chính trị quốc gia, 2003. Các
tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các
khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ thống hóa các
căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng công chức nói chung. Từ đó
đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển
cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu.
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề về phát triển năng lực
của cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 9. Tác giả đã tập trung
làm rõ lý luận về năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức.
Tác giả khẳng định công chức không chỉ cần đến năng lực hiện tại mà phải
xác định những năng lực cần được lĩnh hội trong tương lai để đáp ứng yêu cầu
công việc ngày một cao hơn. Tác giả cũng đưa ra một số biện pháp phát triển
năng lực phù hợp với môi trường hành chính nhà nước.
- Ngô Thành Can (2012), Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then
chốt của cải cách hành chính”, Nội san khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học
viện Hành chính, số 12. Tác giả đã có những đóng góp nhất định trong việc
làm sáng tỏ lý luận về công vụ và trách nhiệm công vụ. Tác giả cũng đưa ra
một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ của
đội ngũ công chức như đổi mới quy trình tuyển dụng, thi nâng ngạch công
chức có cạnh tranh, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng.
- Trần Minh (2016), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội”. Luận văn thạc sĩ

quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Trong luận văn, tác giả đã nêu
vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức các phòng chuyên môn ở cấp quận, làm

4


rõ khái niệm chất lượng và chất lượng tham mưu của đội ngũ công chức các
phòng chuyên môn ở cấp quận.
- Lê Quốc Huân (2017) , “Chất lượng công chức phường thành phố
Tuyên Quang, tỉnh Tuyên Quang”. Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện
Hành chính Quốc Gia. Luận văn xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn để đề
xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức phường của thành phố Tuyên
Quang. Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng công chức cấp phường.
- Nguyễn Văn Mường (2017), “Chất lượng công chức Sở Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Kiên Giang”. Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành
chính Quốc Gia. Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp lý về chất lượng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nhằm đề xuất
những giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường
tỉnh Kiên Giang đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn hiện nay và trong thời
gian tới. Luận văn nghiên cứu chất lượng công chức trong phạm vi một Sở.
Liên quan đến chất lượng công chức trên địa bàn tỉnh Quảng Bình cũng
đã có một số công trình nghiên cứu như:
- Hà Văn Ninh (2016),“Năng lực công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình”. Luận văn thạc sĩ quản lý
công, Học viện Hành chính Quốc gia. Luận văn trên cơ sở làm rõ các vấn đề
lý luận về năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh, qua kết quả phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, luận
văn đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng

Bình. Luận văn tập trung đi sâu nghiên cứu về năng lực của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.

5


- Nguyễn Vũ Ngọc Oanh (2015), “Chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình”.
Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc Gia. Luận văn góp
phần làm phong phú thêm cơ sở lý luận về chất lượng công chức hành chính,
chỉ ra mối quan hệ giữa chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện với hiệu quả quản lý nhà nước ở địa phương, đồng
thời xác định cụ thể yêu cầu về nâng cao chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện. Luận văn tập trung nghiên cứu
chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc cấp huyện.
Mặc dù đã có một số công trình nghiên cứu về chất lượng công chức nói
chung và chất lượng công chức trên địa bàn tỉnh Quảng Bình nói riêng tuy
nhiên qua tìm hiểu thì chưa có công trình nào nghiên cứu trực tiếp về “Chất
lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Quảng Bình”. Do đó, tôi đã chọn đề tài này làm luận văn cao học chuyên
ngành Quản lý công.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng chất lượng công
chức cơ quan các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình, luận
văn đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình góp phần nâng cao
hiệu quả thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong thời
gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến chất lượng công chức,
các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

6


ban nhân dân cấp tỉnh, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, kinh nghiệm một số địa
phương về việc nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. Từ đó, tìm ra ưu điểm, những tồn
tại và nguyên nhân của những tồn tại về chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình nhằm góp phần nâng cao hiệu quả
thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Luận văn được tiến hành nghiên cứu trong khoảng thời
gian từ năm 2013 đến nay.
- Về không gian: Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Quảng Bình gồm Sở Nội vụ, Văn phòng Sở Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn, Sở Tài nguyên và Môi trường.
- Về khách thể: Công chức
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương

pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của học thuyết Mác - Lê
Nin; quan điểm của Đảng và Nhà nước về nâng cao chất lượng công chức
nói chung, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng
Bình nói riêng.

7


5.2. Phương pháp nghiên cứu:
Để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp trong đó tập trung vào một số phương pháp sau:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan
để có những luận cứ khoa học cho việc đánh giá chất lượng công chức tham
mưu giúp việc nói chung, công chức cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp
việc Ủy ban nhân dân nói riêng, làm cơ sở để đánh giá thực trạng và đề ra một
số giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Quảng Bình.
- Phương pháp phân tích, đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh
giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Quảng Bình để từ đó chỉ ra được những mặt mạnh, mặt yếu trong thực thi
công vụ làm cơ sở cho những giải pháp ở chương 3.
- Phương pháp điều tra: Đây là phương pháp điều tra bằng bảng hỏi thu
thập thông tin để đo lường, đánh giá chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình dựa trên cơ sở phát phiếu khảo sát
để công chức tự đánh giá và lãnh đạo quản lý công chức đánh giá.
- Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu
thập được từ kết quả điều tra, khảo sát.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp quan sát, so sánh, tổng
hợp, phỏng vấn...để thu thập thêm những thông tin phục vụ cho quá trình
phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.
6. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Về mặt lý luận: Luận văn khái quát hoá những nội dung lý luận liên quan
đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh.

8


Về mặt thực tiễn:
- Luận văn phản ánh được thực trạng về chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, chỉ ra những ưu
điểm, hạn chế về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc tỉnh
và nguyên nhân của hạn chế đó.
- Kết quả nghiên cứu góp phần cung cấp thêm những cơ sở khoa học cho
chính quyền địa phương tham khảo, hoạch định quy hoạch, kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng công chức, khai thác và sử dụng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh một cách hiệu quả.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, kết cấu của
luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới

9

Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Công chức và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh
1.1.1. Công chức
Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ
Nhà nước nào đều cần xây dựng và quản lý công chức bao gồm những người
có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, làm
việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân.
Khái niệm công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại cùng với sự ra đời và
phát triển của Nhà nước, nhưng quan điểm thế nào là công chức thì còn tồn
tại rất nhiều ý kiến khác nhau. Dưới cách hiểu chung: Công chức là những
công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà
nước, do ngân sách Nhà nước trả lương, mỗi nước đều xây dựng cho mình
những khái niệm riêng phù hợp với quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ
chính trị, văn hóa và lịch sử phát triển của họ.
Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng. Điều
2 Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 xác
định: Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên
với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc
của các cơ quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công
sở Nhà nước. Trong những năm gần đây, một khái niệm khác được thừa nhận
là: Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng
lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một
công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một

10

ngạch của nền hành chính công. Theo cách hiểu này, công chức Pháp gồm 3
loại: Công chức hành chính Nhà nước, công chức trực thuộc cộng đồng lãnh
thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản.
Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác
trong ngành hành chính.
Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều
được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính
trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và
những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công
chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo
Luật hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Qua ba nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia đều xác
định một phạm vi những người là công chức riêng. Tuy nhiên hầu hết công
chức đều mang một số đặc điểm sau: là công dân nước đó, được tuyển dụng
giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được
bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm
những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách
Nhà nước.
Ở nước ta, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng và
ngày càng hoàn thiện. Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành
Sắc lệnh 76/ SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật
đầu tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa
vụ, quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử
dụng các ngạch công chức trong toàn quốc, theo đó "những công dân Việt
Nam” được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên
trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức".[5]

11

Thời gian sau đó, chúng ta cũng đã có nhiều văn bản đề cập đến công
chức, công vụ và gần đây nhất, trước đòi hỏi của thực tiễn khách quan, ngày
13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ, công
chức. Theo quy định này, "Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là
sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn
vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật."[32]
Tóm lại, dù phạm vi của khái niệm công chức rộng hay hẹp, thì tầm quan
trọng của lực lượng công chức đối với sự phát triển của nền công vụ nói riêng
và của cả đất nước nói chung là không thể phủ nhận. Vấn đề đặt ra là phải làm
thế nào để nâng cao, đổi mới toàn diện chất lượng và hiệu quả làm việc của
công chức, vì sự phát triển chung của toàn xã hội.
1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh do UBND cấp tỉnh quyết
định thành lập, là bộ máy tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện
một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
và theo quy định của pháp luật. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy

12


ban nhân dân cấp tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên
môn nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương được tổ chức theo 4 nguyên tắc: bảo đảm thực hiện đầy đủ chức năng,
nhiệm vụ quản lý nhà nước của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và sự thống nhất,
thông suốt, quản lý ngành, lĩnh vực công tác từ Trung ương đến cơ sở; tinh
gọn, hợp lý, hiệu lực, hiệu quả, tổ chức quản lý đa ngành, đa lĩnh vực, không
nhất thiết ở Trung ương có Bộ, cơ quan ngang Bộ thì cấp tỉnh có tổ chức
tương ứng; Phù hợp với điều kiện tự nhiên, dân số, tình hình phát triển kinh tế
- xã hội của từng địa phương và yêu cầu cải cách hành chính nhà nước;
Không chồng chéo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn với các tổ chức thuộc Bộ,
cơ quan ngang Bộ đặt tại địa phương.
Cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
gồm có: Văn phòng; Thanh tra; Phòng nghiệp vụ; Chi cục; Đơn vị sự nghiệp
công lập. Nhưng không nhất thiết các cơ quan chuyên môn đều tổ chức theo
cơ cấu này.
Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được tổ chức
thống nhất ở các địa phương, gồm có 17 cơ quan: Sở Nội vụ; Sở Tư pháp; Sở
Kế hoạch và Đầu tư; Sở Tài chính; Sở Công Thương; Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn; Sở Giao thông vận tải; Sở Xây dựng; Sở Tài nguyên và
Môi trường; Sở Thông tin và Truyền thông; Sở Lao động - Thương binh và
Xã hội; Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch; Sở Khoa học và Công nghệ; Sở
Giáo dục và Đào tạo; Sở Y tế; Thanh tra tỉnh; Văn phòng Ủy ban nhân dân.
Đồng thời, giải thể Ủy ban Dân số, Gia đình và Trẻ em sau khi đã chuyển
chức năng và tổ chức của Ủy ban này về Sở Y tế, Sở Văn hoá, Thể thao và Du
lịch và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.

13


Ngoài ra, căn cứ vào đặc điểm, tình hình phát triển kinh tế - xã hội và
yêu cầu quản lý nhà nước ở địa phương về công tác ngoại vụ, biên giới hoặc
công tác dân tộc và các tiêu chí, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xây dựng Đề án
thành lập Sở Ngoại vụ và Ban Dân Tộc, trình Hội đồng nhân dân cùng cấp
quyết định. Đối với những tỉnh đã thành lập Sở Ngoại vụ, Ban Dân tộc trước
ngày có hiệu lực thi hành Nghị định này thì không phải làm thủ tục thành lập
lại. Riêng ở thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh được thành lập Sở
Quy hoạch - Kiến trúc.
1.1.3. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.1.3.1. Khái niệm
Hiện nay không có khái niệm cụ thể về công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Tuy nhiên thông qua Nghị định số
06/2010/NĐ- CP quy định những người là công chức thì căn cứ xác định công
chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định
tại Nghị định này”. [1]
Cũng theo Nghị định này thì công chức ở Việt Nam bao gồm 9 loại đối
tượng sau đây:
- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam.
- Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội,
Kiểm toán Nhà nước.
- Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện.
- Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân.
- Công chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân.
- Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội.

14


- Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an
nhân dân.
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.
Theo điểm b khoản 1 điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định
những người là công chức thì công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
bân nhân dân cấp tỉnh thuộc nhóm công chức trong cơ quan hành chính nhà
nước ở cấp tỉnh. “Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó
và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân”.[1]
Từ khái niệm công chức, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh, từ căn cứ xác định những người là công chức thì công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được hiểu như sau: Công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là một bộ phận
của công chức hành chính nhà nước, làm việc trong các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, được Ủy ban nhân dân tỉnh giao thực hiện những
nhiệm vụ cụ thể và có những quyền hạn nhất định để tham mưu, giúp việc cho
Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình.
1.1.3.2. Đặc điểm
Do đặc thù công việc, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh có những đặc điểm sau đây:
- Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
không chỉ là người chấp hành pháp luật và còn là người thực thi pháp luật và
thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội.
- Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có
sự khác biệt so với các nguồn nhân lực tại các cơ quan tổ chức khác nên công

chức các chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh không chỉ chịu sự chi

15