Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân dân huyện krông pắk, tỉnh đắk lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
……………./…………….

BỘ NỘI VỤ
………/………

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Y YÔ THAM NIÊ

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
KRÔNG PẮC- TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60340403

NGƢỜI HƢỚNG DẪN: TS. HOÀNG MAI

ĐĂK LĂK – NĂM 2018


LỜI CẢM ƠN
Tác giả luận văn chân thành cảm ơn TS. Hoàng Mai,giảng viên Học viện
hành chính Quốc gia đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình thực
hiện và hoàn thành luận văn.
Tác giả trân trọng cảm ơn tới Ban Giám đốc cùng các giảng viên của Học
viện Hành chính Quốc gia đã tận tình, chu đáo trong suốt quá trình tuyển sinh,
đến tổ chức đào tạo và truyền đạt kiến thức cho tác giả. Xin được bày tỏ lòng

cảm ơn chân thành đến toàn thể cán bộ, công chức, viên chức của Phân viện khu
vực Tây Nguyên đã tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong thời gian
học tập, nghiên cứu và hoàn thành tốt luận văn.
Xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến lãnh đạo UBND huyện Krông
Pắc – tỉnh Đắk Lắk nơi tác giả đã đến khảo sát, lấy số liệu phục vụ cho việc
hoàn thành luận văn này.
Kính mong nhận được sự góp ý của các thầy giáo, cô giáo, đồng nghiệp,
các anh chị học viên và bạn đọc để bản luận văn được hoàn thành tốt hơn.
Xin trân trọng cảm ơn !

Tác giả

Y Yô Tham Niê

1


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan Luận văn chuyên ngành Quản lý công về đề tài:
"Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện
Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắc" là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tác giả.
Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn có xuất xứ rõ ràng, kết quả
nghiên cứu là do quá trình lao động trung thực của bản thân tác giả.
Tác giả luận văn xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật và lãnh
đạo Học viện Hành chính Quốc gia về nội dung của bản luận văn này.
Tác giả

Y Yô Tham Niê

2

MỤC LỤC
1. Tính cấp thiết của đề tài Luận văn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn.
5 . Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn .
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn.
7. Kết cấu của luận văn.
Chương 1 :
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN HUYỆN
1.1. Một số khái niệm cơ bản.
1.1.1 Khái niệm đánh giá công chức.
1.1.2. Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban
Nhân dân huyện
1.1.2.1. Công chức
1.1.2.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân
huyện
1.1.2.3. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân
dân huyện
1.1.3. Khái niệm đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
Ban Nhân dân huyện
1.2. Vai trò đánh giá công chức trong quản lý công chức
1.3. Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân
dân huyện Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk
1.3.1. Chủ thể đánh giá công chức
3

1.3.2. Đối tượng đánh giá
1.3.3. Mục đích đánh giá công chức
1.3.4. Nội dung đánh giá công chức
1.3.5. Tiêu chí đánh giá công chức
1.3.6. Trình tự, thủ tục đánh giá công chức
1.3.7. Phương pháp đánh giá công chức
1.3.7.1. Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định
1.3.7.2. Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí
1.3.7.3. Phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý
1.3.7.4. Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo
1.3.7.5. Phương pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử
1.3.7.6. Phương pháp phỏng vấn
1.3.7.7. Phương pháp bình bầu
1.3.7.8 Phương pháp chuyên gia
1.3.8. Thời điểm đánh giác ông chức
1.3.9. Kết quả đánh giá công chức
1.4. Những yếu tố có ảnh hƣởng đến đánh giá công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk
1.4.1. Yếu tố khách quan
1.4.1.1 . Đặc điểm của đối tượng được đánh giá công chức
1.4.1.2. Môi trường thực thi công vụ
1.4.2. Yếu tố chủ quan
Tiểu kết Chƣơng 1

4


Chương 2 :

THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
KRÔNG PẮC- TỈNH ĐẮK LẮK
2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội của huyện Krông Pắc
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế
2.1.3. Đặc điểm về xã hội
2.2. Khái quát công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân
huyện Krông Pắc
2.2.1. Khái quát hệ thống cơ quan chuyên môn của Ủy Ban Nhân dân huyện
Krông Pắc
2.2.2. Số lượng, chất lượng, cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy Ban Nhân dân huyện Krông Pắc
2.2.2.1. Số lượng công chức
2.2.2.2. Chất lượng công chức
2.2.2.3. Đánh giá chung về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
Ban Nhân dân huyện Krông Pắc
2.3. Thực trạng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy Ban Nhân dân huyện Krông Pắc
2.3.1. Những quy định pháp lý về đánh giá công chức
2.3.2. Về chủ thể đánh giá công chức
2.3.2.1. Người đứng đầu cơ quan đánh giá và thủ trưởng cấp trên trực tiếp đánh
giá
2.3.2.2. Công chức tự đánh giá
2.3.2.3. Các chủ thể khác đánh giá
2.3.3. Về đối tượng đánh giá
2.3.3.1. Đánh giá đối với công chức lãnh đạo, quản lý
5

2.3.3.2. Đánh giá đối với công chức chuyên môn
2.3.4. Về nội dung và tiêu chí đánh giá công chức.
2.3.4.1. Về nội dung đánh giá công chức
2.3.4.2. Về tiêu chí đánh giá công chức
2.3.5. Về quy trình đánh giá công chức
2.3.5.1. Đánh giá công chức hàng năm
2.3.5.2. Đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều
động, đào tạo, bồi dưỡng
2.3.6. Về phương pháp đánh giá công chức
2.3.7. Về kết quả đánh giá công chức
2.4. Đánh giá chung
2.4.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân về công tác đánh giá công
chức
2.4.1.1. Những kết quả đạt được
2.4.1.2. Nguyên nhân
2.4.2. Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân
2.4.2.2. Những hạn chế, bất cập
2.4.2.2. Nguyên nhân
Tiểu kết Chƣơng 2

6


Chương 3 :
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN HUYỆN KRÔNG PẮC
3.1. Phƣơng hƣớng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
Ban Nhân dân huyện Krông Pắc
3.2. Giải pháp đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban

Nhân dân huyện Krông pắc
3.2.1. Cơ sở đề ra giải pháp
3.2.1.1. Cơ sở lý luận
3.2.1.2. Cơ sở pháp lý
3.2.1.3. Cơ sở thực tiễn
3.2.2. Giải pháp đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban
Nhân dân huyện Krông Pắc
3.2.2.1. Xây dựng hệ thống phương pháp đánh giá phù hợp với công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện Krông Pắc
3.2.2.2. Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức phù hợp với đánh
giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện Krông
Pắc
3.2.2.3. Tổ chức nhiều chủ thể tham gia đánh giá công chức
3.2.2.4. Nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá công chức
3.2.2.5. Công khai, minh bạch trong đánh giá công chức
3.2.2.6. Tăng cường thanh tra, kiểm tra, kiểm soát công tác đánh giá công chức
Tiểu kết Chƣơng 3
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

7


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm qua đội ngũ công chức hành chính ở các bộ, ngành và
các cấp chính quyền địa phương có nhiều chuyển biến tích cực, đã phát huy tốt
được vai trò, trách nhiệm, thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao,
góp phần quyết định cho những thành quả của công tác cải cách hành chính nhà

nước để phục vụ nhân dân phục xã hội được tốt hơn. Việc quản lý, đánh giá công
chức hàng năm cũng như đánh giá trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động,
đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái đã được quan
tâm và chú trọng hơn. Tuy vậy, trong công tác đánh giá công chức hiện nay vẫn
còn không ít tồn tại, hạn chế, có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá cũng
như việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính chính quy, chuyên
nghiệp và hiện đại. Những tồn tại, hạn chế này do nhiều nguyên nhân, nhưng có
thể nhận thấy các tiêu chí, nội dung đánh giá được đưa ra còn quá chung cho
nhiều đối tượng mà chưa cụ thể hóa cho phù hợp với từng đối tượng được đánh
giá. Việc áp dụng một phương pháp chung cho tất cả các đối tượng của đội ngũ
cán bộ, công chức hành chính đã không phản ánh được những đặc điểm của từng
đối tượng nên thiếu tính khoa học và chưa chính xác. Việc đánh giá công chức
chưa bám vào kết quả cụ thể thực hiện công việc. Vì thế, khi đánh giá dễ chung
chung, bình quân, khó chỉ ra được những điểm hạn chế cần khắc phục cũng như
những điểm mạnh cần phát huy. Việc đánh giá còn xem nhẹ sát hạch, phương
pháp đánh giá chưa đưa ra các tiêu chí và yêu cầu đánh giá thường ngày. Vai trò
của đánh giá thường ngày chính là cơ sở để đánh giá hàng năm nhưng chưa được
chú trọng. Việc đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá từ bên
ngoài. Cách thức đánh giá chủ yếu tập trung vào đánh giá cá nhân mà không xem
xét mối quan hệ giữa cá nhân và đơn vị, tổ chức công chức đang làm việc. Do
không xem xét mối quan hệ cá nhân, tập thể nên có những đơn vị cuối năm được
đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ, nhưng trong đơn vị vẫn có rất nhiều cá
8


nhân được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thậm chí có cả những công
chức lãnh đạo cũng được đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tạo nên sự
khập khiễng. Thiếu sự đánh giá độc lập, không có các nhân sự đánh giá chuyên
trách, thường xuyên, cũng như không có sự tách bạch giữa các cấp trong việc
đánh giá. Chính những hạn chế này dẫn đến kết quả đánh giá công chức thiếu

tính khách quan, chưa chính xác với tình hình thực tế. Vì thế, một mặt đã không
khuyến khích được những người làm việc có hiệu quả, đồng thời bao che, dung
túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc của không ít công chức. Đó
cũng chính là một trong những nguyên nhân dẫn đến những tồn tại, hạn chế
trong thực thi công vụ của công chức cũng như của nền hành chính Việt Nam
hiện nay.
Trong công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện đã đạt được nhiều kết quả rất khích lệ song
cũng đang gặp phải những tồn tại, hạn chế trong đánh giá công chức như nêu
trên.
Xuất phát từ những lý do trên, việc nghiên cứu đề tài "Đánh giá công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện Krông Pắctỉnh Đắk Lắk" là yêu cầu tất yếu khách quan, cấp thiết cả về lý luận và thực
tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Các đề tài khoa học cấp nhà nước, cấp bộ, sách chuyên khảo, bài viết trên
các tạp chí, các luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ. Những vấn đề lý luận chung,
thực tiễn, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức hành chính đáp
ứng nhu cầu quản lý công chức trong thời kỳ hội nhập chưa được nghiên cứu
chuyên sâu. Đặc biệt với huyện Krông Pắc việc nghiên cứu về đánh giá đối với
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chưa có một công trình
nào được thực hiện. Có thể nhận thấy một số công trình khoa học tiêu biểu có
liên quan đến đánh giá công chức như:
9


Đào Thị Thanh Thủy( 2015): “ Đánh giá công chức theo kết quả thực thi
công vụ” Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện hành chính;
TS.Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005): "Cơ sở lý luận và
thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức", Nxb. Chính trị Quốc gia;
GS.TS. Nguyễn Duy Gia chủ biên (1989): "Cải cách hệ thống tổ chức,

hoạt động của bộ máy quản lý hành chính nhà nước, xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước", đề tài khoa học cấp bộ;
TS. Nguyễn Ngọc Hiến chủ biên (2002): "Hoàn thiện phương pháp
đánh giá cán bộ, công chức hàng năm", đề tài khoa học cấp bộ;
Nguyễn Thị Lệ Dung (2012 )"Hoàn thiện đánh giá công chức trong các
cơ quan hành chính Nhà nước ở Việt Nam", Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính
công, Học viện Hành chính;
Nguyễn Thu Hương (2010): "Đánh giá công chức hành chính” , Luận văn
thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính;
Võ Duy Nam (2006): "Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực
thi công vụ hàng năm của cán bộ, công chức - Lấy thực tiễn từ TP. Cần Thơ Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia;
Nguyễn Thị Bích Thủy (2013) “Đánh giá công chức trong cơ quan hành
chính Nhà nước tại tỉnh Đắk Lắk”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công,
Học viện Hành chính;
Trên đây là những công trình nghiên cứu có giá trị cả về lý luận và thực tiễn,
cung cấp cơ sở khoa học cho việc đánh giá nhân lực nói chung, đánh giá cán bộ,
công chức nói riêng. Các công trình nghiên cứu trên là nguồn tài liệu tham khảo có
giá trị, gợi mở nhiều vấn đề thuộc về lý luận và thực tiễn khi nghiên cứu vấn đề
đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc.
Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu trên cũng tồn tại những hạn chế nhất
định các tác giả thường đề cập chung chung cả cán bộ, công chức lại để nghiên
cứu hoặc nghiên cứu đánh giá công chức. Đối với huyện Krông Pắc, đánh giá
10


công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện Krông
Pắc chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến. Với kết quả nghiên cứu của
luận văn, hy vọng sẽ khắc phục tình trạng nêu trên.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích

Trên cơ sở lý luận và thực trạng công tác đánh giá công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc, đề tài đề xuất những phương hướng,
giải pháp phù hợp và khả thi nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc- tỉnh Đắk
Lắk, đáp ứng yêu cầu quản lý công chức, xây dựng đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc chính quy, hiện đại, hoạt động có
hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước của địa phương trong thời
gian tới.
3.2. Nhiệm vụ
- Xây dựng cơ sở lý luận chung về đánh giá công chức; Phân tích thực
trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông
Pắc – tỉnh Đắk Lắk, trên cơ sở đó đánh giá những kết quả đạt được, những hạn
chế, bất cập và nguyên nhân của thực trạng này;
- Đề xuất một số giải pháp phù hợp, khả thi nhằm tiếp tục nâng cao hiệu
quả công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng được giới hạn là công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk.
11


- Về thời gian, luận văn nghiên cứu công tác đánh giá công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk từ năm 2010
đến năm 2018.
- Về không gian, luận văn nghiên cứu tại 13 Phòng ( hoặc tương đương

sau đây gọi chung là Phòng) chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc- tỉnh
Đắk Lắk.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác
- Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ, những quan điểm,
chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về công
tác đánh giá cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp với nội dung và
mục đích nghiên cứu đề tài dưới góc độ của khoa học quản lý công chủ yếu như
phương pháp thu thập số liệu, tư liệu; phương pháp phân tích, tổng hợp; phương
pháp thống kê, so sánh; phương pháp phỏng vấn, khảo sát, điều tra xã hội học.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần làm rõ hơn những cơ sở lý luận về đánh giá công chức
trong đó đề cập đến những vấn đề cần tiếp tục được quan tâm, làm sâu sắc hơn
như vai trò của đánh giá công chức trong quản lý công chức, phương pháp, công
cụ, mục đích, tiêu chí đánh giá, kỹ năng và thời điểm đánh giá, chủ thể đánh giá.
Đồng thời, luận văn cũng làm rõ thêm những yếu tố có tác động đến đánh giá
công chức.
Thông qua việc nghiên cứu về đánh giá công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk, Luận văn sẽ cung cấp, bổ
sung và hoàn thiện thêm cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ, công chức, từ đó đặt
12


ra những yêu cầu phù hợp đối với việc đánh giá công chức cũng như nội dung,
yêu cầu khi nghiên cứu về đánh giá công chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Thông qua việc thống kê, tổng hợp, Luận văn phân tích, làm rõ thực trạng
công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk hiện nay;
- Trên cơ sở phân tích lý luận, cơ sở pháp lý và thực tiễn đánh giá công
chức, Luận văn chỉ ra những tồn tại, hạn chế cũng như những bất cập trong công
tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc
hiện nay, đó là cơ sở để kiến nghị sửa đổi, bổ sung quy định về đánh giá công
chức cho phù hợp;
- Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các
nhà quản lý, cán bộ làm công tác tổ chức trong việc đánh giá công chức và làm
tài liệu tham khảo để giảng dạy, học tập của giảng viên, sinh viên trong lĩnh vực
quản lý nguồn nhân lực nói chung, quản lý công chức nói riêng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện;
Chương 2. Thực trạng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk;
Chương 3. Phương hướng và giải pháp đánh giá công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc - tỉnh Đắk Lắk.

13


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN HUYỆN
1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm đánh giá công chức
Đánh giá là thuật ngữ được sử dụng trong rất nhiều lĩnh vực của đời sống
xã hội. Ở một nghĩa chung nhất đánh giá có nghĩa là nhận định giá trị, vì thế
đánh giá được xác định gần nghĩa với nhận xét, nhận định, bình luận, xem xét.
Đánh giá một đối tượng nào đó, chẳng hạn một con người, một tác phẩm nghệ
thuật, một sản phẩm hàng hoá hay dịch vụ, đội ngũ giáo viên hay đánh giá tác
động môi trường, vì thế đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong nhiều lĩnh vực như
chính trị, quản lý, văn hóa nghệ thuật, kinh tế thương mại, giáo dục hay môi
trường.
Dưới góc độ quản lý, đánh giá được xác định là quá trình thu thập, xử lý
thông tin để định lượng tình hình và kết quả công việc giúp quá trình lập kế
hoạch, quyết định và hành động có kết quả.
Trong khoa học quản lý, đánh giá được xác định là một hoạt động nhằm
nhận định và xác nhận giá trị thực trạng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất
lượng, hiệu quả công việc, trình độ, sự phát triển, những kinh nghiệm được hình
thành ở thời điểm hiện tại đang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã
được xác lập.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, đánh giá được tiếp cận dưới góc độ
khoa học quản lý, vì thế đánh giá được xác định là đánh giá nhân lực nói chung
và đánh giá công chức nói riêng, đó là hoạt động gắn liền với việc quản lý, sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm phát huy tối đa nguồn nhân lực phục vụ
cho việc thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức.
14


Đánh giá được xác định ở đây là đánh giá con người nên dễ bị chi phối,
ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan và khách quan. Các yếu tố này có mối liên
hệ chặt chẽ với nhau, nhưng đồng thời lại chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác
có liên quan khác trong quá trình tổ chức đánh giá. Trong đánh giá nhân sự nói

chung, đánh giá công chức nói riêng không thể bỏ qua các yếu tố này.
1.1.2. Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban
Nhân dân huyện
1.1.2.1. Công chức
Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở tất cả các nước trên thế
giới hiện nay. Tuy nhiên thuật ngữ này có nội hàm khác nhau giữa các nền hành
chính và ngay trong từng nước cũng có sự khác nhau trải qua-các thời kỳ lịch sử
khác nhau.
Ở nước ta thuật ngữ công chức mang dấu ấn lịch sử-chính trị rõ rệt. Sau
thành công của cách mạng Tháng Tám năm 1945 và sự ra đời của nước Việt
Nam dân chủ Cộng hòa đã mở ra một kỷ nguyên mới cho lịch sử dân tộc nước
ta. Hiến pháp 1946, bản Hiến pháp đầu tiên là cơ sở, nền tảng cho Sắc lệnh
76/SL về quy chế công chức Việt Nam do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký. Tại Điều 1
của Sắc lệnh 76/SL quy định: "Những công dân Việt Nam được chính quyền
nhân dân tuyển dụng để giữ chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở
trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp
riêng biệt do Chính phủ quy định" [13 tr.217]. Theo quy định này thì công chức
là những người làm việc thường xuyên trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Khi Miền Bắc được hoàn toàn giải phóng và bước vào công cuộc vừa xây
dựng Chủ nghĩa xã hội vừa là hậu phương vững chắc cho cuộc kháng chiến
trường kỳ giải phóng Miền Nam thì Sắc lệnh 76/SL năm 1950 cũng có những
thay đổi nhằm phù hợp với yêu cầu của tiến trình phát triển chế độ công chức
dần được thay thế bằng chế độ "cán bộ, công nhân viên chức" bao gồm tất cả
những người làm việc trong cơ quan nhà nước, cơ quan Đảng, tổ chức xã hội,
15


các đơn vị kinh tế nhà nước. Tất cả đều thuộc biên chế nhà nước và được gọi là
"cán bộ, công chức, viên chức nhà nước" chung chung, không phân biệt ai là cán
bộ, công chức, viên chức.

Vào cuối những năm 80 của thế kỷ XX, trước yêu cầu của quá trình đổi
mới, bên cạnh việc đổi mới tư duy về kinh tế cũng đặt ra yêu cầu cấp thiết đối
với việc xây dựng bộ máy hành chính theo hướng tinh gọn, năng động cùng với
việc đổi mới cách thức quản lý những con người làm việc trong bộ máy này.
Ngày 25/5/1991 Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính Phủ) đã ban hành Nghị định
169-HĐBT về Công chức nhà nước. Cũng bắt đầu từ đây thuật ngữ "công chức"
được sử dụng lại ở Việt Nam với nội dung mới. Theo Nghị định này "Công dân
Việt nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong
một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay
ngoài nước; đã được xếp vào ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp
gọi là công chức nhà nước"
Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998 (sửa đổi năm 2003) đã đưa ra khái
niệm chung cho cả cán bộ, công chức mà không phân định rõ ràng ai là cán bộ,
ai là công chức. Điều 1 quy định "Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này
là công dân Việt Nám, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Trên cơ sở Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Chính phủ đã ban hành Nghị
định 117/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức
trong các cơ quan nhà nước, trong đó xác định khá rõ quan niệm về công chức.
Theo Nghị định này, công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế hưởng
lương từ ngân sách nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm
vụ, công vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ
trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Nghị định trực tiếp chỉ ra
những người được coi là công chức khi làm việc trong các cơ quan, tổ chức sau:
1. Văn phòng Quốc hội;
2. Văn phòng Chủ tịch nước;
16


3. Các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
4. Tòa án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp;

5. Cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;
6. Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân;
7. Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.
Luật Cán bộ, công chức 2008 ra đời là bước tiến mới trong việc xây dựng
và hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam. So với Pháp lệnh Cán bộ, công chức
1998, Luật Cán cộ, công chức đã có những quy định mới quan trọng, đó là tách
bạch rõ ràng những người là cán bộ, những người là công chức và tách đối tượng
là viên chức ra khỏi quy định này; quy định về chế độ công vụ và nguyên tắc khi
thi hành công vụ.
Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Ngoài ra, Luật cũng quy định về công chức cấp xã, cụ thể công chức cấp
xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
17


Trên cơ sở Luật Cán bộ, công chức 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị

định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức.
Theo quy định này thì công chức ở Việt Nam được xác định sẽ bao gồm:
- Công chức làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;
- Công chức làm việc trong cơ quan nhà nước;
- Công chức làm việc trong các tổ chức chính trị-xã hội;
- Công chức làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
Việt Nam, Công an nhân dân Việt Nam;
- Công chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.2.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân
huyện
Như đã đề cập đến ở trên, công chức ở nước ta hiện nay được xác định
khá rộng: Đối với cấp huyện sẽ có công chức làm việc trong cơ quan của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội cấp huyện và các đơn vị sự nghiệp do cấp
huyện quản lý. Trong phạm vi đề tài này chỉ đề cập đến đánh giá công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
Theo quy định của Hiển pháp 1992 và Luật Tổ chức HĐND và UBND 2003
thì cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức tại cấp huyện sẽ bao gồm UBND cấp
huyện và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. UBND do HĐND
cùng cấp bầu, là cơ quan chấp hành của HĐND và là cơ quan hành chính nhà nước
ở địa phương. Nhiệm kỳ của UBND theo nhiệm kỳ của HĐND. Trong phạm vi đề
tài này chỉ đề cập đến đối tượng là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Krông Pắc được thành lập theo quy định tại Nghị định số
14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã thành phố thuộc tỉnh.
Khoản 2 Điều 1 của Nghị định 14/2008/NĐ-CP quy định: cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện gồm có phòng và cơ quan tương đương phòng (sau
đây gọi chung là phòng). Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là cơ quan
18

tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa
phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND
huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý
của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ
chức, biên chế và công tác của UBND huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo kiểm tra,
hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
tỉnh.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc được tổ chức
thống nhất gồm: Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính - Kế hoạch,
Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội,
Phòng Văn hoá và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Thanh tra
huyện, Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy Ban nhân dân, Phòng dân tộc,
Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn, Phòng kinh tế và Hạ tầng.
Trên cơ sở các quy định của pháp luật về cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện và công chức như đã phân tích ở trên, có thể quan niệm công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là công dân Việt Nam được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện, được tổ chức và hoạt động theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP
ngày 05/05/2014 của Chính phủ Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phó thuộc tỉnh.
Căn cứ vào tiêu chí cụ thể, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện được phân loại thành:
1. Phân loại theo ngạch được bổ nhiệm.
a. Loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
và tương đương;
b. Loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính và
tương đương;
19

c. Loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên và tương đương;
d. Loại D là những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
2. Phân loại theo vị trí công tác
a. Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
b. Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.1.2.3. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân
dân huyện
Cũng giống như công chức nhà nước nói chung, công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện cũng mang đầy đủ những đặc điểm của công
chức nói chung. Tuy nhiên, xuất phát từ đặc thù vị trí, chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBDN huyện có một số
đặc điểm riêng. Những đặc điểm riêng này liên quan trực tiếp đến việc thực thi
công vụ và vì thế có ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức, cụ thể là :
Thứ nhất, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDN huyện là
những người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, thực hiện
chức năng tham mưu, giúp việc cho UBND huyện và thực hiện một số chức
năng quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực, đảm bảo sự thống nhất từ Trung
ương đến cơ sở;
Thứ hai, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện thực
hiện nhiệm vụ theo chế độ thủ trưởng, chịu sự quản lý trực tiếp của Trưởng
phòng;
Thứ ba, hoạt động công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện chịu sự chỉ đạo trực tiếp của UBND huyện nhưng đồng thời chịu
sự hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp tỉnh. Đây chính là tính chất hai chiều trực thuộc, vì thế quản lý nhà nước của
cơ quan hành chính huyện phải đảm bảo đồng thời hiệu quả quản lý nhà nước
theo ngành và theo lãnh thổ;
20

Thứ tư trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, công chức các cơ quan
chuyên thuộc UBND huyện hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ đối với chính
quyền và công chức cấp xã. Như vậy ảnh hưởng của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện còn tác động đến tận cấp xã;
Thứ năm, số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện không nhiều, trong thực thi công vụ họ chịu sự quản lý trực tiếp của
UBND huyện;
Thứ sáu, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đa số ở
ngạch chuyên viên, cán sự và nhân viên. Số công chức ở ngạch chuyên viên
chính, chuyên viên cao cấp rất ít vì thế khi đánh giá phải gắn với vị trí ngạch mà
họ đang đảm nhận để đánh giá được chính xác.
Thứ bảy, việc đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện do hai cấp có thẩm quyền đánh giá là trưởng phòng (đánh giá đối với công
chức chuyên môn) và chủ tịch UBND huyện (đối với trưởng phòng).
1.1.3. Khái niệm đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
Ban Nhân dân huyện
Đánh giá là một trong những nội dung quan trọng của quản lý và sử dụng
công chức. Thông qua đánh giá, chủ thể sử dụng công chức xác định được những
gì công chức đã làm, đã đáp ứng như thế nào so với yêu cầu đặt ra và có khả
năng, triển vọng như thế nào so với yêu cầu công việc trong tương lai. Bên cạnh
đó đánh giá công chức cũng là nhằm phát triển hoặc để loại bỏ những công chức
không đáp ứng được yêu cầu ra khỏi nền hành chính. Đánh giá liên quan trực
tiếp đến sinh mệnh chính trị-chức nghiệp-việc làm của công chức vì thế đánh giá
đòi hỏi phải được thực hiện rất chặt chẽ với một hệ thống tiêu chí đánh giá rất
khoa học chính xác, khách quan, công bằng.
Đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là những
người thực thi công vụ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương.
Việc đánh giá họ một cách khoa học chính xác không chỉ giúp cho công tác quản

21


lý nhà nước được hiệu quả mà còn định hướng để họ tiếp tục phấn đấu và đóng
góp được nhiều hơn cho nền công vụ, phục vụ nhân dân. Vì thế đánh giá không
đơn thuần là một hoạt động quản lý mà đó còn là một hoạt động mang tính khoa
học- nghệ thuật.
Cho đến nay khái niệm đánh giá công chức vẫn còn nhiều cách hiểu khái
niệm khác nhau nhưng nhìn chung các khái niệm đều phản ánh được những nội
dung cơ bản của đánh giá đó là việc xác định những gì công chức đã làm được
so với yêu cầu đặt ra. Khái niệm về đánh giá công chức được xác định là một
"biện pháp quản lý công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm
việc, cống hiến của người công chức" [18, tr 126] hay là "biện pháp nhằm xác
định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng con người cụ
thể trong cơ quan" [18, tr 135].
Từ những quan niệm về đánh giá công chức như đã phân tích ở trên, có
thể rút ra quan niệm đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện là một biện pháp quản lý công chức do cấp có thẩm quyền tiến hành thông
qua việc kiểm định các chỉ số tiêu chí nói lên sự làm việc, cống hiến của người
công chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
Đối vói đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
cũng giống như việc đánh giá công chức nói chung, xuất phát từ chức năng,
nhiệm vụ trong việc thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện có sự khác biệt so với các nhóm công chức khác nên cũng
đặt ra những yêu cầu khác, đòi hỏi công tác đánh giá phải được thực hiện với
những tiêu chuẩn tiêu chí, nội dung được xây dựng một cách phù hợp. Có như
thế công tác đánh giá mới thực sự mang lại hiệu quả tốt.
1.2. Vai trò đánh giá công chức trong quản lý sử dụng công chức
Đánh giá là một trong những nội dung và cũng là biện pháp quản lý sử
dụng công chức. Thông qua đánh giá, cơ quan quản lý sử dụng công chức xác

định chính xác được phẩm chất, năng lực, kết quả thực thi công vụ và triển vọng
22


phát triển của công chức đó. Đó chính là những định hướng quan trọng để sử
dụng, phát triển hay để loại bỏ những công chức không đáp ứng được yêu cầu
chuyên môn nghiệp vụ. Đánh giá công chức có vai trò quan trọng đối với bản
thân công chức cũng như đối với cơ quan quản lý sử dụng công chức và cả nền
hành chính. Vai trò được thể hiện ở những nội dung cơ bản sau:
Thứ nhất, đối với người đánh giá, đánh giá là cơ sở để thực hiện công tác
quản lý, sử dụng công chức :
- Xác định chính xác những gì công chức đã làm được, những điểm mạnh
và điểm yếu của công chức trong cơ quan nhằm bố trí phân công công việc cho
phù hợp đúng năng lực;
- Làm cơ sở để xác định tiền lương, tiền thưởng, các chế độ khác nhằm
khuyến khích tạo động lực cho công chức;
- Xác định những hoạt động không hoàn thành hoặc hoàn thành với chất
lượng chưa tốt để có biện pháp hay kế hoạch biện pháp khắc phục kịp thời;
- Làm cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý, định hướng
phát triển chức nghiệp hoặc có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp;
- Làm căn cứ khen thưởng hay kỷ luật công chức;
- Tổng hợp để đánh giá kết quả chung của tổ chức từ đó tìm kiếm các biện
pháp để nâng cao kết quả làm việc của tổ chức;
- Đánh giá sẽ có sự so sánh giữa các công chức với nhau và đó chính là
một kênh để kiểm soát công chức cũng như việc thực thi công vụ của các công
chức, phòng ngừa, hạn chế vi phạm của công chức.
Thứ hai, đối với công chức được đánh giá :
- Công tác đánh giá giúp họ nhận thức được đầy đủ, chính xác những gì họ
đã làm được, so với yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức, những kết quả ấy ở mức độ
nào để từ đó họ tự định hướng việc thực thi công vụ cho phù hợp;

- Giúp cho công chức biết được những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân
mình để từ đó có hướng phấn đấu và gắn bó nhiều hơn với công việc đang làm;
23


- Thông qua đánh giá sẽ định hướng và khuyến khích công chức thể hiện
tốt hơn nữa để đạt thành tích cao hơn trong thực thi công vụ.
1.3. Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân
dân huyện
1.3.1. Chủ thể đánh giá công chức
Trong quản lý nói chung có nhiều chủ thể đánh giá công chức. Chủ thể
đánh giá công chức đó là người đưa ra nhận xét của mình về đối tượng được
đánh giá. Đó có thể là nhà quản lý của đơn vị nhưng cũng có thể là đồng nghiệp,
là người ngoài cơ quan. Mỗi chủ thể đánh giá đều có cách thức, góc độ, mục
đích khác nhau khi đánh giá. Đối với công chức nói chung, công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng, chủ thể đánh giá bao gồm: thủ
trưởng cơ quan, thủ trưởng cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, nhân dân, tổ chức và
cá nhân khác. Theo quy định tại Điều 57 của Luật Cán bộ, công chức 2008, chủ
thể đánh giá công chức là:
1. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách
nhiệm đánh giá công chức thuộc quyền.
2. Việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do người đứng
đầu cơ quan tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện.
Như vậy về mặt pháp lý thì chủ thể đánh giá công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện sẽ bao gồm hai chủ thể đánh giá:
Thứ nhất, đối với công chức chuyên môn trong cơ quan, chủ thể đánh giá
là trưởng phòng hoặc tương đương;
Thứ hai, đối với công chức là trưởng phòng và tương đương thì chủ thể
đánh giá là chủ tịch UBND huyện.
Ngoài ra còn nhiều chủ thể khác đánh giá nhưng không mang tính pháp lý.

1.3.2. Đối tượng đánh giá
Đối tượng đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá. Như mục
đích đánh giá đã nêu, đánh giá nhằm phát triển, quản lý, sử dụng công chức. Chủ
24