đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện gio linh, tỉnh quảng trị

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và chưa được ai công bố dưới bất kỳ hình thức nào.

Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận
văn đã được cảm ơn. Các số liệu và thông tin trích dẫn được nêu trong
luận văn này đã được ghi rõ nguồn gốc.
Thừa Thiên Huế, ngày tháng
Học viên

Lê Thị Thu Hoài

năm 2019


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành và sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất
cả các tổ chức, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình học tập cũng như nghiên cứu đề tài.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Bùi Thị
Ngọc Mai - Học viện Hành chính Quốc gia đã nhiệt tình dành nhiều thời
gian và công sức, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực
hiện nghiên cứu luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học, Học
viện hành chính Quốc gia tại Huế cùng toàn thể quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy,
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, chuyên viên Ban Tổ chức, Ban Tuyên
giáo Huyện ủy, phòng Nội vụ huyện, các đồng chí lãnh đạo và chuyên viên
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh
Quảng Trị, đã nhiệt tình giúp đỡ, cộng tác và cung cấp những tài liệu cần

thiết để tôi có thể hoàn thiện luận văn này.
Cám ơn sự hỗ trợ, chia sẻ, động viên, nhiệt tình giúp đỡ của các đồng
nghiệp, bạn bè và người thân trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu
sót, hạn chế. Kính mong quý Thầy, Cô giáo, các chuyên gia, đồng nghiệp tiếp
tục giúp đỡ, đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn.

Xin trân trọng và chân thành cảm ơn!
Học viên
Lê Thị Thu Hoài


MỤC LỤC
Trang bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục viết tắt
Danh mục bảng, hình vẽ
MỞ ĐẦU....................................................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ Ở CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN HUYỆN............................................................................................................................ 13
1.1. Một số khái niệm......................................................................................................... 13
1.1.1. Công chức, công chức cấp huyện, công chức quản lý....................13
1.1.2. Đánh giá công chức.............................................................................................. 19
1.1.3. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện....................... 20
1.2. Công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện23

1.2.1. Phạm vi......................................................................................................................... 23
1.2.2. Đặc điểm...................................................................................................................... 24
1.2.3. Vai trò............................................................................................................................. 27
1.3. Hệ thống đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân huyện.................................................................................................... 29
1.3.1. Mục đích....................................................................................................................... 29
1.3.2. Nguyên tắc đánh giá............................................................................................. 31
1.3.3. Chủ thể đánh giá..................................................................................................... 33
1.3.4. Nội dung, tiêu chí đánh giá................................................................................ 35
1.3.5. Thời điểm đánh giá................................................................................................ 41
1.3.6. Phương pháp đánh giá........................................................................................ 41


1.3.7. Quy trình đánh giá.................................................................................................. 44
1.4. Một số khó khăn thường gặp trong đánh giá công chức quản lý.........48

1.4.1. Những khó khăn chung....................................................................................... 48
1.4.2. Những khó khăn riêng.......................................................................................... 50
Tiểu kết chương 1................................................................................................................ 52
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN GIO LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ..................................................................... 53
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, văn hóa xã hội, tình hình kinh tế của

huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị..................................................................................... 53
2.2. Khái quát về tổ chức bộ máy và đội ngũ công chức quản lý ở các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị........55

2.2.1. Về tổ chức bộ máy................................................................................................. 55
2.2.2. Về đội ngũ công chức 12 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

huyện........................................................................................................................................... 60
2.2.3. Đội ngũ công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân huyện Gio Linh................................................................................................. 61
2.3. Hoạt động đánh giá công chức quản lý hàng năm ở các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị....................62
2.3.1. Cơ sở pháp lý về đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị....................62
2.3.2. Hệ thống đánh giá công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị............................................. 64
2.3.3. Kết quả đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh giai đoạn 2015 - 2018.............................. 88
2.4. Nhận xét về công tác đánh giá công chức quản lý tại các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh....................................................... 89


2.4.1. Ưu điểm........................................................................................................................ 89
2.4.2. Hạn chế........................................................................................................................ 92
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế................................................................. 96
Chương 3. QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIO LINH, TỈNH

QUẢNG TRỊ............................................................................................................................. 99
3.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức

trong giai đoạn hiện nay.................................................................................................... 99
3.1.1. Các quan điểm......................................................................................................... 99
3.1.2. Mục tiêu..................................................................................................................... 100
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức quản lý tại các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dânhuyện Gio Linh, tỉnh QuảngTrị. 100
3.2.1. Hoàn thiện cơ sở pháp lý có liên quan đến đánh giá công chức quản lý

ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện.....................100
2.2.2. Xây dựng bộ tiêu chí cụ thể, phù hợp đối với đối tượng quản lý ở các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện................................... 102
3.2.3. Nâng cao chất lượng tổ chức thực hiện đánh giá hàng năm đối với công chức103

3.2.4. Công khai hóa, dân chủ hóa trong đánh giá công chức quản lý ở các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện.......................................... 105
3.2.5. Tăng cường kiểm tra, giám sát, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong công

tác đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý......................................... 107
Tiểu kết chương 3.............................................................................................................. 109
KẾT LUẬN.............................................................................................................................. 110
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Nghĩa viết tắt

CBCC

Cán bộ công chức

CCHC

Cải cách hành chính

CCQL

Công chức quản lý

CHXHCN

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

CNH-HĐH

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

GD-ĐT

Giáo dục - Đào tạo

HCNN

Hành chính Nhà nước

KT-HT

Kinh tế - Hạ tầng

NN-PTNT

Nông nghiệp - Phát triển nông thôn

NSNN

Ngân sách Nhà nước

NT

Như trên

QLNN

Quản lý nhà nước

TC-KH

Tài chính - Kế hoạch

TNMT

Tài nguyên môi trường

UBND

Ủy ban Nhân dân


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1. Quy trình đánh giá công chức quản lý............................................... 44
Bảng 2.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện....56
Bảng 2.2. Cơ cấu công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.........60

Bảng 2.3. Số lượng công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện............................................................................................................................ 61
Bảng 2.4. Chủ thể, thầm quyền và thành phần tham gia đánh giá..........68
Bảng 5. Thang điểm đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Gio Linh.......................................................................................... 76
Bảng 2.6. Quy trình đánh giá CC ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

huyện………………………………………………………………………...86
Bảng 2.7. Kết quả phân loại Công chức quản lý các cơ quan chuyên môn

giai đoạn 2015 - 2018......................................................................................................... 88
Bảng 2.8. Phiếu tín nhiệm qua các năm, từ 2015 - 2018.............................. 90


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, từ xa xưa cho đến nay
bất kỳ một Nhà nước nào cũng đều phải hướng đến xây dựng và quản lý một
đội ngũ công chức bao gồm những người có năng lực quản lý, trình độ chuyên

môn và phẩm chất đạo đức tốt, hết lòng hết sức phục vụ Tổ quốc và Nhân dân.
Bởi vì, công chức là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò quan trọng trong
quản lý, tổ chức điều hành và thực thi công việc của nhà nước. Đội ngũ công
chức là hạt nhân của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công việc cụ
thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có
hiệu lực, hiệu quả.
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý công chức,
bởi vì đánh giá công chức là khâu tiền đề, cơ sở, có ý nghĩa quan trọng trong
việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen
thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách. Nếu đánh giá đúng, bố trí
đúng người, đúng việc sẽ làm tăng thêm sức mạnh của tổ chức, công chức phát
huy được sở trường, phẩm chất, năng lực thực sự của mình. Ngược lại nếu
đánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng sai, gây ra tâm tư, thắc mắc, sự
chán nản, hoài nghi của chính công chức đối với tổ chức và ảnh hưởng đến
đoàn kết nội bộ, làm mai một động lực phấn đấu, phát triển, làm mất lòng tin,
thui chột tài năng của công chức, ảnh hưởng đến bản thân công chức và tổ
chức.
Có thể thấy rằng việc đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn được nhận định là
khâu bộc lộ nhiều mặt yếu kém. Văn kiện Đại hội XII của Đảng nêu rõ: “Đánh giá
cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ
thể và giải pháp khoa học để khắc phục” [2, tr.194]. Ở một số nơi khâu đánh giá cán
bộ còn chưa được đề cao, chưa chú trọng, nhiều

1


khi còn hình thức, qua loa. Trong đánh giá có tình trạng nể nang, nâng đỡ, cục bộ,
bè cánh,… tư tưởng dĩ hòa vi quý, dễ người dễ ta, cào bằng và những biểu hiện xuề
xòa làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ có phần giảm sút, làm trì trệ bộ máy lãnh
đạo, quản lý. Nghị quyết Trung ương 4 Khóa XII “về tăng cường xây dựng, chỉnh

đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống,
những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ” đã nhận định: “Trong
thời gian qua việc thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI có một số việc chưa
đạt mục tiêu, yêu cầu đề ra. Tự phê bình và phê bình nhiều nơi mang tính hình thức;
vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm; một số cán bộ, đảng viên thiếu
tự giác nhận khuyết điểm và trách nhiệm của mình trong công việc được giao [2,
tr.22]. Trong đánh giá, các tiêu chí còn chung chung, khó định lượng, hiệu quả công
việc là căn cứ chính để đánh giá nhưng lại chưa đưa ra được những tiêu chí quan
trọng, cụ thể để xác định các mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho từng chức danh cán
bộ lãnh đạo, quản lý trên từng lĩnh vực; chưa phân định được thành tích hoặc hạn
chế của cá nhân với tập thể dẫn đến đánh giá hoặc phân định trách nhiệm chưa rõ
ràng.
Một trong số những nguyên nhân của tình trạng trên xuất phát từ sự yếu kém
trong khâu đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể là việc “đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ
còn nể nang, cục bộ” [2,tr.3]. Công tác đánh giá cán bộ, công chức chưa có chiều sâu,
chưa nhận diện hết những biểu hiện thiếu tu dưỡng, thiếu rèn luyện, sự suy thoái về tư
tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, “tự diễn biến, “tự chuyển hóa”, chưa gắn đánh giá
cán bộ, công chức với những sát hạch thường ngày, vào công việc được giao và vị trí
việc làm. Chính những biểu hiện về “sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối
sống dẫn tới "tự diễn biến", "tự chuyển hoá" chỉ là một bước ngắn, thậm chí rất ngắn, có
thể dẫn tới tiếp tay hoặc cấu kết với các thế lực xấu, thù địch, phản bội lại lý

2


tưởng và sự nghiệp cách mạng của Đảng và dân tộc” [2,tr.23]. Điều đó
nguy hại cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, tận tâm mẫn
cán đối với Đảng, Nhà nước và Nhân dân.
Vì vậy, Văn kiện Đại hội XII của Đảng cũng đề ra phương hướng, nhiệm
vụ trong công tác cán bộ, đó là: "Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định,

quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt
chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh
giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ,
ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bằng cấp”, “lựa chọn
những người có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, năng
động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm giữ các vị trí lãnh đạo, đặc biệt
là người đứng đầu" [2, tr.206].
Để cụ thể hóa các chủ trương của Đảng về đánh giá cán bộ trong giai đoạn
hiện nay, Tỉnh ủy Quảng Trị đã ban hành Quyết định số 370-QĐ/TU, ngày
17/10/2016 về “Quy chế đánh giá cán bộ, công chức diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy
quản lý và Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ đối với các chức danh do Ban Thường vụ
Tỉnh uỷ trực tiếp nhận xét, đánh giá” và kèm theo Quyết định là Quy chế đánh giá
cán bộ, công chức diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý. Quy chế chỉ rõ: “Đánh giá
cán bộ là việc xem xét, kết luận về phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực công
tác, kết quả hoàn thành nhiệm vụ của người cán bộ trong một quãng thời gian xác
định trên cơ sở những yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ cụ thể nhằm giúp cho cán bộ rèn
luyện, phấn đấu, trưởng thành và hoàn thành nhiệm vụ được giao; làm cơ sở cho
việc quản lý cán bộ, nhất là trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ” [18,tr.2].
Trên cơ sở Quyết định số 370-QĐ/TU, ngày 17/10/2016 của Tỉnh ủy Quảng Trị, Ủy
ban Nhân dân huyện Gio Linh cũng đã ban hành Quyết định 3101/QĐ-UBND, ngày
13/10/2017 về Quy chế đánh giá và Bộ tiêu chí đánh giá đối với công

3


chức, viên chức, lao động thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban Nhân
dân huyện Gio Linh.
Huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị, là một huyện còn nghèo của tỉnh, nằm
ở

bờ nam sông Bến Hải (Hiền Lương) - con sông giới tuyến lịch sử chia cắt hai
miền Nam - Bắc đã trở thành huyền thoại trong trái tim của nhân dân cả nước
và bạn bè năm châu. Trải qua nhiều biến thiên thăng trầm của lịch sử, nhân
dân Gio Linh vốn có nền văn hiến lâu đời lại có truyền thống đấu tranh kiên
cường bất khuất chống giặc ngoại xâm, cần cù sáng tạo trong lao động sản
xuất để xây dựng quê hương.
Trong những năm qua, thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà
nước, các cấp ủy Đảng, cơ quan, ban ngành trong toàn huyện Gio Linh đã tập trung
lãnh đạo, chỉ đạo, thực hiện việc xây dựng và nâng cao chất lượng công tác cán bộ
trên tất cả các mặt đạt được nhiều kết quả quan trọng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng,
quy hoạch cán bộ được chú trọng, công tác đánh giá, luân chuyển, điều động cán
bộ được đẩy mạnh và có nhiều đổi mới. Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý từng
bước được chuẩn hóa, trẻ hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị
ngày càng được nâng lên và có những đóng góp tích cực, khẳng định được vị trí
trên các lĩnh vực. Đối với công tác đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh trong thời gian qua được tiến
hành thường xuyên và mang lại những kết quả tích cực có tác động nhiều mặt đến
hiệu quả hoạt động của cá nhân công chức quản lý và các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện. Thông qua việc đánh giá công chức, đội ngũ công chức quản lý
ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh đã được bố trí đúng người
đúng việc, được tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen
thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách một cách bài bản, quy củ; có độ
tin cậy cao, có khả năng tập hợp cán bộ, công chức, quần

4


chúng nhân dân, hoàn thành tốt nhiệm vụ; có phẩm chất chính trị, trình độ,
năng lực, đủ khả năng đưa các nghị quyết, chủ trương, chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống. Đội ngũ công chức

quản lý của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là một lực lượng
nòng cốt đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội,
quốc phòng an ninh,... của địa phương.
Tuy nhiên, Gio Linh là địa phương chịu hậu quả nặng nề của chiến tranh,
xuất phát điểm thấp, đời sống kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn. Đội ngũ cán
bộ, công chức của huyện trước đây còn nhiều hạn chế, trình độ đào tạo còn
chắp vá, số lượng công chức được đào tạo chính quy, chuyên sâu và đào tạo
sau đại học còn ít, tư tưởng của một bộ phận công chức quản lý lớn tuổi còn
chậm đổi mới, chưa nhanh nhạy với thời cuộc, còn mang tính áp đặt, bảo thủ,
chỉ dựa vào kinh nghiệm để quản lý,… chính những điều đó đã ảnh hưởng
không nhỏ đến việc lãnh đạo và kết quả thực hiện các nhiệm vụ chính trị trên địa
bàn. Công tác đánh giá công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng của
huyện vẫn còn nhiều hạn chế. Một số địa phương, đơn vị chưa thật sự quan tâm
đến việc đánh giá công chức để có sự điều chỉnh, sắp xếp, quy hoạch, bố trí,
thay thế, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với vị
trí việc làm cũng như trình độ năng lực chuyên môn, đạo đức công vụ…

Xuất phát từ những lý do trên đây, tôi chọn đề tài “Đánh giá công
chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị” làm đề tài nghiên cứu luận văn chuyên
ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong giai đoạn hiện nay, khi toàn Đảng, toàn dân đang tập trung mọi điều
kiện thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, vấn đề đánh giá

5


công chức ngày càng trở nên cấp thiết nhằm làm cơ sở cho việc quản lý công
chức, nhất là trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng công chức và là đề tài đã và

đang được nhiều cá nhân và tập thể tác giả nghiên cứu.

Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá công chức ở góc độ khái quát,
đặc điểm chung trong vấn đề công chức, công vụ. Điều này có thể thấy
qua một số công trình khoa học như sau:
-

Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình tổ chức
nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội. Trong công trình
này, các tác giả trình bày khái quát những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân
lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Do đó, phần trình bày về công tác
nhân sự trong tổ chức hành nhà nước trong công trình này có tính chất cung cấp
những kiến thức lý luận cơ bản, nền tảng về công tác đánh giá công chức nói
chung. Tuy nhiên, khi đề cập đến vấn đề đánh giá nhân sự, các tác giả chỉ nêu ra
những vấn đề mang tính khái quát, không tách biệt từng đối tượng nhân sự cụ thể
để xem xét.

-

Hà Quang Ngọc (2011), Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước, Đề tài khoa học cấp Bộ. Tác giả chỉ rõ những tồn tại,
hạn chế trong phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan nhà nước,
đồng thời, phân tích kỹ thực trạng và đưa ra các phương pháp đánh giá nhằm đổi
mới, nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính trong
thời gian tới.

-

Nguyễn Thị Hồng Hải (2012), Hoàn thiện quá trình đánh giá công chức ở Việt Nam
dựa trên kết quả thực thi công việc, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 202, tr.40-44.

Tác giả khái quát công tác đánh giá công chức hiện nay ở nước ta, chỉ ra một số
hạn chế, bất cập, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa
việc đánh giá công chức ở Việt Nam dựa trên kết quả thực thi công vụ của cán bộ,
công chức.

6


Có thể nhận xét rằng, trong các công trình nghiên cứu này, các tác giả trình
bày khái quát những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan
hành chính nhà nước và công tác đánh giá công chức nói chung. Vì tiếp cận dưới
góc độ quản lý nhân sự của tổ chức nên khi đề cập đến vấn đề đánh giá nhân sự,
các tác giả chỉ nêu ra những vấn đề mang tính khái quát, không tách biệt từng đối
tượng nhân sự cụ thể để xem xét. Do đó, phần trình bày về công tác nhân sự trong
tổ chức hành nhà nước trong công trình này chỉ có tính chất cung cấp những kiến
thức lý luận cơ bản, nền tảng về công tác đánh giá công chức nói chung, không đi
sâu vào nghiên cứu công tác đánh giá công chức ở cơ quan hay cấp hành chính cụ
thể nào.
Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là công
chức hành chính nhà nước trong phạm vi không gian nhất định nhằm lý giải những
đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Điều
này có thể thấy qua một số công trình khoa học như sau:
-

Cao Thị Lan Anh (2014), Đánh giá công chức ở các cơ quan hành chính từ thực
tiễn tỉnh Quảng Bình, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9/2014, tr.17- 20. Từ thực tiễn
địa phương, tác giả nhìn nhận việc đánh giá công chức

ở

các cơ quan hành chính hiện nay, những mặt đạt được và những mặt chưa
đạt được, từ đó đề xuất các giải pháp đánh giá công chức ở các cơ quan
hành chính một các bài bản, khoa học hơn.
-

Hoàng Thị Giang (2016), Hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá công chức ở Việt
Nam, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 248, tr. 18 - 22. Trên cơ sở hệ thống pháp luật về
đánh giá công chức ở Việt Nam chúng ta hiện nay, bên cạnh những nỗ lực, cố gắng
của các cơ quan, ban ngành liên quan, thì vẫn còn nhiều bất cập, tồn tại, hạn chế. Vì
thế, tác giả nêu lên một vài giải pháp nhằm hoàn thiện hơn hệ thống pháp luật về đánh
giá công chức ở Việt Nam.

7


-

Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công,
Học viện hành chính Quốc gia. Từ những vấn đề lý luận, tác giả luận văn đã
nêu ra thực trạng chung việc đánh giá công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước ở Việt Nam, đề ra những giải pháp để thực hiện trong thời
gian tới.

-

Đào Thị Thanh Thủy (2015), “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công
vụ”, Luận văn Tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện hành chính Quốc gia.
Trong những công trình này, tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận
về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. Trên cơ sở nhận xét thực

trạng đánh giá công chức, tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải
pháp hoàn thiện đánh giá công chức trong thực thi công vụ ở Việt Nam hiện
nay.

-

Lê Đức Lãm (2017), “Đánh giá công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
Nhân dân quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công,
Học viện hành chính Quốc gia. Tác giả luận văn đi sâu vào tình hình đánh giá công
chức trong giai đoạn hiện nay ở địa phương, nêu ra những thực trạng cụ thể, từ đó đề
ra các giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá chung công chức ở các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh trong
thời gian tới.
Nhìn chung, trong những công trình này, các tác giả đã hệ thống hóa lại một
số vấn đề lý luận về đánh giá công chức hành chính như: Mục đích, nguyên tắc, chủ
thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá... Trên cơ sở nhận xét thực trạng
đánh giá công chức, các tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải pháp
hoàn thiện đánh giá công chức hành chính.
Những công trình khoa học này giúp cho những người nghiên cứu sau có cơ
sở tham khảo để vận dụng những kiến thức lý luận về đánh giá công

8


chức, từ đó nghiên cứu về thực trạng hoạt động đánh giá công chức
trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay. Tuy nhiên, các
tác giả nghiên cứu đánh giá công chức nói chung, chứ chưa đề cập
nhiều đến vấn đề đánh giá công chức quản lý.
Đối với huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị cho đến nay chưa có một công
trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống về công tác đánh giá

công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Do đó,
việc nghiên cứu đề tài này có sự kế thừa các nghiên cứu đi trước nhưng
không có sự trùng lặp, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Thông qua tìm hiểu cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản lý các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và qua phân tích thực trạng
đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Gio Linh, tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng công tác đánh giá đối với công chức quản lý các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ cơ bản sau:

-

Hệ thống hóa một số cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản lý các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện: một số khái niệm có liên quan,
nguyên tắc đánh giá, mục đích, chủ thể đánh giá, nội dung, tiêu chí, phương
pháp, quy trình đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công
chức quản lý hiện nay.

-

Phân tích thực trạng đánh giá công chức quản lý tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Gio Linh, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và
xác định những nguyên nhân ưu điểm, hạn chế.

9


-

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức
quản lý ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh phù hợp với yêu cầu cải
cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực của huyện Gio Linh nói riêng và tỉnh
Quảng Trị nói chung trong giai đoạn tiếp theo.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh công chức quản lý tại
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị.

4.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi về nội dung: có nhiều loại hình đánh giá công chức như đánh giá công
chức trước khi chuẩn bị luân chuyển, đánh giá hằng năm, đánh giá thi đua, đánh
giá trước khi bổ nhiệm, đánh giá sau khi hoàn thành một công vụ cụ thể… Tuy
nhiên, với đề tài này, tác giả luận văn chỉ tập trung nghiên cứu và làm rõ công tác
đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện, với các nội dung liên quan đến cơ sở pháp lý, nguyên tắc, nội dung,
tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá.

-

Phạm vi về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đánh giá
hàng năm đối với công chức quản lý đang làm việc tại 12 cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị.

-

Phạm vi về thời gian: Từ năm 2015 đến nay (Nhiệm kỳ Đại hội Đảng
bộ huyện Gio Linh lần thứ XVI, 2015 - 2020).
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phép biện chứng duy vật mác xít của chủ nghĩa Mác
- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh làm phương pháp luận nghiên cứu.

10


5.2. Phương pháp nghiên cứu
-

Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp. Phương pháp này
được sử dụng trong toàn luận văn. Người viết tham khảo các tài liệu về quản trị
nguồn nhân lực, tổ chức nhân sự hành chính; các công trình bài viết được đăng tải
trên các báo, tạp chí, internet, cổng thông tin điện tử,… liên quan đến đánh giá
công chức. Người viết cũng tìm hiểu các văn bản pháp luật về quản lý công chức
của Trung ương, tỉnh, huyện, đồng thời thu thập dữ liệu

ở

phòng thống kê huyện, báo cáo thống kê của Phòng Nội vụ huyện Gio Linh,
báo cáo của UBND huyện Gio Linh, báo cáo của Ban Tổ chức Huyện ủy Gio
Linh… có liên quan đến hoạt động đánh giá công chức quản lý các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện.

Phương pháp này giúp người viết tiếp cận vấn đề từ góc độ lý thuyết đến thực
tiễn, kết hợp với phương pháp nghiên cứu khác để tránh những đánh giá phiến diện và
đề ra những giải pháp sát thực tiễn và có tính khả thi cao.

-

Ngoài ra, luận văn sử dụng thao tác thống kê, phân tích, tổng hợp,… để hệ
thống hóa các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được trong quá trình điều tra,
nghiên cứu; phân tích tỷ trọng trình độ công chức, tỷ trọng kết quả xếp loại
công chức quản lý, tỷ lệ nhu cầu áp dụng qua điều tra.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận
văn 6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận
Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở khoa học về đánh giá hàng
năm đối với công chức nói chung và đánh giá công chức quản lý ở các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng. Trong đó tập trung nghiên
cứu đến những vấn đề cần quan tâm như cơ sở pháp lý, nội dung, tiêu
chí, quy trình, phương pháp đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện.

11


6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Luận văn phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá hàng năm đối
với công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh
Quảng Trị. Trên cơ sở khoa học, cơ sở pháp lý và thực tiễn đánh giá hàng năm đối với
công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng
Trị, luận văn chỉ ra những tồn tại, hạn chế, đó là cơ sở để đề xuất, kiến nghị những giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức quản lý cho phù hợp

trong thời gian tới.

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho
các nhà quản lý, cán bộ làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu
tham khảo, học tập trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, nội dung luận văn được cấu thành gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản lý ở các
cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị.

Chương 3: Quan điểm, giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức
quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Gio
Linh, tỉnh Quảng Trị.

12


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
Ở CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Công chức, công chức cấp huyện, công chức quản lý
1.1.1.1. Công chức
Khái niệm “Công chức” được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia
trên thế giới, để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc

thường xuyên trong cơ quan nhà nước.
Phạm vi công chức có thể rộng hẹp khác nhau tùy từng quốc gia và từng thời
điểm. Ví dụ có những nước coi công chức là những người làm việc trong bộ máy
nhà nước (bao gồm cả các cơ quan QLNN, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ
trang, công an). Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc
trong các cơ quan QLNN hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính
nhà nước. Ví dụ, ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ
chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương.
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước
và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người được nhận chức
trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trường công và
bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của
ngân sách nhà nước. Công chức địa phương là những người làm việc và lĩnh lương
từ tài chính địa phương.
Nhìn chung, các nước trên thế giới có nhiều điểm chung cơ bản giống nhau
trong quan niệm về công chức, mặt khác do truyền thống văn hóa, xã

13


hội, do đặc điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nước có những điểm riêng.
Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của công chức ở một
nước nào đó thường là:
- Là công dân của nước đó;
- Được tuyển dụng qua thi tuyển;
- Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc;
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là công chức cũng đã có

nhiều lần thay đổi. Sự hình thành khái niệm công chức được gắn liền với sự
phát triển của nền hành chính nhà nước.

Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc
lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ
cộng hòa, tại Điều 1 quy định: “Công chức là những công dân Việt Nam
được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên
trong các cơ quan chính phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp
riêng biệt do Chính phủ quy định” [6].
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử
dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước,
không phân biệt công chức, viên chức với công nhân.
Cho đến Pháp lệnh cán bộ công chức được Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban
hành ngày 26/02/1998 thì khái niệm công chức mới sử dụng lại. Trên cơ sở Pháp
lệnh này, Chính phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP, ngày 17/11/1998 về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, trong đó công chức được hiểu là “Công
dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm
những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường
xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một
ngạch hành chính, sự nghiệp; những người

14


làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng” [7].
Tuy vậy, ngay cả Pháp lệnh Cán bộ công chức được sửa đổi bổ sung vẫn không
phân định rõ ràng được đối tượng là công chức.

Pháp lệnh Cán bộ công chức được sửa đổi lại vào năm 2003 với

sự phân biệt công chức với người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp
của Nhà nước là viên chức. Đồng thời, Pháp lệnh sửa đổi đã quy định
thêm cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn. Tuy nhiên, cả Pháp lệnh
Cán bộ, công chức năm 1998 và Pháp lệnh công chức sửa đổi năm 2003
đều không đưa ra được khái niệm về cán bộ, khái niệm về công chức, chỉ
đưa ra thuật ngữ chung là Cán bộ công chức.
Để khắc phục hạn chế của các văn bản đó, ngày 13/11/2008, tại kỳ họp thứ 4
Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật cán bộ, công chức (có hiệu lực từ 01/01/2010).
Đây là văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay cắt nghĩa được rõ ràng hơn
về khái niệm “công chức”. Trong Luật này, khái niệm công chức có phạm vi rộng hơn.
Theo đó, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Ngoài ra còn có công
chức cấp

15


xã. Đó là những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên
môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước [5].
Trong hoạt động công vụ nhà nước, công chức được chia thành các

nhóm:
a. Theo đặc thù và tính chất công việc
Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu
của các loại công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý
công chức, người ta phân công chức thành 4 loại:
-

Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành
công việc. Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công
chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh đạo là những
người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những
người dưới quyền thực hiện công việc. Công chức lãnh đạo được giao những
thẩm quyền, trách nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với
chức vụ người lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng
cao.

-

Công chức chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có
khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi
công việc chuyên môn. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời
cũng là những nhà nghiên cứu trong những công việc đòi hỏi phải có trình
độ chuyên môn cao.

-

Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao quyền nhất định trong
phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công vụ nhân danh
quyền lực Nhà nước. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ được giao, họ
tham mưu lãnh đạo ra các quyết định QLNN và có thể họ là người trực tiếp thực hiện

các quyết định hành chính đó.

16


-

Công chức hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo
giao. Họ là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở mức thấp nên chủ yếu là
làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước.

Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp
cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, bổ nhiễm,
miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật.
b. Theo trình độ đào tạo
Công chức được chia làm ba loại:
-

Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo
chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học.

-

Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tào chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp.

-

Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.

Các phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc
chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học
tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp.

c. Theo ngạch công chức
Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng
chuyên môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về
trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:
- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương;
- Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;
- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;
- Công chức ngạch cán sự và tương đương;
- Công chức ngạch nhân viên và tương đương.

17


1.1.1.2. Công chức cấp huyện
Trên cơ sở quy định của Luật cán bộ, công chức, Nghị định số
06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ đã quy định những
người là công chức; theo đó, ở cấp huyện công chức gồm:
1. Công chức làm việc trong các tổ chức Đảng và các đoàn thể cấp huyện,

gồm:
a) Người giữ chức vụ, chức danh người đứng đầu, cấp phó của người đứng

đầu và người làm việc trong văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban
của huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh.

b) Người làm việc trong cơ quan của các tổ chức chính trị - xã hội

và tổ chức tương đương.
2. Công chức làm việc trong chính quyền cấp huyện:
a) Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn

phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;
b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó

Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận,
huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân;
c) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân [9].
1.1.1.3. Công chức quản lý
Theo Từ điển tiếng Việt, "quản lý là tổ chức và điều khiển các
hoạt động theo các yêu cầu đã đề ra” [43]. Như vậy có thể hiểu, quản
lý là tổ chức thực hiện, xử lý những vấn đề rất thực tế, người làm quản
lý là những "nhà hành chính".
Về phương thức tác động, quản lý dựa vào pháp luật và các thể chế, quy
chế. Về hiệu lực, quản lý thường thông qua hoạt động của chính quyền tác động
trực tiếp đến Nhân dân, hiệu lực là trực tiếp. Về nội dung chức năng,

18