NĂNG lực THỰC THI CÔNG vụ của CÔNG CHỨC các cơ QUAN CHUYÊN môn THUỘC ủy BAN NHÂN dân THÀNH PHỐ ĐỒNG hới, TỈNH QUẢNG BÌNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HÀ QUỐC CƯỜNG

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HÀ QUỐC CƯỜNG

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ NHƯ THANH

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn: “Năng lực thực thi công vụ của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới,
tỉnh Quảng Bình” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các tư
liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn dẫn rõ ràng, các kết quả
nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của tôi, chưa từng được công bố
trong bất kì nghiên cứu khoa học nào.
Thừa Thiên Huế , ngày

tháng

Học viên

Hà Quốc Cường

năm 2019


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý công tại Học viện
Hành chính, bên cạnh sự cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự động
viên, hướng dẫn, giảng dạy và nhiều ý kiến đóng góp quý báu của quý thầy
giáo, cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt quá trình học tập
nghiên cứu và hoàn thiện luận văn. Nhân tiện đây, tôi xin được bày tỏ lòng
biết ơn chân thành của mình tới Ban lãnh đạo Học viện Hành chính, các thầy
giáo, cô giáo Khoa sau đại học, Khoa Quản lý công, cơ sở đào tạo tại Huế.
Tôi vô cùng biết ơn sự quan tâm giúp đỡ về mọi mặt của Lãnh đạo Ủy
ban nhân dân thành phố Đồng Hới, bạn bè và các đồng nghiệp đã tạo điều
kiện thuận lợi để cho tôi hoàn thành khóa học.
Đặc biệt tôi vô cùng trân trọng biết ơn TS. Lê Như Thanh, giáo viên
hướng dẫn đã tận tình giúp đỡ tôi để hoàn thành luận văn này.
Tuy đã có nhiều cố gắng trong việc đầu tư thời gian và công sức nghiên
cứu hoàn thành luận văn, nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những khiếm
khuyết, kính mong các thầy giáo, cô giáo và các bạn đọc thông cảm.
Tôi xin trân trọng cám ơn!
Học viên
Hà Quốc Cường


MỤC LỤC
Trang bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn

Mục lục
Danh mục viết tắt
Danh mục các bảng biểu
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN CẤP HUYỆN .......................................................................... 9
1.1. Một số khái niệm liên quan ..................................................................... 9
1.1.1. Công chức, công vụ .............................................................................. 9
1.1.2. Năng lực công chức và năng lực thực thi công vụ của công chức ......... 11
1.1.3. Cơ quan chuyên môn cấp huyện và công chức cơ quan chuyên môn cấp
huyện ........................................................................................................... 13
1.1.4. Đặc điểm của công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện ................... 14
1.2. Vị trí, vai trò và nhiệm vụ của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ........................................................ 15
1.2.1. Vị trí, vai trò của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện ............................................................................... 15
1.2.2. Nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân
dân cấp huyện .............................................................................................. 16
1.3. Các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ................................... 17
1.3.1. Trình độ kiến thức .............................................................................. 18
1.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp .......................................................................... 19


1.3.3. Thái độ, đạo đức trong thực thi công vụ ............................................. 21
1.3.4. Thể chất .............................................................................................. 21
1.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn cấp huyện ........................................................................ 23
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện ............................... 24
1.5.1. Các yếu tố chủ quan ........................................................................... 24
1.5.2. Các yếu tố khách quan ........................................................................ 26
Tiểu kết chương 1 ........................................................................................ 30
Chương 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH ............ 31
2.1. Tổng quan về đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội thành phố
Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.......................................................................... 31
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên .............................................................................. 32
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội ................................................................... 34
2.1.3. Khái quát về cơ cấu tổ chức bộ máy và nhân sự của Ủy ban Nhân dân
thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình ......................................................... 38
2.2. Thực trạng năng lực của đội ngũ công chức các Cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Đồng Hới ................................................ 43
2.2.1. Khái quát đội ngũ công chức các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân thành phố Đồng Hới ...................................................................... 43
2.2.2. Phân tích năng lực đội ngũ công chức các Cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban nhân dân thành phố Đồng Hới.......................................................... 46
2.2.3. Năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân thành phố Đồng Hới qua đánh giá nội bộ ............................................... 56
tại các cơ quan chuyên môn thành phố Đồng Hới hiện nay .......................... 59


2.3. Đánh giá chung...................................................................................... 62
2.3.1. Những ưu điểm ................................................................................... 62
2.3.2. Những hạn chế.................................................................................... 63
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ................................................................... 64
Tiểu kết chương 2 ........................................................................................ 66
Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NÂNG

CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ
ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH .......................................................... 67
3.1. Quan điểm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình ...... 67
3.2. Một số nhóm giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố
Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.......................................................................... 70
3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến đáp ứng tiêu chuẩn năng lực công chức 70
3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến hoàn thành nhiệm vụ........................... 84
3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến sự hài lòng của người dân ................... 88
3.2.4. Nhóm giải pháp liên quan khác........................................................... 91
3.3. Một số khuyến nghị ............................................................................... 98
Tiểu kết chương 3 ...................................................................................... 100
KẾT LUẬN ............................................................................................... 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC VIẾT TẮT
Các từ viết tắt

Nội dung

CCHC

Cải cách hành chính

CQCM

Cơ quan chuyên môn

HĐNN

Hội đồng nhân dân

KT - XH

Kinh tế - Xã hội

LĐTB&XH

Lao động thương binh và xã hội

QLNN

Quản lý nhà nước

TC - KH

Tài chính - kế hoạch

TN & MT

Tài nguyên và Môi trường

UBND

Ủy ban nhân dân

VHTT

Văn hóa thông tin


DANH MỤC SƠ ĐỒ, CÁC BẢNG BIỂU

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND thành phố Đồng Hới.................................... 38
Bảng 2.1 Bảng số liệu thống kế số lượng công chức các CQCM thuộc UBND
thành phố Đồng Hới năm 2014 - 2018............................................................. 44
Bảng 2.2 Cơ cấu đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng
Hới giai đoạn năm 2014 - 2018 ....................................................................... 45
Bảng 2.3 Bảng số liệu thống kê trình độ của công chức các CQCM thuộc
UBND thành phố Đồng Hới ........................................................................... 48
Bảng 2.4 Tổng hợp phân loại, đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND
thành phố Đồng Hới năm 2014 - 2018 ........................................................... 50


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Kết quả đánh giá về số lượng công chức so với khối lượng công
việc tại các CQCM thành phố Đồng Hới hiện nay .......................................... 56
Biểu đồ 2.2 Kết quả đánh giá về phân tích công việc theo chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức để bố trí từng vị trí cho công chức tại các CQCM
thành phố Đồng Hới hiện nay .......................................................................... 58
Biểu đồ 2.3 Kết quả đánh giá về phân công, bố trí công việc tại các CQCM
thành phố Đồng Hới hiện nay .......................................................................... 59
Biểu đồ 2.4 Kết quả đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực
công chức trong các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới hiện nay ...... 60
Biểu đồ 2.5 Kết quả đánh giá về thực hiện công tác đánh giá công chức trong

các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới hiện nay ................................. 61


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở mỗi thời kỳ nào của đất nước Việt Nam ta, thì đội ngũ công chức
luôn là trọng tâm, giữ một vị trí quan trọng đặc biệt đối với công tác xây dựng
Đảng, chính quyền và sứ mệnh cách mạng. Trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa, công chức vừa là đối tượng vừa là thước đo để thấy rõ được quá
trình đổi mới và tiến trình nâng cao chất lượng công chức, là lực lượng tiếp
nhận và vận hành, quyết định tính hiệu quả, chất lượng hoạt động của bộ máy
hành chính Nhà nước. Đặc biệt trong giai đoạn phát triển kinh tế trí thức, chủ
động hội nhập quốc tế, phát huy nội lực nhằm đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc
lần thứ XI, Nghị quyết Trung ương IV khóa XI thì công tác xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức có đủ bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức cách mạng,
năng lực trí tuệ để gánh vác trọng trách xây dựng Đảng trong sạch, vững
mạnh, xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân là
yêu cầu cấp bách và có ý nghĩa thực tiễn hơn bao giờ hết.
Ý thức được vai trò của đội ngũ công chức, Chính phủ đã đề ra chương
trình hành động, đó là: “Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức hành chính”. Nhiệm vụ của chương trình là cơ cấu lại công chức,
bố trí lại theo từng vị trí, chức trách; thực hiện phương pháp khoa học đánh
giá kết quả công tác của cán bộ, công chức; xây dựng cơ chế, chính sách thu
hút người tài; xây dựng, áp dụng chế độ thanh tra, kiểm tra công vụ ở các cấp,
chế độ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Việc xây dựng chất
lượng đội ngũ công chức hành chính không nhằm ngoài mục tiêu nâng cao
chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước.
Qua đó nhận thấy, năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn (CQCM) ở Việt Nam hiện nay là một yêu cầu cấp thiết, là động

1

lực quan trọng trong công cuộc đổi mới theo chiều sâu nhằm xây dựng nền
hành chính dân chủ, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của
nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Trọng tâm công tác nâng cao năng lực
thực thi công vụ của công chức các CQCM là xây dựng đội ngũ công chức
với đầy đủ phẩm chất và năng lực tương xứng.
Thành phố Đồng Hới là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội
của tỉnh Quảng Bình. Trong những năm qua, song song với sự phát triển kinh
tế - xã hội của Tỉnh và thành phố; đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội
ngũ công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới nói riêng đã có
những bước tiến nhất định, góp phần thay đổi diện mạo của các cơ quan hành
chính và chính quyền thành phố; đồng thời, tạo tiền đề vững chắc cho việc
phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần
của nhân dân.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ công chức trong
các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới vẫn còn một số hạn chế, bất
cập như: tăng về số lượng nhưng thiếu tính chuyên nghiệp; nhiều công chức
lãnh đạo, quản lý chưa được đào tạo chính quy, chuyên sâu, bài bản; tác
phong làm việc của cán bộ, công chức ở một số lĩnh vực cũng như công tác
quản lý cán bộ, công chức chậm đổi mới; những biểu hiện về thiếu tinh thần
trách nhiệm, yếu kém về năng lực thực thi công vụ, phong cách làm việc chưa
chuẩn mực vẫn còn trong một bộ phận cán bộ, công chức.... Báo cáo chính trị
Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố Đồng Hới lần thứ XIX chỉ rõ: “Một số
cán bộ, công chức, viên chức thiếu năng động, sáng tạo, chưa tự giác đổi mới
phong cách làm việc; tệ quan liêu, tham nhũng vẫn còn xảy ra”.
Hiện nay, trong bối cảnh thành phố Đồng Hới đang tiếp tục đẩy mạnh
CCHC, đội ngũ công chức trong các CQCM của thành phố là hạt nhân, là yếu
tố bảo đảm cho bộ máy HCNN ở thành phố hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.

2


Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở các CQCM tại thành phố Đồng
Hới có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực thực thi công vụ đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ mà Đảng bộ và nhân dân thành phố giao phó là hết sức quan
trọng và cần thiết. Đây cũng chính là chiến lược quan trọng góp phần thực
hiện mục tiêu xây dựng thành phố Đồng Hới trở thành một trong những trung
tâm du lịch, dịch vụ của khu vực Bắc Trung Bộ và phát triển bền vững trong
những năm tiếp theo.
Từ những lý do trên đây, tôi nhận thấy việc đánh giá thực trạng năng
lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND thành
phố Đồng Hới, tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu, đặc biệt là những nguyên
nhân hạn chế nhằm xây dựng những giải pháp cơ bản để nâng cao năng lực
thực thi công vụ của đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới;
đồng thời góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các CQCM
thuộc UBND thành phố Đồng Hới trong giai đoạn hiện nay là vấn đề mang
tính cấp thiết. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Năng lực thực thi công vụ của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố
Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình” làm Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ, chuyên
nghành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Những chủ đề về cán bộ công chức nói chung và năng lực thực thi công
vụ của cán bộ công chức nói riêng có lẽ là chủ đề luôn được sự quan tâm của
các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà nghiên cứu khoa học. Cũng
đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã nghiên cứu, công bố
công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề năng lực thực thi công vụ của cán
bộ công chức ở nhiều góc độ nhìn nhận khác nhau. Mỗi tác giả đều có cách
nhìn riêng của mình về vấn đề này:
- GS TSKH Vũ Huy Từ: “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ

3


cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5(76)/2002;
- TS Lê Chi Mai: “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chính quyền cơ sở - Vấn
đề và giải pháp”, Tạp chí Cộng sản, số 20/2002;
- Tô Thị Kim Hoa: “Những giải pháp nâng cao năng lực quản lý của đội
ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở ở Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc
sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2007;
- PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề về phát triển
năng lực của cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1. Tác giả đã
tập trung làm rõ lý luận về năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán bộ,
công chức và đưa ra một số biện pháp để phát triển năng lực phù hợp với môi
trường hành chính nhà nước.
- TS Nguyễn Thị Tâm, (2011), Một số kiến nghị về xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức gắn với yêu cầu cải cách hành chính hiện nay. Tác giả đã
đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đó là: Các
giải pháp về tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức, giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức, giải pháp đổi mới chế độ, chính sách bảo
đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với cán bộ công chức.
- PGS.TSNgô Thành Can (2012), Chất lượng thực thi công vụ- Vấn đề
then chốt của cải cách hành chính, Nội san khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự
Học viện Hành chính, số12. Tác giả đã có những đóng góp nhất định trong
việc làm sáng tỏ lý luận về công vụ và trách nhiệm công vụ. Tác giả cũng đưa
ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng công vụ của đội
ngũ công chức như đổi mới quy trình tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức
có cạnh tranh,đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng.
- PGS.TS Ngô Thành Can: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội, 2014. Ngoài việc cung cấp

những kiến thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn

4


nhân lực trong khu vực công, cuốn sách đề cập đến năng lực làm việc, năng
lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, phát triển năng lực
thực hiện công việc và một số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức,
viên chức ở nước ta. TS. Ngô Thành Can có nhiều bài viết về công vụ và
trách nhiệm công vụ, về tổ chức và vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức
như: “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của Cải cách hành
chính”; “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính
nhà nước”; “Thay đổi tổ chức và vai trò của người lãnh đạo”… Các bài viết
của tác giả đã đưa ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức, thi
nâng nghạch công chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, đổi mới công tác đào
tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả.
- PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về cán
bộ, công chức, về công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức
trong công vụ”, “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động
của tổ chức hành chính nhà nước”, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”.
Trong bài viết “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ, công chức”, tác
giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý luận năng lực và cơ sở hình thành
năng lực của CB, CC. Đồng thời, tác giả đã nêu rõ vấn đề về phát triển năng
lực cho CB, CC như vấn đề cần phải nhận biết được những năng lực đã có
(năng lực hiện tại), xác định được năng lực cần có, thông qua đó xác định
những năng lực cần lĩnh hội, phát triển. Từ đó, đưa ra một số biện pháp phát
triển năng lực CB, CC phù hợp với môi trường HCNN.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ của đề tài

3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu nhằm làm rõ được một số vấn đề:

5


- Đánh giá, phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới, tỉnh
Quảng Bình.
- Đề xuất các giải pháp khả thi, phù hợp với tình hình thực tế của cơ
quan, tổ chức. Đáp ứng được yêu cầu của địa phương nhằm cải thiện, nâng
cao được chất lượng, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới tỉnh Quảng Bình.
3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa nhận thức lý luận về năng lực thực thi công cụ của công
chức các cơ quan chuyên môn.
- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá đúng thực trạng năng lực thực thi công
vụ của đội ngũ công chức các cơ quan chuyện môn thuộc UBND thành phố
Đồng Hới và tìm ra nguyên nhân của thực trạng nêu trên.
- Đưa ra những đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công
vụ của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố
Đồng Hới trong giai đoạn tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiện cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này: Là năng lực thực thi công vụ
của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu số liệu của công chức giai đoạn
từ năm 2014 đến năm 2018
- Không gian: Trong phạm vi 12 phòng ban chuyên môn của UBND

thành phố Đồng Hới
- Luận văn này nghiên cứu về một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực
thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới.

6


5. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành báo cáo này, tôi đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp Luận: Chủ nghĩa Mác - LêNin, Tư tưởng Hồ Chí Minh.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu, xử lý và kế thừa.
Các dữ liệu thu thập được tiến hành kiểm tra và chỉ theo 3 tiêu chí: đầy
đủ, chính xác và logic
Từ những số liệu điều tra thu thập số liệu được tổng hợp, xử lý về tình
hình thực trạng năng lực công chức và phát triển năng lực của công chức cấp
huyện. Từ đó, đưa ra những ý kiến về nâng cao năng lực công chức tại UBND
thành phố Đồng Hới.
- Phương pháp thống kê, tổng hợp.
Suy luận logíc, lập luận đưa ra nhận xét và kết luận từ các sự kiện được
nghiên cứu, phân tích và tổng hợp để làm rõ các khía cạnh năng lực công
chức cấp huyện; thống kế mô tả nhằm cung cấp số liệu phản ánh nội dung và
vấn đề nghiên cứu; tra cứu tài liệu để nắm và bổ sung về phương pháp nghiên
cứu, hướng đi, kiến thức và luận cứ.
- Phương pháp so sánh
Dựa trên các tiêu chí xây dựng, tiến hành so sánh giữa các năm và các
lĩnh cực liên quan đến năng lực của công chức.
So sánh kết quả hằng năm về năng lực để rút ra kết luận.
- Phương pháp khảo sát và đánh giá thực tiễn.
Thu thập ý kiến của đội ngũ công chức UBND thành phố Đồng Hới
thông qua phiếu khảo sát.

6. Đóng góp luận văn
- Về lý luận
Làm rõ về mặt khoa học năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan hành chính nhà nước cấp huyện, đưa ra một số tiêu chí đánh giá về năng

7


lực công chức khối hành chính nhà nước và các yếu tố tác động đến quá trình
thực thi công vụ.
- Về thực tiễn
Những số liệu và kết luận của đề tài sẽ góp phần làm rõ những điểm
mạnh, điểm yếu, những khó khăn, trở ngại của đội ngũ công chức các cơ quan
hành chính nhà nước cấp huyện. Từ đó, giúp cho công chức tự hoàn thiện để
nâng cao năng lực thực thi công vụ. Đồng thời giúp cho cơ quan quản lý công
chức xây dựng quy hoạch, kế hoạch thực hiện phát triển năng lực của đội ngũ
công chức khối hành chính nhà nước cấp huyện.
Các giải pháp của luận văn sẽ góp phần giúp cho thành phố Đồng Hới
hoàn thiện đội ngũ công chức khối hành chính cấp huyện nhằm mục tiêu nâng
cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước.
Làm tài liệu tham khảo cho học viên, sinh viên Học viện Hành chính và
những ai quan tâm đến đề tài này.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, phần nội dung của
luận văn gồm có 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện
Chương 2: Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Đồng Hới
Chương 3: Quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng

lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân thành phố Đồng Hới

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Công chức, công vụ
1.1.1.1. Công chức
Để thực thi công vụ, bất kỳ quốc gia nào trên thế giới cũng sử dụng đội
ngũ công chức và không ngừng bồi dưỡng, đôn đốc để nâng cao chất lượng
của đội ngũ này. Do đặc thù của mỗi quốc gia là khác nhau nên thực tế không
có một khái niệm nào đồng nhất cho thật ngữ “công chức”. Có quốc gia, công
chức được coi là đội ngũ làm việc trong các cơ quan hành chính thực hiện các
chức năng về quản lý nhà nước và thi hành pháp luật nhưng có quốc gia lại
tiếp cận trên gốc độ công chức bao gồm những người làm việc trong các cơ
quan thực hiện cung cấp các dịch vụ công.
Ở Việt Nam, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát
triển của đời sống chính trị pháp lý, ngày 13/11/2008, Quốc hội nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII đã thông qua Luật Cán bộ, công chức (có
hiệu lực từ ngày 01/01/2010). Khoản 2, điều 4 của Luật cán bộ, công chức quy
định cụ thể những người là công chức.
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, thành phố; Trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; Trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

9


nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; Đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.” Theo Luật Cán bộ, công chức, công
chức được chia làm 5 loại:
- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức
chính trị - xã hội;
- Công chức trong cơ quan nhà nước;
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập;
- Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
- Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;
1.1.1.2. Công vụ
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về thuật ngữ “công vụ”. Các định
nghĩa, các khái niệm được nhiều học giả, nhà quản lý đưa ra nằm giải thích về
công vụ và được tiếp cận dưới nhiều gốc độ khác nhau; tuy nhiên các cách
tiếp cận đều có những điểm chung.
Thứ nhất, công vụ là nhiệm vụ hoạt động của bộ máy nhà nước. Hoạt
động này tách ra khỏi quá trình lao động sản xuất trực tiếp tạo ra của cải vật
chất cho xã hội (là loại lao động đặc biệt).
Thứ hai, người thực hiện công vụ phải là công chức nhà nước. Người

được gọi là công chức nhà nước khi và chi khi thỏa mãn một trong các điều
kiện được quy định tại luật Cán bộ, Công chức (2008).
Thứ ba, công vụ mang tính quyền lực nhà nước, được đảm bảo thực
hiện bằng sức mạnh cưỡng chế của Nhà nước. Công vụ là hoạt động có tính

10


chuyên nghiệp, tuân theo những quy định, ràng buộc mang tính pháp lý thống
nhất.
Trên cơ sở đó, có thể coi: công vụ là hoạt động mang tính quyền lực
nhà nước (gắn liền với Nhà nước hoặc nhân danh Nhà nước), do công chức
nhà nước thực hiện, theo các quy định pháp lý nhất định, để thực hiện các
chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước nhằm phục vụ lợi ích Nhà nước và xã hội.
Như vậy, công vụ được hiểu là công việc của nhà nước - một loại hoạt
động - mang tính quyền lực và pháp lý được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức nhằm thực hiện hiệu quả các chức năng của Nhà nước trong
quá trình quản lý toàn diện mọi mặt của đời sống xã hội và là một hoạt động
công quyền.
1.1.2. Năng lực công chức và năng lực thực thi công vụ của công chức
1.1.2.1. Năng lực công chức
Khi nói đến năng lực là nói đến khả năng đạt được kết quả trong hoạt
động nào đó. Muốn hoạt động có kết quả thì cá nhân phải có những phẩm chất
tâm lý nhất định phù hợp với yêu cầu của hoạt động đó. Nếu những thuộc tính
đó không phù hợp với những yêu cầu của hoạt động đó thì coi như không có
năng lực.
Trong từ điển tiếng Việt thì năng lực được hiểu là “khả năng, điều kiện
chủ quan hoặc tự nhiên, sẵn sàng có thể thực hiện một hoạt động nào đó”.
Năng lực vừa là cái “tự nhiên” sẵn có, vừa là kết quả của quá trong học
tập, rèn luyện, hoạt động thực tiễn của con người. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh:

Năng lực con người không phải hoàn toàn tự nhiên mà có, mà một phần lớn do
công tác, do luyện tập mà có.
Như vậy: Năng lực là khả năng hành động trên cơ sở sử dụng kiến thức,
kỹ năng, thái độ cần thiết vào một tình huống làm việc trong bối cảnh chính trị
- xã hội văn hóa và kỹ thuật cụ thể.

11


Công chức có năng lực là người hiểu biết về những nguyên tắc cơ bản
của hành chính nhà nước, được tiếp cận một cách hệ thống đến những nguyên
tắc về tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; có khả năng tư duy độc lập và vận
dụng những kiến thức vào thực tiễn công tác; có kỹ năng nghề nghiệp cao
trong thực thi nhiệm vụ một cách hiệu quả, đúng theo quy định và sáng tạo sao
cho phù hợp với thực tiễn và quan trọng là có một thái độ đúng mức, đầy trách
nhiệm trong thực thi công vụ. Có thể hiểu năng lực công chức là khả năng hoàn
thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao của một người công chức, góp phần
vào việc đạt được các mục tiêu, chiến lược do Nhà nước đề ra trong bối cảnh
hội nhập và phát triển của cả quốc gia nói chung hay từng địa phương nói
riêng.
1.1.2.2. Năng lực thực thi công vụ
Trên cơ sở phân tích những khái niệm liên quan có thể hiểu năng lực
thực thi công vụ như sau: “Năng lực thực thi công vụ là khả năng vận dụng
tổng hợp những yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ và thể chất trong quá trình
thực thi công vụ để hoàn thành tốt nhiệm vụ, quyền hạn được giao theo quy
định của pháp luật. Đảm bảo cho những hoạt động công vụ được diễn ra nhanh
chóng, kịp thời, chính xác, liên tục, thông suốt, đúng quy định và hiệu quả đáp
ứng được yêu cầu mục tiêu của chính quyền thành phố đề ra và phục vụ
nhân dân”.
Bên cạnh đó, năng lực thực thi công vụ của công chức còn được tiếp cận

ở các khía cạnh sau:
Một là, về năng lực lãnh đạo, quản lý: Là khả năng hành động của cán
bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong quá trình điều
hành để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính nhà nước; là
khả năng dự báo, phán đoán, xử lý tình huống trong quá trình thực thi nhiệm vụ.

12


Hai là, về năng lực thực thi công vụ của mỗi công chức: Đối với bản
thân công chức, ngoài các kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước,
chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng thực thi công vụ, năng lực của công
chức còn bao gồm khả năng phối hợp giữa các công chức với nhau, phối hợp
giữa lạnh đạo quản lý với các tổ chức ở bên ngoài. Như vậy, công chức phải
biết kết hợp các yếu tố trong một điều kiện, hoàn cảnh nhất định để hoàn thành
công việc của mình một cách hiểu quả nhất.
Ba là, về năng lực thực thi công vụ của tập thể: Có thể nói, năng lực tập
thể giúp kết hợp tất cả các năng lực cá nhân và sử dụng nó một các tốt nhất với
mục đích đạt được các mục tiêu chung của các cơ quan, tổ chức nhằm góp
phần phát triển tổ chức.
Thực tế cho thấy, mối quan hệ giữa năng lực công chức với năng lực
tập thể là mối quan hệ biện chứng. Bởi năng lực không chỉ tồn tại trong mỗi
công chức mà năng lực của một cơ quan, tổ chức được xây dựng trên cơ sở
kết hợp có hiệu quả năng lực của nhiều công chức trong cơ quan, tổ chức.
Năng lực của tập thể là tạo điều kiện, hỗ trợ sự phát triển của năng lực công
chức và sau đó biết cách phối hợp các năng lực đó thành sức mạnh tổng hợp,
giúp tổ chức hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ và đạt được mục tiêu chung
của tổ chức.
1.1.3. Cơ quan chuyên môn cấp huyện và công chức cơ quan chuyên
môn cấp huyện

Căn cứ vào Nghị định số: 37/2014/NĐ-CP, ngày 05 tháng 5 năm 2014
Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện gồm có phòng
và cơ quan tương đương phòng, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban
tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh

13


vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền
của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp nhần bảo đảm sự
thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
Chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức,
cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự
chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp tỉnh.
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện bao gồm các tổ
chức: Phòng Nội vụ; Phòng tư pháp; Phòng tài chính - kế hoạch; Phòng tài
nguyên - môi trường; Phòng lao động - thương binh và xã hội; Phòng văn hóa
- thông tin; Phòng Giáo dục và đào tạo; Phòng y tế; Phòng thanh tra. Ngoài 10
cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở tất cả các huyện thuộc tỉnh,
thì phụ thuộc vào từng loại hình đơn vị hành chính mà có sự thay đổi, sắp xếp
tổ chức cơ quan chuyên môn cho phù hợp.
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có thể
hiểu: là công chức cơ quan hành chính Nhà nước làm việc trong các phòng,
ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, đảm nhận và thực hiện chức năng
quản lý Nhà nước theo quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ được quy định của
các phòng, ban đó.
1.1.4. Đặc điểm của công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện

Theo hệ thống phân cấp quản lý hiện nay, các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện là các đơn vị thuộc hệ thống cơ quan hành chính Nhà
nước. Vì vậy, công chức tại các đơn vị này có đặc điểm, vai trò của các công
chức cơ quan hành chính Nhà nước.
Công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện bao gồm: công chức
lãnh đạo, quản lý và công chức tham mưu.

14


Thứ nhất, đối với công chức làm công tác lãnh đạo, quản lý cần phải có
năng lực về tầm nhìn, biết xây dựng chiến lược và thiết lập các mục tiêu mang
tính khả thi cao, phù hợp với các nguồn lực và khả năng của thực tiễn.
Thứ hai, công chức làm công tác tham mưu phải là chuyên gia, hoạt
động trong lĩnh vực nghiên cứu, cần có năng lực sự báo tương lai, có tầm nhìn
rộng, biết sử dụng những công vụ trong hoạch định và xây dựng chiến lực, xây
dựng chính sách và kế hoạch thực hiện.
Yêu cầu đặt ra đối với công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện
cần có khả năng giao tiếp, hợp tác và làm việc với con người một cách hiệu
quả: lắng nghe, thấu hiểu và hành động đúng đắn; cần có tinh thần trách nhiệm
cao, tính kỷ luật, phẩm chất đạo đức và tấm lòng trong sáng trong thực thi
công vụ.
1.2. Vị trí, vai trò và nhiệm vụ của đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
1.2.1. Vị trí, vai trò của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Hoạt động QLNN là hoạt động tổ chức, hướng dẫn, kiểm tra và điều
hành mọi hoạt động trong xã hội. Đó chính là hoạt động điều chỉnh các quá
trình xã hội và hành vi hoạt động của con người bằng quyền lực nhà nước.
Hiệu lực của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng,

xét cho cùng, được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng
lực của đội ngũ công chức.
Công chức trong các CQCM thuộc UBND cấp huyện là một lực lượng
đông đảo và thiết yếu trong hệ thống chính trị. Công chức là cầu nối giữa
Đảng, Chính phủ với nhân dân, bởi họ chính là những người đem chính sách
của Đảng, Chính phủ giải thích cho nhân dân hiểu và thi hành. Vì vậy, người
công chức phải có một trình độ, trí tuệ nhất định, nếu không trong quá trình

15