Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc sở văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh phú yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HỒ THỊ LÝ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC THUỘC SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ
DU LỊCH TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

…………/…………
BỘ NỘI
VỤ
……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
HỒ THỊ LÝ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG

CHỨC THUỘC SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ
DU LỊCH TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ
CÔNG MÃ SỐ: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS NGUYỄN THỊ THANH THỦY

HÀ NỘI - 2017


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn
Thị Thanh Thủy, người hướng dẫn khoa học đã tận tâm chỉ bảo cho tôi trong
suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin được chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của Học viện Hành
chính, đặc biệt là các thầy cô đã trực tiếp tham gia giảng dạy tôi trong quá
trình học tập tại trường.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, khoa sau Đại học,
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự của Học viện hành chính, Lãnh đạo Sở Văn
hóa, Thể thao và Du lịch đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu
thập tài liệu và nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Hồ Thị Lý


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số
liệu, dữ liệu trình bày trong luận văn là trung thực, có trích nguồn rõ ràng. Kết
quả của luận văn do tôi tự nghiên cứu và hoàn thành dưới sự hướng dẫn của
TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy.

Tác giả luận văn

Hồ Thị Lý


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BVHTTDL: Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch
HCNN: Hành chính nhà nước
UBND: Uỷ ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Thành phần và độ tuổi của công chức thuộc Sở Văn hóa – Thể thao
và Du lịch….................................................................................................... 44
Bảng 2.2 Ngạch, bậc, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ ngoại ngữ, tin học
công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Nguồn............................ 45
Bảng 2.3 Trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước của công
chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch..................................................46
Bảng 2.4 Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc đang đảm nhận..............47
Bảng 2.5 Khảo sát về nguyên nhân công chức không dành hết thời gian cho
công việc……..................................................................................................48
Bảng 2.6 Kết quả khảo sát công chức thừa nhận mình có lãng phí thời gian
trong giờ hành chính........................................................................................48
Bảng 2.7 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác

đào tạo, bồi

dưỡng…...........................................................................................................51
Bảng 2.8 Tác động của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức.........52
Bảng 2.9 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác quy hoạch...........55
Bảng 2.10 Mức độ hài lòng đối với việc đề bạt công chức.............................56
Bảng 2.11 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác thi đua, khen
thưởng..............................................................................................................57
Bảng 2.12 Mức độ hài lòng của công chức đối với phong cách làm việc của
người lãnh đạo, quản lý...................................................................................57
Bảng 2.13 Mức độ hài lòng đối với điều kiện, môi trường làm việc..............58
Bảng 2.14 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác bố trí, sắp xếp
công việc……................................................................................................. 59


DANH MỤC HÌNH

Hiǹ h 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow................................................................12

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Trong công việc nếu gặp phải khó khăn ông bà có nỗ lực giải
quyết hay không.............................................................................................. 49
Biểu đồ 2.2 Trong thời gian tới, ông (bà) có ý định chuyển sang cơ quan, đơn
vị khác làm việc không....................................................................................50


MỤC LỤC
Trang

Lời cảm ơn

Lời cam đoan
Danh mục từ viết tắt
Danh mục bảng
Danh mục hình
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài luận văn............................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn......................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn...........................................6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn............................................6
5. Phương pháp luận và phưong pháp nghiên cứu của luận văn.......................7
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn........................................7
7. Kết cấu của luận văn..................................................................................... 8
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC................................................9
1.1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc............................. 9
1.3. Động lực làm việc của công chức............................................................ 19
1.4. Tạo động lực làm việc cho công chức......................................................25
Tiểu kết CHƯƠNG 1.......................................................................................41
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CÔNG CHỨC THUỘC SỞ VĂN HÓA,THỂ THAO VÀ
DU LỊCH TỈNH PHÚ YÊN............................................................................ 42
2.1. Giới thiệu chung về Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên.......42
2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Văn hóa, Thể thao và Du
lịch tỉnh Phú Yên.............................................................................................46


2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc Sở Văn hóa, Thể thao và Du
lịch tỉnh Phú Yên.............................................................................................51

2.4. Đánh giá về động lực làm việc của công chức và công tác tạo động lực
làm việc cho công chức việc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên 59

Tiểu kết CHƯƠNG 2.......................................................................................69
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU
LỊCH TỈNH PHÚ YÊN...................................................................................70
3.1. Phương hướng thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên giai đoạn 2015 - 2020..........70
3.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức................................ 71
3.3. Kiến nghị đối với Nhà nước.....................................................................85
KẾT LUẬN..................................................................................................... 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................ 90
PHỤ LỤC 1.....................................................................................................93
PHỤ LỤC 2.....................................................................................................97


MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài luận văn

Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề luôn được quan tâm trong
quản lý nguồn nhân lực, không chỉ bởi động lực làm việc là chìa khóa tạo nên
sự thành công hay thất bại của tổ chức mà còn là yếu tố chứa đựng sự linh
hoạt, mềm dẻo quyết định trực tiếp đến năng suất lao động. Thực tế cho thấy,
bất kỳ một tổ chức nào có được đội ngũ công chức làm việc năng nổ, nhiệt
tình, có trách nhiệm thì công việc đạt hiệu quả cao hơn và ngược lại, nếu đội
ngũ công chức thiếu động lực làm việc, thiếu ý thức trách nhiệm với công
việc thì không mang lại hiệu quả cho công việc tất yếu sẽ trì trệ, không hiệu

quả
Trong những năm qua, cơ quan nhà nước luôn được xem là sự lựa chọn
hàng đầu cho tất cả lao động, nhà nước không cần phải có cứ biện pháp nào
để thu hút người tài. Thì những năm gần đây, sức hấp dẫn của cơ quan nhà
nước không còn như trước, đó là một số công chức đang làm việc trong các
cơ quan nhà nước rời bỏ nhiệm sở để ra làm việc trong các đơn vị, tổ chức
ngoài nhà nước. Với thực trạng “Trong bộ máy của chúng ta hiện có khoảng
30% công chức không có cũng được, bởi họ chỉ là những người “sáng cắp ô
đi tối cắp về”, không mang lại tí hiệu quả nào”. Đó là lời phát biểu của Phó
thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc, cho thấy số lượng công chức hiện nay thiếu
năng lực, trình độ, thiếu tinh thần trách nhiệm, thờ ơ với công việc… đang
chiếm một tỷ lệ không nhỏ.
Tạo sao lại có những tình trạng như trên? Mọi câu hỏi nêu ra đều
hướng về một mối quan hệ mật thiết với động lực làm việc. Có thể khẳng định
một lần nữa, vì điều kiện, môi trường làm việc của công chức còn nhiều bất
cập, phương pháp, cách thức động viên, khích lệ công chức làm việc còn
nhiều hạn chế nên động lực làm việc của công chức chưa được nâng lên. Hay
1


nói cách khác là do những công chức đó không còn động lực hoặc thiếu động
lực để làm việc.
Do vậy, việc tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay là việc làm
cần thiết, cấp thiết bởi khi có động lực giúp chúng ta phát huy được sức mạnh
tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn hoàn thành
công việc một cách tốt nhất, có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên
mong đợi ở họ.
Là một công chức đang làm việc tại phòng Tổ chức – Pháp chế thuộc
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên, phòng chuyên môn có trách
nhiệm tham mưu cho Giám đốc Sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, sử dụng đội

ngũ cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở. Tôi đặc biệt quan tâm đến vấn đề
tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch
tỉnh Phú Yên. Điều này đã và đang tiếp thêm động lực để tôi làm tốt việc
nghiên cứu vấn đề một cách sâu sắc, toàn diện và hiệu quả hơn.
2.

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Liên quan đến vấn đề động lực làm việc của công chức và giải pháp tạo
động lực làm việc cho công chức, tác giả nhận thấy có nhiều bài viết, nhiều
công trình nghiên cứu vấn đề này như:
TS. Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu “Tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
hành chính nhà nước” (Tạp chí Tổ chức Nhà nước) đã đưa ra quan niệm
chung nhất về động lực làm việc, tầm quan trọng của tạo động lực làm việc
cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, từ đó đưa ra một số
giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức hành chính nhà nước. Bài viết đã đưa ra cái nhìn tổng thể,
chung nhất về động lực làm việc, ảnh hưởng cũng như tầm quan trọng của tạo
động lực đối với tổ chức hành chính nhà nước [6].
2


TS Thang Văn Phúc, năm 2008, “Về làn sóng công chức xin nghỉ việc"
(đăng trên trang Web của Cải cách Hành chính nhà nước) đã đưa ra những số
liệu từ đó chỉ ra nguyên nhân của hiện tượng rộ lên làn sóng công chức xin
nghỉ việc ở Việt Nam những năm đầu của thế kỷ XXI và đề xuất một số giải
pháp khắc phụ tình trạng này [17].
Luận văn Thạc sĩ Hành chính công của tác giả Lê Thị Trâm Oanh
(2009): “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” đã phân

tích động lực làm việc của công chức hành chính Việt Nam, từ đó đưa ra
những đánh giá và giải pháp dựa trên những đặc thù của công chức hành
chính nhà nước nói chung và công chức hành chính nhà nước Việt Nam nói
riêng. Tuy nhiên, luận văn chưa đưa ra được một cách cụ thể những thách
thức, điều kiện để thực hiện giải pháp [15].
-

Thạc sĩ Lê Thị Hoài Thương, năm 2011, “Một số giải pháp tạo động

lực làm việc cho công chức - từ thực tiễn thành phổ Hồ Chí Minh”. Nội dung
chủ yếu là hệ thống hóa các căn cứ từ các học thuyết khoa học, phân tích, lý
giải thực trạng về động lực và việc tạo động lực làm việc cho công chức ở
thành phố Hồ Chí Minh và đưa ra giải pháp cho việc tạo động lực làm việc
cho công chức Thành phổ Hồ Chí Minh [20].
Bài viết “ Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện
nay” của Tiến sĩ Nguyễn Minh Tuấn đăng trên Tạp chí Tuyên giáo 3 - 2012 có
đưa ra các chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức gồm đãi ngộ vật chất và
khuyến khích tinh thần; phân tích tình hình thực tế để thấy được tầm quan
trọng của từng chính sách và tiến trình cải cách tiền lương góp phần hoàn
thiện các chính sách từ đó chỉ ra những yêu cầu cần phải làm và năm giải
pháp cụ thể để thực hiện yêu cầu đó trong thời gian tới [22].
Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ
quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn thạc
3


sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn đã tập trung làm
rõ hệ thống lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, từ đó nghiên
cứu, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước huyện Trực Ninh, Nam Định và đưa ra một

số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Trực Ninh [6].
Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức
cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án tiến sỹ kinh tế. Trên
cơ sở nghiên cứu lý thuyết về động lực và tạo động lực, đánh giá thực trạng
động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa
bàn tỉnh Nghệ An. Luận án chỉ ra nguyên nhân của việc thiếu động lực làm
việc tại đây là việc bố trí, sử dụng còn bất hợp lý, đánh giá kết quả hoàn
thành nhiệm vụ còn thiếu khách quan, chưa chú trọng công tác đào tạo, bồi
dưỡng, chính sách tiền lương bất cập, điều kiện làm việc còn hạn chế... Trên
cơ sở đó, luận án đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực
cho cán bộ công chức cấp xã phù hợp với đặc điểm riêng của địa phương
[10].
Tác giả Trương Ngọc Hùng (2012) với đề tài luận văn thạc sĩ “Giải
pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phường tại Thành phố Đà Nẵng”
đã tập trung đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ công chức
xã phường, kiến nghị giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã,
phường tại Thành phố Đà Nẵng” [7].
Bài viết của tác giả Ngô Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà
nước“ Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp cơ sở trong
quá trình thực thi công vụ”. Trong bài viết tác giả đã khẳng định cán bộ công
chức cấp cơ sở chỉ có thể thực thi công vụ có hiệu quả nhất khi họ nhận thức
và hiểu rõ được các yêu cầu của công việc được giao một cách có ý thức và tự
giác. Đồng thời tác giả cũng khẳng định động lực thực thi công vụ ở cán bộ
4


công chức được chia làm ba loại: động lực trí tuệ, động lực lý tưởng và động
lực kinh tế. Thông qua kết quả khảo sát cán bộ công chức trên địa bàn thành
phố Hà Nội tác giả đưa ra một số nguyên nhân của việc thiếu động lực làm
việc từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực tích cực

trong thực thi công vụ ở cán bộ công chức trong các tổ chức hành chính nhà
nước [3].
Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với Luận án tiến sỹ Quản lý Hành
chính công về: “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở
các cơ quan hành chính nhà nước”, đã đề xuất cách tiếp cận hệ thống đối với
việc sử dụng các công cụ tạo động lực và vận dụng phù hợp trong bối cảnh cụ
thể với những đặc thù của ngành nghề, của tổ chức sử dụng lao động và tâm
lý người lao động. Bên cạnh đó, đề tài đã cung cấp những đề xuất nhằm hoàn
thiện hệ thống công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự góp phần nâng cao
hiệu quả và chất lượng thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính
hướng tới nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả, phục vụ nhân dân một cách
tốt nhất [12].
Nhìn chung các công trình nghiên cứu đã được các tác giả phân tích
làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm
việc cho người lao động nói chung và cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức nói riêng. Về thực tiễn, các công trình trên đã đề xuất một số giải pháp
góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng đối tượng
nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình có ý
nghĩa kế thừa cả về lý luận và thực tiễn cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy
nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh về vấn đề “Tạo động lực
làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh
Phú Yên”. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức
thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Ỵên sẽ góp phần làm rõ hơn
5


về động lực làm việc và việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công
chức hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích

Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về động lực và tạo động
lực làm việc cho người lao động và từ phân tích, đánh giá thực trạng về động
lực và công tác tạo động lực cho công chức, để tìm ra nguyên nhân và đề ra
các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể
thao và Du lịch tỉnh Phú Yên.
3.2. Nhiệm vụ
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho

công chức;
-

Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức và việc tạo động

lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú
Yên.
-

Đề xuất giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho công chức thuộc

Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đổi tượng nghiên cứu
Luận văn có đối tượng nghiên cứu được xác định là động lực làm việc
của công chức và tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể
thao và Du lịch tỉnh Phú Yên.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi khách thể: Tất cả công chức làm việc trong 09 phòng và 08

đơn vị trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên.
-

Phạm vi thời gian: Nghiên cứu động lực làm việc và giải pháp tạo động

lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú
6


Yên từ năm 2010 đến nay.
5. Phương pháp luận và phưong pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như:
-

Phương pháp nghiên cứu lý luận: Xem xét nghiên cứu một số các luận

văn liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động
nhằm xây dựng hệ thống lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho
công chức
-

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả đã liên hệ và làm việc

với 09 phòng và 08 đơn vị trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh

Phú Yên, phát hành 64 phiếu điều tra thu thập thông tin về động lực và công
tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du
lịch. Kết quả đến hết ngày 25/7/2017 thu về 64 phiếu.
-

Phương pháp thống kê, so sánh, đối chiếu, phân tích định lượng: Xử

lý số liệu phiếu điều tra, số liệu được cung cấp để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu của đề tài đảm bảo đạt được một số đóng góp như:
-

Về mặt lý luận:

Luận văn góp phần bổ sung, phát triển lý luận về động lực làm việc và
tạo động lực làm việc cho công chức
+

Về mặt thực tiễn:

Các giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức mà luận văn

đưa ra có thể được các nhà quản lý tham khảo nhằm nâng cao hiệu quả làm
việc cho công chức hành chính nhà nước.
7


+

Luận văn cũng sẽ là một tài liệu tham khảo cho những nhà quản lý

nguồn nhân lực nói chung, nhà quản lý hành chính nói riêng và tất cả những
ai quan tâm đến vấn đề này.
7. Kết cấu của luận văn
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực
làm việc cho công chức.
Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc và tạo động lực làm việc
cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công
chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên.

8


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC
VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc

1.1.1. Động lực làm việc
Khái niệm “động lực” được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau tùy
thuộc vào các ngành nghiên cứu khoa học: Vật lý, hóa học, sinh học, tâm lý
học...Động lực là một khái niệm trừu tượng do đó có nhiều cách tiếp cận.
Theo Maier và Lawder “động lực là sự khao khát tự nguyện của mỗi cá
nhân”. Theo Kreitner “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng
các hình vi cá nhân theo mục đích nhất định” [13. tr14]. Động lực có liên
quan đến các động thái hành vi của chúng ta, trong đó xuất phát từ: nhu cầu,
mong muốn, và tham vọng, thành mục tiêu của động lực dựa trên sự thành
công và đạt được mục tiêu. Để đạt được mục tiêu động lực có thể ảnh hưởng
tích cực đến cách thức một người thực hiện nhiệm vụ và kết quả là một món

quà cho mong muốn thể hiện năng lực của bản thân.
Theo quan điểm của một số nhà nghiên cứu về động lực trong nước
“động lực là cái thúc đẩy, là cái gia tăng sự phát triển, có khả năng khơi dậy
tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [4. tr.56]. Bên
cạnh đó, trong rất nhiều tài liệu động lực được định nghĩa “là sự khao khát,
tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục
tiêu, kết quả nào đó” [4. tr.134].
Dựa trên quan điểm về động lực đã trình bày ở trên, tác giải luận văn
đứng trên góc độ triết học có thể hiểu “động lực” thông qua một số quan điểm
chung như sau:
Động lực làm việc luôn gắn với một cá nhân cụ thể, một tổ chức, một
nhiệm vụ cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công
9


việc cụ thể nào. Với mỗi cá nhân khác nhau, đảm nhận những nhiệm vụ khác
nhau, điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những
nỗ lực làm việc khác nhau. Và trong mỗi thời điểm khác nhau cùng lao động
ấy, cùng điều kiện ấy nhưng động lực làm việc ở các thời điểm là không giống
nhau. Vì vậy các nhà quản lý có thể căn cứ cứ vào đặc điểm này để có những
tác động kịp thời nhằm phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của người lao động.
Đối với cá nhân người lao động, động lực chủ yếu được tạo ra bởi sự
tác động hoặc kích thích thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần từ bên
ngoài, trong đó chủ yếu nhất là các yếu tố vật chất. Động lực là một trạng thái
bên trong con người khó nhận biết nhưng có thể nhận biết được thông qua
những biểu hiện của con người như: nhận thức, thái độ, hành vi, hoặc thông
qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của con người đó là nhu cầu về vật
chất và tinh thần.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện, nó là một trạng thái bên trong
song có thể nhận biết thông qua những biểu hiện của con người như: nhận

thức, thái độ, hành vi. Con người khi có động lực làm việc đều cảm thấy thoải
mái và tự nguyện trong thực hiện công việc. Không những họ có trách nhiệm
với nhiệm vụ được giao mà còn thực hiện một cách hứng khởi, sáng tạo và
mang lại hiệu quả. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn
kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao. Do đó nhà
quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người
lao động để tạo ra động lực làm việc nhằm thu được kết quả công việc tốt
nhất.
Tóm lại, động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong (người lao
động) khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc
được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu
10


quả, sự thành công của tổ chức.
1.1.2. Tạo động lực làm việc
Động lực có vai trò quan trọng, là nhân tố tác động trực tiếp hoặc gián
tiếp tới sự thành công, bởi mỗi cá nhân trong tổ chức có động lực, có sự tự
nguyện từ trong bản thân, tạo động cơ khuyến khích người lao động làm việc,
thúc đẩy sự sáng tạo, làm tăng năng suất và hiệu quả hoạt động thỏa mãn nhu
cầu cá nhân, đồng thời hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy, để xuất
hiện động lực làm việc thì phải tìm cách tạo ra được những động lực đó. Xung
quanh vấn đề tạo động lực cũng có nhiều quan niệm khác nhau.
“Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực trong làm việc” [21. tr.91]
“Tạo động lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp
nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự
nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành
công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng

suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức ” [12. tr.32].
Mặc dù có cách diễn đạt khác nhau nhưng nhìn chung các tác giả đều
thống nhất, tạo động lực chính là áp dụng các cách thức quản lý để tác động
đến người lao động làm cho họ nảy sinh động lực làm việc. Do vậy, tạo động
lực làm việc là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện
pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động
viên người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết
quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ
chức.

11


1.2. Một số học thuyết về động lực làm việc
1.2.1. Nội dung một số học thuyết
1.2.1.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Khi nghiên cứu về động lực lao động A. Maslow cho rằng “người lao
động có năm nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao, phản ánh mức độ tôn
trọng hay nhu cầu được công nhận và nhu cầu tự hoàn thiện” [9. tr.73] . Ông
chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc
thấp đến nhu cầu bậc cao như sau [9. tr73]:

Hinh̀ 0.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của
con người. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu
nhất giúp cho con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một
số nhu cầu cơ bản khác
Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là như cầu được ổn định,
chắc chắn. Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất
chắc hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ.

12


Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu
cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với , nói chuyện với người khác để
được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác, nhu cầu
được chia sẻ sự yêu thương cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con
người ngoài nhu cầu muốn giao tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn
mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội
Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được
phát triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình
thành hiện thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn.
“Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thảo mãn trước
khi xuất hiện những nhu cầu ở mức độ cao hơn” [9. tr 73]. Sự thoả mãn nhu
cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả
mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào
được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản
thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ
nữa. Vì thế nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết
nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc
nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính
sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
Mặt khác, thuyết nhu cầu của A. Maslow giúp nhà quản trị đánh giá được
cấp độ nhu cầu của mỗi cá nhân, trong từng hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn một
giải pháp tạo động lực phù hợp.
1.2.1.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Hezberg
“Ông chia các yếu tố tạo động cơ làm việc cho người lao động thành
hai lọa: những yếu tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và những yếu
tố động viên – thuộc về sự thoản mãn bản chất bên” [9. tr 92].
Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công

13


việc, như: Đạt kết quả mong muốn; Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và
đồng nghiệp; Trách nhiệm; Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp và sự
tăng trưởng như mong muốn.
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công
việc tại một tổ chức, có thể là do: Chế độ, chính sách của tổ chức; Sự giám sát
trong công việc không thích hợp; Các điều kiện làm việc không đáp ứng
mong đợi của nhân viên; Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp
hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; Quan hệ với đồng nghiệp và
quan hệ với cấp trên, cấp dưới không đạt được sự hài lòng.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa
mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng
nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa
chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết
không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không
bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự
bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ,
nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp
trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy,
nhà quản lý phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây
dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được
loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên
nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản lý cần chú
trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ,
nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả
năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề
nghiệp và được thăng tiến [14].

14


1.2.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu
cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa
trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn
nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động
lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của
con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết
định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản đó là:
-

Kỳ vọng (Expectancy): Là niềm tin ràng nồ lực (effort) sẽ dẫn đến

kết quả tốt.
-

Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin ràng kết quả tốt sẽ

dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan
hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards).
-

Hoá trị (Valence): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối

với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ
giữa phân thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của

họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là
khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến
phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục
tiêu cá nhân của họ.
Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người
lao động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với
cùng một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do
nhận thức về các khái niệm trên khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động
15


có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tồ chức) thì
người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ
mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy,
trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi
trường làm việc hiện tại, với sự hồ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó
khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần
thưởng như kỳ vọng. Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ
tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như
sự tưởng thưởng của công ty.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên [9, tr.84].
Trong đó:
-

Hấp lực (phần thưởng) là sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần

thưởng cho tôi là gì?)
-

Mong đợi (thực hiện công việc) là niềm tin của nhân viên rằng nếu nổ

lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn,
vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)
-

Phương tiện (niềm tin) là niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận

được khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những
nổ lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức
mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu
đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng
chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi
mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là
nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được
rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống
16