THU hút NGUỒN NHÂN lực CHẤT LƯỢNG CAO CHO các cơ QUAN CHUYÊN môn THUỘC ủy BAN NHÂN dân cấp TỈNH, cấp HUYỆN tại TỈNH QUẢNG BÌNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
................../..................

BỘ NỘI VỤ
......../.......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THỊ TRANG

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH,
CẤP HUYỆN TẠI TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

.................../....................

......../.......


HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THỊ TRANG

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH,
CẤP HUYỆN TẠI TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN TRỌNG ĐIỀU

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản Luận văn với Đề tài: “T hu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh,
cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình" là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng./.

Thừa Thiên Huế, ngày tháng

năm 2018

Học viên
Phạm Thị Trang


LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn

Trọng Điều đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi trong
suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành bản luận văn này
Tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới ban Lãnh đạo Học viện Hành
chính Quốc gia, tập thể Lãnh đạo và cán bộ Phòng Đào tạo Sau Đại học,
cùng toàn thể quý thầy cô giáo.
Tôi xin chân thành cảm ơn Sở Nội vụ, Cục thống kê Quảng Bình,
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh
Quảng Bình đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Học viên
Phạm Thị Trang


MỤC LỤC

Trang bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
MỞ ĐẦU....................................................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ THU
HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO................................................. 7
1.1. Các khái niệm................................................................................................................ 7
1.2. Vai trò, ý nghĩa hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các

cơ quan chuyên môn...................................................................................................... 16
1.3. Hình thức và quy trình hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 19

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

trong các cơ quan chuyên môn………………………………………………23

1.5. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.................28
Tóm tắt Chương 1............................................................................................................. 40
Chương 2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HOẠT ĐỘNG
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TỈNH
QUẢNG BÌNH........................................................................................................................ 41
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Bình tác động đến hoạt

động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao............................................. 41
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình................................... 49
2.3. Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình
......................................................................................................................................................... 59


2.4. Đánh giá hiệu quả các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh

Quảng Bình............................................................................................................................ 69
Tóm tắt Chương 2............................................................................................................. 80
Chương 3

QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP

NHẰM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP

TỈNH, CẤP HUYỆN TẠI TỈNH QUẢNG BÌNH..................................................... 81
3.1. Quan điểm của Đảng ta về hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao................................................................................................................................ 81
3.2. Quan điểm, mục tiêu, định hướng của tỉnh Quảng Bình trong việc thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao............................................................................. 83
3.3. Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình
......................................................................................................................................................... 87

3.4. Một số kiến nghị....................................................................................................... 98
Tóm tắt Chương 3........................................................................................................... 102
KẾT LUẬN............................................................................................................................. 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Viết đầy đủ

CBCCVC

Cán bộ, công chức, viên chức

CMKT

Chuyên môn kỹ thuật

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

ĐH

Đại học

DN

Doanh nghiệp

ĐTTH

Đối tượng thu hút

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

HĐND

Hội đồng nhân dân

KTQT

Kinh tế quốc tế

KT-XH

Kinh tế - xã hội

NNL

Nguồn nhân lực

NNL CLC

Nguồn nhân lực chất lượng cao

Nxb

Nhà xuất bản

PGS.TS

Phó Giám sư, Tiến sỹ

TĐC

Trình độ cao

Th.s

Thạc sỹ

TW

Trung ương

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Dân số trên địa bàn tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2013 - 2017 ....46
Bảng 2.2. Số lượng công chức hành chính trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình............................................. 49
Bảng 2.3. Tỷ lệ công chức hành chính theo độ tuổi........................................... 50
Bảng 2.4. Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ chuyên môn............51
Bảng 2.5. Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ Quản lý nhà nước 52
Bảng 2.6. Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ lý luận chính trị .....54
Bảng 2.7. Trình độ chuyên môn công chức của tỉnh Quảng Bình từ năm 2013 đến

năm 2017.................................................................................................................................... 55


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu công chức hành chính theo độ tuổi............................... 50
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu công chức hành chính theo trình độ chuyên môn ……………52

Biểu đồ 2.3. Cơ cấu công chức hành chính theo trình độ Quản lý nhà nước
......................................................................................................................................................... 53

Biểu đồ 2.4. Cơ cấu công chức hành chính theo trình độ lý luận chính trị . 54
Biểu đồ 2.5. Trình độ chuyên môn công chức của tỉnh Quảng Bình từ năm 2013 đến

năm 2017.................................................................................................................................... 55

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mỗi giai đoạn lịch sử, mỗi trình độ phát triển xã hội đòi hỏi một nguồn
nhân lực phù hợp. Dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, để phát huy
những thành tựu to lớn đã đạt được trong thời gian qua, trước xu thế hội nhập và
nền kinh tế tri thức, nước ta cần có các nguồn lực. Đó là nguồn tài nguyên thiên
nhiên, nguồn tài chính, nguồn lực khoa học - công nghệ và nguồn lực con
người… Trong đó, nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất,
có tính chất quyết định sự tăng trưởng và phát triển xã hội. Một quốc gia cho dù
có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có
những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác và sử dụng có hiệu quả
các nguồn lực đó thì khó đạt được sự phát triển như mong muốn. Đánh giá cao
vai trò của NNL CLC trong những năm qua Đảng, Nhà nước ta đã ban hành nhiều
chính sách thu hút NNL CLC vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của
nhà nước. Sự phát triển và cạnh tranh của thị trường lao động về thu nhập, về
môi trường làm việc… thực sự là một trong những thử thách lớn trong quá trình
hội nhập. Việc thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc
trong các cơ quan hành chính nhà nước là rất cần thiết.

Phải chăng chúng ta đang tìm kiếm những giải pháp thiết thực, phù hợp
để thu hút cũng như giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng
yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, phục vụ sự nghiệp phát triển đất
nước. Chính vì lẽ đó, chúng ta có thể khẳng định việc đưa ra các chính sách,
biện pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan
hành chính nhà nước đang là vấn đề quan trọng và bức thiết nhằm tạo được
một nguồn nhân lực đủ về lượng, chuẩn về chất cho cả hiện tại và tương lai.
Tỉnh Quảng Bình là tỉnh đang trên đà phát triển, đã và đang gặp không ít khó
khăn về tình hình kinh tế - xã hội, các điều kiện vật chất và cơ sở hạ tầng kỹ thuật

còn nhiều thiếu thốn. Đồng thời, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực làm

1


việc trong các cơ quan hành chính nhà nước vẫn còn thiếu và yếu, chưa đáp ứng
kịp thời và đầy đủ nhu cầu phát triển của tỉnh. Do đó, việc thu hút một lực lượng
lớn nhân lực chất lượng cao phục vụ trong hệ thống cơ quan hành chính nhà
nước của tỉnh là hết sức cần thiết và cần nhận được nhiều sự quan tâm hơn nữa.

Trong thời gian qua, dưới sự chỉ đạo, lãnh đạo của HĐND và UBND tỉnh
Quảng Bình đã khắc phục khó khăn, thực hiện hoàn thành nhiều nhiệm vụ do
Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó, chú trọng nhiều hơn tới xây dựng và
đào tạo cho tỉnh một đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực trình độ và phẩm
chất đạo đức tốt. Tỉnh đã triển khai thực hiện nhiều biện pháp, chính sách thu
hút nhân lực và đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận.
Bên cạnh những kết quả đó, công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao tại UBND tỉnh Quảng Bình vẫn còn nhiều hạn chế, chính sách thu hút
chưa mang tính đột phá, chưa đủ hấp dẫn người lao động. Chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan được cải thiện song vẫn chưa thể đáp
ứng kịp thời yêu cầu của hoạt động quản lý nhà nước và sự phát triển không
ngừng của xã hội, nhất là thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh
vực kinh tế - kỹ thuật, từ đó làm ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động
bộ máy hành chính, đến sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình.

Xuất phát từ thực tiễn đó cùng với quyết tâm đưa tỉnh Quảng Bình
ngày một phát triển hơn nữa, lãnh đạo tỉnh cần đặt ra những giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực con người, đẩy mạnh hơn nữa hoạt
động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong cơ quan hành
chính nhà nước, xây dựng bộ máy lãnh đạo trong sạch, vững chắc.

Qua thời gian tìm hiểu về cơ cấu tổ chức, hoạt động của hệ thống cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình, với mong muốn
góp một phần nhỏ bé của bản thân vào việc hiện thực hóa các mục tiêu, chính sách,
các giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực dồi dào phục vụ cho sự nghiệp đổi mới
của đất nước nói chung và cho tỉnh Quảng Bình nói riêng. Đó chính là lý do lựa chọn
đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên

2


môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình" nhằm làm rõ
lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; khảo sát và tìm hiểu các giải
pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp
tỉnh, cấp huyện của tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua, từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới, nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cho hệ thống cơ quan hành chính nhà
nước của tỉnh, góp phần phát triền kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Bình.

2. Tình hình nghiên cứu
Nhân lực chất lượng cao là vấn đề được quan tâm của nhiều nhà nghiên
cứu, nhiều nhà quản lý. Từ khi đất nước ta tham gia vào quá trình hội nhập, thì
việc thu hút nhân lực chất lượng cao là đề tài được đề cập đến nhiều trong các
hoạt động nghiên cứu khoa học và quản lý thực tiễn. Các nghiên cứu diễn ra trên
phạm vi nhiều tỉnh, thành phố khác nhau trong cả nước và trong những khoảng
thời gian khác nhau. Có thể kể tên một số Đề tài, công trình nghiên cứu như:
- Giáo Sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng cộng sự thuộc Viện Nghiên cứu
Giáo dục đã thực hiện đề tài khoa học cấp Nhà nước thuộc chương trình KHXH NV, đề tài đã được tổng kết trong cuốn sách về phát triển toàn diện con người
thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá do Nxb Chính trị quốc gia phát hành. Công
trình đã nghiên cứu toàn diện cơ sở lý luận, cơ sở khoa học của chiến lược phát
triển toàn diện về đạo đức, trí tuệ, thẩm mỹ, thể chất, năng lực nghề nghiệp của

con người Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước.
- Phạm Quốc Phòng (2012) đánh giá thực hiện chính sách thu hút nhân tài vào
làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Lào cai từ năm 2007 đến nay; Luận
văn thạc sỹ Hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn đã làm rõ một số nội
dung lý luận về nguồn nhân lực, nhân tài và thu hút nhân tài. Tìm hiểu thực trạng
chính sách thu hút nhân tài vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước của
tỉnh Lào Cai từ năm 2007 đến năm 2012, phân tích những kết quả đạt được, những
mặt còn hạn chế, khó khăn, tìm ra nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp mang tính
thiết thực đối với tỉnh Lào Cai để góp phần thu hút nhân tài cho các cơ

3


quan hành chính nhà nước của tỉnh.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu của các tác giả kể trên tuy gắn với
bối cảnh của Việt Nam nhưng chỉ mới đề cập đến những vấn đề lý luận chung, đối
tượng là cán bộ, công chức cấp cơ sở nói chung, chưa đi sâu tập trung nghiên
cứu, phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện, cũng như chưa có những giải
pháp sát với thực tiễn địa phương để nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao tại tỉnh Quảng Bình hiện nay. Đặc biệt, vấn đề thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện thì đến nay
chưa có một công trình nào nghiên cứu cụ thể tại tỉnh Quảng Bình.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình; từ đó đề
xuất một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và hoạt động thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong hệ thống cơ quan chuyên
môn cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình từ năm 2013 đến 2017.
- Phân tích các mặt hạn chế và tìm ra nguyên nhân cơ bản của những hạn
chế trong việc thực hiện các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp
huyện tại tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Luận văn tập trung nghiên cứu giải pháp thu hút nguồn nhân lực

4


chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện (các sở, ban,
ngành cấp tỉnh; các phòng, ban chuyên môn cấp huyện) của tỉnh Quảng Bình.
- Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2013 - 2017. Đây là giai đoạn UBND tỉnh Quảng
Bình tích cực đẩy mạnh triển khai kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức, năng lực thực thi công vụ do UBND tỉnh chỉ đạo, có nhiều thay đổi về
nhân sự cũng như nhiều chính sách thu hút cán bộ, công chức.

- Phạm vi không gian: Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu thực
trạng và các nhóm giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu và hoàn thành trên cơ sở phương pháp luận của
Chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử mác xít, quan điểm của Đảng,
chính sách của Đảng và Nhà nước về thu hút nhân tài, thu hút NNL CLC.

5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp cụ thể sau: phương pháp quan
sát, phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp và điều tra xã hội học, cụ thể:
- Phương pháp quan sát, thống kê: Thống kê thực trạng nguồn nhân lực tại các
sở, ban, ngành cấp tỉnh, phòng, ban chuyên môn cấp huyện nhằm tập hợp những
thông tin bước đầu về thực trạng thu hút, quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao trên
địa bàn tỉnh Quảng Bình, cụ thể là 21 sở, ban, ngành cấp tỉnh và các cơ quan chuyên
môn cấp huyện tại 06 huyện, 01 thị xã và 01 thành phố của tỉnh.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích: Tổng hợp phân tích các nguồn tài liệu Việt
nam và quốc tế nhằm làm sáng tỏ nội dung nghiên cứu của luận văn. Nguồn tài liệu
nghiên cứu đi trước sẽ được tìm hiểu theo các nội dung liên quan như: quan điểm
của Đảng và nhà nước về thu hút NNL CLC; các nghiên cứu về thực trạng, giải pháp
thu hút NNL CLC; tổng hợp, phân tích các số liệu, thống kê số lượng, chất lượng đội
ngũ công chức, đánh giá được nhu cầu đòi hỏi của NNL CLC trong các cơ quan
chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh Quảng Bình;...Trong quá trình

5


hoạt động quản lý nhà nước, làm gì để nâng cao hiệu lực và hiệu quả công tác thu
hút NNL CLC của tỉnh. Trên cơ sở nghiên cứu điều kiện tự nhiên, tiềm năng con
người, thực trạng đội ngũ công chức của tỉnh; luận văn sẽ phân tích để đưa ra
những điểm mạnh, những hạn chế, chỉ ra những thuận lợi và khó khăn về công
tác phát triển NNL CLC; từ đó đưa ra được các giải pháp nhằm thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện.

- Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng để so sánh
giữa các hình thức, cách thức, giải pháp thu hút NNL CLC tại các địa
phương để tìm được những điểm mạnh, điểm yếu, khắc phục trong việc
xây dựng giải pháp thu hút cho tỉnh một cách hợp lý và có hiệu quả.

6. Những đóng góp mới của luận văn
Luận văn góp phần làm rõ những vấn đề lý luận, quan điểm của Đảng về phát
triển NNL CLC của Việt Nam nói chung và của tỉnh Quảng Bình nói riêng; Đánh giá
thực trạng NNL CLC của tỉnh nhằm đưa ra quan điểm, định hướng và đề xuất một số
giải pháp, cơ chế chính sách nhằm thu hút, nâng cao chất lượng và hiệu quả nguồn
nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện.

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham
khảo, Luận văn có kết cấu gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở khoa học về nguồn nhân lực và thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao.
- Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Quảng Bình.
- Chương 3: Quan điểm, định hướng và một số giải pháp nhằm thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện Quảng Bình.

6


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

1.1. Các khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Từ những năm đầu thập niên 80 của thế kỷ XX đã đánh dấu những thay
đổi trong phương thức quản lý và sử dụng con người. Từ chỗ xem con người
là lực lượng thừa hành nhằm khai thác tối đa sức lao động với một chi phí tối
thiểu để mang lại hiệu quả, các nhà quản lý đã chuyển sang các phương thức
quản lý mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để người lao động phát huy tối
đa khả năng vốn có của họ trên cơ sở sang tạo, chủ động. Từ đó đến nay, đã
có nhiều quan niệm, định nghĩa về nguồn nhân lực, cụ thể:
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [44, tr.3].
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [9, tr.282].

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động
được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc
lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng
nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển
đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [17, tr.269].
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ
bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư

7

cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ
bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần
ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất
lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con
người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất
đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và
sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1.2.1. Khái niệm
Từ thời của Mác, dù chưa đề cập đến thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng
cao nhưng Mác đã nêu ra quan niệm về những người có trình độ, có khả năng
ứng dụng những thành tựu của khoa học - kỹ thuật vào sản xuất, đó là những con
người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông và nắm nhanh chóng
toàn bộ hệ thống sản xuất trong thực tiễn. (C. Mác và Ph. Ăng-ghen,1993).
Tại Hội Nghị BCH TW lần thứ 6 khoá IX, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng thuật ngữ
nguồn nhân lực chất lượng cao: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua
con đường phát triển, giáo dục đào tạo, khoa học và công nghệ chính là khâu then
chốt để nước ta vượt qua tình trạng nước nghèo và kém phát triển. Đến Đại hội Đảng
toàn quốc lần thứ X. Đảng ta một lần nữa nhấn mạnh thuật ngữ này khi đưa ra định
hướng chính sách tập trung phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao: Trọng
dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu nghành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kĩ
thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Có chính sách thu hút
các nhà khoa học công nghệ giỏi trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng người
Việt định cư ở nước ngoài. Như vậy theo quan niệm của Đảng, nguồn nhân lực chất
lượng cao bao gồm đội ngũ các nhà khoa học và công nghệ, các công trình sư, kỹ sư,
các công nhân kỹ thuật có tay nghề cao.
Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc, cho rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là đội

8


ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận
chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào
điều kiện nước ta, là hạt nhân lĩnh vực của mình vào CNH, HĐH [17].
Như vậy thì nguồn nhân lực chất lượng cao phải được xem xét trên tất cả các
khía cạnh hình thành chất lượng nguồn nhân lực: thể lực, trí lực, tâm lực. Như cách
nhìn nhận, đánh giá nguồn nhân lực có phải là nguồn nhân lực chất lượng cao hay
không là cách đánh giá toàn diện trên tất cả các khía cạnh. Đảm bảo gắn với kết quả
lao động. Sự phát triển của phân công lao động có quan hệ chặt chẽ với quá trình
phát triển của khoa học công nghệ. Từ đó kéo theo sự hình thành các nguồn nhân lực
khác nhau theo hướng phát triển của phân công lao động xã hội.

Kế thừa những nhận định trên có thể khái quát: nguồn nhân lực chất lượng
cao là khái niệm chỉ những người lao động cụ thể, có trình độ lành nghề (về
chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể, theo tiêu thức phân loại
lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, lao động kỹ
thuật lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi và khả năng thích ứng nhanh với
những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất kinh doanh; có sức khỏe và
phẩm chất tốt; có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã
được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả

cao.

1.1.2 .2. Các tiêu chí nguồn nhân lực chất lượng cao

Tiêu chí xác định NNL chất lượng cao bao gồm: Đạo đức nghề nghiệp; khả năng

thích ứng với công nghệ mới; linh hoạt cao trong công việc; khả năng sáng tạo. Hoặc:
có nhân cách; trí tuệ phát triển mức độ cao; Phẩm chất nổi bật về năng lực trí tuệ IQ,
EQ; giàu tính sáng tạo; tư duy độc đáo; giải quyết công việc nhanh, chính xác, hiệu
quả cao; năng lực và kỹ năng chuyên biệt... Tuy nhiên, trên đây chỉ là các tiêu chí xác
định NNL CLC một cách tương đối. Nghiên cứu, tiếp cận từ vị trí việc làm, về trình độ
được đào tạo, NNL CLC bao gồm: những lao động qua đào tạo và tự tích lũy được, có
chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có khả năng hòa nhập,
thích ứng với những thay đổi của xã hội, của khoa

9


học - công nghệ, tham gia lao động có hiệu quả cao, có khả năng đóng
góp cho sự phát triển của các tổ chức và toàn xã hội.
Có thể khái quát nguồn nhân lực chất lượng cao qua bốn tiêu chí sau:
- Tiêu chí về thể lực: chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua năng lực tinh
thần và năng lực thể chất của nguồn nhân lực, nghĩa là nói đến sức mạnh và hiệu
quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí quan trọng.
Tình trạng sức khoẻ được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản về sức
khoẻ thể hiện qua chỉ số phát triển con người (HDI). Đây là một chỉ số quan trọng
để đánh giá nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng.
Tiêu chí về tình trạng sức khỏe của con người, của dân cư, đó là trạng thái thoải
mái về thể chất và tinh thần và xã hội của con người. Các tiêu chí cơ bản phản
ánh sức khỏe là thể lực (chiều cao, cân nặng), bệnh tât, tuổi thọ. Người lao động,
chuyên gia giỏi, cán bộ khoa học, cán bộ quản lý, lãnh đạo có sức khỏe tốt thì sẽ
mang lại lợi ích kinh tế - xã hội nhiều hơn nhờ huy động sức mạnh, sự bền bỉ, dẻo
dai, tập trung trí tuệ cao trong công việc.

- Tiêu chí về trí lực: Trí lực của nguồn nhân lực biểu hiện ở năng
lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của

người lao động thông qua các chỉ số:
+ Trình độ học vấn: là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của nguồn nhân lực.
Trình độ học vấn của nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu sau: Tỷ lệ người
biết chữ trong tổng dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số từ 15 tuổi
trở lên hoạt động kinh tế có trình độ văn hóa tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ
thông; số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ
dân số đi học chung các cấp: Tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông; tỷ lệ đi
học đúng độ tuổi cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Tiêu chí này là trình độ đào tạo, hiểu biết, kỹ
năng thực hành chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ của nhân lực chất lượng cao. Đề án
Nghiên cứu tổng thể về giáo dục, đào tạo và phân tích nguồn nhân lực Việt Nam do
UNESCO, UNDP và Bộ Giáo dục – đào tạo thực hiện đã phân loại trình độ chuyên

10


môn kỹ thuật như: trên đại học, đại học và cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp, công nhân kỹ thuật có bằng, công nhân kỹ thuật không bằng. Trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật của người lao động là tiêu chí có ý nghĩa trực
tiếp quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực; đối với nguồn nhân lực chất
lượng cao, tiêu chí này phải đạt cao hơn mức trung bình của nguồn nhân lực.
+ Năng lực sáng tạo: Biểu hiện ở óc sáng tạo, tính linh hoạt, nhanh nhẹn,
nhạy bén trong phát hiện thông tin mới và khả năng thích ứng nhanh để học tập,
áp dụng, làm chủ các phương tiện khoa học - kỹ thuật và công nghệ hiện đại cũng
như năng lực hoạch định các giải pháp kinh tế và thực hiện phát triển kinh tế.

+ Năng lực và kỹ năng chuyên biệt: Kỹ năng lao động (khả năng
ngoại ngữ, tin học) theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc
biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp;
- Tiêu chí về nhân cách: Nhân cách của nguồn nhân lực chất lượng cao biểu

hiện ở tính tích cực, có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp, năng
động sáng tạo, đạo đức, tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ), lối sống
đúng mực, hòa đồng trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ
nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp với
cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và
hình thành tác phong lao động công nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao phải
có đạo đức nghề nghiệp, có nhân cách, có phẩm chất nổi bật
- Tiêu chí về năng động xã hội: Tiêu chí năng động xã hội của nguồn nhân lực
chất lượng cao biểu hiện ở chỗ linh hoạt cao trong công việc. Phải có khả năng vận
dụng kiến thức chung vào công việc, khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm.

1.1.3. Nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn
1.1.3.1. Cơ quan chuyên môn
Căn cứ Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, Cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham
mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh

11


vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân
cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên.
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ
chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm
tra về nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên.
Căn cứ Nghị định số 24/2014/NĐ -CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ quy định tổ
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố thuộc trung ương thì cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh gồm có sở và cơ quan ngang sở
thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về
ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy

quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Căn cứ Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ quy định tổ
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã thành phố thuộc tỉnh
thì Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện gồm có phòng và cơ quan
tương đương phòng thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp
huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm
vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của
pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác
ở địa phương. Chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức,
cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu
sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
1.1.3.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn Nguồn
nhân lực trong các cơ quan chuyên môn là một trong những yếu tố rất
quan trọng và mang tính quyết định sự phát triển của nền hành chính nhà nước của
mỗi quốc gia, đặc biệt là NNL CLC. Bởi nhân lực hành chính công, trước hết là đội
ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính
nhà nước. Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ,
công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích

12


của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính
nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý
đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện.

Nguồn nhân lực chất lượng cao trong hệ thống cơ quan chuyên
môn được xác định bao gồm hai nguồn chính:
Một là chính ngay trong đội ngũ cán bộ, công chức đang làm việc

trong bộ máy hành chính nhà nước;
Hai là, từ nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người mới tốt
nghiệp tại các cơ sở đào tạo, chưa có kinh nghiệm công tác và những
người có trình độ, phẩm chất và có kinh nghiệm thực tiễn công tác;
Việc xác định NNL CLC trong môi trường hành chính nhà nước cần
phải dựa vào đặc điểm nền hành chính của mỗi quốc gia cũng như xu
hướng của nền hành chính.
Hiện nay, xu hướng chung của nền hành chính thế giới là nền “hành chính
hội nhập”, nền “hành chính phục vụ” thay cho nền “hành chính cai trị”. Để thực
hiện bổn phận phục vụ nhân dân của nền hành chính, đội ngũ nhân lực trong các
cơ quan hành chính nhà nước (công chức hành chính) phải thể hiện được tinh
thần, thái độ phục vụ nhân dân thông qua hiệu quả thực thi công vụ và các kỹ
năng giao tiếp, ứng xử trong quá trình giải quyết các yêu cầu của nhân dân (đạo
đức công vụ). Đây là một tiêu chí cơ bản nhất đối với công chức trong xu hướng
của nền hành chính phục vụ. Bên cạnh đó, công chức hành chính còn phải thể
hiện được tinh thần sẵn sàng hội nhập nhằm hiện đại hóa nền hành chính, theo
đó, ngoài kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, họ phải có những khả năng nhất định
khác như khả năng ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, đàm phán và ứng dụng công
nghệ thông tin trong công việc hành chính…ở mức độ tốt.

Tuy nhiên, ở mỗi cấp hành chính, các yêu cầu trên đối với công
chức cũng có sự khác nhau xuất phát từ vị trí pháp lý của các cơ quan
mỗi cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nước.
Đối với các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh là những cơ quan hoạch định chính

13


sách, cao nhất của mỗi địa phương, thống nhất quản lý hành chính nhà nước trên
từng ngành, lĩnh vực của toàn địa phương đó, đồng thời, cũng là cơ quan cao nhất

xây dựng chiến lược và triển khai các hoạt động hợp tác quốc tế của địa phương.
Các cơ quan chuyên môn cấp huyện là những cơ quan bảo đảm thực hiện đầy
đủ chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước của UBND cấp huyện và sự thống nhất,
thông suốt, quản lý ngành, lĩnh vực công tác từ Trung ương đến cơ sở; đảm bảo phù
hợp với điều kiện tự nhiên, dân số, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của từng địa
phương và yêu cầu cải cách hành chính nhà nước; không chồng chéo chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn với các tổ chức của các Bộ, sở đặt tại cấp huyện.

Vì vậy, yêu cầu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong các cơ
quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện phải là những người có trình độ học vấn và
trình độ chuyên môn cao thể hiện qua nhận thức xã hội, kỹ năng thực hành nghề
nghiệp; có năng lực công tác tốt thể hiện thông qua kết quả thực hiện công việc,
kỹ năng giao tiếp, ứng xử, khả năng giao tiếp ngoại ngữ chuyên môn, khả năng
ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc, khả năng thích ứng nhanh với
những thay đổi trong môi trường công việc của nền hành chính, khả năng ra
quyết định qua nghiên cứu tổng kết kinh nghiệm thực tiễn… có phẩm chất đạo
đức công vụ thể hiện qua tinh thần trách nhiệm trong công việc, sẵn sàng làm
việc và cống hiến phục vụ cho lợi ích chung của nhà nước, của địa phương và
của xã hội, bên cạnh đó còn phải luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên
môn, chủ động trong hội nhập để hoàn thiện chính mình và góp phần hiện đại hóa
nền hành chính. Qua đó, có thể hiểu khái niệm NNL CLC trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện như sau:

“NNL CLC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp
huyện là một bộ phận nhân lực trong hệ thống các cơ quan chuyên môn,
gồm những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên
môn cao, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ, luôn
chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động trong hội nhập
để hoàn thiện mình và góp phần hiện đại hoán nền hành chính.

14


môn 1.1.3.3. Các tiêu chí nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên
Từ khái niệm nêu trên, có thể nhận khái quát một số tiêu chí nhằm xác định nguồn
nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp

tỉnh, cấp huyện như sau:
- Về phẩm chất: Có đạo đức, văn hóa giao tiếp và các tố chất cần
thiết trong thực thi công vụ; có tinh thần cống hiến vì lợi ích của xã hội,
đặt lợi ích chung lên trên lợi ích của bản thân;
- Về trình độ năng lực: Được đào tạo cơ bản trong hệ thống giáo dục quốc
dân về một ngành, nghề cụ thể và được cơ quan có thẩm quyền cấp văn bằng
theo quy định của pháp luật; am hiểu và nắm vững chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước, đặc biệt là đối với ngành, nghề được
đào tạo; Thành thạo về nghiệp vụ chuyên môn trong một ngành, một lĩnh vực cụ
thể; Có năng lực quản lý và tổ chức thực hiện công việc đạt kết quả cao;
- Về năng lực thực hiện nhiệm vụ: Luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công
vụ được giao: Đây là tiêu chí quyết định đến việc xác định người có tài năng trong
hoạt động công vụ. Tài năng chỉ được xác định trong từng ngành, từng lĩnh vực
cụ thể và được xác định trong một phạm vi nhất định. Tức là người có phẩm chất
và trình độ năng lực phải tạo ra các kết quả cụ thể, mang tính xuất sắc. Tài năng
phải được kiểm nghiệm và đánh giá thông qua thực tiễn.

Ngoài những tiêu chí kể trên, do đặc thù của từng ngành, chuyên môn
và điều kiện hoàn cảnh hoạt động công vụ, nguồn nhân lực chất lượng cao
ở mỗi lĩnh vực khác nhau còn cần một số phẩm chất, năng lực chuyên biệt
khác do cơ quan có thẩm quyền quản lý ngành, lĩnh vực quy định.
1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn
Thu hút NNL CLC là một trong các khâu quan trọng của quản trị NNL nhằm

tuyển dụng những người có trình độ đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ lực lượng lao
động xã hội vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức. Đây được xem là một trong
những chức năng chủ yếu của quá trình quản trị và phát triển NNL, đảm bảo cho tổ

15


chức có đủ nhân viên về mặt số lượng cũng như chất lượng.
Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện chính là việc xây dựng và tổ chức thực
hiện các biện pháp, cách thức của chính quyền địa phương nhằm lôi cuốn
nguồn nhân lực có trình độ, chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển về
công tác tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện của địa phương.

1.2. Vai trò, ý nghĩa hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
cho các cơ quan chuyên môn
1. 2.1. Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn
Trong quá trình CNH, HĐH đất nước, nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân

tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước. Đánh giá cao vai trò của NNL CLC trong những năm qua, Đảng,
Nhà nước, nhiều bộ, ngành Trung ương và các địa phương đã ban hành chính
sách thu hút NNL CLC cao vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của nhà
nước nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tại Ðại hội XI của Ðảng, xuất phát từ yêu cầu thực hiện mục tiêu tổng quát là
“đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện
đại”, Ðảng ta đã xác định ba khâu đột phá chiến lược: hoàn thiện thể chế kinh tế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; xây dựng và hoàn thiện kết cấu hạ tầng
đồng bộ và phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là NNL CLC, trong đó phát triển
và nâng cao chất lượng NNL CLC được xác định là “yếu tố quyết định đẩy mạnh

phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi
mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát
triển nhanh, hiệu quả và bền vững”. Đây là khâu đột phá quan trọng nhằm tập
trung nâng cao sức mạnh nội sinh: tri thức - trí tuệ của dân tộc Việt Nam để thích
ứng và đột phá phát triển trong thời kỳ hội nhập quốc tế.
Xuất phát từ quan điểm đó có thể nhận thấy một số vai trò quan trọng của NNL
CLC trong cơ quan hành chính nhà nước nói chung và hệ thống cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện của mỗi địa phương, cụ thể

16