Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân tỉnh đắklắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
…... /……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
*

NGUYỄN TRỌNG VŨ

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

Đắk Lắk, năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

…... /……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
*

NGUYỄN TRỌNG VŨ

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY

Đắk Lắk, năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên
cứu khoa học của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn
Thị Thanh Thủy.
Các số liệu và luận cứ đều được trích dẫn nguồn, kết quả nghiên cứu
trong luận văn này là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi
xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

Đắk Lắk, ngày 14 tháng 02 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Trọng Vũ


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý công tại Học viện

Hành chính Quốc gia, bên cạnh sự cố gắng của bản thân tôi đã nhận được sự
động viên, hướng dẫn, giảng dạy và nhiều ý kiến đóng góp quý báu của các
thầy giáo, cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt quá trình học
tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc với TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy,
người hướng dẫn khoa học đã rất nhiệt tình và trách nhiệm để tôi hoàn thành
được luận văn.
Tôi cũng xin cảm ơn Lãnh đạo Sở Nội vụ Đắk Lắk, Lãnh đạo các cơ
quan trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk đã tạo điều kiện thuận lợi
trong thời gian tôi tìm hiểu tình hình thực tế và cung cấp tài liệu, số liệu để tôi
hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cám ơn!
Đắk Lắk, ngày 14 tháng 02 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Trọng Vũ


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ........................................ 10
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ......................................... 11
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .......................................... 11
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................... 13

7. Kết cấu luận văn .......................................................................................... 13
NỘI DUNG
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP
TỈNH ............................................................................................................... 14
1.1. Khái quát chung về công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân cấp tỉnh................................................................................................................. 14
1.1.1. Khái niệm công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp
tỉnh.......................................................................................................................................14
1.1.2. Vai trò của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp
tỉnh.......................................................................................................................................16
1.1.3. Đặc điểm công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh.......................................................................................................................................17


1.2. Những vấn đề chung về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh....................................................................................... 18
1.2.1. Một số khái niệm.....................................................................................................18
1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh .......................................................................................21
1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban nhân dân cấp tỉnh......................................................................................................... 23
1.3.1. Trình độ đào tạo.......................................................................................................24
1.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp ..............................................................................................26
1.3.3. Phẩm chất chính trị, đạo đức ..................................................................................29
1.3.4. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ ................................................................................31
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh....................................................................................... 32
1.4.1. Công tác tuyển dụng công chức.............................................................................32
1.4.2. Công tác sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức ...............................................33

1.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức................................................................35
1.4.4. Chế độ, chính sách đối với công chức...................................................................36
1.4.5. Công tác đánh giá công chức .................................................................................38
1.4.6. Ý thức của cá nhân công chức ...............................................................................39
1.4.7. Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.....................................41
1.4.8. Môi trường làm việc của công chức...............................................................41
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh của một số địa phương và giá trị tham khảo.... 41
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp tỉnh của một số địa phương................................................................43
1.5.2. Giá trị tham khảo .....................................................................................................46
Tiểu kết chương 1 .......................................................................................... 47


Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK
LẮK ................................................................................................................ 48
2.1. Khái quát về tỉnh Đắk Lắk ......................................................................................... 48
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ...................................................................................................48
2.1.2. Điều kiện kinh tế xã hội ..........................................................................................49
2.1.3. Những ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội đến chất lượng công
chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk .................................51
2.2. Khái quát chung về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Đắk Lắk.................................................................................................................. 53
2.2.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk ....53
2.2.2. Số lượng công chức ................................................................................................53
2.2.3. Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk
Lắk.......................................................................................................................................56
2.3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk ........................................................................................ 58

2.3.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk.........................................................................................58
2.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Đắk Lắk.......................................................................................................................66
2.3.3. Phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk...............................................................................................68
2.3.4. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Đắk Lắk .........................................................................................................72
2.4. Đánh giá về thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk ................................................................................................ 74
2.4.1. Những ưu điểm........................................................................................................74


2.4.2. Những hạn chế.........................................................................................................76
2.4.3. Nguyên nhân những hạn chế..................................................................................78
Tiểu kết chương 2 .......................................................................................... 85
Chương 3: MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK LẮK .................................................... 86
3.1. Quan điểm nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước tỉnh Đắk
Lắk ........................................................................................................................................... 86
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk ................................................................................................ 89
3.2.1. Xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức ...........................................89
3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng............................................................92
3.2.3. Thực hiện tốt việc phân loại và đánh giá công chức tại các cơ quan
chuyên môn của tỉnh ....................................................................................... 94
3.2.4. Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức .................................................97
3.2.5. Tăng cường hiệu quả đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức ........ 100
3.2.6. Nâng cao đạo đức công vụ .................................................................................. 103

3.2.7. Giải pháp về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức...... 104
Tiểu kết chương 3 ........................................................................................ 108
KẾT LUẬN .................................................................................................. 109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 111
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 109


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CCHC

:

Cải cách hành chính

CQCM

:

Cơ quan chuyên môn

CT-XH

:

Chính trị - Xã hội

HCNN

:

Hành chính nhà nước

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

KT-XH

:

Kinh tế - Xã hội

QLNN

:

Quản lý nhà nước

UBND

:

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ........................................................... 53
Bảng 2.2: Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Đắk Lắk năm 2017 ............................................................................ 54
Bảng 2.3: Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Đắk Lắk theo độ tuổi................................................................................ 56
Bảng 2.4: Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Đắk Lắk theo giới tính ............................................................................. 57
Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ........................... 59
Bảng 2.6: Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ........................... 61
Bảng 2.7: Trình độ quản lý nhà nước của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ........................... 63
Bảng 2.8: Trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ........................................... 64
Bảng 2.9: Trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ..................................... 65
Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá về mức độ kỹ năng nghề nghiệp của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk..................... 66
Bảng 2.11: Ý kiến trả lời của người dân về văn hóa ứng xử, đạo đức công vụ của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk .......... 70


Bảng 2.12: Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk 2013-2017 ................................................... 73
Bảng 2.13: Đánh giá của công chức về trình độ của những người được tuyển
dụng các các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk ..... 79


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, bất kỳ hoạt
động nào của một tổ chức, quốc gia cũng coi con người là nhân tố chính quyết
định sự tồn tại và phát triển. Do đó, với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, vấn
đề nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả là mối quan
tâm hàng đầu của nhà nước và xã hội.
Chính quyền địa phương cấp tỉnh có vị trí quan trọng trong hệ thống
chính trị; là cấp quan trọng của hệ thống chính quyền địa phương trong việc
triển khai thực hiện chính sách, pháp luật của trung ương, thực hiện hoạt động
QLNN trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, v.v theo
thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo các chủ trương, đường lối của Đảng,
chính sách pháp luật của Nhà nước được triển khai thực hiện.
Thực tế cho thấy rằng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp tỉnh có nhiệm vụ quan trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện bộ
máy chính quyền địa phương cũng như trong hoạt động thi hành công vụ.
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp tỉnh nói riêng và hệ thống
chính trị cơ sở nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng
lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của mọi việc”,
“muốn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”, chính vì
vậy, ngay từ những ngày đầu cách mạng, chủ tịch Hồ Chí Minh đã quan tâm
đặc biệt đến vai trò và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong việc thực
hiện đường lối chính trị. Để có thể hoàn thành mọi nhiệm vụ cách mạng giao
phó, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung phải được quan tâm về năng lực
công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm, một lòng vì Đảng, vì dân.

1


Bên cạnh đó, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và
sự nghiệp phát triển của đất nước được chỉ rõ tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP
của Chính phủ về ban hành chương trình tổng thể Cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011-2020. Trong đó đề ra nhiệm vụ đến năm 2020 đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng
lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của
đất nước. Góp phần xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước từ
trung ương đến địa phương thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu
lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền.
Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về công chức và
chất lượng công chức sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho
Đảng, Nhà nước, Chính phủ và địa phương hoạch định chiến lược xây dựng,
đào tạo và phát triển đội ngũ công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu trong
giai đoạn hiện nay và cho những năm tiếp theo.
Thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về cải cách
hành chính, nâng cao chất lượng của công chức, chính quyền tỉnh Đắk Lắk đã
và đang xây dựng một đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có
tinh thần độc lập tự chủ, sáng tạo, được rèn luyện, thử thách, trưởng thành cả
về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, trong thời gian qua, các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh trên cả nước nói chung và tỉnh Đắk Lắk
nói riêng không tránh khỏi những bất cập trong công tác xây dựng, sử dụng
đội ngũ công chức. Vẫn còn tồn tại tình trạng thiếu hụt về cơ cấu, chưa hợp lý
về ngành nghề, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho công
chức còn hạn chế; việc đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan, tổ chức
hành chính chưa gắn với việc bố trí, sử dụng; chính sách đào tạo bồi dưỡng,

2

đãi ngộ chưa phù hợp để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về tỉnh công
tác. Vì vậy, một số công chức gặp khó khăn, lúng túng trong thực thi nhiệm
vụ.
Với mục tiêu xây dựng tỉnh Đắk Lắk vững mạnh toàn diện, trở thành
trung tâm đô thị vùng Tây Nguyên đồng thời phấn đấu thực hiện tốt hai nhiệm
vụ chiến lược là phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo quốc phòng, an ninh,
đòi hỏi cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk nói riêng
có phẩm chất, năng lực đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của địa phương trong
tình hình mới để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài: "Chất lượng công
chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk"
làm đề tài nghiên cứu của Luận văn. Đề tài này là kết quả nghiên cứu trên cơ
sở vận dụng những kiến thức khoa học đã được tiếp thu tại nhà trường và kinh
nghiệm thực tiễn công tác của bản thân trong những năm qua.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Thời gian qua đã có một số công trình khoa học của các tác giả nghiên
cứu về chất lượng cán bộ công chức nói chung, công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng dưới nhiều góc độ, cách tiếp cận
khác nhau, cụ thể:
2.1. Các công trình nghiên cứu về chất lượng nhân sự
Ngô Thành Can (2014), “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
trong khu vực công”, NXB Lao động. Công trình nghiên cứu và phân tích về
những kiến thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng nằng duy trì, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước các
cấp [3].

3

''Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển, quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực" của Phạm Việt Dũng [12]. Tác giả đã đề cập vấn đề tạo ra
nguồn nhân lực đông đảo có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao, có
sức khỏe tốt là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc
gia. Nhưng vấn đề quan trọng không kém là quản lý và sử dụng nguồn nhân
lực nhằm phát huy được các khả năng của nó. Các chính sách quản lý và sử
dụng nguồn nhân lực ở các nước công nghiệp phát triển như là các yếu tố để
kích thích sản xuất và tạo ra các động cơ mới của người lao động. Thông
thường, các chính sách đó được lồng ghép vào các chính sách xã hội như:
Chính sách việc làm, chính sách tiền lương, các chính sách có liên quan đến
phúc lợi xã hội.
“Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” - Nxb Giáo dục (2009) của
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Tấn Thịnh, tác giả đã đưa ra các
khái niệm, nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực từ lúc hình thành
nguồn nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quả và phát triển nguồn
nhân lực đó [33].
“Quản trị nhân sự” của TS.Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã đề cập đến lý
thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ chức tại Việt
Nam. Trong đó tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương pháp. Điểm nhấn
mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tư cách là một biện
pháp nhằm đổi mới với những thay đổi của các tổ chức trong tương lai [42].
Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, Nxb Khoa học xã hội (2005) của Nguyễn Hữu Thanh đã đưa ra tình
hình phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [41].

4


Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội của GS.TS. Bùi Văn Nhơn

của Nhà xuất bản Tư pháp đã cung cấp tài liệu để phục vụ công tác nghiên
cứu, học tập cho các loại hình đào tào và khung lý thuyết cho các nhà quản lý
nghiên cứu [26].
2.2. Các công trình nghiên cứu về chất lượng công chức
Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát
triển và hội nhập quốc tế của Trần Anh Tuấn. Nội dung công trình này phân
tích những ưu điểm và hạn chế của thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt
Nam. Đây là cơ sở để các cơ quan nhà nước kiện toàn đội ngũ công chức
QLNN có chất lượng cao và hiệu quả trong thực thi công vụ nhằm đáp ứng tốt
thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Về mặt lý luận, luận án đã
hệ thống hóa lý luận về công chức, nội dung quản lý công chức và hệ thống
thể chế quản lý đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu thời kỳ phát triển và hội
nhập quốc tế. Về mặt thực tiễn, tác giả đánh giá thực trạng hệ thống thể chế
quản lý đội ngũ công chức với các kết quả đạt được và nêu ra các điểm còn
bất cập. Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới các hạn chế của thể chế quản lý
đội ngũ công chức hiện nay. Từ đó, đề xuất quan điểm, phương hướng và giải
pháp hoàn thiện thể chế quản lý đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu mới như:
sửa đổi một số quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và công
chức dự bị.
- Bùi Đình Phong (2002), “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công
tác cán bộ”. Công trình nghiên cứu đã thể hiện một cách khá toàn diện về
những tư tưởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác cán bộ như
tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cho đội ngũ cán bộ, công chức [32].

5


- Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2000), “Luận cứ khoa học
cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà
Nội. Công trình nghiên cứu này đề cập đến lịch sử phát triển của các khái
niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ thống hóa cơ sở
khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung,
đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển
đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu [47].
- Hà Quang Ngọc (2000), “Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức nhà nước hiện nay”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trên
cơ sở phân tích những tồn tại, hạn chế trong việc thực thi nhiệm vụ chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hiện nay, tác giả đã đưa ra các giải pháp
nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đủ đức, đủ tài đưa đất
nước phát triển nhanh và bền vững trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa [28].
- Thăng Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên) (2001), “Cơ
sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc
gia, Hà Nội. Trong công trình nghiên cứu này, trên cơ sở các quan điểm lý
luận, tổng kết thực tiễn, nhóm tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các
căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Từ
đó đưa ra một số hệ thống quan điểm, phương hướng và giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI
[28].
- Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2007), “Xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ

6


nghĩa của dân, do dân, vì dân”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trên cơ sở
nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mac – Lênin, tư tưởng Hồ

Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí của người cán bộ
cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, công trình
nghiên cứu đã tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử
dụng nhân tài trong suốt quá trình dựng nước và giữ nước của dân tộc ta,
đồng thời đề cập đến kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại
của các nước trên khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định hệ thống các yêu
cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân [31].
- Nguyễn Trọng Điều (2006), ''Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập'', Tạp chí Cộng sản. Để nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội
nhập, tác giả cho rằng, cần tập trung nâng cao phẩm chất chính trị và năng lực
của đội ngũ này một cách đồng bộ; không ngừng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức
cần thiết; xây dựng khung pháp lý phù hợp. Bố trí cán bộ đúng chỗ, đúng lúc,
đúng năng lực, sở trường; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, kế
hoạch, khoa học, hợp lý sẽ góp phần bảo đảm thành công cho công cuộc hội
nhập kinh tế quốc tế [15].
- Trần Văn Tuấn (2007), ''Tiếp tục đổi mới tổ chức bộ máy nhà nước và
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong tình hình hiện nay'', Tạp chí Cộng
sản, tác giả khẳng định công cuộc đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội và hội
nhập kinh tế quốc tế đang đặt ra những yêu cầu cấp bách về nâng cao chất
lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức vẫn là khâu quyết
định nhất trong việc xây dựng và thực hiện pháp luật, thực thi công vụ. Do đó,
cần phải luôn luôn xác định tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức [44].

7


- Trần Anh Tuấn (2006), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới”, tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 5,

tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói
chung trong thời kỳ mới. Tuy nhiên vì đối tượng mà bài viết đề cập khá rộng
nên các giải pháp vẫn mang tính chung chung chưa trọng tâm, cụ thể.
2.3. Các công trình nghiên cứu về chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh
Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan
nhà nước ở tỉnh Quảng Nam của Nguyễn Chín [4]. Tác giả phân tích các tác
động tới nguồn nhân lực do những điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển
kinh tế ở tỉnh Quảng Nam quY định. Tổng quan nghiên cứu về nguồn nhân
lực, trong đó có phân tích về nguồn nhân lực là các công chức QLNN ở tỉnh
Quảng Nam, những thách thức với đội ngũ nhân lực này trong giai đoạn phát
triển kinh tế mới ở tỉnh, những yêu cầu mới đặt ra, hiện trạng và giải pháp cho
việc xây dựng đội ngũ công chức QLNN vững mạnh ở tỉnh Quảng Nam.
Luận án tiến sỹ: “ Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính
tỉnh Hải Dương”, do Nguyễn Kim Diện thực hiện năm 2006, Trường Đại học
Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống được những lý luận cơ bản về nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung và nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Hải Dương
nói riêng. Đồng thời đã phân tích và rút ra những đánh giá thực trạng đó một
cách khách quan, chính xác về một số ưu điểm và hạn chế về chất lượng đội
ngũ công chức hành chính sự nghiệp nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ
mới. Luận án cũng đã đưa ra những quan điểm, mục tiêu và một số giải pháp
quan trọng, phù hợp, nêu lên những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ đổi mới.

8


Song tác giả luận án mới chỉ dừng lại ở độ ngũ công chức hành chính chứ
chưa chuyên sâu về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, vốn mang nhiều đặc

thù nhất định.
Giang Thị Phương (2009), Luận văn thạc sĩ “Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức hành chính nhà nước theo yêu cầu cải cách hành chính của tỉnh
Bình Phước hiện nay”, đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng công
chức hành chính nhà nước ở Bình Phước, trong đó nêu ra giải pháp tổng thể,
giải pháp cụ thể, những kiến nghị đề xuất đối với Chính phủ, với địa phương.
Phan Thị Phương Lan (2009), Luận văn thạc sĩ “Chất lượng công chức
Uỷ ban nhân dân tỉnh Ninh Bình”, đề tài này ngoài việc đưa ra một số khái
niệm và các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
cấp tỉnh nói chung, thì đi sâu phân tích đánh giá thực trạng và đề xuất giải
pháp nâng cao chất lượng công chức Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình.
Trần Thị Nhung (2011), Luận văn thạc sĩ “Chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam”, đưa ra một số giải pháp cụ thể để
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh như: đổi mới công tác
đào tạo, thu hút, chính sách quan tâm của các cấp chính quyền đối với cán bộ,
công chức cấp cơ sở, tinh giản biên chế...
Nhìn chung, các công trình này chủ yếu đề cập đến những vấn đề cơ
bản của công vụ, công chức như: quan niệm về công vụ, đặc điểm của công
vụ; công chức, đặc điểm của công chức, phân loại công chức, giới thiệu, so
sánh về hệ thống công vụ của một số nước trên thế giới, đưa ra các giải pháp,
kiến nghị khoa học cho việc đổi mới công vụ, công chức ở Việt Nam hiện
nay, hoặc những công trình nghiên cứu có tính lý luận chung về nhà nước,
pháp luật, và có những nội dung nhất định đề cập đến công vụ, công chức.

9


Đồng thời các công trình nghiên cứu trên đều liên quan đến vấn đề chất
lượng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức nói chung, công

chức tại các cơ quan hành chính trong một cơ quan, một ngành cụ thể.
Tuy nhiên để đi sâu nghiên cứu nội dung đề cập đến chất lượng công
chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng không
nhiều, còn ở dạng chung nhất, nghiên cứu trên phạm vị khá rộng hoặc chỉ
nghiên cứu một số mặt của công tác xây dựng chất lượng công chức nhà
nước nói chung. Đặc biệt là chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến
chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk
Lắk trong gia đoạn hiện nay như đề tài của tác giả. Đây chính là cơ sở và
động lực để tác giả nghiên cứu đề tài này. Mặc dù vậy, dưới góc độ khoa
học, các công trình nghiên cứu, bài viết nói trên là hết sức có giá trị bởi qua
nghiên cứu, tham khảo các đề tài đã góp phần giúp tác giả kế thừa có chọn
lọc những nội dung liên quan để xây dựng nội dung nghiên cứu cho luận văn
của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm sáng tỏ khung lý thuyết về chất lượng công chức, luận
văn phân tích thực trạng chất lượng công chức của các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp tỉnh, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng
công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk, tìm ra
nguyên nhân dẫn đến những hạn chế, từ đó đề xuất một số giải pháp có tính
khả thi nhằm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình
mới.

10


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện những nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hoá lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND cấp tỉnh.
- Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013 - 2017, qua đó chỉ ra những
ưu điểm, hạn chế và phân tích các nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất
lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Đắk Lắk.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng công chức tại các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013 - 2017.
- Về không gian: Công chức đang công tác tại 19 cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin.

11


5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp phân tích tài liệu: Tác giả tổng quan các bài luận văn,
luận án, bài viết trên các tạp chí về chủ đề công chức, chất lượng công chức,
nhằm xây dựng hệ thống lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp tỉnh.

- Phương pháp thống kê: Tổng hợp, phân tích các số liệu về chất lượng
công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.
- Phương pháp so sánh: Tác giả so sánh số liệu giữa các năm để phân
tích thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn tỉnh Đắk
Lắk giai đoạn 2013 – 2017.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Thông qua phương pháp này để có
thêm cơ sở để đánh giá chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh
Đắk Lắk một cách khách quan.
Tác giả tiến hành khảo sát các đối tượng trong phạm vi không gian,
thời gian cụ thể như sau:
+ Địa điểm: Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.
+ Đối tượng điều tra: Công dân đến liên hệ giải quyết công việc và
công chức đang công tác tại các cơ quan chuyên môn tỉnh Đắk Lắk.
+ Hình thức điều tra: Sử dụng mẫu bảng hỏi để lấy kết quả
+ Số lượng phiếu điều tra: 50 phiếu (dành cho công chức); 30 phiếu
(dành cho công dân).
+ Nội dung điều tra: Ý kiến đánh giá về chất lượng đội ngũ công chức
và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng các phương pháp khác như: Phương

12


pháp phân tích định lượng, phương pháp quan sát...
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về công chức, chất lượng
công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
tỉnh nói riêng như đặc điểm, vai trò của công chức cũng như sự cần thiết nâng

cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. Từ
đó góp phần làm rõ và bổ sung một số vấn đề lý luận cho khoa học quản lý
hành chính và khoa học quản lý nguồn nhân lực.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu là cơ sở để đề xuất các giải pháp xây dựng, nâng
cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk
Lắk, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa –
hiện đại hóa đất nước. Luận văn là tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu,
giảng dạy trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và cơ quan có thẩm quyền trong
việc nâng cao chất lượng công chức nói chung, công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận văn có kết cấu gồm 3 Chương:
Chương 1. Cơ sở khoa học về chất lượng công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh
Chương 2. Thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk
Chương 3. Một số định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công
chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk

13


Chương 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Khái quát chung về công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh
1.1.1. Khái niệm công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban nhân dân cấp tỉnh
Công chức là bộ phận quan trọng trong bộ máy QLNN, là lực lượng lao
động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy HCNN từ trung
ương đến địa phương. Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức
ở các nước tư bản phương Tây. Trên thực tế, mỗi quốc gia cũng có quan niệm
và định nghĩa khác nhau về công chức:
Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác
trong ngành hành chính. Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính
của chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được
bổ nhiệm về chính trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu
bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính. Ở Nhật Bản, công
chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước và công chức
địa phương.
Ở Việt Nam, quan niệm về công chức xuất hiện đầu tiên trong Sắc lệnh
số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa. Đến
nay, theo luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, được Quốc hội nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày
13/11/2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010, quy định: công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức CT-XH

14