Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện thanh oai

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi
dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Trương Quốc Chính.
Các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận văn là chính xác, có nguồn
gốc, xuất xứ rõ ràng.
Tác giả luận văn

Nguyễn Nam Khánh

i


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Học viện hành chính
Quốc Gia và dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy giáo, cô giáo; luận văn
thạc sỹ “Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện Thanh Oai” đã được hoàn thành.
Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các
thầy giáo, cô giáo; đặc biệt là PGS.TS. Trương Quốc Chính đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian qua.
Xin trân trọng cảm ơn các cán bộ, công chức tại các Phòng, ban, đơn vị
UBND huyện Thanh Oai đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài
liệu, nghiên cứu nghiệp vụ và hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
Trang
Mở đầu

1

Chương 1: Cơ sở khoa học của bồi dưỡng công chức cấp huyện

8

1.1 Những vấn đề chung về bồi dưỡng công chức

8

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng công chức

21

1.3. Sự cần thiết phải nâng cao công tác bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

26

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

31

Chương 2: Thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội

32

2.1.Đặc điểm huyện Thanh Oai có ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng

công chức

32

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội

38

2.3 Thực trạng công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai

43

2.4. Đánh giá chung

54

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

62

Chương 3: Giải pháp tiếp tục hoàn thiện công tác bồi dưỡng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện
Thanh Oai, Thành phố Hà Nội

63

3.1 Định hướng công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức

63

3.2. Một số giải pháp tiếp tục hoàn thiện công tác bồi dưỡng công chức

67

3.3. Những thuận lợi và khó khăn trong bồi dưỡng công chức huyện
Thanh Oai trong thời gian tới

76

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

77

KẾT LUẬN

80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

82

iii


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Số liệu nhân sự của UBND huyện Thanh Oai

38

Bảng 2.2: Kết quả bồi dưỡng công chức giai đoạn 2010 - 2017

55

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn của công chức huyện Thanh Oai

40

Biểu đồ 2.2: Trình độ tiếng Anh và Tin học

41

Biểu đồ 2.3: Trình độ lý luận chính trị

42

iv


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhà nước Việt Nam hiện nay được xây dựng theo hướng Nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, trong đó hiệu
lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, chất lượng
của đội ngũ cán bộ công chức nói chung và công chức nói riêng. Đây là nhân
tố có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển

của toàn bộ xã hội và bảo đảm nền hành chính quốc gia hoạt động liên tục, toàn
bộ đội ngũ công chức tạo thành một nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình tổ
chức và hoạt động của Nhà nước. Chúng ta đang tiến hành đổi mới toàn diện,
đặc biệt là sự chuyển đổi cơ chế kinh tế đã dẫn đến sự thay đổi chức năng,
nhiệm vụ và quy trình quản lý, điều hành của bộ máy hành chính nhà nước.
Thực tiễn đó đòi hỏi phải có những cải cách cơ bản nền hành chính nhà nước,
mà trước hết là đổi mới công tác bồi dưỡngcán bộ công chức.
Bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước là một nhiệm vụ quan trọng và
thường xuyên được Đảng, Nhà nước ta quan tâm. Chính phủ ban hành nghị
định 30c/NĐ–CP về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2011–2020. Trong đó nhấn mạnh mục tiêu của chương trình cải cách hành
chính có nhắc tới nhân tố con người là vô cùng quan trọng, “phải xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp
ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” [3]
Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo,
bồi dưỡng công chức, trong đó chỉ ra mục tiêu bồi dưỡng nhằm “Trang bị kiến
thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ; Góp phần xây dựng
đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên
tiến, hiện đại” [1]. Hiện nay, đội ngũ công chức nói chung, công chức các cơ
quan chuyên môn nói riêng có số lượng lớn nhưng hoạt động chưa thực sự hiệu
quả, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới; một bộ phận không nhỏ cán bộ, công
chức còn thiếu nhiều kỹ năng, kiến thức cả lý luận và thực tế để phục vụ cho
1


nhiệm vụ chuyên môn và quản lý, lãnh đạo...Tình trạng này có từ nhiều nguyên
nhân, đặc biệt là do công tác bồi dưỡngcán bộ, công chức chưa được quan tâm
đúng mức.
Huyện Thanh Oai cũng không phải là một ngoại lệ, mặc dù trong thời
gian gần đây huyện đã quan tâm đến công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức các

cơ quan chuyên môn tuy nhiên công tác này vẫn còn khá nhiều hạn chế, bất
cập. Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả lựa chọn vấn đề “Bồi dưỡng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai, thành
phố Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý công của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Về chủ đề bồi dưỡng công chức, nhất là công chức các cơ quan chuyên
môn nói chung và cơ quan chuyên môn cấp huyện nói riêng, gần đây, đã có khá
nhiều công trình nghiên cứu,có thể điểm ra một số công trình sau đây:
- Nguyễn Hữu Hải, “Những vấn đề đặt ra về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức theo nhu cầu”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, ngày
16/9/2013. Trong bài viết, tác giả nêu ra việc bồi dưỡng cán bộ, công chức theo
nhu cầu đang đặt ra cấp bách không chỉ đối với cơ sở bồi dưỡng, cơ quan quản
lý và sử dụng công chức, mà còn đối với các tổ chức, công dân [21]. Tác giả
còn đặt ra nhiều vấn đề nhằm tăng cường bồi dưỡng theo nhu cầu cho cán bộ,
công chức nước ta trong thời kỳ mới.
- Tác giả Tô Tử Hạ cũng có nhiều công trình nghiên cứu về công chức
hành chính nhà nước như: Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà
nước, Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước... Trong tác phẩm của
mình, tác giả đã tập trung phân tích và làm rõ khái niệm cán bộ, công chức nhà
nước, vai trò của cán bộ công chức trong việc xây dựng nền hành chính quốc
gia và định hướng trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước [17]
- Lê Thị Thanh Hồng (2009), “Đổi mới tổ chức và hoạt động quản lý nhà
nước về bồi dưỡng công chức ở Việt nam hiện nay”, luận văn Thạc sỹ quản lý

2


hành chính công. Trong luận văn, tác giả phân tích thực trạng và đề ra giải pháp
hoàn thiện quản lý nhà nước đối với bồi dưỡng công chức ở Việt Nam hiện nay.
- Đỗ Hải Long (2010) “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh An

Giang thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Luận văn thạc
sỹ, Học viện hành chính quốc gia. Luận văn đã nêu vai trò bồi dưỡng công
chức; chất lượng bồi dưỡng công chức cũng như các giải pháp nhằm xây dựng
đội ngũ công chức đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế [37]
- Lê Văn Hưng (2011), “Quản lý nhà nước về bồi dưỡng của công chức
thanh tra ngành Tài chính”, luận văn Thạc sỹ Học viện hành chính quốc gia.
Tác giả luận văn đã đề cập đến khái niệm bồi dưỡng công chức; tầm quan trọng
công tácbồi dưỡng công chức và các tiêu chí đánh giá công tác bồi dưỡng công
chức nói chung, thanh tra ngành Tài chính nói riêng [33]
- Lê Thanh Mai (2011), “Bồi dưỡng phát triển năng lực công chức hành
chính tỉnh Vĩnh Phúc”. Luận văn đã nêu vai trò, mục tiêu bồi dưỡng công chức;
chất lượng bồi dưỡng công chức cũng như các giải pháp nhằm phát triển năng
lực công chức hành chính tỉnh Vĩnh Phúc.
- Nguyễn Thị Trâm (2013), “ Đổi mới công tác bồi dưỡng công chức tỉnh
Quảng Ninh”, luận văn thạc sỹ Đại học Lao động và xã hội. Trong luận văn,
tác giả khái quát thực trạng về công tác bồi dưỡng công chức tỉnh Quảng Ninh
và đưa ra các phương hướng, cũng như giải pháp nhằm đổi mới công tácbồi
dưỡng công chức nói chung, tỉnh Quảng Ninh nói riêng
- Lê Minh Hiếu (2018), “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn của Kiên Giang”. Nghiên cứu này
đã nhấn mạnh đến hệ thống giải pháp mang tính đồng bộ và chiến lược lâu dài
trong việc thực hiện nâng cao chất lượng đào tạo, chất lượng bồi dưỡng nguồn
lực công chức của các cơ quan chuyên môn trên đại bàn tỉnh Kiên Giang. Trước
khi xây dựng/ đề xuất các nhóm giải pháp, tác giả đã có vài nét sơ lược về thực
trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức hiện nay, qua đó chỉ ra một số nhân
tố tác động đến công tác này, cũng như phân tích một số khó khăn hạn chế đang
3


còn tồn tại. Trên cơ sở đó, các nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng chung và đào

tạo, bồi dưỡng riêng đã được tác giả chọn lọc phân tích để nhằm phù hợp với
công tác chuyên môn, vị trí việc làm theo quy định chung của Nhà nước và đào
tạo bồi dưỡng riêng tho vị trí làm việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Vân Lam (2018) về “ một số kinh nghiệm
trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ tỉnh Đắc Lắc” cho thấy thực
trạng đào tạo nguồn cán bộ công chức tại Đắc Lắc. Trên cơ sở đánh giá thực
trạng, tác giả đã chỉ ra những kinh nghiệm thực tế để hoàn thiện thêm công tác
này, đồng thời chỉ ra những hạn chế còn tồn tại và xem đó là những kinh nghiệm
thực tiễn để khắc phục nhằm xây dựng kế hoạch, thực thi triển khai công tác
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức một cách phù hợp và hiệu quả
nhất, vừa đáp ứng yêu cầu của thời đại, vừa phù hợp với tình hình thực tiễn của
địa phương [36]
Trong nghiên cứu về “ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản
lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2005),
tác giả Nguyễn Bắc Son đã phân tích một số yêu cầu/ tiêu chí về kiến thức, kỹ
năng, điều kiện làm việc của cán bộ công chức trong thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa. Trong đó, tác giả đã chỉ ra những điều kiện tiên quyết thuận lợi
của thời đại đối với quá trình làm việc của cán bộ công chức, nhưng cũng đồng
thời đề cập đến những yêu cầu, khó khăn và thách thức đối với đội ngũ cán bộ
công chức [46]. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất đến các nhóm giải pháp nâng cao
trình độ chuyên môn, thay đổi nhận thức và điều chỉnh hành vi làm việc của
nhóm đối tượng này trong tình hình mới để đáp ững với tiêu chuẩn của thời đại
công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Trong nghiên cứu của Khánh Linh (2018) về “ đánh giá chất lượng bồi
dưỡng cán bộ, bồi dưỡng công chức viên chức”, tác giả đã nhấn mạnh ý nghĩa
mục đích của việc đánh giá chất lượng bồi dưỡng công chức, viên chức. Chỉ ra
các tiêu chí đánh giá, phân loại nhóm đối tượng này, đồng thời cũng phản ánh
được thực trạng chất lượng đánh giá hiện nay. Nghiên cứu cũng cho thấy một
4

số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ, viên
chức mang tính khả thi.
Tuy nhiên, nghiên cứu chuyên biệt về: Bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội thì
chưa cơ quan, tổ chức, đơn vị nào nghiên cứu. Luận văn này của học viên sẽ là
một triển khai theo hướng như vậy.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
Mục đích
Trên cơ sở các quan điểm định hướng của Đảng, của địa phương về công
tác bồi dưỡng cán bộ, công chức, thực trạng bồi dưỡng công chức cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Thanh Oai, luận văn đề xuất một số giải pháp
cơ bản nhằm tiếp tục hoàn thiện công tác bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên
môn huyện Thanh Oai trong thời gian tới.
Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn tập trung giải quyết các
nhiệm vụ sau đây:
- Hệ thống lại cơ cở lý luận về công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn cấp huyện;
- Đánh giá thực trạng và xác định những hạn chế, bất cập của công tác
bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân nhân huyện
Thanh Oai, thành phố Hà Nội và các nguyên nhân của bất cập, hạn chế;
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản tiếp tục hoàn thiện công tác bồi dưỡng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai,
thành phố Hà Nội giai đoạn hiện nay và sắp tới
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu
5

Hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân cấp huyện.
Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Hoạt động thuộc lĩnh vực bồi dưỡng công chức cấp huyện
- Không gian nghiên cứu: Địa bàn huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội
- Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2010-2017; giải
pháp hiệu lực tới năm 2020.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Luận văn dựa trên cơ sở lý luận và phương pháp luận của chủ nghĩa
duy vật lịch sử. Đồng thời dựa trên quan điểm của Mác- Lênin và tư tưởng Hồ
Chí Minh, quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước ta về công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức để phân tích.
Các phương pháp thu thập thông tin được sử dụng trong luận văn chủ
yếu là phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp từ các nguồn số liệu báo cáo của
địa phương về bồi dưỡng cán bộ, viên chức, các văn bản của Nhà nước ban
hành liên quan đến bồi dưỡng cán bộ, cũng như kết quả nghiên cứu có liên quan
đến đề tài. Đồng thời, những số liệu sơ cấp trong luận văn cũng được thu thập
từ phương pháp khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi về bồi dưỡng công chức nhằm
đánh giá thực trạng vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn:
- Góp phần hệ thống lại một số nội dung lý luận với tư cách khung lý
thuyết về bồi dưỡng công chức, nhất là công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo
cho học tập, nghiên cứu lĩnh vực quản lý công nói chung, đào tạo bồi dưỡng
cán bộ công chức nói riêng.
7. Kết cấu của luận văn
6

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục
thành 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1. Cơ sở khoa học của bồi dưỡng công chức cấp huyện
Chương 2. Thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội
Chương 3. Giải pháp tiếp tục hoàn thiện công tác bồi dưỡng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai, thành phố
Hà Nội.

7


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1.Những vấn đề chung về bồi dưỡng công chức
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Công chức
Ở Việt Nam, khái niệm công chức cũng đã được đề cập, sử dụng khá
sớm. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 76/SL về "Quy chế công
chức" ngày 20/5/1950. Quy chế này chỉ rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức,
cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản lý, sử dụng các ngạch công chức trên
phạm vi quốc gia - công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền
nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ,
ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức.[45]
Ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ tư Quốc hội khóa XII đã quyết định thông
qua Luật cán bộ, công chức. Theo luật này, Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không

phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [38]
Dựa vào khái niệm trên thì công chức có các dấu hiệu đặc trưng là:
Thứ nhất công chức là công dân Việt Nam. Muốn trở thành công chức
thì phải là công dân Việt Nam đáp ứng đủ các điều kiện do pháp luật quy định:
8


Có quốc tịch Việt Nam, có nơi cư trú tại Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên, có lí lịch
rõ ràng, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn phù hợp,
có sức khỏe để hoàn thành tốt công vụ, nhiệm vụ của chức danh, chức vụ, ngạch
công chức được đảm nhận.
Thứ hai con đường hình thành công chức là do tuyển dụng, bổ nhiệm.
Việc tuyển dụng công chức do cơ quan có thẩm quyền tiến hành căn cứ vào
yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Người có đủ các điều
kiện quy định tại Điều 36 Luật cán bộ công chức thì được đăng ký dự tuyển
công chức. Việc tuyển dụng công chức đýợc thực hiện chủ yếu thông qua thi
tuyển trừ quy định tại khoản 2 Điều 37 Luật cán bộ công chức. Theo quy định
tại khoản 5 Điều 7 Luật Cán bộ công chức thì bổ nhiệm là việc cán bộ, công
chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lí một ngạch theo quy
định của pháp luật [38]
Thứ ba nơi làm việc của công chức. Công chức đảm nhận chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân

đội nhân dân, mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội.
Đa số các trường hợp, công chức đảm nhận công vụ, chức danh không theo
nhiệm kì. Công chức đảm nhiệm chức danh công chức từ khi được bổ nhiệm
vào ngạch công chức. Nếu không có thay đổi do yêu cầu công việc hoặc công
chức không vi phạm pháp luật thì việc đảm nhận chức danh công chức có thể
kéo dài đến tuổi nghỉ hưu. Trong một số trường hợp cụ thể, công chức cũng có
thể đảm nhận chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.
Thứ tư chế độ lương và nguồn kinh phí trả lương cho công chức. Công
chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức
9


trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
Bên cạnh việc căn cứ vào các dấu hiệu của khái niệm Công chức được
Luật Cán bộ, công chức quy định thì pháp luật cũng đã có các quy định cụ thể
xác định đối tượng là công chức trong Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày
25/01/2010 quy định những người là công chức và Thông tư 08/2011/TTBNV ngày 02/06/2011 Hướng dẫn một số điều của nghị định số 06/2010/NĐCP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức.
Như vậy, công chức là công dân được tuyển dụng vào làm việc thường
xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân sách Nhà nước trả lương, hoặc được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị và bộ máy lãnh đạo, quản lý
đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn
Các cơ quan chuyên môn của UBND cấp huyện có nhiệm vụ, chức năng

tham mưu cho UBND cấp huyện trong quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh
vực trên địa bàn huyện và thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công, ủy
quyền của UBND và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống
nhất quản lý nhà nước về ngành và tất cả các lĩnh của đời sống kinh tế, chính
trị, văn hóa, xã hội trên địa bàn huyện. Các cơ quan chuyên môn này chấp hành
sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, bộ máy, nhân sự của UBND cấp huyện, đồng
thời chấp hành sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh (các sở, ban, ngành tương ứng).
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có nhiệm vụ triển khai
tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê
duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực
thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật. Công chức các
cơ quan chuyên môn cấp huyện là những người thực hiện chức năng, nhiệm vụ
10


của ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật. Công chức các
cơ quan chuyên môn thực thi quyền lực nhà nước, đại diện cho Nhà nước trong
việc quản lý ngành, lĩnh vực được phân công, đáp ứng nhu cầu của nhân dân
địa phương và nhu cầu chung của xã hội. Xây dựng các thiết chế quản lý xã hội
đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại, chuyển mạnh theo xu thế của nền
hành chính phục vụ, trong bối cảnh chung của việc xây dựng chính phủ kiến
tạo, liêm chính.
Từ những phân tích trên, có thể xác định: công chức các cơ quan chuyên
môn là người được Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên, làm việc liên tục trong cơ quan nhà nước, được phân loại theo trình độ
đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch, bậc hành chính sự nghiệp
xác định, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 05 năm 2014 của Chính
phủ về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận, huyện,

thị xã, thành phố thuộc tỉnh quy định các cơ quan chuyên môn cấp huyện gồm
có: Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính - Kế hoạch; Phòng Tài
nguyên và Môi trường; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội; Phòng Văn
hóa và Thông tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Y tế; Thanh tra; Văn
phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân hoặc Văn phòng Ủy ban nhân
dân nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân
1.1.1.3. Bồi dưỡng
Ở Việt Nam, khái niệm “bồi dưỡng” là quá trình cập nhật, bổ sung, nâng
cao thêm kiến thức, kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào
tạo cơ bản, cung cấp thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng
dụng...để đáp ứng kịp thời công việc hiện hành của người tham gia bồi dưỡng.
Khái niệm “bồi dưỡng” theo nghĩa này đã được sử dụng ngày càng rộng rãi
trong các nghị quyết của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước. Khái
niệm “bồi dưỡng” cũng được sử dụng nội hàm cập nhật kiến thức, trang bị kỹ
năng, phương pháp làm việc. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh dùng khái niệm
11


huấn luyện cán bộ. Người cho rằng “huấn luyện phải thiết thực, sao cho những
người đến học, học rồi về địa phương có thể làm việc ngay”, bời vì “học cốt để
mà làm. Học mà không làm được, học mấy cũng vô ích”.[40]
Những cán bộ đã qua công tác bồi dưỡng càng rộng, phẩm chất, trình độ,
năng lực cán bộ được bồi dưỡng càng cao thì càng tạo được nguồn cán bộ đông
và có chất lượng. Không có nguồn cán bộ đã được bồi dưỡng và thử thách qua
thực tiễn thì không có đủ cán bộ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới
hiện nay. Cùng với nhiều công tác khác, công tác “bồi dưỡng” góp phần rất
quan trọng, thiết thực vào việc tạo ra những “sản phẩm” cán bộ có chất lượng,
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tình hình mới.
Như vậy, có thể hiểu bồi dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ
chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên

cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó. Bồi dưỡng công chức
chính là việc tạo ra những cơ hội cho công chức học tập, nhằm giúp tổ chức đạt
được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực làm việc của công chức.
Bồi dưỡng tác động quan trọng đến công chức, làm cho họ có thể làm việc tốt
hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát
huy hết năng lực làm việc của họ.[40]
1.1.1.4. Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn là quá trình truyền thụ
kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức đáp ứng yêu cầu
công vụ. Hiện nay công tác bồi dưỡng công chức được triển khai theo kế hoạch,
dưới sự chỉ đạo thống nhất của cơ quan quản lý công chức ở Trung ương và địa
phương. Kinh phí bồi dưỡng công chức được lấy từ ngân sách nhà nước và các
nguồn khác. Ngoài những qui định chung về bồi dưỡng công chức của cơ quan
có thẩm quyền, các công chức còn chủ động tự bồi dưỡng theo yêu cầu cá nhân.
Đặc điểm, nội dung và vai trò của công tác bồi dưỡng: Để xây dựng được
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh
chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân cần
12


phải có các hình bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả [20]
Trước tiên cần chú trọng bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp
vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Bồi dưỡng nhằm xây
dựng được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng lực, biết giải quyết các
vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng.
Bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan
trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực
công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức;
hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ
chuyên môn. Bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ

thực hiện công việc trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang
bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện
công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm.Có như vậy, trình độ,
kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức ngày
mới được nâng cao, thích nghi với cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. [29]
Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn cần đổi mới, nâng cao
chất lượng, hiệu quả đổi mới nội dung chương trình, giáo trình, phương pháp
và tài liệu giảng dạy cho phù hợp, theo yêu cầu của vị trí việc làm, trong đó chú
trọng kỹ năng thực tiễn áp dụng cho từng đối tượng người học; cần có sự liên
thông trong nội dung chương trình, giảm bớt những nội dung trùng lắp. Đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ phải gắn với việc bố trí, sử dụng; tránh tình trạng đào tạo
không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Xác định rõ trách nhiệm
của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện quy hoạch đào tạo,
bồi dưỡng và sử dụng cán bộ. Tăng cường quản lý việc cử cán bộ đi học, tránh
lãng phí trong đào tạo, bồi dưỡng. Cần áp dụng phương pháp cạnh tranh lành
mạnh trong đánh giá, bố trí, sắp xếp, đãi ngộ, nâng ngạch, bổ nhiệm cán bộ,
công chức, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý, tạo động lực thúc đẩy sự phấn đấu
nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ trong công
13


việc. Qua đó, tạo ra nhu cầu thực sự về đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công
chức.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành bồi dưỡng công chức
Bồi dưỡng công chức được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có
ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn,
năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức;
hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ
chuyên môn. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 (hiện là nghị định

101/ /NĐ-CP của Chính phủ về bồi dưỡng cán bộ, công chức) đã xác định bồi
dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương
pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao, trong đó nêu rõ kiến thức bồi
dưỡng công chức gồm: Lý luận chính trị; Chuyên môn, nghiệp vụ; Kiến thức
pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành; Tin
học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc; Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế; Bồi
dưỡng theo sát tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc song cũng cần có trọng tâm,
trọng điểm tùy theo yêu cầu và đặc điểm của từng khối, từng ngành, từng bộ
phận từng cấp để có chương trình, nội dung hình thức hợp lý.[1]
Đặc điểm bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện: Cần xác định đây là công việc có tính chất hệ thống, có vai trò quan
trọng được xét trên nhiều mặt. Đối với hoạt động này, tính chất nền tảng thể
hiện rõ nét nhất chính là cơ sở của hầu hết các nội dung trong quản lý cán bộ,
công chức. cấp huyện. Việc bồi dưỡng cán bộ công chức cấp huyện là hoạt
động có mục đích và được tổ chức chặt chẽ. Tính hệ thống và chặt chẽ thể hiện
thông qua việc bồi dưỡng cần dựa trên các tiêu chí về tính khách quan tức là
đáp ứng đúng nhu cầu của đội ngũ cán bộ này trong điều kiện tình hình thực
tiễn. Tính khách quan không phải chỉ thể hiện ở mục đích mà còn thể hiện trong
từng công đoạn của quy trình bồi dưỡng. Đây được coi là cơ sở để kế hoạch
hoá nguồn nhân lực nhằm hạn chế tình trạng thiếu năng lực cần thiết để đáp

14


ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc lãng phí năng lực trong các cơ quan hành chính nhà
nước.
Mặt khác, đặc điểm của hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cần thể hiện rõ kết quả là phản ánh quá
trình thực thi công vụ của công chức cung cấp thông tin về kết quả, thời gian,
chất lượng hoàn thành công việc của công chức giúp tổ chức điều chỉnh quá

trình thực thi công vụ nhằm đạt mục tiêu đề ra. Nói cách khác, kết quả của hoạt
động bồi dưỡng công chức cấp huyện được thể hiện chính qua hiệu suất làm
việc của đội ngũ này. Chính vì vậy, đó còn là một phần phản ánh thông qua cơ
sở để phân loại công chức và áp dụng chế độ tiền lương và chính sách khuyến
khích, phát huy tài năng và sức sáng tạo.[30]
Đặc điểm của hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức cấp huyện chính là
một trong những nhân tố tác động đến chất lượng sắp xếp, bố trí, luân chuyển,
đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý; xác định đúng người
không có khả năng thực thi, động cơ xấu để loại bỏ khỏi nền công vụ. Điều đó
cho thấy, hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức cấp huyện không chỉ là một
hoạt động mà còn là một giải pháp, một tiến trình, một hệ thống có tính định
hướng chiến lược, có tính định hướng hành động, có tính thực tiễn và phát triển
năng lực cá nhân.
Bồi dưỡng công chức theo yêu cầu cải cách hành chính giai đoạn hiện
nay phải bám sátcác văn bản quy định, hướng dẫn của Đảng, Nhà nước về kế
hoạch, chương trình bồi dưỡng đã được phê duyệt. Vì vậy, việc lựa chọn nội
dung, hình thức đào tạo là vấn đề hết sức cần thiết trong việc đổi mới nâng cao
chất lượng cán bộ, công chức giai đoạn hiện nay và là nhiệm vụ thường xuyên
lâu dài. Các nội dung của công tác bồi dưỡng công chức gồm:
1.1.2.1. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về bồi dưỡng
Hệ thống này là các văn bản xác định đường lối, chiến lược, chủ trương,
chính sách để các cấp chính quyền cụ thể hóa thành văn bản quản lý và chỉ đạo
thực hiện. Khi xây dựng các văn bản này, ngoài căn cứ vào cơ sở lý luận và
15


thực tiễn về mục tiêu thì khung pháp lý điều chỉnh lĩnh vực bồi dưỡng công
chức hiện hành cần phải đảm bảo phù hợp với phương hướng hoàn thiện hệ
thống văn bản quy phạm pháp luật về bồi dưỡng công chức. Việc đánh giá các
văn bản loại này thường dựa trên các tiêu chí cơ bản như sau:

- Nhóm tiêu chí đánh giá số lượng văn bản - đánh giá mức độ ít hay nhiều
văn bản; mức độ kịp thời, không kịp thời của việc xây dựng các văn bản hướng
dẫn thực hiện.
- Nhóm tiêu chí đánh giá nội dung văn bản - sự phù hợp của các văn bản;
tính khả thi của hệ thống văn bản;tinh thần đổi mới và phân cấp của văn bản;
phân định rơ thẩm quyền, trách nhiệm quản lư công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức; tổ chức thực hiện văn bản
1.1.2.2 Công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng công chức
Căn cứ quy định của hệ thống văn bản pháp luật, chính sách, chế độ của
nhà nước, các tổ chức, đơn vị triển khai thực hiện bồi dưỡng cho các đối tượng
các nội dung bồi dưỡng thuộc thẩm quyền theo phân cấp quản lý, tổ chức thực
hiện công tác bồi dưỡng. Để tiến hành bồi dưỡng cho các đối tượng có nội dung
phù hợp với nhu cầu của tổ chức, đạt hiệu quả nhất trong phạm vi nguồn lực
của tổ chức phải lập kế hoạch bồi dưỡng. Kế hoạch bồi dưỡng là căn cứ để các
đơn vị chức năng tổ chức thực hiện hoạt động bồi dưỡng trong thời gian nhất
định, có thể là: kế hoạch dài hạn (5-10 năm), kế hoạch trung hạn (1-3 năm)
hoặc kế hoạch ngắn hạn (dưới 1 năm). [31]
Công tác quy hoạchbồi dưỡng cần phải căn cứ vào sự phát triển về chức
năng, nhiệm vụ tổ chức bộ máy của cơ quan, đơn vị gắn liền công tác bố trí, sử
dụng công chức trước mắt cũng như trong tương lai và sự kiến nhu cầu, khả
năng phát triển của đội ngũ công chức trong thời gian tới để đảm bảo tầm nhìn
xa, tính chính xác và khả thi của quy hoạch. Quy hoạch cũng phải chú trọng
đến việc tạo nguồn cho đội ngũ công chức trẻ hiện nay của các Bộ, ngành, địa
phương, đưa ra được những dự báo bổ sung, thay thế hoặc mở rộng đội ngũ
công chức.
16


Kế hoạch bồi dưỡng công chức tại huyện Thanh Oai được xây dựng căn
cứ vào một số tiêu chí sau:

- Khi xây dựng kế hoạch cần xác định mục tiêu chung và mục tiêu cho
từng giai đoạn cụ thể, lựa chọn khóa đào tạo…
- Căn cứ vào chủ trương, nghị quyết của cấp ủy Đảng liên quan đến công
tác bồi dưỡng.
- Căn cứ vào việc xác định nhu cầu bồi dưỡng.
- Xác định thứ tự ưu tiên của nhu cầu thông qua bồi dưỡng.
- Lựa chọn các bước hoạt động cụ thể, ước lượng thời gian cho từng bước
hoạt động (xác định thời gian bắt đầu và hạn chót cho từng bước công việc)
- Ước tính kinh phí cho toàn bộ kế hoạch cũng như cho từng giai đoạn
cụ thể khi triển khai kế hoạch
- Dự thảo kế hoạch phải được thảo luận, bàn bạc và được cấp có thẩm
quyền thông qua. Sau khi kế hoạch đã được thông qua, tiến hành tổ chức thực
hiện theo đúng nội dung mà kế hoạch đã đề ra.
- Cần tiến hành công tác sơ kết, tổng kết, đánh giá quá trình thực hiện;
phân tích rõ nguyên nhân những mục tiêu đã thực hiện được, mục tiêu chưa
thực hiện.
- Khi triển khai thực hiện cần có sự phân định trách nhiệm cụ thể cho
từng cá nhân về công việc đồng thời phải có sự giám sát chặt chẽ đảm bảo cho
mọi công việc tiến triển đạt mục đích đề ra.
1.1.2.3. Chương trình bồi dưỡng công chức
Chương trình bồi dưỡng là cơ sở để tổ chức các khoá bồi dưỡng, nội
dung bồi dưỡng phải đảm bảo phù hợp với các mục tiêu, đối tượng của bồi
dưỡng. Quá trình xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng cần bảo đảm được
thực hiện theo các bước và quy định về phân cấp của nhà nước và cơ quan có
thẩm quyền.
Thực hiện chương trình cải cách hành chính, chúng ta đang tiến hành đổi
mới nội dung, chương trình bồi dưỡng theo hướng chuyển trọng tâm từ bồi
17

dưỡng theo tiêu chuẩn (ngạch, chức danh) công chức sang bồi dưỡng trên cơ
sở năng lực theo vị trí công việc của công chức, do vậy mục tiêu của các chương
trình bồi dưỡng sẽ có sự đổi mới và sẽ khác nhau với các nhóm đối tượng khác
nhau. Do vậy khi xây dựng các tiêu chí đánh giá chương trình cần dựa trên cơ
sở hệ thống các mục tiêu đó.
- Kế hoạch mở các khóa bồi dưỡng xây dựng từ đầu năm và được bổ
sung thường xuyên phù hợp với nhiệm vụ được giao.
- Chương trình bồi dưỡng phù hợp với chương trình khung, do sơ quan
có thẩm quyền ban hành và phù hợp với đối tượng bồi dưỡng
- Phản ứng của người học đối với chương trình, tài liệu của khóa học như
sự phù hợp của chương trình, thời lượng chương trình, tính logic của vấn đề mà
chương trình đề cập đến, tỷ lệ giữa lý thuyết và thực hành…
- Sự hoàn thiện nhận thức và hiểu biết công việc sau khóa học liên quan
đến nội dung
- Kiến thức và kỹ năng được bồi dưỡng từ khóa học có đáp ứng được
hoàn thiện công vụ đang thực hiện không
- Năng suất làm việc của cá nhân và tổ chức có gia tăng nhờ vào chương
trình khóa học
1.1.2.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật, đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ quản
lý công tác bồi dưỡng
* Về cơ sở vật chất kỹ thuật cho bồi dưỡng công chức
Cơ sở bồi dưỡng là nơi hội tụ, phản ánh tất cả các yếu tố tác động đến
công tác bồi dưỡng và là nơi diễn ra hoạt động dạy và học. Cơ sở bồi dưỡng
cùng với trang thiết bị của nó, có tác động rất nhiều tới tâm lý học viên. Do
vậy, một cơ sở bồi dưỡng tốt với những trang thiết bị phù hợp sẽ tạo cảm giác
tin tưởng, thoải mái và tự tin rất nhiều cho cả học viên lẫn giảng viên từ đó ảnh
hưởng lớn tới chất lượng đào tạo.
Những tiêu chí về cơ sở vật chất, trang thiết bị của cơ sở bồi dưỡng được
xem như yếu tố phục vụ không kém phần quan trọng để đảm bảo hoàn thành
18

chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Một số tiêu chí đánh giá cơ sở bồi dưỡng
công chức như:
- Địa điểm khuôn viên và quy hoạch mặt bằng của cơ sở bồi dưỡng.
- Hội trường, thư viện, phòng học cho giảng viên, học viên.
- Thiết bị phục vụ, hỗ trợ cho phương pháp giảng dạy hiện đại.
- Hệ thống điện, nước đáp ứng nhu cầu sinh hoạt và hoạt động giảng dạy,
học tập của cơ sở.
- Có đủ tài liệu, sách tham khảo cho hoạt động dạy và học cho giảng
viên, học viên; có đầy đủ tài liệu sách, báo phổ thông và chuyên môn, phương
tiện nghe nhìn đáp ứng yêu cầu học tập và giải trí của giảng viên, học viên;
- Quy mô lớp học phù hợp với học lý thuyết, thực hành.
- Có nguồn tài chính cần thiết cho công tác quản lý cơ sở đào tạo, cho
các chương trình đào tạo
* Về xây dựng đội ngũ giảng viên bồi dưỡng công chức
Đội ngũ giảng viên đóng vai trò quan trọng trong quyết định chất lượng
của khoá học, đó là đội ngũ trực tiếp truyền tải, kiến thức, kỹ năng cho đối
tượng bồi dưỡng. Để đảm bảo chủ động trong việc tổ chức các khoá bồi dưỡng
cần xây dựng hệ thống giảng viên giảng dạy các nội dung cụ thể. Bên cạnh việc
giảng dạy, trang bị kiến thức quản lý nhà nước, giảng viên luôn luôn phải chú
trọng đến vấn đề giúp học viên hình thành kỹ năng, nâng cao tay nghề công
chức, đổi mới nhận thức và thái độ thực thi công cụ theo hướng tích cực, phù
hợp với yêu cầu cải cách hành chính. Một sô nội dung các tiêu chí đánh giá
giảng viên được chú trọng là:
- Số lượng giảng viên cơ hữu trên tổng số giảng viên theo quy định
chung.
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: chấp hành chủ trương, chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước; thái độ chấp hành nội quy của cơ sở Bồi dưỡng;
quan hệ với đồng nghiệp, học viên…

- Về năng lực: trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ; thâm
19


niên giảng dạy; kinh nghiệm thực tiễn; năng lực nghiên cứu khoa học thể hiện
qua số lượng và chất lượng các công trình khoa học đã nghiên cứu và có kết
quả…
- Kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ: kỹ năng chuẩn bị bài, kỹ năng sử
dụng các phương pháp sư phạm; hiệu quả bài giảng đối với học viên; kỹ năng
kiểm tra, đánh giá và hướng dẫn học viên nghiên cứu…
- Thái độ của giảng viên thể hiện ở sự chấp hành về kỷ luật lao động
trong giảng dạy.
* Về xây dựng đội ngũ quản lý
Đội ngũ quản lý công tác bồi dưỡng có vai trò quan trọng trong hoạt
động triển khai công tác bồi dưỡng. Đội ngũ cán bộ quản lý công tác bồi dưỡng
cần được thường xuyên bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn để quản lý
và triển khai công tác bồi dưỡng có hiệu quả.
1.1.2.5. Kiểm tra, giám sát và đánh giá kết quả công tác bồi dưỡng
Kiểm tra, giám sát và đánh giá kết quả bồi dưỡng là bước đi vô cùng
quan trọng trong chuỗi quá trình đào tạo, khép kín để xem có đạt mục tiêu đề
ra hay không, nội dung chương trình có phù hợp, học viên áp dụng được gì sau
bồi dưỡng. Việc đánh giá bồi dưỡng cũng nhằm phát hiện những lỗ hổng, sự
bất hợp lý, phi thực tế của quá trình bồi dưỡng, để từ đó nâng cao hiệu quả bồi
dưỡng [32]
Hầu hết các khoá bồi dưỡng đều có đánh giá chương trình bồi dưỡng
như: Đánh giá phản ứng của người học về nội dung, chương trình, giảng viên,
cách tổ chức…đánh giá kết quả học tập thông qua nhưng bài kiểm tra để biết
học viên tiếp thu được gì từ khoá học. Đây là cách đánh giá kết quả bồi dưỡng
theo phương pháp truyền thống. Hiện nay, cách thức đánh giá kết quả, hiệu quả
bồi dưỡng đã có sự thay đổi, hướng đánh giá kết quả bồi dưỡng theo kết quả

đầu ra. Cần đánh giá xem việc vận dụng kiến thức đã học vào thực tế công tác
để giải quyết những vấn đề đặt ra trong thực tiễn thi hành công vụ của cán bộ
được bồi dưỡng, những thay đổi của việc thực hiện công việc như thế nào. Từ
20


đó đánh giá tác động hiệu quả của tổ chức xem việc bồi dưỡng cán bộ công
chức có tác động, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức hay không.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng công chức
1.2.1. Chính sách bồi dưỡng
Đây là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướng cho công tác xây
dựng kế hoạch, triển khai bồi dưỡng đội ngũ công chức.
Thứ nhất, chính sách là phương tiện để thể chế hóa đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với công tác bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
Thứ hai, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách bồi
dưỡng đội ngũ công chức để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
từng ngành, từng cấp, từng cơ quan về bồi dưỡng đội ngũ công chức.
Thứ ba, dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây dựng chiến
lược, kê' hoạch bồi dưỡng phù hợp với đặc thù của ngành, địa phương, đáp ứng
yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của ngành đủ về số lượng, nâng cao chất
lượng và hợp lý về cơ cấu.
Thứ tư, dựa vào văn bản quy định để kiểm tra, kiểm soát công tác bồi
dưỡng, chất lượng và nội dung chương trình cũng như kết quả đạt được của
công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức.
1.2.2. Sự quan tâm của các cơ quan trong hệ thống chính trị
Xây dựng đội ngũ cán bộ vững vàng về lập trường chính trị, có năng lực
chuyên môn, thành thạo trong công việc, có phẩm chất đạo đức luôn là nhiệm
vụ trọng tâm của cấp ủy, chính quyền các địa phương, các cơ quan, đơn vị. Tại
huyện Thanh Oai, một trong những giải pháp quan trọng đế xây dựng đội ngũ

cán bộ là công tác bồi dưỡng. Vì vậy, sự quan tâm sâu sát của cấp ủy đối với
công tác bồi dưỡng công chức có ý nghĩa quan trọng, tác động trực tiếp đến kết
quả, chất lượng công tác bồi dưỡng. Sự quan tâm trong lãnh đạo, chỉ đạo của
cấp ủy phải thể hiện bằng chương trình, kế hoạch hành động, nghị quyết chuyên
đề về công tác bồi dưỡng; tổ chức triển khai thực hiện, trong đó có sự phân
21