Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở việt nam hiện nay

MỤC LỤC

Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục bảng biểu................................................................................. 3
MỞ ĐẦU..................................................................................................4
Chương 1 - MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÌNH
CÔNG VÀ BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG
ĐÌNH CÔNG...........................................................................................9
1.1. Khái quát chung về đình công.............................................................9
1.1.1 Khái niệm.............................................................................................9
1.1.2 Đặc điểm của đình công.....................................................................12
1.2 Bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công...............................17
1.2.1 Khái niệm và đặc điểm về người sử dụng lao động...........................17
1.2.2 Sự cần thiết bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công...........21
1.2.3 Nội dung pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công……26

1.3 Sơ lược lịch sử phát triển của pháp luật lao động về bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công........33
1.3.1 Giai đoạn trước năm 1994..................................................................33
1.3.2 Giai đoạn từ 1994 đến nay.................................................................33
1.4 Quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) và kinh nghiệm của
một số quốc gia về bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động
trong đình công..........................................................................................35
1.4.1 Quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO).................................35
1.4.2 Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới.................................36
Chương 2 - QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ
QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG Ở
VIỆT NAM HIỆN NAY........................................................................41
2.1 Tình hình đình công ở nước ta trong thời gian qua......................... 41

2.2.1 Số lượng, quy mô và phạm vi của đình công.....................................41
2.2.2 Đặc điểm chung các cuộc đình công ở Việt Nam trong thời gian qua.
.....................................................................................................................47


1


2.2 Thực trạng quy định của pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công...................50
2.2.1 Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước
khi đình công.....................................................................................50
2.2.2 Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong
khi đình công…….............................................................................58
2.2.3 Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động sau
khi đình công………………………………………………………… 65
2.1.3 Tổ chức đại diện người sử dụng lao động..........................................66
2.3 Một số đánh giá về vai trò của pháp luật và các cơ quan hữu quan
trong việc bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công ở nước ta
hiện nay.......................................................................................................68
2.3.1 Vai trò của cơ quan nhà nước:............................................................68
2.3.2 Vai trò của tổ chức người đại diện của người sử dụng lao động........73
2.3.3 Vai trò của tổ chức tham vấn và hòa giải........................................... 73
2.3.4 Vai trò của tổ chức trọng tài lao động và Tòa án................................75
Chương 3 - MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI
SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG Ở VIỆT NAM HIỆN
NAY.........................................................................................................77
3.1 Quan điểm cơ bản hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ quyền lợi

ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công...77
3.2 Một số giải pháp cơ bản và kiến nghị................................................ 81
3.2.1 Hoàn thiện hệ thống quy định của pháp luật lao động.......................81
3.2.2 Đối với công tác quản lý nhà nước về lao động.................................84
3.2.3 Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động.........87
3.2.3 Tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn trong giải quyết các cuộc
đình công...........................................................................................89
3.2.4 Một số kiến nghị................................................................................ 91
KẾT LUẬN............................................................................................97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................99

2


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
1. Bảng 2.1: Tình hình đình công trong các doanh nghiệp từ

năm 1995 đến tháng 6/2010.
2. Bảng 2.2: Tình hình đình công tại các doanh nghiệp chia

theo các giai đoạn
3. Bảng 2.3: Số cuộc đình công phân theo địa bàn trọng điểm

3


MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài

Cùng với sự hình thành và phát triển của thị trường lao động, quan hệ

lao động ở nước ta cũng được hình thành và có bước phát triển nhất định. Bên
cạnh các yếu tố về chất lượng, trình độ tay nghề của người lao động thì vấn đề
đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động cũng
trở thành vấn đề lớn trong môi trường kinh doanh, phát triển kinh tế - xã hội.
Cùng với sự phát triển của đời sống xã hội, quyền và lợi ích của người lao
động đã ngày càng được chú trọng và quan tâm thông qua nhiều chính sách,
chủ trương của nhà nước và pháp luật. Song để đảm bảo sự hài hoà trong
quan hệ pháp luật lao động thì việc bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng
lao động là điều cần thiết. Đặc biệt trong thời gian gần đây, hiện tượng đình
công trong các nhà máy, xí nghiệp ngày càng tăng. Đình công nếu không
được sử dụng đúng lúc, đúng cách và đúng mục đích sẽ để lại những hậu quả
đáng tiếc cho người sử dụng lao động, với tư cách là một chủ thể bình đẳng
với những người lao động và việc thực thi nguyên tắc “trước pháp luật mọi
người đều bình đẳng”, pháp luật lao động cần thiết phải bảo vệ những quyền
và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công.
Từ những lý do như trên, tác giả luận văn chọn đề tài nghiên cứu:
“Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động trong đình công ở Việt Nam hiện nay”. Với mục đích nghiên cứu
những vấn đề lý luận về quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trong
các cuộc đình công, thực trạng quy định và việc thực hiện pháp luật về đình
công, tác giả mong muốn được góp phần hoàn thiện hơn nữa những quy định
nhằm đảm bảo hài hòa mối quan hệ trong quan hệ pháp luật lao động. Đó là
điều không chỉ có ý nghĩa về mặt lý luận mà còn là yêu cầu của thực tiễn ở
Việt Nam hiện nay.

4

2.

Tình hình nghiên cứu
Đình công là hiện tượng không mới trong quá trình công nghiệp hóa

trên thế giới, nhằm bảo đảm sự công bằng xã hội. Đây cũng là vấn đề phức
tạp, đang được tranh luận khá sôi nổi ở một số diễn đàn khoa học trong nước.
Hiện nay cũng đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu, bài viết đề cập đến
vấn đề đình công không chỉ ở Việt Nam mà còn ở các quốc gia khác trên thế
giới, cách thức và phương pháp bảo vệ người lao động trong đình công. Vấn
đề bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công cũng đã được không ít tác
giả nghiên cứu và đề cập dưới các góc độ và khía cạnh khác nhau, trong số đó
phải kể đến các bài viết, tạp chí nghiên cứu trực tiếp như: “Bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công bất
hợp pháp” của ThS.Nguyễn Hằng Hà, tạp chí Luật học số 1/2008; “bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước, trong và sau
đình công” của TS. Đỗ Ngân Bình, tạp chí khoa học pháp lý.
Ngoài ra, vấn đề nghiên cứu và tìm hiểu các quy định pháp luật có liên
quan đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động cũng có một số công
trình nghiên cứu khác như: “Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở
Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế” - Luận án
tiến sĩ Luật học của tác giả Đỗ Ngân Bình (2005); “Đánh giá quy định của Bộ
luật lao động về đình công và giải quyết đình công” của TS. Nguyễn Xuân
Thu, tạp chí Luật học số 9/2009;
Qua các kết quả nghiên cứu của các bài viết và luận văn trên đã đề cập
về các vấn đề liên quan đến pháp luật về đình công, người sử dụng lao động
trong đình công. Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu sâu sắc về vấn
đề bảo vệ người sử dụng lao động trong quan hệ lao động nói chung và trong
đình công nói riêng, hoặc đó mới là các nghiên cứu ở một góc cạnh, một mức
độ nhất định mà chưa đề cập đầy đủ và toàn diện.

5


Kế thừa các kết quả nghiên cứu đã có và sự tìm hiểu nghiêm túc, tác giả
đã lựa chọn đề tài: “Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người sử dụng lao động trong đình công ở Việt Nam hiện nay”
3.

Mục đích nghiên cứu
Xuất phát từ những đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam và

những yêu cầu của thực tiễn về mối quan hệ pháp luật giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Mục đích chính của luận văn là nghiên cứu các vấn
đề lý luận về quyền và lợi ích của người sử dụng lao động được bảo vệ như
thế nào và thực trạng quy định của pháp luật hiện hành. Sự cần thiết bảo vệ
người sử dụng lao động trong quan hệ lao động nói chung và trong đình công
nói riêng. Trên cơ sở đó đối chiếu với các quy định của pháp luật lao động
Việt Nam để có sự đánh giá, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
thiện hơn nữa hệ thống pháp luật lao động.
4.

Phạm vi nghiên cứu
Dưới góc độ khoa học pháp lý và phù hợp với chuyên ngành nghiên

cứu, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn của
chế độ bảo vệ người sử dụng lao động trong quan hệ làm công hưởng lương
tại Việt Nam. Với mục đích nghiên cứu như trên, với nội dung của đề tài này,
tác giả luận văn chủ yếu nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích
hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công trên phương diện lý

luận và thực tiễn áp dụng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn
quy định của pháp luật về vấn đề này. Như vậy, phạm vi nghiên cứu chủ yếu
là vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công ở quan hệ lao động
làm công ăn lương với người lao động – trên cơ sở hợp đồng lao động, đó là
đối tượng nghiên cứu chính của luận văn.
5.

Phương pháp nghiên cứu

6


Luận văn vận dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
của chủ nghĩa Mác- Lênin vào việc đánh giá luận giải các vấn đề thuộc đối
tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn cũng sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đối
chiếu, diễn giải, quy nạp để thực hiện nhiệm vụ đặt ra.
6.

Ý nghĩa của luận văn
Về mặt lý luận: Đề tài luận văn có ý nghĩa làm rõ hệ thống lý luận,

những vấn đề pháp lý cơ bản về vấn đề đình công, sự cần thiết bảo vệ người
sử dụng lao động trong đình công cũng như bảo vệ người sử dụng lao động ở
những nội dung nào. Từ đó có những nhận thức mới, sâu sắc hơn đối với vai
trò của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Bảo đảm nguyên tắc
“trước pháp luật mọi người đều bình đẳng” để có cái nhìn khách quan và đầy
đủ hơn về quan hệ lao động nhất là trong điều kiện hội nhập quốc tế hiện nay.
Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng các quy định pháp luật, tình hình
đình công ở nước ta trong thời gian qua cũng như đánh giá các quy định của

pháp luật trong việc bảo vệ người sử dụng lao động trước, trong và sau đình
công. Trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp
luật lao động về vấn đề này cũng như đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện cơ
sở chính sách pháp luật, góp phần tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước,
đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của các nhà đầu tư, doanh nghiệp khi
họ được đảm bảo hoạt động trong môi trường pháp lý đầy đủ và an toàn.
7.

Kết cấu của luận văn.
Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn

gồm 3 chương với kết cấu và nội dung nghiên cứu như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về đình công và bảo vệ người
sử dụng lao động trong đình công.

7


Chương 2: Quy định pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người sử dụng lao động trong đình công và thực tiễn áp dụng ở Việt
Nam hiện nay.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công
ở Việt Nam hiện nay.

8


Chương 1 - MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ
BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG.

1.1.

Khái quát chung về đình công

1.1.1 Khái niệm
Đại hội VI của Đảng (1986) mở ra công cuộc đổi mới toàn diện, nhất là
trong tư duy kinh tế. Đại hội VII của Đảng khẳng định đường lối đổi mới nền
kinh tế và xã hội ở nước ta là “bước đầu đã hình thành nền kinh tế hàng hóa
nhiều thành phần, vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà
nước”, đến Đại hội Đảng lần thứ IX và X tiếp tục khẳng định: “thực hiện nhất
quán chính sách phát triển kinh tế nhiều thành phần, các thành phần kinh tế
kinh doanh theo pháp luật đều là bộ phận cấu thành quan trọng của nền kinh
tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, cùng phát triển lâu dài, hợp tác và
cạnh tranh lành mạnh”. Điều này được thể chế hóa trong Hiến pháp năm 1992
là: Nhà nước phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo cơ chế thị
trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa”
Trong cơ chế thị trường lợi ích là yếu tố chi phối nội dung và tính chất
các mối quan hệ lao động. Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao
động có sự thay đổi cơ bản khi chuyển sang nền kinh tế thị trường. Trong cơ
chế này, người lao động được tự do bán sức lao động, người sử dụng lao động
có nhu cầu, được tự do thuê mướn theo quy định của pháp luật.
Quan hệ lao động là quan hệ giữa người với người trong hệ thống tổ
chức sản xuất xã hội. Sự hòa hợp giữa người sử dụng lao động với người lao
động trong quan hệ lao động giữa chủ - thợ thường chỉ mang tính bền vững và
ổn định tương đối, bởi trong quá trình lao động những cam kết tuy đã được
các bên thỏa thuận nhưng vẫn có thể xảy ra vi phạm. Sự vi phạm này dẫn đến
bất đồng, mâu thuẫn tranh chấp và đỉnh cao của nó là đình công của người lao
động với mục đích điều chỉnh hoặc tạo áp lực buộc người sử dụng lao động

9

thực hiện những cam kết đã thỏa thuận hoặc tạo lập những cam kết mới, thậm
chí cả những yêu cầu vượt ra khỏi phạm vi của quan hệ lao động và khi đó
khái niệm đình công xuất hiện.
Thực tế lịch sử đấu tranh của giải cấp công nhân trên thế giới cho thấy
có 3 hình thức đình công cơ bản đó là:
Đình công vì lợi ích kinh tế: là hình thức đình công cơ bản và phổ biến,
diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp hoặc ngành. Yêu sách mà tập thể người
lao động đưa ra thuần túy là những lợi ích kinh tế hay nghề nghiệp, đôi khi
không có yêu sách mà chỉ để hưởng ứng cho những cuộc đình công khác. Các
cuộc đình công này thường ít gây bất ổn về mặt xã hội.
Đình công hỗn hợp: là hình thức đình công mà trong đó yêu sách của
người lao động ngoài những đòi hỏi về lợi ích kinh tế còn kèm theo các lợi ích
xã hội hay chính trị. Quy mô của hình thức đình công này thường ở phạm
vi

doanh nghiệp hoặc ngành, thậm chí nhiều ngành nghề, trên nhiều lĩnh vực

của xã hội. Các cuộc đình công này thường có những hành động quá khích,
có nguy cơ gây bất ổn định xã hội và thường để lại những hậu quả xấu.
Đình công chính trị: là hình thức đình công, trong đó tập thể tham gia
đình công không chỉ đơn thuần là người làm công ăn lương mà có thể bao
gồm nhiều thành phần khác nhau trong xã hội, yêu sách của tập thể tham gia
đình công đưa ra mang mục đích chính trị, như đòi hỏi thay đổi tổ chức bộ
máy nhà nước, thay đổi thể chế chính trị… Các cuộc đình công này xảy ra
thường gây bất ổn lớn về xã hội, không chỉ trong phạm vi doanh nghiệp, địa
phương hay một vùng mà còn cả quốc gia.
Ở

mỗi quốc gia, mỗi thời kỳ khác nhau, tùy theo điều kiện kinh tế,

chính trị - xã hội mà khái niệm đình công được nhìn nhận và xem xét ở các
khía cạnh và góc độ khác nhau. Theo luật Lao động của Pháp (1975) thì “đình
công là hành động của những người lao động làm thuê ngừng việc một cách

10


tập thể, nhằm giành được sự cải thiện các điều kiện lao động hoặc tiền
lương”. Theo quan niệm này thì đình công gần như không có sự khống chế về
mặt phạm vi, cho phép tiến hành đình công trong nhiều doanh nghiệp, ngành
nghề khác nhau, đây là một khái niệm tương đối rộng. Theo Luật lao động của
Đức thì:“đình công là phương tiện cuối cùng được pháp luật bảo đảm cho
người lao động và công đoàn của họ thực hiện các đòi hỏi chính đáng về tiền
lương hoặc tạo nên sức ép đối với giới chủ sử dụng lao động để gây áp lực
nhằm đạt một kết quả khả dĩ”. So với Pháp, khái niệm đình công này có phạm
vi bó hẹp hơn, chủ yếu giới hạn trong quan hệ chủ - thợ theo quan hệ lao động
và chỉ coi đình công là biện pháp đấu tranh cuối cùng, do người lao động và
tổ chức công đoàn tiến hành.
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “Đình công là một dạng bãi công
ở quy mô nhỏ trong một hay nhiều xí nghiệp, cơ quan, thường không kèm theo
những yêu sách về chính trị”. Theo quan niệm này thì khái niệm đình công và
bãi công có sự khác nhau ở quy mô và mục đích: đình công có quy mô nhỏ
hơn bãi công và đình công có mục đích hẹp hơn, không bao gồm các mục
đích chính trị, còn bãi công có mục đích rộng hơn, có thể bao hàm cả mục
đích chính trị. Tuy nhiên, khái niệm trên chưa nêu được nét khái quát về hiện
tượng đình công mà chỉ nhằm so sánh, phân biệt đình công và bãi công.
Tổ chức Lao động quốc tế ILO không quy định trực tiếp về đình công,
coi quyền đình công là biểu hiện của quyền tự do liên kết, quyền tổ chức và

thượng lượng tập thể của người lao động [10]. Theo quan điểm của ILO,
quyền đình công được sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã
hội của người lao động. Như vậy ILO chủ yếu quan tâm đến phạm vi, mục
đích của việc đảm bảo về hình thức biểu hiện của nó – mang tính chất định
hướng của tổ chức quốc tế, không nhằm điều chỉnh trực tiếp vấn đề đình công
như pháp luật của các quốc gia.

11


Ở

Việt Nam, giai đoạn trước Cách mạng tháng Tám năm 1945, Đảng ta

đã lãnh đạo các cuộc đình công chính trị và đình công hỗn hợp một cách hiệu
quả để giành chính quyền. Trong giai đoạn hiện nay, việc thừa nhận hình thức
đình công chính trị hay hỗn hợp sẽ chứa đựng nhiều nguy cơ tiềm ẩn, dễ bị
các thế lực thù địch lợi dụng để gây bất ổn chính trị, xã hội do đó về mặt hình
thức, nhà nước chỉ thừa nhận hình thức đình công vì lợi ích kinh tế.
Xuất phát từ quan điểm này và trên cơ sở khuyến nghị của Tổ chức lao
động quốc tế ILO và kinh nghiệm của các nước về vấn đề này, tại điều 172
của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung năm 2006 của nước ta đưa ra khái
niệm về đình công: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ
chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”. Theo
đó, giới hạn nội dung đình công theo quan điểm trên là đấu tranh vì lợi ích
kinh tế trong phạm vi doanh nghiệp nhằm đảm bảo phù hợp điều kiện chính
trị, kinh tế, xã hội của Việt Nam và đình công được coi là quyền mà pháp luật
trao cho tập thể lao động sử dụng để đạt được lợi ích khi mà các phương thức
giải quyết tranh chấp khác không đạt được mục đích của họ.
1.1.2 Đặc điểm của đình công

Thứ nhất, đình công là biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của
người lao động.
Đây là dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vai trò trung tâm, liên kết các dấu hiệu
khác tạo nên hiện tượng đình công. Sự ngừng việc của đình công được hiểu là
phản ứng của những người lao động bằng cách không làm việc, không xin
phép. Trong ý thức của những người ngừng việc và trên thực tế, sự ngừng
việc này chỉ diễn ra tạm thời, trong một thời gian ngắn. Thời gian ngừng việc
cụ thể của mỗi cuộc đình công sẽ tùy thuộc vào từng hoàn cảnh nhưng họ
không dự định ngừng việc lâu dài, không bỏ việc. Điều đó có nghĩa là ngừng
việc chỉ là hình thức thể hiện, là cách phản ứng, không phải là mục đích mà

12


người lao động mong muốn đạt được. Trong thời gian đình công, quan hệ lao
động vẫn tồn tại và người lao động vẫn có thể tiếp tục làm việc sau đình công.
Tuy chỉ là hình thức ngừng việc tạm thời, nhưng mức độ ngừng việc
của người lao động khi đình công lại rất triệt để, ngừng việc hoàn toàn.
Những người tham gia đình công thường không tiến hành làm việc theo như
phạm vi quan hệ lao động đã xác lập giữa các bên, trừ trường hợp phải đảm
bảo công việc tối thiểu trong phạm vi luật định (vì lý do an toàn xã hội chứ
không vì lợi ích của người sử dụng lao động…) [27].
Đây cũng là đặc điểm để phân biệt sự khác nhau giữa đình công và lãn
công. Lãn công thường biểu hiện dưới dạng người lao động nghỉ việc lẻ tẻ,
làm việc lơ là, cầm chừng, chiếu lệ để đối phó…. Không tuân thủ kỷ luật,
không sử dụng hết thời gian, công suất máy móc. Như vậy, lãn công không có
sự ngừng việc triệt để như đình công. Pháp luật nước ta cũng không ghi nhận
hiện tượng lãn công như những sự kiện pháp lý cần phải có sự điều chỉnh
riêng biệt. Đó không được coi là quyền của người lao động, khi đó người lao
động có thể phải chịu các hình thức xử lý do vi phạm kỷ luật lao động.

Thứ hai, đình công phải có sự tự nguyện của người lao động
Đây là dấu hiệu về mặt ý chí của người lao động (bao gồm cả người
lãnh đạo và người tham gia đình công), thể hiện ở việc họ được quyền quyết
định và tự ý quyết định ngừng việc, tham gia đình công trong khi có thể có
những cách giải quyết khác. Họ hoàn toàn không bị lệ thuộc vào ý chí của chủ
thể khác khi quyết định ngừng việc. Trường hợp người lao động bị buộc tham
gia đình công thì hoàn toàn không được coi là sử dụng quyền đình công của
mình. Cũng vậy, nếu tập thể lao động vì lý do nào đó buộc phải ngừng việc,
không do họ tự nguyện thì biểu hiện đó không phải là đình công

13


Pháp luật lao động của nước ta cũng có những quy định về vấn đề này
khi quy định về thủ tục lấy ý kiến của tập thể lao động trước khi đình công
bằng cách ký tên hoặc bỏ phiếu
Thứ ba, đình công luôn có tính tập thể
Đình công là quyền của người lao động nhưng thực hiện đình công phải
luôn là hành vi thể hiện tính tập thể. Điều đó đồng nghĩa với việc ý chí của
người lao động và tập thể tham gia đình công phải có sự trùng hợp. Nếu cá
nhân người lao động đơn phương ngừng việc thì thường bị coi là hành vi bỏ
việc và khi đó có thể sẽ bị xử lý tới mức sa thải bất kể nhận thức và ý chí thực
sự của họ là gì. Nếu các cá nhân người lao động kết hợp nhau lại, cùng chung
ý

chí, mục đích và hành động thì vấn đề có sự thay đổi về bản chất và pháp

luật coi đó là quyền của họ. Vì vậy dấu hiệu tập thể không thể thiếu, luôn gắn
với hiện tượng đình công. Nó không chỉ biểu hiện ở số lượng có nhiều người
tham gia ngừng việc mà còn thể hiện ở ý chí, hành động và mục đích chung

của họ, ở tính đại diện của những người đó cho người khác không tham gia
đình công, nhằm đạt được những quyền và lợi ích chung hoặc đạt được những
nguyên tắc chung về quyền lợi trong lao động. Phạm vi tập thể lao động tiến
hành đình công có thể là toàn bộ, đa số hoặc một lượng lớn lao động trong
một bộ phận của cơ cấu doanh nghiệp, trong một doanh nghiệp…. Nếu chỉ có
một, một số hoặc một nhóm nhỏ ngừng việc thì không thể gọi đó là ngừng
việc của tập thể lao động. Bởi vậy, tính tập thể phải được thể hiện qua cả yếu
tố định tính và định lượng. Pháp luật lao động Việt Nam chưa quy định cụ thể
về vấn đề này nhưng cũng gián tiếp thể hiện: những cuộc đình công phát sinh
từ tranh chấp lao động tập thể, trong phạm vi doanh nghiệp, được quá nửa số
lao động tán thành mới được coi là hợp pháp.
Tính tập thể trong đình công khác với tranh chấp lao động:

14


Tranh chấp lao động là những tranh chấp xảy ra giữa người lao động và
người sử dụng lao động về các quyền và lợi ích liên quan đến việc làm. Đình
công là việc tập thể lao động tiến hành ngừng hoặc nghỉ việc tập thể để đưa ra
các yêu cầu buộc người sử dụng lao động phải giải quyết trước khi người lao
động trở lại làm việc. Như vậy, giữa tranh chấp lao động và đình công có mối
liên hệ hữu cơ với nhau. Mối quan hệ đó được biểu hiện: đình công là đỉnh
cao của tranh chấp lao động tập thể. Khi tranh chấp lao động tập thể đã được
giải quyết thông qua hoà giải, trọng tài nhưng không đạt được kết quả thì tập
thể lao động có quyền đình công. Tuy đình công là biểu hiện cao nhất của
tranh chấp lao động tập thể nhưng không được đồng nhất đình công với tranh
chấp lao động tập thể, vì nhiều khi vụ tranh chấp lao động tập thể được giải
quyết nên không phát sinh giai đoạn đình công. Mặt khác, cũng không được
tách rời tranh chấp lao động với đình công vì không thể có đình công nếu
không có tranh chấp lao động tập thể. Vì thế, mối quan hệ giữa đình công với

tranh chấp lao động tập thể được thể hiện trong quan hệ biện chứng, tuyệt đối
không được đồng nhất hoặc tách rời chúng [27]
Thứ tư, đình công luôn có tính tổ chức.
Tính tổ chức của đình công được biểu hiện bằng sự có chủ định, phối
hợp, thống nhất về ý chí, mục đích và hành động trong phạm vi những người
lao động ngừng việc. Khi chuẩn bị và tiến hành đình công luôn có sự tổ chức,
lãnh đạo, điều hành thống nhất của một hay một số người và có sự chấp hành,
phối hợp của những người khác trong phạm vi đình công. Những người tham
gia thường tiến hành đình công theo những trật tự chung do họ xác định nhằm
đạt được mục đích chung. Tính tập thể và tính tổ chức là hai vấn đề quy định
lẫn nhau, có sự tác động qua lại với nhau, làm nên hiện tượng đình công. Đây
là dấu hiệu nhằm phân biệt sự ngừng việc của đình công với những trường
hợp người lao động ngừng việc với những lý do riêng hoặc do những điều

15


kiện nhất định… Thậm chí có thể do tác động của tranh chấp, của điều kiện
lao động mà nhiều người nghỉ việc nhưng mỗi người hoàn toàn không biết,
không liên hệ với hành vi nghỉ việc của những người khác thì đó vẫn không
được coi là yếu tố của đình công hợp pháp. Như vậy, tính tổ chức của cuộc
đình công vừa là dấu hiệu không thể thiếu, vừa là điều kiện cho thắng lợi của
cuộc đình công.
Thứ năm, mục đích của đình công là nhằm đạt được những yêu sách về
quyền và lợi ích mà những người thực hiện quan tâm
Mục đích cuối cùng mà những người tham gia đình công là hướng tới
những yêu sách về quyền và lợi ích mà họ mong muốn đạt được, đó có thể là
các quyền và lợi ích đang tranh chấp của chính những người đình công, trong
phạm vi quan hệ lao động, gắn với lợi ích nghề nghiệp của họ. Trong trường
hợp này, người bị gây áp lực thường là người sử dụng lao động hoặc tổ chức,

hiệp hội của những người sử dụng liên quan trực tiếp đến những người lao
động tham gia đình công. Tính hợp pháp của mỗi cuộc đình công do luật pháp
của mỗi quốc gia quy định, tuy nhiên đình công bao giờ cũng kèm theo yêu
sách của những người ngừng việc. Về nội dung, những yêu sách có thể liên
quan đến quan hệ lao động hoặc có thể không liên quan đến vấn đề lao động
nhưng được người lao động quan tâm. Về hình thức, những yêu sách có thể
hiện hữu bằng những nội dung ghi trong văn bản hoặc thể hiện bằng lời nói,
khẩu hiệu…. Việc đưa ra các yêu sách có thể là những yêu cầu về quyền và
lợi ích do người lao động đề xuất trên cơ sở quan hệ lao động giữa các bên, có
thể là những yêu cầu phản đối các chủ trương chính sách của người sử dụng
lao động. Nếu ngừng việc mà không nhằm đạt tới bất cứ yêu cầu nào thì chắc
chắn đó không phải là hiện tượng đình công theo quy định của pháp luật lao
động. Đình công khác với phản ứng lao động tập thể:

16


Phản ứng lao động tập thể là biểu hiện của tập thể lao động trước sự
kiện liên quan đến quan hệ lao động nhằm tỏ thái độ ủng hộ hoặc phản đối đối
với người sử dụng lao động hoặc chủ thể khác. Phản ứng tập thể là khái niệm
rộng hơn đình công, bao hàm cả đình công và những phản ứng tiêu cực, tích
cực khác. Tuy nhiên trong thực tế, thuật ngữ phản ứng tập thể thường chỉ
những phản ứng tiêu cực của tập thể người lao động phản đối người sử dụng
lao động [27]
1.2.

Bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công

1.2.1 Khái niệm và đặc điểm về người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động là một bên trong quan hệ lao động, trong nhiều

trường hợp, người sử dụng lao động được hiểu là các đơn vị sử dụng lao động
Theo điều 6 Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và
2007 của nước ta quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có
thuê mướn, sử dụng và trả công lao động”.
Người sử dụng lao động có thể là cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp.
Trong thực tiễn có nhiều loại đơn vị sử dụng lao động, bao gồm:
-

Các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế;

-

Các cơ quan nhà nước (gồm cơ quan dân cử, cơ quan tư pháp, cơ quan
hành chính - sự nghiệp)

-

Các tổ chức xã hội (bao gồm tổ chức chính trị, tổ chức xã hội mang tính
quần chúng, tổ chức xã hội - nghề nghiệp);

-

Các hợp tác xã (nông nghiệp, công nghiệp, thủ công nghiệp, diêm
nghiệp…)

-

Các cá nhân và hộ gia đình là người Việt Nam;

-

Các cá nhân, cơ quan, tổ chức nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam;

17


Trong số các đơn vị sử dụng lao động thì các doanh nghiệp có vị trí đặc
biệt và có vai trò to lớn. Các doanh nghiệp là các đơn vị sử dụng lao động,
nếu xét ở khía cạnh chung là loại có quy mô lớn hơn cả. Đó là các chủ thể thu
hút nhiều nhất số lượng lao động trong lực lượng lao động của xã hội. Phần
lớn các doanh nghiệp đều đòi hỏi lực lượng lao động có năng lực, có tay nghề
cao bởi quá trình hiện đại hóa sản xuất hiện nay.
Muốn tham gia quan hệ pháp luật lao động thì đơn vị sử dụng lao động
phải có năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng lực pháp luật lao động
là khả năng được pháp luật quy định cho các quyền nhất định để có thể tham
gia quan hệ pháp luật lao động. Theo đó, cá nhân người sử dụng lao động là
người từ đủ 18 tuổi trở lên; đối với tổ chức, các doanh nghiệp thì năng lực
pháp luật dựa trên: do sự cho phép thành lập của cơ quan nhà nước có thẩm
quyền; do sự thành lập của cơ quan nhà nước; hoặc do sự công nhận của nhà
nước. Đối với tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội, tổ chức nghề nghiệp
hoặc hội từ thiện thì năng lực pháp luật lao động ngoài sự cho pháp thành lập
của cơ quan nhà nước (trong văn bản pháp luật) còn phụ thuộc và sự thừa
nhận của Nhà nước thông qua việc phê chuẩn điều lệ hoạt động. Tuy nhiên,
dù phải qua các thủ tục hoặc cách thức nào thì năng lực pháp luật lao động
của người sử dụng lao động chính là cơ sở pháp lý quan trọng để tiến hành
các hoạt động tuyển chọn và sử dụng lao động.
Năng lực hành vi của người sử dụng lao động là khả năng của người sử
dụng lao động trong việc tạo lập các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển
dụng lao động. Do đó, điều cần thiết đối với chủ sử dụng lao động là khả năng

thực tế của chính họ chứ không phải quyền năng ở mức độ khả năng. Năng
lực hành vi của người sử dụng lao động được thể hiện một cách cụ thể thông
qua các hành vi “sử dụng lao động” của họ (tuyển dụng, phân công, sắp xếp

18


công việc, quản lý, đánh giá, trả lương, đảm bảo các điều kiện làm việc cho
người lao động…).
Các loại hình doanh nghiệp là chủ yếu và phổ biến trong quan hệ lao
động ở Việt Nam hiện nay và cũng là đối tượng chủ yếu chịu sự điều chỉnh
của quan hệ pháp luật lao động nói chung, pháp luật về đình công nói riêng
bao gồm:
Thứ nhất, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước. Theo
quy định hiện hành, doanh nghiệp nhà nước gồm doanh nghiệp Nhà nước giữ
100% vốn, và doanh nghiệp Nhà nước giữ cổ phần hoặc giữ phần vốn chi
phối. Đặc điểm chung của các doanh nghiệp này là Nhà nước với tư cách là
chủ sở hữu không trực tiếp thực hiện quyền sở hữu, mà giao cho một cá nhân
hoặc một tập thể thực hiện các quyền này. Từ việc tách rời quyền sử dụng
khỏi chủ sở hữu đã hình thành một đội ngũ lao động mới tại doanh nghiệp
Nhà nước các giám đốc và quản lý doanh nghiệp (viên chức quản lý), gồm
giám đốc, các phó giám đốc, kế toán trưởng,... được coi là chủ thể sử dụng lao
động trong quan hệ với người lao động. “Chủ thể” sử dụng lao động này có tư
cách pháp nhân bởi các quyết định hành chính nhà nước. Thực tế những tư
cách pháp nhân này đa số là nhân sự do tổ chức Đảng và chính quyền xem xét
bổ nhiệm. Họ chủ yếu xuất thân từ đội ngũ quản lý doanh nghiệp nhà nước,
đều là đảng viên, đoàn viên công đoàn, cán bộ viên chức nhà nước, hưởng
lương do Nhà nước cấp, và đa số không có cổ phần trong doanh nghiệp nơi họ
làm việc. Phần lớn các chủ thể sử dụng lao động này tôn trọng và chấp hành
các quy định pháp luật về lao động.

Thứ hai, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực
tiếp nước ngoài. Loại hình doanh nghiệp này gồm doanh nghiệp 100% vốn
nước ngoài và doanh nghiệp liên doanh giữa chủ đầu tư nước ngoài với các
chủ thể kinh tế trong nước. Ở đại đa số loại hình doanh nghiệp này, chủ sở

19


hữu không trực tiếp thực hiện quyền sở hữu mà ủy quyền cho một người
(hoặc một tập thể) thực hiện dưới những hình thức được pháp luật thừa nhận,
như quyết định bổ nhiệm tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán trưởng,
trưởng phòng nhân sự…. Người quản lý được coi như chủ thể sử dụng lao
động tại doanh nghiệp.
Nhưng quan hệ lao động trong loại hình doanh nghiệp này cũng có sự
khác biệt nhất định giữa doanh nghiệp có vốn đầu tư từ các nước tư bản phát
triển, các công ty xuyên quốc gia có uy tín trên thế giới với doanh nghiệp có
vốn đầu tư từ một số nước Đông Á, Đông Nam Á. Tại doanh nghiệp có vốn
đầu tư từ các nước tư bản phát triển và một số công ty xuyên quốc gia có uy
tín, người quản lý thường đạt tính chuyên nghiệp cao, có năng lực và kinh
nghiệm phong phú. Việc quản lý doanh nghiệp thuận lợi cho việc xây dựng
quan hệ lao động theo hướng hài hòa, lành mạnh, tiến bộ. Tại doanh nghiệp
có vốn đầu tư từ Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc lục địa và một số nước
Đông Nam Á, giám đốc điều hành là người của chủ đầu tư mà kỹ năng, kinh
nghiệm quản lý thường mạng đậm văn hóa quản lý của chính quốc, thậm chí
của chủ đầu tư, nên chưa đạt độ chuẩn mực quốc tế cần thiết. Nếu người quản
lý được chủ đầu tư thuê, tức là có sự tách rời quyền chủ sở hữu và quyền quản
lý, thì người quản lý chỉ được giao trách nhiệm trong một phạm vi nhất định.
Do đó thường phát sinh hiện tượng tiêu cực trong việc chấp hành Bộ luật Lao
động và Luật Công đoàn của Việt Nam. Quan hệ lao động trong không ít
trường hợp bị rơi vào tình trạng lách luật, rũ bỏ trách nhiệm của người sử

dụng lao động, đặc biệt khi cần phải giải quyết xung đột về lương, thưởng và
thời gian làm việc của người lao động. Do không được chủ đầu tư ủy quyền
nên người quản lý doanh nghiệp thiếu sự chủ động cần thiết trong việc xây
dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

20


Thứ ba, doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ
phần
Doanh nghiệp sở hữu tư nhân có 2 loại hình: đơn sở hữu (doanh nghiệp
tư nhân) và đa sở hữu (công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần). Trong
những năm gần đây, loại hình doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công ty
trách nhiệm hữu hạn phát triển mạnh về số lượng. (Hiện lên đến khoảng
450.000 doanh nghiệp – năm 2011) [43]. Đặc điểm của các loại hình doanh
nghiệp này là: quy mô vốn nhỏ bé, quy mô lao động hạn chế, thời gian lao
động không ổn định, kinh nghiệm quản lý doanh nghiệp chưa nhiều, cách
thức quản lý chưa thuần thục, chưa chuyên nghiệp. Từ đó nảy sinh rất nhiều
vấn đề nan giải trong việc cải thiện tình cảnh của người lao động và xây dựng
quan hệ lao động lành mạnh, tiến bộ.
Thứ tư, về hợp tác xã: quy mô các hợp tác xã ở nước ta không lớn.
Theo thống kê vào năm 2007 - 2008, kinh tế tập thể chỉ chiếm tỷ trọng 0,71%
tổng doanh thu của tất cả các loại hình kinh doanh, và đóng góp 6,1% GDP
của cả nước [43]. Quan hệ lao động trong các hợp tác xã có sự đan xen giữa
quyền lợi xã viên và quyền lợi của người lao động. Cho đến nay nhìn chung
vẫn còn lúng túng, bất cập trong nhận thức về hình thức sở hữu và cách thức
xử lý các vấn đề về quyền của xã viên và quyền của người lao động theo
hướng “tự nguyện, bình đẳng, dân chủ, cùng quản lý, cùng hưởng lợi”.
Trong số các đơn vị sử dụng lao động thì các doanh nghiệp có vị đặc
biệt và có vai trò to lớn. Các doanh nghiệp là đơn vị sử dụng lao động là loại

có quy mô hơn cả, đó là chủ thể thu hút nhiều nhất số lượng lao động trong
lực lượng lao động của xã hội.
1.2.2 Sự cần thiết bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công
Xuất phát từ mặt lý luận: bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người
sử dụng lao động là một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động, là

21


tư tưởng chủ đạo xuyên suốt quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật lao
động. Bởi lẽ người sử dụng lao động là một bên của quan hệ lao động, cùng
với việc bảo vệ người lao động, không thể không tính đến việc bảo vệ quyền,
lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Xuất phát từ đường lối, quan
điểm của Đảng cộng sản Việt Nam. Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ IX của Đảng cũng đưa ra chủ trương: “các doanh nghiệp được tự chủ
trong việc trả lương và tiền thưởng… Nhà nước tôn trọng thu nhập hợp pháp
của người kinh doanh” [7]. Thực hiện nguyên tắc này cũng là sự cụ thể hóa
và phát triển thêm quyền tự do kinh doanh, quyền sở hữu vốn và tải sản hợp
pháp của công dân đã được ghi nhận tại Điều 57 và Điều 58 Hiến pháp năm
1992.
Xuất phát từ tầm quan trọng của người sử dụng lao động nói riêng, lực
lượng lao động xã hội nói chung đối với sự phát triển kinh tế xã hội và ổn
định chính trị của một quốc gia, nhu cầu cần được bảo vệ sức khỏe, tính
mạng, nhân phẩm, danh dự và các quyền nhân thân khác của người sử dụng
lao động. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là
đảm bảo quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho người sử dụng lao
động được thực hiện, không bị các chủ thể khác xâm hại. Trong quan hệ lao
động, pháp luật lao động phải bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của họ
bởi họ là một bên không thể thiếu để hình thành và duy trì quan hệ lao động.
Nếu không thu được các quyền và lợi ích cần thiết trong quá trình sử dụng lao

động thì họ và các nhà đầu tư tiềm năng khác sẽ không thể tiếp tục đầu tư,
giải quyết việc làm cho người lao động và phát triển kinh tế đất nước. Như
vậy, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động cũng là
cách giải quyết vấn đề lợi ích hợp lý trong xã hội, yếu tố không thể thiếu
trong nền kinh tế thị trường. Thông qua việc bảo vệ này mà quan hệ lao động
có thể phát triển bền vững, người lao động cũng có điều kiện ổn định việc

22


làm, đảm bảo cuộc sống. Điều 57 Hiến pháp năm 1992 quy định: “công dân
có quyền tự do kinh doanh theo quy định của pháp luật”, Điều 58 Hiến pháp
cũng quy định là công dân có quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải để
dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, vốn và tài sản khác trong
doanh nghiệp hoặc các tổ chức kinh tế khác. Vì vậy bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp của người sử dụng lao động là một nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao
động hiện nay.
Trong lĩnh vực lao động, người sử dụng lao động cũng được đảm bảo
đầy đủ các quyền đối với tài sản đưa vào sản xuất kinh doanh, được tự chủ
trong quản lý và phân phối sản phẩm. Họ cũng có quyền tự do liên kết và phát
triển trong quá trình sử dụng lao động. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người sử dụng lao động trong đình công là một trong những nhân tố góp phần
nhanh chóng bình ổn lại quan hệ lao động sau đình công. Đình công không
phải là sự ngừng việc vĩnh viễn mà chỉ là sự ngừng việc tạm thời nhằm gây
sức ép với người sử dụng lao động. Do đó, mặc dù tiến hành đình công nhưng
người lao động vẫn mong muốn quan hệ lao động sau đó tiếp tục được nối lại
theo hướng có lợi hơn cho họ. Việc pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người sử dụng lao động sẽ làm dịu bớt sự căng thẳng trong quan hệ
lao động vốn đã bị đẩy đến đỉnh điểm do hành vi đình công gây ra.
Với tư cách là một chủ thể bình đẳng với những người lao động và với

việc thực thi nguyên tắc: “trước pháp luật, mọi người đều bình đẳng”, pháp
luật lao động cần thiết phải bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của
người sử dụng lao động trước, trong và sau đình công. Có như vậy mới tạo
được tâm lý yên tâm của các nhà đầu tư (đặc biệt là nhà đầu tư nước ngoài) và
niềm tin là Nhà nước Việt Nam không “làm ngơ” trước lợi ích của họ, vẫn
luôn tạo điều kiện thuận lợi để họ đầu tư và kinh doanh có hiệu quả.

23


Xuất phát từ thực tiễn khách quan: hiện đang có nhiều cuộc đình công
bất hợp pháp, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích hợp pháp của các
doanh nghiệp. Đình công để lại nhiều hậu quả cho doanh nghiệp, ảnh hưởng
đến lợi ích của tập thể và cá nhân người lao động ở một mức độ nhất định,
hoặc gây thiệt hại cho kinh tế xã hội nói chung. Do vậy, đã có ý kiến cho rằng
đình công có thể ví như mặt trái của kinh tế thị trường. Đối với người sử dụng
lao động: đình công xảy ra làm ngưng trệ sản xuất, đảo lộn trật tự quản lý
doanh nghiệp, làm giảm năng suất và chất lượng sản phẩm. Đây được coi là
thiệt hại trực tiếp do đình công gây ra và có thể dễ dàng xác định trong thực
tế. Ngoài ra, sự ngừng trệ sản xuất trong đình công còn ảnh hưởng đến việc
hoàn thành các hợp đồng kinh tế, làm mất uy tín của doanh nghiệp trong kinh
doanh - đây là những thiệt hại khó xác định và gây hậu quả không nhỏ trong
thực tiễn. Vì vậy, đình công được coi là biện pháp đấu tranh kinh tế mà người
lao động áp dụng trong “cuộc đọ sức” với người sử dụng lao động.
Đình công để lại những hậu quả lâu dài trong quan hệ lao động. Nếu
không được giải quyết triệt để, đình công sẽ làm xấu đi tình trạng của quan hệ
lao động. Đối với các cuộc đình công không trực tiếp nhằm vào chủ sử dụng
lao động và có yêu sách vượt khỏi phạm vi quan hệ lao động, nhằm gây áp
lực với một chủ thể khác hay nhà nước, đình công vẫn gây hậu quả xấu cho
doanh nghiệp đang diễn ra đình công. Đình công làm cho tiến độ sản xuất bị

giảm sút, bản thân người lao động (kể cả tham gia và không tham gia đình
công) bị thiệt hại về thu nhập và ảnh hưởng đến công việc.
Xuất phát từ thông lệ pháp luật trên thế giới: Nhiều quốc gia như Pháp,
Đức, Philippin… đã và đang duy trì các quy định hợp lý nhằm bảo vệ quyền
và lợi ích của các nhà đầu tư trước, trong và sau đình công. Thậm chí, coi đây
như một yếu tố thu hút đầu tư nước ngoài. Đó cũng là một trong những lý do
mà các nhà lập pháp Việt Nam tính đến khi đặt ra các quy định nhằm bảo vệ

24