Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã bến cát, tỉnh bình dương

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Phân viên Học viện Hành chính
Quốc gia thành Phố Hồ Chí Minh, em đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp “Đánh
giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát,
tỉnh Bình Dương” . Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và tri ân sâu sắc nhất đến
PGS TS Hoàng Mai về sự tận tình hướng dẫn của cô trong suốt thời gian nghiên
cứu viết luận văn tốt nghiệp. Đồng thời em xin cảm ơn chân thành đến quý thầy,
cô của Học viện Hành chính Quốc gia, Ban Quản lý khoa sau đại học, Ban Quản
lý lớp cao học HC22N6 đã tạo điều kiện thuận lợi, giảng dạy và trang bị cho em
những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập. Em xin cảm ơn lãnh đạo
UBND thị xã, Phòng Nội vụ thị xã, Văn phòng HĐND-UBND thị xã đã tạo điều
kiện cho em học tập và hỗ trợ em thực hiện khảo sát và thu thập số liệu trong
quá trình viết luận văn.
Luận văn có thể tồn tại những vấn đề cần tiếp túc nghiên cứu làm rỏ để
ứng dụng vào thực tiễn trong công tác quản lý cán bộ, công chức nói chung và
công tác đánh giá công chức nói riêng trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy, cô để em
học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thiện luận văn nghiên cứu và có
thêm kinh nghiệm về công tác em đang phụ trách.
Xin chân thành cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng em.
Các tài liệu được trích dẫn trong luận văn là trung thực, có nguồn góc xuất xứ
rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu của luận văn chưa được công bố trong bất kỳ
công trình nghiên cứu nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 6 năm 2019
Tác giả

Ngụy Công Luận

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn..................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn............................................................4
3.1. Mục đích nghiên cứu:.................................................................................4
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:................................................................................ 5
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn........................................ 5
4.1. Đối tượng nghiên cứu:................................................................................5
4.2. Phạm vi nghiên cứu:...................................................................................5
5. Phƣơng pháp nghiên cứu.............................................................................5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn...................................................6
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu...................................................................... 6
PHẦN NỘI DUNG............................................................................................ 7
Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP
HUYỆN.............................................................................................................. 7
1.1. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.....7
1.1.1. Khái niệm công chức.............................................................................7
1.1.2. Đặc điểm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện..............................................................................................................10
1.1.3. Phân loại công chức.............................................................................11
1.2. Đánh giá công chức.................................................................................. 12
1.2.2. Khái niệm đánh giá công chức.............................................................13
1.2.3. Mục đích đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện.......................................................................................................15
1.2.4. Chủ thể đánh giá.................................................................................. 16
1.2.5. Nguyên tắc đánh giá.............................................................................18

1.2.6. Tiêu chí đánh giá công chức................................................................ 21
1.2.7. Phương pháp đánh giá công chức........................................................25
1.2.8. Quy trình đánh giá công chức..............................................................28
1.2.9. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức hàng năm cho hoạt động
quản lý công chức..........................................................................................32


1.3. Kinh nghiệm về đánh giá công chức.......................................................32
1.3.1. Kinh nghiệm về đánh giá công chức các quận, huyện của Hà Nội.....32
1.3. 2. Kinh nghiệm đánh giá công chức tại quận Hải Châu, Thành phố Đà
Nẵng...............................................................................................................33
1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra...................................................................34
Tiểu kết chƣơng 1........................................................................................... 35
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH
BÌNH DƢƠNG............................................................................................... 36
2.1. Thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dƣơng.......................................................36
2.1.1. Khái quát về các cơ quan chuyên môn................................................ 36
2.1.2. Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã
Bến Cát, tỉnh Bình Dương............................................................................. 36
2.2. Phân tích thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dƣơng................................... 43
2.2.1. Về triển khai thực hiện các văn bản pháp lý về đánh giá công chức...43
2.2.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức.............................................45
2.2.3. Về phương pháp đánh giá.................................................................... 48
2.2.4. Về chủ thể tham gia đánh giá...............................................................49
2.2.5. Về quy trình đánh giá...........................................................................51
2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá công chức................................................... 54

2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Bến Cát...................................................................56
2.3.1. Kết quả đạt được..................................................................................56
2.3.2. Hạn chế................................................................................................ 57
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế.........................................................59
Tiểu kết chƣơng 2........................................................................................... 61
Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG...........63
3.1. Quan điểm về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thị xã Bến Cát......................................................................................63


3.1.1. Đánh giá công chức phải dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng về
công tác cán bộ...............................................................................................63
3.1.2. Đánh giá công chức phải gắn liền xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước............................63
3.1.3. Đánh giá công chức phải thường xuyên, liên tục theo định kỳ và gắn với
xử lý kỷ luật................................................................................................... 67
3.2. Một số giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dƣơng.............67
3.2.1. Xây dựng quy chế đánh giá công chức hàng năm............................... 67
3.2.2. Tuân thủ các nguyên tắc đánh giá công chức...................................... 68
3.2.3. Xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng....................................71
3.2.4. Sử dụng các phương pháp đánh giá khoa học......................................75
3.2.5. Đổi mới quy trình đánh giá công chức................................................ 77
3.2.6. Xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo từng vị trí
việc làm..........................................................................................................79
3.2.7. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức hàng năm cho hoạt động
quản lý công chức..........................................................................................84

3.3. Kiến nghị...................................................................................................85
3.3.1. Đối với UBND tỉnh Bình Dương.........................................................85
3.3.2. Đối với UBND thị xã Bến Cát.............................................................87
Tiểu kết chƣơng 3........................................................................................... 89
PHẦN KẾT LUẬN..........................................................................................90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………91
PHỤC LỤC…………………………………………………………………...95


DANH MỤC VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5

Từ viết tắt
HĐND
HCNN
LĐ
UBND
QL

Từ viết đầy đủ
Hội đồng nhân dân
Hành chính nhà nước
Lãnh đạo
Ủy ban nhân dân

Quản lý


DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH
Số hiệu

Tên bảng, bản đồ và sơ đồ

Trang

BẢNG
Bảng 1.1

Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí

27

Bảng 2.1

Bảng tổng hợp công chức các cơ quan chuyên môn

37

trực thuộc UBND thị xã Bến Cát
Bảng 2.2

Bảng tổng hợp trình độ chuyên môn của công chức
các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến

39

Cát
Bảng 2.3

Bảng tổng hợp trình độ lý luận chính trị của công chức
các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến

40

Cát
Bảng 2.4

Bảng tổng hợp trình độ tin học của công chức các cơ

41

quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến Cát
Bảng 2.5

Bảng tổng hợp trình độ ngoại ngữ của công chức các

41

cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến Cát
Bảng 2.6

Bảng tổng hợp cơ cấu ngạch của công chức các cơ

42

quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến Cát
Bảng 2.7.

Bảng tổng hợp Kết quả đánh giá công chức tại các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát từ năm
2016 – 2018

54


Bảng chấm điểm đánh giá công chức trong các cơ
Bảng 3.1

quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát

Bảng 3.2

Bảng tổng hợp vị trí việc làm trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát

72

81

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1

Quy trình đánh giá người lao động trong cơ quan nhà
nước

29


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Quản lý công chức hành chính nhà nước là một hoạt động quản lý bao
gồm nhiều nội dung: tuyển dụng, tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách; bố
trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá, khen thưởng, kỷ
luật,… Mỗi nội dung đều có một vai trò và vị trí nhất định, các nội dung có mối
quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá công chức là khâu tiền đề, có ý
nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác.
Đánh giá công chức là một trong các biện pháp quản lý thông qua việc sử
dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất chính trị,
đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ
được giao
Công tác đánh giá công chức hiện nay trong các cơ quan hành chính nhà
nước ở nước ta vẫn còn không ít tồn tại, hạn chế, hình thức và chưa đảm bảo
chất lượng công chức, tiêu chuẩn đánh giá còn chưa ph hợp và ảnh hưởng đến
tiến trình phát triển chung của tổ chức. Việc đánh giá công chức đã không có tác
dụng động viên công chức làm việc hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung túng
cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc. Do đó, để giúp công tác quản lý
công chức ngày một tốt hơn, việc nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công
chức là việc làm cần thiết.
Đối với công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân thị xã Bến Cát và nhiều địa phương khác trong cả nước vẫn
còn bất cập, hạn chế. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay tỉnh Bình Dương và thị
xã Bến Cát đang thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW, ngày 25/10/2017 của Ban
chấp hành Trung ương (khóa XII) và Kế hoạch số 07-KH/TW, ngày 27/11/2017
của Bộ Chính trị về thực hiện Nghị quyết Trung ương 6 (khóa XII) “Một số vấn
đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn,

hoạt động hiệu lực, hiệu quả”, công tác đánh giá công chức trở nên rất quan

1


trọng và cần thiết để thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị thị
xã tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
Với vị trí và tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức tại và những
thực tiễn đã nêu trên, hướng tới hoàn thiện công tác đánh giá trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, học viên chọn nội dung: “Đánh giá
công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh
Bình Dương” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Quản lý công.
2.

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

-

Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đảnh giả công chức

trong các cơ quan hành chính nhà nước” do TS. Hà Ọuang Ngọc chủ nhiệm
năm 2011. Đề tài giới thiệu những vấn đề lý luận về phương pháp đánh giá công
chức, xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản ]ý nguồn
nhân lực của tổ chức. Nội dung đề tài lập luận về cơ sở xác định phương pháp
đánh giá, đồng thời giới thiệu một số phương pháp đánh giá cơ bản như cho
điểm, đồ thị, sự kiện, báo báo, bình bầu. phỏng vẩn...và nêu bật lên ý nghĩa của
việc sử dụng phương pháp đánh giá trong tổ chức. Gắn với tiến trình phát triển,
đề tài giới thiệu phương pháp đánh giá công chức ở Việt Nam từ năm 1945 đến
nay trong đó giới thiệu quy chế pháp lý về đánh giá công chức theo các thời kỳ
lịch sử, tập trung, phân tích các nội dung đánh giá trong Quyết định số

11/1998/TCCP-CCVC về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức của
Trưởng Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ. Tiếp đó, tập trung vào phân tích thực
tiễn công tác đánh giá hiện nay ở các cơ quan hành chính nhà nước và rút ra
những đánh giá, nhận xét về ưu nhược điểm của công tác này. Từ các lập luận và
đánh giá, đề tài đề xuất quan điểm, giải pháp đổi mới phưong pháp đánh giá
công chức, đề xuất năm phương pháp có thể áp dụng trong thời gian tới bao gồm
phương pháp phân tích định lượng, mô tả, đánh giá theo kết quả, 360°, lưu trữ.
Đồng thời đưa ra một số giải pháp phụ trợ để thực hiện được các phương pháp
nêu trên về thể chể, tổ chức bộ máy, đội ngũ thực hiện công tác đánh giá. Tuy
nhiên, cách tiếp cận của đề tài được thực hiện theo hướng tập trung vào hoàn
2


thiện cách thức đánh giá gắn với các quy định pháp lý đã có của nước ta.
- Đề

tài khoa học cấp cơ sở “Quản lý thực thi đổi với công chức trong bối cảnh cải

cách quản lý công ở Việt Nam” do TS. Trần Thị Thanh Thủy chủ
nhiệm năm 2011 tiếp cận mô hình quản lý thực thi hướng tới cải cách hiệu quả
khu vực công, đặc biệt là hiệu quả thực thi của công chức. Nội dung đề tài
nghiên cứu lý luận về cải cách quản lý công, quản lý thực thi đối với công chức
trong hoạt động công vụ, qua đó đánh giá các ưu điểm và hạn chế của cách tiếp
cận này đổi với cải cách hành chính. Đánh giá thực trạng quản lý quá trình làm
việc và tạo ra kết quả trong thực thi công vụ của công chức để phân tích ưu
điểm, hạn chế của phương thức này trong việc tạo động lực, phát huy sáng tạo
và tăng cường trách nhiệm của công chức và đưa ra các khuyến nghị chính sách
về khả năng vận dụng mô hình quản lý thực thi đối với công chức ở Việt Nam.
- Đào

Thị Thanh Thủy: “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, Luận

án Tiến sĩ Quản lý hành chính công (2016). Luận án đã làm rõ khái
niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ.
Đặc biệt làm rõ được các yếu tố cấu thành đánh giá công chức. Đồng thời, Luận
án đã đề xuất các định hướng đổi mới đánh giá công chức ở Việt Nam. Đây là cơ
sở lý luận quan trọng cho việc tiếp cận, nghiên cứu và đề xuất áp dụng ở cả nước
nói chung và các địa phương nói riêng.
Có thể thấy trong các công trình nghiên cứu nói trên, hoạt động đánh giá
công chức đã được tiếp cận ở một số nội dung khác nhau như tiêu chuẩn,
phương pháp, quy trình thực hiện có giá trị kế thừa thiết thực. Tuy nhiên, việc
xây dựng các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá như thế nào, gồm những nội
dung gì lại chưa được đi sâu phân tích làm rõ để kiến nghị giải pháp. Đặc biệt,
các nội dung này phải gắn bó chặt chẽ với đánh giá công chức theo vị trí việc
làm của từng cá nhân.
Ngoài ra, còn có một số đề tài nghiên cứu về đánh giá cán bộ, công chức
với những đối tượng cụ thể là công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
trong phạm vi không gian nhất định nhằm giải đáp những đặc thù và tìm kiếm
3


các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Điều này có thể thấy
một số công trình khoa học như sau:
-

Nguyễn Thị Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính” Luận

văn thạc sĩ Quản lý công, học viện hành chính Quốc gia.
-

Nguyễn Thị Lệ dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các

cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam” Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học
viện hành chính quốc gia.
Trong những công trình này, tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn đề lý
luận về đánh giá công chức hành chính: Mục đích nghiên cứu, nguyên tắc, chủ
thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá… trên cơ sở nhận xét thực trạng
đánh giá công chức, các tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải pháp
hoàn thiện đánh giá công chức. Tuy nhiên, các tác giả đã nghiên cứu đánh giá
công chức nói chung, trong thực tế ở nước ta hiện nay công chức rất đa dạng từ
công chức trong cơ quan đảng, đoàn thể, đến công chức trong hành chính nhà
nước, các đơn vị sự nghiệp công lập và ngay cả công chức trong cơ quan hành
chính nhà nước cũng khác nhau về công chức các cấp và loại hình chính quyền.
Nhìn chung các công trình nghiên cứu khoa học của tập thể, cá nhân liên
quan đến đánh giá công chức đã đóng góp rất nhiều các vấn đề cơ bản về lý luận
và thực tiễn dưới nhiều góc độ khác nhau. Những công trình trên đều có giá trị
đối với những người đã và đang nghiên cứu về đánh giá công chức nói chung và
công chức hành chính nói riêng.
Đối với thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương cho đến nay chưa có một công
trình nào nghiên cứu đầy đủ và có hệ thống về công tác đánh giá công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã. Qua tìm hiểu,
nghiên cứu các công trình khoa học được công bố, bản thân nhận thấy có đủ cơ
sở khoa học và phương pháp luận cho việc nghiên cứu đề tài mà mình đã chọn.
3.

Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá công chức trong
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, từ đó đề xuất một số giải

4


pháp đổi mới đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã
Bến Cát, tỉnh Bình Dương.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải hoàn thành các
nhiệm vụ sau:
- Nghiên

cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và pháp lý về đánh giá công

chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
- Phân

tích thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND

thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương - Đề xuất phương hướng và giải pháp đổi mới
công tác đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến
Cát, tỉnh Bình Dương
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm

vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá công

chức trong 12 đơn vị là các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến

Cát.
-

Phạm vi thời gian: từ năm 2016 đến nay.

5.

Phƣơng pháp nghiên cứu

Luận văn dựa trên một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương
pháp thống kê, phương pháp phân tích, xử lý thông tin, phương pháp tổng hợp,
phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp rà soát chuẩn xác hóa số liệu,
phương pháp so sánh. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng, kế thừa thành quả của
một số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu liên quan.

5


6.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao nâng cao hiệu quả đánh giá công
chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương.
Luận văn có thể d ng làm cơ sở lý luận và thực tiễn để có những điều
chỉnh hợp lý trong công tác đánh giá công chức thuộc UBND cấp huyện.
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên

môn thuộc UBND cấp huyện.
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân dân thị xã Bến Cát, tỉnh Bình
Dương

6


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN

1.1. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện
1.1.1. Khái niệm công chức
Thuật ngữ “công chức” được sử dụng phổ biến trên tất cả các quốc gia
trên thế giới. T y vào góc nhìn, quan điểm, nhận định của mỗi người và mỗi
quốc gia thì thuật ngữ “công chức” được định nghĩa khác nhau. Một số định
nghĩa về “công chức” tại các quốc gia tiêu biểu như sau:
Tại Pháp, công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc
cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, v ng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên
trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế
vào một ngạch của nền hành chính công. Như vậy, công chức tại Pháp là những
người làm việc trong nhà nước, cộng động lãnh thổ và công sở tự quản thông
qua hình thức bổ nhiệm.
Tại Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều
được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị

(còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và
những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức
là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành
chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Tại Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác
trong ngành hành chính.
Qua ba nền hành chính phát triển trên cho thấy mỗi quốc gia xác định
phạm vi của công chức là khác nhau, nhưng có đặc điểm chung đó là: những
người được bổ nhiệm làm việc trong cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
7


Ở

nước ta, thuật ngữ “công chức” đã có từ lâu, nhưng đến năm 1950 sau khi nước
ta giành độc lập và hình thành nên tổ chức bộ máy chính quyền thì thuật ngữ
công chức mới được sử dụng phổ biến trong các văn bản quy phạm pháp luật.
Đầu tiên, ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh
76/ SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có
liên quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi
của công chức, c ng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch
công chức trong toàn quốc, theo đó: Những công dân Việt Nam được chính
quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức.
Trải qua các thời kỳ, định nghĩa công chức có nhiều cách hiểu khác nhau
nhưng chưa thật sự rõ ràng, vẫn chưa tách bạch, phân biệt được các định nghĩa
như “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”. Đến năm 2008, Khi Luật cán bộ,
công chức ra đời thì định nghĩa công chức mới được thể hiện rõ ràng, cụ thể:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã

hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [16].
Để xác định hơn về công chức, Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ban
hành ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định: “Công chức là công dân của
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong
biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương
8


của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các
cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”. Cũng theo Nghị định này,
công chức ở Việt Nam bao gồm 9 loại đối tượng sau đây:
-

Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;

Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm
toán nhà nước;

-

Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ,
Thủ tướng Chính phủ thành lập;
-

Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện;

-

Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân;

-

Công chức trong hệ thống Viện Kiểm soát nhân dân;

-

Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội;

-

Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an

nhân dân;
-

Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập. Từ
định nghĩa trên, cho thấy công chức có một số đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam. Muốn trở thành công chức thì
phải là công dân Việt Nam và đáp ứng đủ các điều kiện do pháp luật quy định:
Có quốc tịch Việt Nam, có nơi cư trú tại Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên, có lí lịch
rõ ràng, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn ph hợp, có
sức khỏe để hoàn thành tốt công vụ, nhiệm vụ của chức danh, chức vụ, ngạch
công chức được đảm nhận.
Thứ hai, công chức là do tuyển dụng, bổ nhiệm.
Việc tuyển dụng công chức, do cơ quan có thẩm quyền tiến hành căn cứ
vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Người có đủ các điều
kiện quy định tại Điều 36 Luật cán bộ công chức thì được đăng ký dự tuyển
công chức. Việc tuyển dụng công chức được thực hiện chủ yếu thông qua thi
tuyển trừ quy định tại khoản 2 Điều 37 Luật cán bộ công chức.

9


Theo quy định tại khoản 5 Điều 7 Luật Cán bộ công chức thì bổ nhiệm là
việc cán bộ, công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lí một
ngạch theo quy định của pháp luật.
Thứ ba, nơi làm việc của công chức. Công chức đảm nhận chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội
nhân dân, mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Đa số các trường hợp, công chức đảm nhận công vụ, chức danh không
theo nhiệm kì. Công chức đảm nhiệm chức danh công chức từ khi được bổ
nhiệm vào ngạch công chức. Nếu không có thay đổi do yêu cầu công việc hoặc
công chức không vi phạm pháp luật thì việc đảm nhận chức danh công chức có

thể kéo dài đến tuổi nghỉ hưu. Trong một số trường hợp cụ thể, công chức cũng
có thể đảm nhận chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.
Thứ tư, chế độ lương và nguồn kinh phí trả lương cho công chức. Công
chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
Tóm lại, từ những quy định và đặc điểm trên, có thể định nghĩa công chức
trong các cơ quan chuyên môn như sau: công chức trong các cơ quan chuyên
môn cấp huyện được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh,
trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, để thực hiện chức năng
tham mưu, quản lý ngành hay lĩnh vực công tác theo quy định của pháp luật và
làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
1.1.2. Đặc điểm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện
10


Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có đầy đủ
những đặc điểm của công chức nói chung. Tuy nhiên, xuất phát từ đặc th vị trí,
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND có một số đặc điểm riêng. Những đặc điểm riêng này có liên quan đến
thi hành công vụ và vì thế có ảnh hưởng đến đánh giá công chức, cụ thể là:
Thứ nhất, công chức làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cho chính quyền địa
phương cấp huyện và thực hiện chức năng quản lý nhà nước đối với một số
ngành lĩnh vực, đảm bảo thống nhất từ trung ương đến cơ sở.
Thứ hai, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện làm
việc theo chế độ Thủ trưởng, chịu sự quản lý của cấp trên trực tiếp.
Thứ ba, hoạt động công vụ công chức chịu sự chỉ đạo trực tiếp của UBND

cấp huyện nhưng cũng đồng thời chịu sự hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ
của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
Thứ tư, trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ
đối với chính quyền địa phương cấp xã.
Thứ năm, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
không nhiều, đa số ngạch là chuyên viên, cán sự và nhân viên.
Thứ sáu, việc đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện do hai cấp thẩm quyền đánh giá (Trưởng phòng đánh giá đối với cấp phó
và công chức chuyên môn, Chủ tịch UBND cấp huyện đánh giá đối với công
chức là Trưởng phòng).
1.1.3. Phân loại công chức
Phân loại công chức là việc phân chia công chức thành từng nhóm theo
những tiêu chí khác nhau nhằm phục vụ cho công tác quản lý. Phân loại công
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện nói riêng nhằm phục vụ cho công tác tuyển dụng, sử dụng,
đào tạo, đánh giá và chính sách đãi ngộ,….
11


Công chức được phân loại như sau:
Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, gồm:
- Loại A gồm

những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc

tương đương;
-

Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc

tương đương;

-

Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương
đương;

- Loại

D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và

ngạch nhân viên.

-

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

-

Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý [16].

Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cũng
được phân loại theo những cách thức như trên.
1.2. Đánh giá công chức
1.2.1. Khái niệm đánh giá
Theo Đại Từ điển Tiếng Việt-Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố
Hồ Chí Minh (2013) thì “đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng
nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt mục tiêu của tổ chức” [29,tr.
256-257]. Có thể hiểu đánh giá là việc nhận xét, nhận định về sự vật, sự việc,
hiện tượng và đưa ra kết luận thông qua giá trị mà nó đạt được.

Thông thường đánh giá được hiểu là quá trình tìm hiểu, nhận xét, bình
luận về giá trị của sự vật, sự việc mà ta cần nghiên cứu. Để hoạt động đánh giá
thực hiện một cách khoa học và thực chất thì hoạt động đánh giá phải đảm bảo
tiêu chí rõ ràng, có phương pháp đánh giá ph hợp.
Thứ nhất, đánh giá phải có tiêu chuẩn.

12


Về bản chất, đánh giá luôn bao hàm sự so sánh - so sánh với mục tiêu, yêu
cầu đã đề ra, so sánh với các nhu cầu, đòi hỏi của cá nhân, tổ chức, xã hội,… do
đó, đánh giá luôn phải có tiêu chuẩn.
Thứ hai, để đánh giá cần phải có công cụ đánh giá.
Đánh giá là đo lường các giá trị của đối tượng; là đếm cái số lượng, khối
lượng, định rõ cái kích thước, quy mô của sự vật; là xác định rõ cái mức độ của
các thuộc tính hiện có của đối tượng… Tiêu chuẩn là yếu tố không thể thiếu
trong đánh giá, là công cụ, tiền đề để có thể tiến hành và đưa ra kết quả đánh giá.
Thứ ba, đánh giá cần phải có phương pháp.
Nhận thức con người có hai cấp độ: cảm tính và lý tính, từ cảm tính (trực
quan sinh động) đến lý tính (tư duy trừu tượng), từ những cảm nhận trực giác,
mang nặng tính chủ quan cá nhân, phiến diện, con người ngày càng hiểu biết,
ngày càng có nhiều phương pháp khoa học, có nhiều kỹ thuật và công nghệ tiên
tiến để tiếp cận và đánh giá các sự vật, hiện tượng quanh mình, một cách khoa
học hơn, đúng đắn hơn, chính xác hơn. Sự vật xung quanh ta hết sức phong phú,
đa dạng và phức tạp, đòi hỏi những tiêu chuẩn, thước đo, cách đo lường hết sức
khác nhau; đặc biệt là đánh giá đối với con người.
Đánh giá khác với nhận xét, nhận xét có cấp độ tư duy thấp hơn, cảm tính
hơn, cụ thể và đôi khi phiến diện hơn so với đánh giá. Đánh giá đạt tới mức độ
khái quát, tổng hợp, chứa đựng nhiều lý tính, trong đó các chủ thể chẳng những
phải phản ánh nhận thức như một quá trình khách quan về bản chất của khách

thể, mà còn dự báo những khuynh hướng phát triển tương lai của khách thể.
1.2.2. Khái niệm đánh giá công chức
Đánh giá công chức cũng là một loại hình đánh giá nhân sự. Tuy nhiên, do
đặc điểm hoạt động công vụ của công chức nên việc đánh giá công chức ngoài
những cách thức chung về đánh giá nhân sự, còn phải gắn liền cụ thể với hoạt
động thực thi công vụ của họ.

13


Đánh giá công chức là đánh giá một con người cụ thể làm việc trong một
tổ chức, đó là công việc khó khăn và phức tạp. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng
định: “hiểu người là việc rất khó, nếu không hiểu đúng thì d ng không đúng, d
ng không đúng thì không thể cất nhắc đúng”.
Đánh giá cần tiếp cận khoa học, hợp lý nhưng đồng thời cần có sự tham
gia của các yếu tố cảm xúc, tình cảm để có hợp tình. Như vậy, đánh giá con
người vừa phải là một khoa học, vừa phải là một nghệ thuật.
Đánh giá con người không chỉ phức tạp về cách đánh giá, nó còn phức tạp
về nội dung và yêu cầu của việc đánh giá. Đánh giá không chỉ để đánh giá hay
đưa ra kết quả đánh giá. Mục tiêu cuối c ng, quan trọng nhất là đánh giá để
hướng tới việc sử dụng con người, hướng tới việc đào tạo, bồi dưỡng để tiếp tục
sử dụng có hiệu quả nhất cho công việc. Do đó đánh giá công chức khác với
đánh giá con người bình thường trong quan hệ xã hội; là việc làm của tập thể và
người đứng đầu cơ quan, đánh giá công chức phải dựa trên quan điểm, nguyên
tắc tiêu chuẩn và phải tuân theo quy trình, phương pháp nhất định.
Đánh giá con người là công việc khó khăn, vì mỗi người có một đặc điểm,
hoàn cảnh, tư tưởng khác nhau,… Vì vậy, khi đánh giá nhận xét một người phải
đặt mình vào hoàn cảnh đó để thấu hiểu, cảm thông và có cách nhìn nhận chính
xác hơn.
Đánh giá công chức là một trong những nội dung của quản lý công chức.

Việc thực hiện tốt hay yếu ở khâu đánh giá sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác
quản lý công chức và hiệu quả hoạt động của toàn bộ cơ quan, đơn vị. Chính vì
vậy, công tác đánh giá công chức là một trong những nội dung cần được quan
tâm hơn nữa. Đánh giá công chức được xác định là một “ biện pháp quản lý
công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, công hiến
của công chức” [42, tr.126] hay là “biện pháp xác định năng lực, kỹ năng, sự
tham gia và hiệu quả làm việc của từng con người cụ thể trong cơ quan” [42,
tr.135].
Vậy đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
có thể hiểu là một biện pháp quản lý công chức do cấp có thẩm quyền tiến hành
14


thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của công
chức trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
Đối với quản lý công chức hiện nay việc đánh giá công chức do pháp luật
quy định. Theo đó việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm; đánh giá
công chức trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng và
đánh giá công chức khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái.
Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn này, tác giả chỉ tập trung nghiên
cứu vào công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện.
1.2.3. Mục đích đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện
a)

Mục đích đánh giá đối với cá nhân công chức.

Thứ nhất, việc đánh giá giúp họ nhận thức và gắn bó nhiều hơn đối với
công việc phụ trách. Sau một năm làm việc, người công chức muốn nhìn lại xem

mình đã làm được những gì, những đòi hỏi, yêu cầu của công việc mà mình
chưa hoàn thành, còn phải phấn đấu khắc phục, biết được những thuận lợi, khó
khăn trong công việc để tự mình có kế hoạch điều chỉnh phát huy những ưu
điểm, khắc phục những nhược điểm để phấn đấu.
Thứ hai, công tác đánh giá định hướng và kích thích công chức nỗ lực đễ
đạt được thành tích cao hơn. Đánh giá công chức là để làm rõ phẩm chất chính
trị, đạo đức, năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ để họ biết được mức độ làm
việc của mình, những kết quả, những thành tích mà mình đạt được. cơ quan tiến
hành đánh giá cũng là ghi nhận những kết quả, những thành tích của công chức
được đánh giá, khuyến khích họ làm việc tốt hơn để đạt thành tích cao hơn, định
hướng cho công chức trong thực thị nhiệm vụ, sao cho họ hoàn thành tốt nhật
mục tiêu chung của cơ quan. Đánh giá cũng tạo ra động lực cho các công chức
khác nỗ lực làm việc hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong tương
lai.

15


Thứ ba đánh giá công chức cung cấp cho số liệu khen thưởng, kỷ luật.
Đánh giá công chức là căn cứ cơ sở để xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ
luật của cơ quan, đơn vị.
b) Mục đích đánh giá công chức đối với các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện
Thứ nhất, trên cơ sở thông tin về kết quả đánh giá, lãnh đạo cơ quan có
thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, giúp đỡ công chức xác định, tìm ra cách hữu
hiệu để hoàn thành công việc, đề nghị cách thức giúp đỡ cho công chức thực
hiện công việc tốt hơn trong tương lai.
Thứ hai, thông qua đánh giá công chức, cơ quan cũng nhận thấy được
những khuyết điểm, hạn chế trong công tác tổ chức bộ máy, phân công lao động,
trong kế hoạch hoạt động của cơ quan, những bất cập trong thực thi công vụ

công chức để có những điều chỉnh hoặc kiến nghị bổ sung điều chỉnh cho ph
hợp với sự vận động của thực tiễn.
Thứ ba, đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện là tiền đề cho xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm khắc
phục những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ hoặc phát triển
tiềm năng của công chức.
Theo Điều 55 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định mục đích đánh
giá công chức: “Đánh giá công chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức
năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Kết quả là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen
thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với người công chức” [16]. Như vậy
đánh giá công chức là xác định một cách nhìn chính xác những gì công chức đã
làm so với yêu cầu đề ra để tiếp tục quản lý công chức một cách có hiệu quả
nhất. Vì thế đánh giá công chức là nội dung và là khâu quan trọng trong quản lý
công chức.
1.2.4. Chủ thể đánh giá

16


Trong quản lý nói chung có nhiều chủ thể đánh giá. Chủ thể đánh giá là
người đưa ra nhận xét của mình về đối tượng đánh giá. Đó có thể là nhà quản lý
của đơn vị nhưng cũng có thể là đồng nghiệp, là người ngoài cơ quan. Mỗi chủ
thể đánh giá đều có cách thức góc độ, mục đích đánh giá khác nhau khi đánh
giá. Theo Điều 57 của Luật Cán bộ, công chức 2008, về mặt pháp lý thì chủ thể
đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện bao gồm:
Thứ nhất, đối với cấp phó là người đứng đầu và công chức chuyên môn
cơ quan, chủ thể đánh giá là Trưởng phòng hoặc tương đương.
Thứ hai, đối với công chức là trưởng phòng và tương đương thì chủ thể
đánh giá là Chủ tịch UBND cấp huyện.

Ngoài ra còn có các chủ thể đánh giá không mang tính pháp lý khác như
đồng nghiệp, nhân dân, tổ chức và các cá nhân khác.
Như vậy, chủ thể đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện gồm các chủ thể sau:
1.2.4.1. Bản thân công chức tự đánh giá
Cá nhân tự đánh giá là loại hình đánh giá tương đối phổ biến trong các cơ
quan quản lý nhà nước. Trên cơ sở mẫu tự đánh giá do cơ quan quy định, cá
nhân đưa ra nhận xét của bản thân về minh. Theo quy định hiện hành về đánh
giá công chức thì bản tự đánh giá của công chức là cơ sở đầu tiên để tiến hành
quy trình đánh giá công chức hàng năm. Việc tự đánh giá là rất quan trọng và
cần thiết, đó là cơ sở để đối chiếu kết quả đánh giá cuối c ng của cấp có thẩm
quyền.
1.2.4.2. Tập thể cơ quan đánh giá
Đây là nhận xét, ý kiến của tập thể những người lao động trong cơ quan,
đơn vị. Đây cũng được coi là kênh thông tin mang tính tham khảo. Đối với cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thì việc đánh giá là do thủ trưởng cơ
quan đánh giá, vì thế ý kiến tập thể cơ quan chỉ có giá trị tham khảo, không phải
là kết quả cuối c ng của cấp thẩm quyền.
1.2.4.3. Thủ trưởng cơ quan đánh giá
17