CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC các cơ QUAN CHUYÊN môn THUỘC ủy BAN NHÂN dân HUYỆN MINH LONG, TỈNH QUẢNG NGÃI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

.............../.............

....../.......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THỊ MỸ LAN

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH LONG,
TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

.............../.............

....../.......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THỊ MỸ LAN

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH LONG,
TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi Trần Thị Mỹ Lan, học viên lớp cao học chuyên ngành Quản lý
công khóa 20, Học viện Hành chính Quốc gia, xin cam đoan những nội dung
trong luận văn này là kết quả của quá trình nghiên cứu của bản thân, được
thực hiện với sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy. Các số liệu nêu
trong luận văn là trung thực và chính xác. Các ý kiến, khái niệm có ý nghĩa
khoa học tham khảo từ các tài liệu khác được chú dẫn và liệt kê trong danh
mục tài liệu tham khảo.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những nội dung nêu trên./.

Thừa Thiên Huế, ngày

tháng

Học viên

Trần Thị Mỹ Lan

năm 2018


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, tác giả luôn nhận được sự quan
tâm, giúp đỡ của các thầy, cô giáo, của bạn bè, đồng nghiệp và của gia đình.
Sự động viên giúp đỡ đó là nguồn khích lệ quý báu cho tác giả hoàn thành
luận văn này.
Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả xin chân thành cảm ơn đến Phó
giáo sư – TS. Nguyễn Thị Thanh Thúy - người cô đã chỉ bảo, hướng dẫn, giúp
đỡ tận tình và trách nhiệm để tác giả hoàn thành luận văn
Tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám đốc Học viện hành
chính Quoocs gia, Lãnh đạo khoa sau đại học, các thầy, cô giáo của Học viện
đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức, đã luôn tạo điều kiện thuận lợi cho
tác giả trong quá trình học tập và nghiên cứu, hoàn thành chương trình cao
học
Luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp quý báu từ các thầy giáo, cô giáo, các đồng
nghiệp, bạn bè.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
Trang bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn

Mục lục
Danh mục viết tắt
Danh mục bảng biểu
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN... 11
1.1. Một số khái niệm liên quan ................................................................... 11
1.1.1. Công chức .......................................................................................... 11
1.1.2. Chất lượng công chức......................................................................... 14
1.2. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện ............ 15
1.3. Chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân
huyện ........................................................................................................... 16
1.4. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban nhân dân huyện ................................................................................ 17
1.4.1. Tiêu chí về các yếu tố cần có của bản thân công chức để hoàn thành tốt
nhiệm vụ ....................................................................................................... 18
1.4.2. Tiêu chí về mối quan hệ của công chức với môi trường, điều kiện công
tác cụ thể ở địa phương huyện ...................................................................... 22
1.4.3. Tiêu chí về mức độ công chức hoàn thành chức trách, nhiệm vụ ........ 23
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân huyện ...................................................................... 24
1.5.1. Nhóm yếu tố chủ quan ........................................................................ 25
1.5.2. Nhóm yếu tố khách quan..................................................................... 26


Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH
LONG, TỈNH QUẢNG NGÃI ................................................................... 30
2.1. Khái quát về huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi .................................. 30
2.1.1. Điều kiện tự nhiên .............................................................................. 30

2.1.2. Điều kiện phát triển về kinh tế ............................................................ 32
2.1.3 Điều kiện phát triển về xã hội .............................................................. 33
2.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân
huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi ............................................................. 34
2.2.1. Số lượng công chức hành chính các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân của huyện Minh Long ................................................................... 34
2.2.2. Cơ cấu của công chức hành chính các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban nhân dân huyện Minh Long ................................................................... 35
2.3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban nhân dân huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi................................... 36
2.3.1. Tiêu chí về các yếu tố cần có của bản thân công chức để hoàn thành tốt
nhiệm vụ ....................................................................................................... 36
2.3.2. Tiêu chí về mối quan hệ của công chức với môi trường, điều kiện công
tác cụ thể ở địa phương huyện ...................................................................... 40
2.3.3. Tiêu chí mức độ công chức hoàn thành chức trách, nhiệm vụ ............. 42
2.4. Đánh giá về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi ............................................... 43
2.4.1. Ưu điểm .............................................................................................. 43
2.4.2. Hạn chế .............................................................................................. 44
2.4.3. Nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế................................................. 47
Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN


THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH LONG, TỈNH QUẢNG
NGÃI ........................................................................................................... 57
3.1 Quan điểm về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ....... 57
3.1.1. Quan điểm chung về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức ............................................................................................................. 57
3.1.2. Quan điểm cụ thể về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức của huyện Minh Long .......................................................................... 59
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Uỷ ban nhân
dân huyện Minh Long .................................................................................. 62
3.2.1. Giải pháp về công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ
công chức ..................................................................................................... 62
3.2.2. Giải pháp cải thiện môi trường và điều kiện làm việc để nâng cao chất
lượng hoạt động công vụ .............................................................................. 65
3.2.3. Đổi mới phương pháp đánh giá công chức, có chính sách động viên,
khen thưởng, kỷ luật một cách kịp thời, công bằng, khách quan ................... 71
3.2.4. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển
công chức ..................................................................................................... 75
3.2.5. Giải pháp đổi mới chế độ, chính sách và khuyến khích, thu hút nhân tài
ở khu vực hành chính công ........................................................................... 78
3.2.6. Giải pháp thực hiện đồng bộ công tác phòng chống tham nhũng, lãng
phí đối với công chức ................................................................................... 80
3.2.7. Giải pháp về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác xây
dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ......................................... 82
3.3. Một số kiến nghị để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi ..... 83
3.3.1. Đối với công chức............................................................................... 83
3.3.2. Đối với lãnh đạo huyện và tập thể Uỷ ban nhân dân huyện ................ 84


3.3.4. Đối với cộng đồng, các cơ quan đoàn thể và nhân dân ....................... 84
3.3.5. Về phía tỉnh và Trung ương ................................................................ 85
KẾT LUẬN ................................................................................................. 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


BẢNG CHỮ VIẾT TẮT

ANQP

An ninh quốc phòng

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

HCNN

Hành chính nhà nước

KT

Kinh tế

KT - XH

Kinh tế - Xã hội

LĐTB&XH

Lao động Thương binh và Xã hội

MTTQ

Mặt trận Tổ Quốc

NXB

Nhà xuất bản

QLNN

Quản lý nhà nước

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi về kỹ năng của công
chức cấp huyện hiện nay .............................................................................. 38
Bảng 2.2: Kết quả điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi về trình độ tin học,
ngoại ngữ của công chức cấp huyện hiện nay ............................................. 39
Bảng 2.3: Kết quả điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi về đạo đức công vụ của
công chức cấp huyện hiện nay ..................................................................... 40
Bảng 2.4: Tổng hợp đánh giá, phân loại tỷ lệ chất lượng của công chức cấp
huyện Minh Long ........................................................................................ 42
Bảng 2.5: Tổng hợp đánh giá, phân loại tỷ lệ chất lượng của công chức của
một số đơn vị thuộc UBND huyện Minh Long............................................. 43
Bảng 2.6: Kết quả điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi về khả năng sử dụng
ngoại ngữ, tin học trong công việc của công chức cấp huyện hiện nay........ 46
Bảng 2.7: Kết quả điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi về sự phù hợp chuyên
ngành được đào tạo của công chức cấp huyện với công việc hiện nay ....... 52

Bảng 2.8: Kết quả điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi về công chức cấp huyện
hiện nay ....................................................................................................... 55


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh
của Đảng, của đất nước và sự tồn vong của chế độ chính là cán bộ. Ngày nay
trước sự phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học - công nghệ và sự tiến
nhanh đến nền kinh tế tri thức, đòi hỏi phát triển nguồn nhân lực có chất
lượng. Nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị đóng vai trò to lớn trong toàn
bộ nguồn nhân lực quốc gia, điều này đã được thực tế chỉ ra rằng, phải có
nguồn nhân lực tốt, trình độ cao mới đủ điều kiện khai thác tốt các nguồn lực
khác. Cùng với chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh được Đảng
Cộng sản và Nhà nước Việt Nam vận dụng sáng tạo linh hoạt trong quá trình
xây dựng và phát triển đất nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh trong tác phẩm "Sửa
đổi lề lối làm việc" khẳng định: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc - công
việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc
gì cũng xong" [19, tr. 269 và 273].
Bước vào thời kỳ đổi mới, kể từ Đại hội toàn quốc lần thứ VI của Đảng
(12/1986) và sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện nói riêng càng trở nên bức thiết, vì cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu
lực, hiệu quả hay không trong bối cảnh hiện nay phụ thuộc rất lớn và trực tiếp
vào năng lực, trách nhiệm của đội ngũ công chức hành chính. Do đó, yêu cầu
đặt ra đòi hỏi phải nghiên cứu sâu sắc về chất lượng đội ngũ này nhằm góp
phần đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước và thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ XI của Đảng đề ra mục tiêu chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1


và công tác cán bộ là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có
năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Rà soát, bổ sung, hoàn thiện
quy chế quản lý cán bộ, công chức; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách
nhiệm và thẩm quyền của mỗi cán bộ, công chức; tăng cường tính công khai,
minh bạch, trách nhiệm của hoạt động công vụ. Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức về cả bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh
đạo chỉ đạo, điều hành, quản lý Nhà nước. Có chính sách đãi ngộ, động viên,
khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ,
bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỹ luật, mất uy tín
với nhân dân”.
Do vậy, việc xây dựng đội ngũ công chức nhà nước trong thực thi công
vụ có ý nghĩa rất quan trọng, phải là đội ngũ vừa có trình độ chuyên môn và
kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ về chính trị, vừa có tinh thần trách
nhiệm, tận tụy công tâm, vừa có đạo đức liêm khiết khi thừa hành công vụ là
nhiệm vụ cấp thiết của các cấp, các ngành đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Huyện Minh Long là huyện miền núi nghèo của tỉnh Quảng Ngãi, đang
từng bước nỗ lực khắc phục khó khăn vươn lên phát triển bền vững sớm thoát
khỏi huyện nghèo theo Nghị quyết 30a/2008/NQ-CP ngày 27/12/2008 của
Chính phủ về chương trình giảm nghèo nhanh và bền vững đối với 61 huyện
nghèo; Để thực hiện thắng lợi mục tiêu này thì một trong những giải pháp có
tính nền tảng tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc, đó là nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện.
Lãnh đạo cấp ủy chính quyền địa phương trong thời gian qua luôn
quan tâm sâu sắc xây dựng đội ngũ công chức UBND huyện đủ về số lượng,
đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu từng bước đáp ứng nhiệm vụ phát
triển kinh tế văn hóa xã hội của huyện nhà. Tuy vậy, đội ngũ cán bộ, công

2


chức UBND huyện vẫn còn những hạn chế về năng lực, chuyên môn, nghiệp
vụ như: trình độ đào tạo của nhiều cán bộ chưa đạt chuẩn về kiến thức; và kỹ
năng thực thi chưa phù hợp với yêu cầu thực hiện chức trách của chức danh
đảm nhiệm; cơ cấu công chức được đào tạo chưa cân đối với vị trí việc làm
trong bộ máy hành chính,... Việc tổng kết, đánh giá để đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng công chức chậm được tiến hành, chưa có các
giải pháp đồng bộ phù hợp với đặc thù đội ngũ công chức của UBND
huyện miền núi.
Vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi” làm nội
dung nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Về mặt nội dung nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức đã có rất nhiều tác phẩm và công trình nghiên cứu về lĩnh vực này
và chủ yếu tập trung nghiên cứu về chất lượng cán bộ, công chức nói chung.
Tiêu biểu đáng kể đến, đó là:
- PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm, (2003), Luận cứ khoa học
cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nội
dung luận cứ đưa ra cơ sở lý luận trong sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng
phù hợp với từng giai đoạn cách mạng, các quan điểm và phương hướng trong
việc nâng cao chất lượng công tác cán bộ.
- TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương, (2004), Xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN
của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên
cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người

3


cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử
dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân
tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của
đất nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu
chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
- Luận án tiến sỹ: “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” do Chu Xuân Khánh thực hiện
năm 2010. Nội dung luận án tác giả chủ yếu đề cập đến những quan niệm về
công chức nhà nước của một số quốc gia khác nhau làm cơ sở để phân tích so
sánh với thực tiễn công chức ở Việt Nam, từ đó hệ thống hóa cơ sở lý luận về
đội ngũ công chức hành chính nhà nước và tính chuyên nghiệp của đội ngũ
công chức hành chính nhà nước. Tác giả đã phân tích đánh giá thực trạng về
xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước Việt Nam trên
cơ sở đó rút ra các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước và đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công
chức hành chính chuyên nghiệp ở Việt Nam. Tuy nhiên, tác giả đã không tiếp
cận theo hướng về khoa học quản trị nhân lực mà tiếp cận dựa trên quan điểm
quản lý hành chính.
- Luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế (Khoa học quản lý):
“Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miền núi
phía Bắc Việt Nam (nghiên cứu ở tỉnh Điện Biên)” do Bùi Văn Minh thực
hiện năm 2016 tại Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội. Qua Luận án,
tác giả xác định tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước
cấp tỉnh, đó là: thể lực, trí lực và tâm lực của từng người; cụ thể hơn là bao
gồm: sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ/các kỹ năng, giáo dục đào tạo,

4


kinh nghiệm và đạo đức công vụ/tính chuyên nghiệp; từ cơ sở này, các yếu tố
tác động chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh được xác định
bao gồm cả các yếu tố ngoại sinh như: quy hoạch, tuyển dụng, bố trí/sử dụng,
đào tạo/bồi dưỡng, thù lao,v.v.. Và từ các yếu tố tác động đến chất công chức
HCNN cấp tỉnh cùng với quá trình khảo sát đã được tác giả đi đến khẳng
định: (i) so với các nhóm tuổi khác, nhóm tuổi từ 31-40 có xác suất giải quyết
công việc hành chính tốt cao nhất; (ii) nhóm đã tốt nghiệp đại học và tiến sỹ
có xác suất giải quyết công việc hành chính tốt cao nhất, nhóm có bằng thạc
sỹ không có sự khác biệt với nhóm có bằng đại học; (iii) về đạo đức công vụ,
yếu tố “quan hệ với đồng nghiệp và nhân dân” có tác động mạnh nhất đến xác
suất giải quyết công việc hành chính tốt, v.v. Trong điều kiện các nguồn lực
có hạn, mức độ tác động của các yếu tố sẽ cho thấy mức độ ưu tiên trong giải
quyết vấn đề nâng cao chất lượng công chức. Và một trong các giải pháp mà
luận án đã đề xuất có đề cập giải pháp “trả lương theo vị trí việc làm” và gắn
với thù lao/lương/thưởng.
- Nguyễn Bắc Son (2005), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, Hà Nội.
Luận án này đã đề cập chất lượng công chức được thể hiện qua các mặt
như: bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, lối sống, trình
độ nhận thức, kiến thức chuyên môn được đào tạo, năng lực công tác trong
thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, ….
- Luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản lý hành chính công: “Chất lượng
công chức ngành lao động, thương binh và xã hội thành phố Hà Nội” do Lê
Xuân Cử thực hiện năm 2017 tại Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Qua
tìm hiểu kinh nghiệm quốc tế đối với việc nâng cao chất lượng công chức của
một số nước phát triển để rút ra các bài học về tuyển dụng, về đào tạo, bồi

5


dưỡng, về sử dụng công cụ tiền lương để thu hút nhân tài và các biện pháp
khuyến khích. Đồng thời, luận án chỉ ra các mặt hạn chế của chất lượng công
chức ngành LĐTB&XH Hà Nội, gồm: i) Tỷ lệ khá cao công chức chưa có
năng lực, trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc và thiếu tính
chuyên nghiệp trong công tác; ii) Sự hợp tác, phối hợp, hiệp đồng trong công
việc, sự chia sẻ thông tin, tinh thần và phương pháp làm việc nhóm còn
thấp… Qua đó, luận án đề xuất các giải pháp: Nâng cao chất lượng công tác
tuyển dụng công chức; Chú trọng công tác sử dụng công chức; Chú trọng
công tác đào tạo, bồi dưỡng; Nâng cao đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu tranh
chống tham nhũng, tiêu cực; Áp dụng khung năng lực lãnh đạo quản lý.
- Luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản lý hành chính công: “Chất lượng
công chức của Bộ lao động, thương binh và xã hội” do Nguyễn Mạnh Cường
thực hiện năm 2017 tại Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội. Ở Luận
án này đề cập bộ tiêu chí cấu thành chất lượng đội ngũ công chức trong cơ
quan hành chính nhà nước, bao gồm 6 tiêu chí: i) Thái độ, hành vi, sức khỏe;
ii) Năng lực; iii) Trình độ; iv) Kết quả thực hiện công việc; v) Tinh thần hợp
tác với đồng nghiệp; vi) Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ của đội ngũ
công chức. Qua đó, xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới
chất lượng đội ngũ công chức với các biến độc lập: (1) Công tác chỉ đạo, điều
hành, quản trị nhân sự; (2) Mô hình tổ chức và quy mô đội ngũ công chức; (3)
Chính sách hiện hành đối với công chức; (4) Cơ sở vật chất của đơn vị. Trong
đó, biến Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự có ảnh hưởng lớn nhất
tới sự biến động của biến phụ thuộc. Từ đó, Luận án đề xuất giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ LĐTBXH, gồm: i) Kiện toàn đội
ngũ công chức lãnh đạo, quản lý; ii) Xây dựng hệ thống đánh giá công chức
và chất lượng đội ngũ công chức; iii) Kiện toàn mô hình tổ chức và điều chỉnh
qui mô đội ngũ công chức; iv) Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công

6


chức; v) Tạo động lực cho đội ngũ công chức; vi) Nâng cao chất lượng công
tác quản lý, điều hành; vii) Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động
công vụ.
Lê Hữu Nghĩa (2001), Một số vấn đề về xây dựng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo chủ chốt cấp huyện người các dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên,
NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Công trình này đã phân tích thực trạng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp huyện người dân tộc thiểu số ở Tây
Nguyên; làm rõ tầm quan trọng của đội ngũ này đối với công cuộc đổi mới
ở Tây Nguyên; rút ra một số bài học kinh nghiệm và đề xuất các giải pháp
về quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp
huyện người dân tộc thiểu số.
Trần Huy Sáng (1999), Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước
về kinh tế ở các huyện ngoại thành (qua thực tế các huyện ngoại thành Hà
Nội), Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà
Nội. Công trình này đề cập đến vai trò của đội ngũ công chức QLNN về KT
ở các huyện, như: họ là những người trực tiếp triển khai, tổ chức thực
hiện các chủ trương, quyết định của Đảng và Nhà nước về KT trên địa
bàn cấp huyện; là những người giám sát, hướng dẫn các hoạt động KT-XH
trên địa bàn huyện diễn ra trong khuôn khổ pháp lý; họ còn là những người
phát hiện những vấn đề vướng mắc, không phù hợp trong chủ trương,
chính sách của Nhà nước, kiến nghị, đề xuất, sửa đổi, bổ sung những nội
dung phù hợp…
Ngoài ra, còn có các công trình nghiên cứu liên quan khác như: Luận
văn thạc sĩ Xây dựng Đảng của Trần Văn Thuận (2005), “Xây dựng đội ngũ
cán bộ chủ chốt cấp quận của Thành phố Hồ Chí Minh trong thời kỳ đẩy mạnh
CNH - HĐH đất nước”, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh; Huỳnh Thị
Gấm (chủ biên năm 2007), “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống

7


chính trị cấp huyện ở Đồng bằng sông Cửu Long hiện nay”, Nxb Lý luận
Chính trị, Hà Nội;...
Nhìn tổng quát, các nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, và nhất là
với huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi thì hiện nay chưa có đề tài nghiên
cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về chất lượng công chức và phân tích
đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Minh Long nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh
Long, tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng công chức; xác định khái
niệm, đặc điểm, vị trí, vai trò của công chức, tính tất yếu khách quan, yêu cầu
và các điều kiện đảm bảo việc xây dựng đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi, đánh giá ưu
điểm và hạn chế, nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế của nó.
- Đề xuất quan điểm và một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long tỉnh
Quảng Ngãi hiện nay.

8

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là chất lượng công chức tại UBND huyện Minh
Long tỉnh Quảng Ngãi.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: nghiên cứu đội ngũ công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi.
Phạm vi thời gian: nghiên cứu từ thời điểm triển khai thực hiện Nghị
quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện lần thứ XVII ( năm 2010) đến nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử,
lấy học thuyết Mác – Lê nin để nghiên cứu về xây dựng và phát triển đội ngũ
công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Đề tài sử dụng phối hợp các phương pháp nghiên cứu cơ bản như:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu.
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua thống kê số liệu và phân
tích số liệu;
Phương pháp điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi: Đối tượng điều tra là
công chức của huyện với 30 người được điều tra vào tháng 9 năm 2017.
Số phiếu phát ra: 30 phiếu; Số phiếu thu vào: 30 phiếu; Số phiếu hợp
lệ: 30 phiếu.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm.
- Phương pháp chuyên gia.

9

6. Đóng góp của luận văn
6.1. Về mặt lý luận
Góp phần hệ thống hóa làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức.
6.2. Về mặt thực tiễn
Từ việc đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của UBND
huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi, luận văn đề xuất những giải pháp có tính
khả thi, có giá trị thực tiễn có thể giúp cho các nhà quản lý trên địa bàn tham
khảo và áp dụng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở các huyện
bạn trong tỉnh có điều kiện tương tự.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục. Nội dung
chính của luận văn bao gồm 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi.

10


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Công chức
Khái niệm công chức của một số nước trên thế giới
- Công chức (theo quan niệm của Anh, Thái -lan, Xin-ga-po) là những

người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính của các
Bộ thuộc Chính phủ.
Theo quan niệm này, những đối tượng khác tuy làm việc ở Bộ nhưng
không trực tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ theo chức năng quản lý
của Bộ thì không phải là công chức; và cũng theo quan niệm về công chức
như vậy thì những người làm việc trong bộ máy của chính quyền địa phương
cũng không phải là công chức.
- Công chức (theo quan niệm của Nga, Trung Quốc, Ba Lan, Hung-gari...) là không chỉ những người thực hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp
vụ quản lý trong bộ máy hành chính của các Bộ (trung ương) mà còn bao gồm
cả những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy
hành chính thuộc chính quyền của các địa phương.
- Công chức (theo quan niệm của Đức, Hà Lan, Tây Ban Nha...) bao
gồm cả những người thực thi công vụ tại các tổ chức cung ứng dịch vụ công
hoặc cả ngành lập pháp, tư pháp.
- Công chức (theo quan niệm của Hoa Kỳ) chỉ là những người thực thi
công vụ trong ngành hành chính (hoạt động chuyên môn nghiệp vụ quản lý
hành chính).

11


- Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ
chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa
phương [29].
Nhìn chung, quan niệm về công chức ở các nước trên thế giới có nhiều
điểm cơ bản chung là giống nhau. Nên có thể hiểu khái quát, công chức là
công dân của một nước được tuyển dụng qua thi tuyển, được Nhà nước đó bổ
nhiệm vào một ngạch hoặc được giao một vị trí công việc được hưởng lương
từ ngân sách nhà nước và họ được sử dụng quyền lực công để thực hiện

nhiệm vụ trong quá trình công tác.
Song cũng do truyền thống văn hóa, xã hội, do đặc điểm thể chế chính
trị, hành chính, sự phát triển kinh tế nên mỗi nước/ mỗi quốc gia có những
điểm riêng quan niệm về công chức.
Khái niệm công chức của Việt Nam
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được đề cập gắn liền với sự hình
thành, phát triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính nhà nước. Trong
Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng
hòa ban hành Quy chế công chức lần đầu tiên được nêu ra khái niệm công
chức là: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng,
giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay
ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng
biệt do Chính phủ định". (Trích Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5
năm 1950).
Cùng với sự phát triển của đất nước và nền hành chính nhà nước gắn
liền từng bước cải cách chế độ công vụ, công chức, khái niệm công chức đã
dần được quy định cụ thể và chi tiết ở nhiều văn bản, song đến nay chúng vẫn
chưa phân định rõ ràng ai là cán bộ, ai là công chức. Năm 2008, Quốc hội
12


nước Cộng hoà XHCN Việt Nam đã thông qua Luật Cán bộ, công chức số
22/2008/QH12, ở đó xác định: “Công chức là công dân Việt nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà không phải là
sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan
đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau đây gọi

chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật” [31, tr.1-2].
Như vậy, công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc
trong các cơ quan hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm
việc ở các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các tổ
chức Chính trị xã hội như: Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu
chiến binh, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam,
các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân
dân, Viện kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp xã (Đối với cấp xã,
chỉ những người đứng đầu các đoàn thể nhân dân mới được xác định là công
chức; còn các chức danh cấp phó của các đoàn thể nhân dân đến cấp phó của
xã đội, công an xã không nằm trong khu vực công chức.).
Với sự ra đời Luật Viên chức 2010 có hiệu lực năm 2012 là căn cứ
pháp lý để khu biệt ngày càng rõ hơn đối tượng được xác định là công chức.

13


Trong khuôn khổ luận văn này, đề cập đến công chức hành chính nhà
nước nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện.
1.1.2. Chất lượng công chức
Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài các
thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Hiệp Hội về chất lượng của Hoa
Kỳ (ASQ) đã định nghĩa chất lượng là "tổng hợp những đặc tính và đặc điểm
của một sản phẩm hay dịch vụ có khả năng làm thỏa mãn nhu cầu khách
hàng" [28]. Theo tiêu chuẩn đo lường chất lượng Việt Nam (TCVN-ISO
8402) định nghĩa: Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối

tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã
nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn. Và theo TCVN 9000:2000 định nghĩa: Chất
lượng là mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có đáp ứng các yêu cầu.
Ở quan niệm chung, “chất lượng” là cái tạo nên tổng hợp giá trị, phẩm
chất của một người/ tổ chức, một sự vật/ sự việc. Những giá trị, phẩm chất đó
đáp ứng đến đâu so với yêu cầu đã được xác định trong một thời gian và
không gian xác định về một con người/ tổ chức, một sự vật/ sự việc đó. Vì
thế, đề cập đến chất lượng của một con người là xem xét đến mức độ họ đạt
được (các mức độ ngang tầm - dưới tầm - vượt tầm, cao - thấp, đạt - không
đạt) so với yêu cầu đặt ra trong một thời gian và không gian được xác định cụ
thể. Khi phân tích, đánh giá chất lượng của một con người đòi hỏi phải phân
tích, đánh giá chất lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành nên hoạt
động của họ trong mối thống nhất, biện chứng và ràng buộc - tác động lẫn
nhau giữa chúng. Do đó, Đại hội VI của Đảng đã xác định: “Chất lượng của
cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể
hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ” [17, tr.132].

14


Chất lượng công chức được đo lường thông qua tính hiệu quả của hoạt
động quản lý nhà nước về các lĩnh vực kinh tế - xã hội, cũng như trình độ và
năng lực trên cơ sở hoạt động thực hiện chức năng của đội ngũ công chức,
đồng thời phản ánh cơ chế về mối quan hệ phối hợp, hiệp đồng giữa các yếu
tố, các thành viên cấu thành tạo nên phương thức thực hành công vụ đạt hiệu
quả, có chất lượng trong điều kiện cụ thể. Như vậy, chất lượng công chức
hiện nay phải là sự tổng hợp thống nhất biện chứng những giá trị, những
thuộc tính đặc trưng của công chức về mặt con người và các mặt hoạt động,
quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của công
chức trong điều kiện thực hiện nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và

hội nhập quốc tế.
Từ đó, có thể định nghĩa: Chất lượng công chức là sự tổng hợp các
thuộc tính cần có của cá nhân công chức để đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ
được giao, đó là phản ánh sự vận dụng trình độ, kiến thức, kỹ năng nghề
nghiệp và kỹ năng sống với phẩm chất, động cơ/ thái độ tích cực của họ trong
việc thực hiện nhiệm vụ của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
1.2. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện gồm có các phòng và cơ
quan tương đương phòng. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; thực
hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về
ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo
sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần
bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa
phương [14]. Theo đó, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện [14] gồm có ở 13 phòng: Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài
chính - Kế hoạch; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Lao động Thương binh và Xã hội; Phòng Văn hóa và Thông tin; Phòng Giáo dục và
15