CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC các cơ QUAN CHUYÊN môn THUỘC ủy BAN NHÂN dân HUYỆN MINH LONG, TỈNH QUẢNG NGÃI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ
.............../.....
........


HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC
GIA

TRẦN THỊ MỸ LAN

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN MINH LONG, TỈNH
QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ
CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ
.............../.
.
............

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH
QUỐC GIA

TRẦN THỊ MỸ LAN

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN MINH LONG, TỈNH
QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ
CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA
HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi Trần Thị Mỹ Lan, học viên lớp cao học chuyên ngành Quản
lý công khóa 20, Học viện Hành chính Quốc gia, xin cam đoan những
nội dung trong luận văn này là kết quả của quá trình nghiên cứu của
bản thân, được thực hiện với sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị
Thanh Thủy. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực và chính
xác. Các ý kiến, khái niệm có ý nghĩa khoa học tham khảo từ các tài
liệu khác được chú dẫn và liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những nội dung nêu trên./.

Thừa Thiên Huế, ngày tháng
Học viên

Trần Thị Mỹ Lan


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, tác giả luôn nhận
được sự quan tâm, giúp đỡ của các thầy, cô giáo, của bạn bè,
đồng nghiệp và của gia đình. Sự động viên giúp đỡ đó là nguồn
khích lệ quý báu cho tác giả hoàn thành luận văn này.
Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả xin chân thành cảm ơn đến
Phó giáo sư – TS. Nguyễn Thị Thanh Thúy - người cô đã chỉ bảo, hướng
dẫn, giúp đỡ tận tình và trách nhiệm để tác giả hoàn thành luận văn

Tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám đốc Học
viện hành chính Quoocs gia, Lãnh đạo khoa sau đại học, các thầy,
cô giáo của Học viện đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức,
đã luôn tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình học tập
và nghiên cứu, hoàn thành chương trình cao học
Luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất
mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu từ các thầy
giáo, cô giáo, các đồng nghiệp, bạn bè.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC

Trang bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục viết tắt
Danh mục bảng biểu
MỞ ĐẦU....................................................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN.......11
1.1. Một số khái niệm liên quan............................................................................... 11
1.1.1. Công chức................................................................................................................. 11
1.1.2. Chất lượng công chức..................................................................................... 14
1.2. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện
......................................................................................................................................................... 15

1.3. Chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân

huyện.......................................................................................................................................... 16
1.4. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban nhân dân huyện................................................................................................. 17
1.4.1. Tiêu chí về các yếu tố cần có của bản thân công chức để hoàn thành tốt

nhiệm vụ................................................................................................................................... 18
1.4.2. Tiêu chí về mối quan hệ của công chức với môi trường, điều kiện công

tác cụ thể ở địa phương huyện............................................................................... 22
1.4.3. Tiêu chí về mức độ công chức hoàn thành chức trách, nhiệm vụ
......................................................................................................................................................... 23
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban nhân dân huyện.................................................................................. 24
1.5.1. Nhóm yếu tố chủ quan..................................................................................... 25
1.5.2. Nhóm yếu tố khách quan................................................................................ 26


Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH
LONG, TỈNH QUẢNG NGÃI.......................................................................................... 30
2.1. Khái quát về huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi............................... 30
2.1.1. Điều kiện tự nhiên............................................................................................... 30
2.1.2. Điều kiện phát triển về kinh tế.................................................................... 32
2.1.3 Điều kiện phát triển về xã hội....................................................................... 33
2.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân

huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi...................................................................... 34
2.2.1. Số lượng công chức hành chính các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

nhân dân của huyện Minh Long.............................................................................. 34
2.2.2. Cơ cấu của công chức hành chính các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban nhân dân huyện Minh Long.............................................................................. 35
2.3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban nhân dân huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi.............................. 36
2.3.1. Tiêu chí về các yếu tố cần có của bản thân công chức để hoàn thành tốt

nhiệm vụ................................................................................................................................... 36
2.3.2. Tiêu chí về mối quan hệ của công chức với môi trường, điều kiện công

tác cụ thể ở địa phương huyện............................................................................... 40
2.3.3. Tiêu chí mức độ công chức hoàn thành chức trách, nhiệm vụ
......................................................................................................................................................... 42

2.4. Đánh giá về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

nhân dân huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi................................................ 43
2.4.1. Ưu điểm....................................................................................................................... 43
2.4.2. Hạn chế........................................................................................................................ 44
2.4.3. Nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế................................................. 47
Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN


THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH LONG, TỈNH QUẢNG
NGÃI............................................................................................................................................ 57
3.1 Quan điểm về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
......................................................................................................................................................... 57

3.1.1. Quan điểm chung về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức............................................................................................................................................. 57
3.1.2. Quan điểm cụ thể về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức của huyện Minh Long........................................................................................ 59
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Uỷ ban nhân

dân huyện Minh Long..................................................................................................... 62
3.2.1. Giải pháp về công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ

công chức............................................................................................................................... 62
3.2.2. Giải pháp cải thiện môi trường và điều kiện làm việc để nâng cao chất

lượng hoạt động công vụ............................................................................................ 65
3.2.3. Đổi mới phương pháp đánh giá công chức, có chính sách động viên,

khen thưởng, kỷ luật một cách kịp thời, công bằng, khách quan..71
3.2.4. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển

công chức............................................................................................................................... 75
3.2.5. Giải pháp đổi mới chế độ, chính sách và khuyến khích, thu hút nhân tài

ở khu vực hành chính công....................................................................................... 78
3.2.6. Giải pháp thực hiện đồng bộ công tác phòng chống tham nhũng, lãng

phí đối với công chức..................................................................................................... 80
3.2.7. Giải pháp về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác xây

dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.................................... 82
3.3. Một số kiến nghị để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi
......................................................................................................................................................... 83

3.3.1. Đối với công chức............................................................................................... 83


3.3.2. Đối với lãnh đạo huyện và tập thể Uỷ ban nhân dân huyện. 84

3.3.4. Đối với cộng đồng, các cơ quan đoàn thể và nhân dân..........84
3.3.5. Về phía tỉnh và Trung ương.......................................................................... 85
KẾT LUẬN................................................................................................................................ 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


BẢNG CHỮ VIẾT TẮT

ANQP

An ninh quốc phòng

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

HCNN

Hành chính nhà nước

KT

Kinh tế

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

LĐTB&XH

Lao động Thương binh và Xã hội

MTTQ

Mặt trận Tổ Quốc

NXB

Nhà xuất bản

QLNN

Quản lý nhà nước

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi về kỹ năng của công

chức cấp huyện hiện nay............................................................................................. 38
Bảng 2.2: Kết quả điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi về trình độ tin học,

ngoại ngữ của công chức cấp huyện hiện nay............................................ 39

Bảng 2.3: Kết quả điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi về đạo đức công vụ của

công chức cấp huyện hiện nay................................................................................ 40
Bảng 2.4: Tổng hợp đánh giá, phân loại tỷ lệ chất lượng của công chức cấp

huyện Minh Long................................................................................................................ 42
Bảng 2.5: Tổng hợp đánh giá, phân loại tỷ lệ chất lượng của công chức của

một số đơn vị thuộc UBND huyện Minh Long.............................................. 43
Bảng 2.6: Kết quả điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi về khả năng sử dụng

ngoại ngữ, tin học trong công việc của công chức cấp huyện hiện nay
......................................................................................................................................................... 46

Bảng 2.7: Kết quả điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi về sự phù hợp chuyên

ngành được đào tạo của công chức cấp huyện với công việc hiện nay
......................................................................................................................................................... 52
Bảng 2.8: Kết quả điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi về công chức cấp huyện

hiện nay..................................................................................................................................... 55


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận
mệnh của Đảng, của đất nước và sự tồn vong của chế độ chính là cán bộ.
Ngày nay trước sự phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học - công
nghệ và sự tiến nhanh đến nền kinh tế tri thức, đòi hỏi phát triển nguồn
nhân lực có chất lượng. Nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị đóng vai

trò to lớn trong toàn bộ nguồn nhân lực quốc gia, điều này đã được thực tế
chỉ ra rằng, phải có nguồn nhân lực tốt, trình độ cao mới đủ điều kiện khai
thác tốt các nguồn lực khác. Cùng với chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh được Đảng Cộng sản và Nhà nước Việt Nam vận dụng sáng tạo
linh hoạt trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước. Chủ tịch Hồ Chí
Minh trong tác phẩm "Sửa đổi lề lối làm việc" khẳng định: "Cán bộ là cái
gốc của mọi công việc - công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ
tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong" [19, tr. 269 và 273].
Bước vào thời kỳ đổi mới, kể từ Đại hội toàn quốc lần thứ VI của Đảng
(12/1986) và sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa,
trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói
riêng càng trở nên bức thiết, vì cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả
hay không trong bối cảnh hiện nay phụ thuộc rất lớn và trực tiếp vào năng lực,
trách nhiệm của đội ngũ công chức hành chính. Do đó, yêu cầu đặt ra đòi hỏi phải
nghiên cứu sâu sắc về chất lượng đội ngũ này nhằm góp phần đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp đổi mới đất nước và thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước. Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đề ra mục tiêu
chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1


và công tác cán bộ là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch,
có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Rà soát, bổ sung, hoàn
thiện quy chế quản lý cán bộ, công chức; phân định rõ chức năng, nhiệm
vụ, trách nhiệm và thẩm quyền của mỗi cán bộ, công chức; tăng cường
tính công khai, minh bạch, trách nhiệm của hoạt động công vụ. Nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức về cả bản lĩnh chính trị, phẩm chất
đạo đức, năng lực lãnh đạo chỉ đạo, điều hành, quản lý Nhà nước. Có

chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn
thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn
thành nhiệm vụ, vi phạm kỹ luật, mất uy tín với nhân dân”.
Do vậy, việc xây dựng đội ngũ công chức nhà nước trong thực thi công
vụ có ý nghĩa rất quan trọng, phải là đội ngũ vừa có trình độ chuyên môn và kỹ
năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ về chính trị, vừa có tinh thần trách nhiệm,
tận tụy công tâm, vừa có đạo đức liêm khiết khi thừa hành công vụ là nhiệm
vụ cấp thiết của các cấp, các ngành đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Huyện Minh Long là huyện miền núi nghèo của tỉnh Quảng Ngãi, đang
từng bước nỗ lực khắc phục khó khăn vươn lên phát triển bền vững sớm
thoát khỏi huyện nghèo theo Nghị quyết 30a/2008/NQ-CP ngày 27/12/2008 của
Chính phủ về chương trình giảm nghèo nhanh và bền vững đối với 61 huyện
nghèo; Để thực hiện thắng lợi mục tiêu này thì một trong những giải pháp có
tính nền tảng tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc, đó là nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện.
Lãnh đạo cấp ủy chính quyền địa phương trong thời gian qua luôn
quan tâm sâu sắc xây dựng đội ngũ công chức UBND huyện đủ về số lượng,
đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu từng bước đáp ứng nhiệm vụ phát
triển kinh tế văn hóa xã hội của huyện nhà. Tuy vậy, đội ngũ cán bộ, công

2


chức UBND huyện vẫn còn những hạn chế về năng lực, chuyên môn,
nghiệp vụ như: trình độ đào tạo của nhiều cán bộ chưa đạt chuẩn về
kiến thức; và kỹ năng thực thi chưa phù hợp với yêu cầu thực hiện
chức trách của chức danh đảm nhiệm; cơ cấu công chức được đào tạo
chưa cân đối với vị trí việc làm trong bộ máy hành chính,... Việc tổng
kết, đánh giá để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công

chức chậm được tiến hành, chưa có các giải pháp đồng bộ phù hợp với
đặc thù đội ngũ công chức của UBND huyện miền núi.
Vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi”
làm nội dung nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Về mặt nội dung nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức đã có rất nhiều tác phẩm và công trình
nghiên cứu về lĩnh vực này và chủ yếu tập trung nghiên cứu về chất
lượng cán bộ, công chức nói chung. Tiêu biểu đáng kể đến, đó là:
- PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm, (2003), Luận cứ khoa

học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia,
Hà Nội. Nội dung luận cứ đưa ra cơ sở lý luận trong sử dụng tiêu chuẩn
cán bộ của Đảng phù hợp với từng giai đoạn cách mạng, các quan điểm
và phương hướng trong việc nâng cao chất lượng công tác cán bộ.
- TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương, (2004), Xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của
nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở
nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người

3


cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và
sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước

của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy
hiện đại của đất nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định
các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
- Luận án tiến sỹ: “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức

hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” do Chu Xuân Khánh thực
hiện năm 2010. Nội dung luận án tác giả chủ yếu đề cập đến những quan
niệm về công chức nhà nước của một số quốc gia khác nhau làm cơ sở để
phân tích so sánh với thực tiễn công chức ở Việt Nam, từ đó hệ thống hóa
cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành chính nhà nước và tính chuyên
nghiệp của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Tác giả đã phân tích
đánh giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành
chính nhà nước Việt Nam trên cơ sở đó rút ra các nhân tố ảnh hưởng đến
chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước và đề xuất một số giải
pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp ở Việt
Nam. Tuy nhiên, tác giả đã không tiếp cận theo hướng về khoa học quản trị
nhân lực mà tiếp cận dựa trên quan điểm quản lý hành chính.
- Luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế (Khoa học quản lý):
“Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miền núi
phía Bắc Việt Nam (nghiên cứu ở tỉnh Điện Biên)” do Bùi Văn Minh thực hiện
năm 2016 tại Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội. Qua Luận án, tác giả
xác định tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp
tỉnh, đó là: thể lực, trí lực và tâm lực của từng người; cụ thể hơn là bao gồm:
sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ/các kỹ năng, giáo dục đào tạo,

4


kinh nghiệm và đạo đức công vụ/tính chuyên nghiệp; từ cơ sở này, các yếu

tố tác động chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh được xác
định bao gồm cả các yếu tố ngoại sinh như: quy hoạch, tuyển dụng, bố
trí/sử dụng, đào tạo/bồi dưỡng, thù lao,v.v.. Và từ các yếu tố tác động đến
chất công chức HCNN cấp tỉnh cùng với quá trình khảo sát đã được tác giả
đi đến khẳng định: (i) so với các nhóm tuổi khác, nhóm tuổi từ 31-40 có xác
suất giải quyết công việc hành chính tốt cao nhất; (ii) nhóm đã tốt nghiệp
đại học và tiến sỹ có xác suất giải quyết công việc hành chính tốt cao nhất,
nhóm có bằng thạc sỹ không có sự khác biệt với nhóm có bằng đại học;
(iii) về đạo đức công vụ, yếu tố “quan hệ với đồng nghiệp và nhân dân” có
tác động mạnh nhất đến xác suất giải quyết công việc hành chính tốt, v.v.
Trong điều kiện các nguồn lực có hạn, mức độ tác động của các yếu tố sẽ
cho thấy mức độ ưu tiên trong giải quyết vấn đề nâng cao chất lượng công
chức. Và một trong các giải pháp mà luận án đã đề xuất có đề cập giải
pháp “trả lương theo vị trí việc làm” và gắn với thù lao/lương/thưởng.
- Nguyễn Bắc Son (2005), Nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường đại học Kinh tế quốc dân Hà
Nội, Hà Nội. Luận án này đã đề cập chất lượng công chức được thể
hiện qua các mặt như: bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong
làm việc, lối sống, trình độ nhận thức, kiến thức chuyên môn được đào
tạo, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, ….
- Luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản lý hành chính công: “Chất lượng
công chức ngành lao động, thương binh và xã hội thành phố Hà Nội” do Lê
Xuân Cử thực hiện năm 2017 tại Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Qua
tìm hiểu kinh nghiệm quốc tế đối với việc nâng cao chất lượng công chức của
một số nước phát triển để rút ra các bài học về tuyển dụng, về đào tạo, bồi

5

dưỡng, về sử dụng công cụ tiền lương để thu hút nhân tài và các biện pháp
khuyến khích. Đồng thời, luận án chỉ ra các mặt hạn chế của chất lượng công
chức ngành LĐTB&XH Hà Nội, gồm: i) Tỷ lệ khá cao công chức chưa có năng
lực, trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc và thiếu tính chuyên
nghiệp trong công tác; ii) Sự hợp tác, phối hợp, hiệp đồng trong công việc, sự
chia sẻ thông tin, tinh thần và phương pháp làm việc nhóm còn thấp… Qua đó,
luận án đề xuất các giải pháp: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công
chức; Chú trọng công tác sử dụng công chức; Chú trọng công tác đào tạo, bồi
dưỡng; Nâng cao đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng,
tiêu cực; Áp dụng khung năng lực lãnh đạo quản lý.
- Luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản lý hành chính công: “Chất lượng
công chức của Bộ lao động, thương binh và xã hội” do Nguyễn Mạnh Cường
thực hiện năm 2017 tại Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội. Ở Luận án
này đề cập bộ tiêu chí cấu thành chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan
hành chính nhà nước, bao gồm 6 tiêu chí: i) Thái độ, hành vi, sức khỏe;
ii) Năng lực; iii) Trình độ; iv) Kết quả thực hiện công việc; v) Tinh thần hợp tác
với đồng nghiệp; vi) Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ của đội ngũ công
chức. Qua đó, xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới chất
lượng đội ngũ công chức với các biến độc lập: (1) Công tác chỉ đạo, điều
hành, quản trị nhân sự; (2) Mô hình tổ chức và quy mô đội ngũ công chức; (3)
Chính sách hiện hành đối với công chức; (4) Cơ sở vật chất của đơn vị. Trong
đó, biến Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự có ảnh hưởng lớn nhất
tới sự biến động của biến phụ thuộc. Từ đó, Luận án đề xuất giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ LĐTBXH, gồm: i) Kiện toàn đội ngũ
công chức lãnh đạo, quản lý; ii) Xây dựng hệ thống đánh giá công chức và
chất lượng đội ngũ công chức; iii) Kiện toàn mô hình tổ chức và điều chỉnh
qui mô đội ngũ công chức; iv) Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công

6

chức; v) Tạo động lực cho đội ngũ công chức; vi) Nâng cao chất
lượng công tác quản lý, điều hành; vii) Ứng dụng công nghệ
thông tin trong hoạt động công vụ.
Lê Hữu Nghĩa (2001), Một số vấn đề về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo chủ chốt cấp huyện người các dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên, NXB
Chính trị quốc gia, Hà Nội. Công trình này đã phân tích thực trạng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp huyện người dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên;
làm rõ tầm quan trọng của đội ngũ này đối với công cuộc đổi mới
ở Tây Nguyên; rút ra một số bài học kinh nghiệm và đề xuất các

giải pháp về quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo chủ chốt cấp huyện người dân tộc thiểu số.
Trần Huy Sáng (1999), Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước
về kinh tế ở các huyện ngoại thành (qua thực tế các huyện ngoại thành Hà
Nội), Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
Công trình này đề cập đến vai trò của đội ngũ công chức QLNN về KT
ở các huyện, như: họ là những người trực tiếp triển khai, tổ chức

thực hiện các chủ trương, quyết định của Đảng và Nhà nước về
KT trên địa bàn cấp huyện; là những người giám sát, hướng dẫn
các hoạt động KT-XH trên địa bàn huyện diễn ra trong khuôn khổ
pháp lý; họ còn là những người phát hiện những vấn đề vướng
mắc, không phù hợp trong chủ trương, chính sách của Nhà nước,
kiến nghị, đề xuất, sửa đổi, bổ sung những nội dung phù hợp…
Ngoài ra, còn có các công trình nghiên cứu liên quan khác như: Luận
văn thạc sĩ Xây dựng Đảng của Trần Văn Thuận (2005), “Xây dựng đội ngũ cán
bộ chủ chốt cấp quận của Thành phố Hồ Chí Minh trong thời kỳ đẩy mạnh
CNH - HĐH đất nước”, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh; Huỳnh Thị

Gấm (chủ biên năm 2007), “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống

7


chính trị cấp huyện ở Đồng bằng sông Cửu Long hiện nay”, Nxb
Lý luận Chính trị, Hà Nội;...
Nhìn tổng quát, các nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp huyện, và nhất là với huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi thì
hiện nay chưa có đề tài nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về chất lượng công chức và phân
tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long nhằm đề xuất các giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn hiện nay.

3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng công chức; xác

định khái niệm, đặc điểm, vị trí, vai trò của công chức, tính tất yếu
khách quan, yêu cầu và các điều kiện đảm bảo việc xây dựng đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi, đánh giá
ưu điểm và hạn chế, nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế của nó.
- Đề xuất quan điểm và một số giải pháp nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi hiện nay.

8


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là chất lượng công chức tại UBND
huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: nghiên cứu đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi.
Phạm vi thời gian: nghiên cứu từ thời điểm triển khai thực hiện Nghị
quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện lần thứ XVII ( năm 2010) đến nay.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử, lấy học thuyết Mác – Lê nin để nghiên cứu về xây
dựng và phát triển đội ngũ công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Đề tài sử dụng phối hợp các phương pháp nghiên cứu cơ bản như:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu.
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua thống kê số

liệu và phân tích số liệu;
Phương pháp điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi: Đối tượng điều tra
là công chức của huyện với 30 người được điều tra vào tháng 9 năm 2017.

Số phiếu phát ra: 30 phiếu; Số phiếu thu vào: 30 phiếu; Số phiếu hợp

lệ: 30 phiếu.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm.
- Phương pháp chuyên gia.

9


6. Đóng góp của luận văn
6.1. Về mặt lý luận
Góp phần hệ thống hóa làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức.
6.2. Về mặt thực tiễn
Từ việc đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của
UBND huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi, luận văn đề xuất những giải
pháp có tính khả thi, có giá trị thực tiễn có thể giúp cho các nhà quản lý
trên địa bàn tham khảo và áp dụng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức ở các huyện bạn trong tỉnh có điều kiện tương tự.

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục.
Nội dung chính của luận văn bao gồm 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi.

10


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Công chức
Khái niệm công chức của một số nước trên thế giới
- Công chức (theo quan niệm của Anh, Thái -lan, Xin-ga-po)

là những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy
hành chính của các Bộ thuộc Chính phủ.
Theo quan niệm này, những đối tượng khác tuy làm việc ở Bộ
nhưng không trực tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ theo
chức năng quản lý của Bộ thì không phải là công chức; và cũng theo
quan niệm về công chức như vậy thì những người làm việc trong bộ
máy của chính quyền địa phương cũng không phải là công chức.
- Công chức (theo quan niệm của Nga, Trung Quốc, Ba Lan, Hung-

ga-ri...) là không chỉ những người thực hiện các hoạt động chuyên môn
nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính của các Bộ (trung ương) mà
còn bao gồm cả những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý
trong bộ máy hành chính thuộc chính quyền của các địa phương.
- Công chức (theo quan niệm của Đức, Hà Lan, Tây Ban

Nha...) bao gồm cả những người thực thi công vụ tại các tổ chức
cung ứng dịch vụ công hoặc cả ngành lập pháp, tư pháp.
- Công chức (theo quan niệm của Hoa Kỳ) chỉ là những

người thực thi công vụ trong ngành hành chính (hoạt động
chuyên môn nghiệp vụ quản lý hành chính).

11


- Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ

nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành
chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước
tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương [29].
Nhìn chung, quan niệm về công chức ở các nước trên thế giới có
nhiều điểm cơ bản chung là giống nhau. Nên có thể hiểu khái quát,
công chức là công dân của một nước được tuyển dụng qua thi tuyển,
được Nhà nước đó bổ nhiệm vào một ngạch hoặc được giao một vị trí
công việc được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và họ được sử
dụng quyền lực công để thực hiện nhiệm vụ trong quá trình công tác.

Song cũng do truyền thống văn hóa, xã hội, do đặc điểm thể
chế chính trị, hành chính, sự phát triển kinh tế nên mỗi nước/ mỗi
quốc gia có những điểm riêng quan niệm về công chức.
Khái niệm công chức của Việt Nam
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được đề cập gắn liền với sự hình
thành, phát triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính nhà nước. Trong
Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa
ban hành Quy chế công chức lần đầu tiên được nêu ra khái niệm công chức
là: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao
giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay
ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những

trường hợp riêng biệt do Chính phủ định". (Trích Điều 1, Sắc lệnh
số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950).
Cùng với sự phát triển của đất nước và nền hành chính nhà nước gắn
liền từng bước cải cách chế độ công vụ, công chức, khái niệm công chức đã
dần được quy định cụ thể và chi tiết ở nhiều văn bản, song đến nay chúng vẫn
chưa phân định rõ ràng ai là cán bộ, ai là công chức. Năm 2008, Quốc hội

12