luận văn thạc sĩ phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty công nghiệp xi măng việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI

LÊ THỊ THƢƠNG HUYỀN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY CÔNG NGHIỆP XI MĂNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, Năm 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam” là của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Hà Nội, ngày 22 tháng 10 năm 2020

Tác giả

Lê Thị Thương Huyền


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân. Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm

ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Thương
Mại cùng tập thể các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tôi trong
suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường.
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn
PGS.TS. Phạm Công Đoàn người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu và hoàn thiện đề tài.
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp tại Tổng Công ty
Công nghiệp Xi măng Việt Nam đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin và tổng hợp số
liệu trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn được hoàn thiện
không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến
của các thầy cô giáo cùng các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 22 tháng 10 năm 2020

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thị Thƣơng Huyền


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................... ii
MỤC LỤC..............................................................................................................iii
DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT..................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ............................................................... vii

MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài...................................................................................... 1
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài.............................................................................. 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................... 5
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu...................................................................... 5
5. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................... 6
6. Đóng góp của đề tài:............................................................................................ 6
7. Kết cấu của đề tài................................................................................................ 7
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................................... 8
1.1. Một số khái niệm cơ bản.................................................................................. 8
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực........................................................................ 8
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực......................................................... 10
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...........................12
1.2.1. Đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực......................................................... 12
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực......................................................... 12
1.2.3. Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực................................................................. 15
1.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..................15
1.3.1. Hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực................................................ 15
1.3.2. Bố trí và sử dụng lao động........................................................................... 19
1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................... 20
1.3.4. Đánh giá và đãi ngộ nguồn nhân lực.......................................................... 23


iv

1.4. Những nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

25
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp............................................................. 25

1.4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp............................................................. 28
CHƢƠNG 2.THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG

CÔNG TY.............................................................................................................. 31
2.1. Khái quát về Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam.....................31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.............................................................. 31
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ.................................................................................... 33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.............................................................................................. 34
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây......35
2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công
nghiệp Xi măng Việt Nam giai đoạn 2017-2019.................................................. 38
2.2.1. Thực trạng đảm bảo về quy mô, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam..................................................... 38
2.2.2. Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công
nghiệp Xi măng Việt Nam...................................................................................... 52
2.3. Phân tích các nhân tố có ảnh hƣởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân
lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam....................................... 70
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài Tổng công ty........................................................... 70
2.3.2. Các nhân tố bên trong Tổng công ty............................................................ 73
2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
Công nghiệp Xi măng Việt Nam........................................................................... 74
2.4.1. Những thành công và nguyên nhân............................................................ 74
2.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân.................................................................... 76
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY CÔNG NGHIỆP XI MĂNG VIỆT NAM......................................... 80
3.1. Quan điểm, mục tiêu và định hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam đến năm 2025.................................... 80


v

3.1.1. Quan điểm phát triển.................................................................................... 80
3.1.2. Định hướng phát triển................................................................................. 81
3.1.3. Mục tiêu phát triển....................................................................................... 82
3.2. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty
Công nghiệp Xi măng Việt Nam đến năm 2025.................................................. 83
3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực....................................... 83
3.2.2. Hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực..................................................... 83
3.2.3. Hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực........................................... 84
3.2.4. Hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện công việc và đãi ngộ nguồn nhân lực . 87

3.2.5. Hoàn thiện chính sách thu hút và giữ chân người lao động......................91
3.2.6. Nâng cao chất lượng của đội ngũ quản lý và đội ngũ làm công tác nhân
sự............................................................................................................................ 92
KẾT LUẬN............................................................................................................ 94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tiếng Việt

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực

DN

Doanh nghiệp

ĐT&PTNNL

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

HĐQT

Hội đồng quản trị

SXKD

Sản xuất kinh doanh

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CBCN

Cán bộ công nhân

NLĐ

Người lao động


vii

DANH MỤC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1. Tiến trình tuyển chọn nguồn nhân lực................................................ 19
Hình 2.2: Số lượng lao động Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam...39
Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại VICEM............................ 53
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của VICEM....................................... 36
Bảng 2.2: Tổng hợp kết quả khám sức khoẻ định kỳ hàng năm........................40
Bảng 2.3: Đánh giá hoạt động chăm sóc sức khỏe và an toàn của người lao động .. 41

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại VICEM....................43
Bảng 2.5: Đánh giá về đạo đức, tác phong của lao động.................................... 45
Bảng 2.6: Tình hình kỷ luật tại VICEM giai đoạn 2017 - 2019.......................... 46
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo giới tính tại VICEM......................................... 46
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại VICEM (giai đoạn 2017 – 2019)....48
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2017 – 2019....................49
Bảng 2.10: Cơ cấu nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động.............................. 50
Bảng 2.11. Kế hoạch nhân sự (chỉ tiêu tuyển mới) tại VICEM..........................52
Bảng 2.12: Thống kê nguồn tuyển dụng của VICEM tính đến năm 2019.........54
Bảng 2.13: Tỷ lệ hoàn thành công tác tuyển dụng nhân sự................................ 56
Bảng 2.14. Tình hình bố trí sử dụng lao động tại VICEM.................................57
Bảng 2.15: Đánh giá công tác bố trí, sử dụng lao động tại VICEM..................57
Bảng 2.16: Các hình thức đào tạo của VICEM................................................... 59
Bảng 2.17: Đánh giá của người lao động về đào tạo nguồn nhân lực tại VICEM . 60

Bảng 2.18: Chi phí đào tạo của VICEM giai đoạn 2017 – 2019 .......................... 61
Bảng 2.19: Kết quả đánh giá người lao động giai đoạn 2017 – 2019 .................. 63

Bảng 2.20: Lương bình quân của VICEM giai đoạn 2017 -2019 ........................ 68
Bảng 2.21: Cơ hội thăng tiến của lao động ........................................................... 70
Bảng 3.1: Trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên .............................. 82
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi và hợp đồng tại VICEM năm
2019 ........................................................................................................................... 50


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực chính, yếu tố hàng đầu quyết định quá trình
tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, bởi nó là nhân tố quyết
định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Đặc biệt trong
thời kì cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại phát triển.
Vì vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên cấp thiết đối với
quốc gia và từng doanh nghiệp. Tại Việt Nam, muốn trở thành đối tác bình đẳng với
các nước và giữ vai trò quan trọng trên trường quốc tế, nước ta phải có đội ngũ
nguồn nhân lực chất lượng đông đảo với trình độ ngang tầm thế giới.
Có thể nói, nguồn nhân lực là trung tâm phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp nói chung
và doanh nghiệp nhà nước nói riêng. Điều này càng trở nên bức bách trong bối cảnh
Việt Nam đang đẩy mạnh tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa hội nhập vào thị
trường quốc tế. Phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp quan trọng giúp doanh
nghiệp thực hiện được các mục tiêu phát triển và vượt qua những thách thức của hội
nhập kinh tế. Tuy nhiên giải pháp phát triển nguồn nhân lực hiện nay tại các doanh
nghiệp đang gặp khá nhiều khó khăn và phần nào đó thiếu tính thực tiễn.
Đối với ngành công nghiệp sản xuất xi măng hiện nay ở Việt Nam nói riêng và
trên toàn thế giới nói chung việc nghiên cứu và ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản
xuất chính là chìa khóa thành công. Tuy nhiên để làm tốt điều đó thì đòi hỏi đội ngũ

cán bộ quản lý lẫn cán bộ sản xuất vừa phải có trình độ chuyên môn giỏi vừa có năng
lực điều hành cũng như vận dụng kỹ năng sáng tạo trong sản xuất. Vì những điều đó
cho nên công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ có vai trò rất quan trọng.

Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam (VICEM) – thương hiệu xi
măng lớn nhất Việt Nam hiện chiếm khoảng 37% thị phần trong nước. VICEM hiện
là nhà sản xuất xi măng lớn nhất Đông Nam Á. Năm 2018, VICEM ghi dấu ấn với
việc trở thành doanh nghiệp sản xuất xi măng có công suất lớn nhất ASEAN.


2

Với vai trò là doanh nghiệp đứng đầu ngành công nghiệp xi măng tại Việt
Nam, VICEM đã và đang thể hiện vai trò chủ đạo của mình thông qua những thành
tựu đạt được trong nhiều năm liền. Trong đó vấn đề trọng tâm phát triển nguồn nhân
lực là chìa khóa giúp Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam vươn tới thành
công, trở thành thương hiệu hàng đầu Việt Nam như hiện tại. Điều này được thể
hiện rõ trong cam kết của Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam như sau:
“Để đảm bảo sự phát triển bền vững của Tổng công ty, nhân tố con người là một
trong những yếu tố quan trọng hàng đầu. Vì vậy cần tiếp tục đổi mới phương thức
đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng nhằm sớm có được một đội ngũ cán bộ quản lý
kinh tế, quản lý kỹ thuật đủ mạnh, năng động, sáng tạo đồng thời có đạo đức, phẩm
chất cách mạng, có bản lĩnh kinh doanh trong nền kinh tế thị trường theo định
hướng XHCN làm chủ công nghệ hiện đại, tiếp thu được công nghệ sản xuất tiên
tiến; xây dựng được đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề nhằm không ngừng nâng
cao năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh để hội nhập với khu vực và thế giới.”
Nắm bắt được tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp. Đồng thời, qua khảo sát thực tế, cho thấy, thời gian qua chất lượng
nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công
nghiệp Xi măng Việt Nam tuy đã được cải thiện và nâng cao cả về số lượng và chất

lượng, nhưng vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển trong giai
đoạn hiện nay. Thực trạng cũng cho thấy nguồn nhân lực và hoạt động nguồn nhân
lực của Tổng công ty vẫn đang đặt ra những khó khăn, hạn chế và thách thức cần
phải quan tâm giải quyết. Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó, em đã lựa chọn
đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt
Nam” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình với mong muốn đưa ra các giải pháp
mang tính thực tiễn, có tính khả thi để giúp Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng
Việt Nam trong công tác phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh về số lượng và chất
lượng.


3

2. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp đã có rất nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu ở nhiều khía cạnh,
phạm vi và địa bàn khác nhau.
Báo cáo “Phát triển nguồn nhân lực hướng tới tăng trưởng bền vững” của
TSKH. Võ Đại Lược (2016), Trung tâm Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương đã nêu
ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
Cuốn sách “Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật
Bản và Hàn Quốc – Gợi ý cho Việt Nam” của tác giả Hoàng Minh Lợi, Nhà xuất bản
Khoa học xã hội năm 2018 mang đến một cái nhìn toàn diện và sâu sắc về chính
sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Nhật Bản, Hàn Quốc cũng như ở
Việt Nam.
Đề tài tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn dầu khí
Việt Nam đến năm 2025” của tác giả Nguyễn Phan Thu Hằng năm 2017 đã chỉ ra
rằng, trong bối cảnh tốc độ toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới diễn ra với tốc độ
ngày càng cao, mức độ cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt hơn, các tổ
chức cần phải tập trung vào các yếu tố khác như vốn tri thức và con người để đảm

bảo lợi thế cạnh tranh, tăng trưởng và sự sống còn của họ, tài nguyên con người trở
nên quan trọng đối với các tổ chức hơn bất kỳ tài nguyên hữu hình nào khác.
Trong “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư C.E.O” của tác
giả Đỗ Thị Bích Hằng năm 2015 với mục tiêu nghiên cứu là làm rõ một số vấn đề
về lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đề xuất một số
giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư C.E.O.
Ngoài ra cũng có rất nhiều bài viết đăng trên tạp chí, các hội thảo khoa học
đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực trong phát
triển kinh tế, xã hội.
Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu của Cách
mạng công nghiệp 4.0” của Tiến sĩ. Võ Văn Lợi trên trang điện tử của Tạp chí tài
chính (2019) đã đưa ra những vấn đề cần quan tâm trong việc phát triển nguồn nhân


4

lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu của cách mạng 4.0, đồng thời đưa ra một số giải pháp
cần tập trung thực hiện.
Bài viết “Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn
Sinh Cúc đăng trên Tạp chí lý luận chính trị số 2 – 2014, đưa ra nội hàm khái niệm
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực qua việc tìm hiểu các cách tiếp cận khác
nhau, cách hiểu khác nhau khi bàn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.

Bài viết “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam
trong bối cảnh hội nhập” của tác giả Trịnh Hoàng Lâm trên trang điện tử của Tạp
chí Lao động & xã hội đã chỉ ra để phát triển nguồn nhân lực, cần phải xây dựng
tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn, mang tầm quốc gia. Đồng thời,
trong mỗi giai đoạn nhất định, cần xây dựng những chương trình hành động với
mục tiêu, định hướng cụ thể, trong đó phân tích, đánh giá thời cơ, thách thức, những
khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát cho từng

giai đoạn phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế.
Bài viết “Chính sách phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và
vừa trên địa bàn Thành phố Hà Nội” của Tiến sĩ Chu Thị Thủy (Trường Đại học
Thương Mại) trên Tạp chí Công thương số 5-2016. Trong điều kiện đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp nhỏ và vừa được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô
hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở
thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia thời kỳ hội nhập
và phát triển. Bài viết đề cập đến vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà Nội.

Hội thảo quốc tế châu Á lần thứ 18, năm 2019 của Hiệp hội Phát triển nguồn
nhân lực quốc tế (AHRD) với chủ đề “Phát triển nguồn nhân lực: Đổi mới và phát
triển trong kỷ nguyên số” là hội thảo đầu tiên về phát triển nguồn nhân lực được tổ
chức ở Việt Nam.
Tuy nhiên, hiện tại chưa có công trình nghiên cứu độc lập nào về phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam. Do đó, tác giả


5

đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi
măng Việt Nam” để đóng góp một phần công sức trong công tác phát triển nguồn
nhân lực của Tổng công ty trong giai đoạn phát triển hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu:
Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp
Xi măng Việt Nam.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp.
-

Phân tích, đánh giá thực trạng, những thành công và hạn chế còn tồn tại, nguyên
nhân ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi
măng Việt Nam giai đoạn 2017-2019.
- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp

Xi măng Việt Nam đến năm 2025.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và tại Tổng Công ty
Công nghiệp Xi măng Việt Nam nói riêng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi
măng Việt Nam, không bao gồm các đơn vị thành viên.
Về thời gian: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi
măng Việt Nam từ năm 2017 đến năm 2019, đề xuất giải pháp đến năm 2025.
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam giai đoạn 2017-2019; đề xuất giải
pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam
đến năm 2020.


6

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:
-

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong luận văn
được thu thập từ các đề tài nghiên cứu, sách, báo, tạp chí, internet về phát triển
nguồn nhân lực. Bên cạnh đó còn có các tài liệu của Tổng Công ty Công nghiệp Xi
măng Việt Nam như báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019, báo
cáo của Phòng Tổ chức về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 20172019. Qua đó nhằm tổng hợp các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, đồng thời, thu thập các thông tin, dữ liệu liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng công ty giai đoạn 2017-2019.

-

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu điều
tra cho đối tượng điều tra là cán bộ nhân viên đang làm việc tại các phòng ban trong
Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam. Trong đó, số phiếu phát ra là: 115
phiếu, số phiếu thu về: 110 phiếu, số phiếu hợp lệ: 100 phiếu. Qua
đó nhằm khảo sát ý kiến của cán bộ nhân viên về công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam giai đoạn 2017-2019.
5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu

-

Phương pháp xử lý dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ các báo cáo
của Tổng Công ty, sách báo, tạp chí, internet…được tổng hợp, phân tích, so sánh, từ
đó rút ra được những đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam.

-

Phương pháp xử lý dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được làm sạch, loại
bỏ những thông tin sai lệch, thiếu chính xác rồi tiến hành tổng hợp phân tích, so

sánh. Công cụ dùng để xử lý số liệu là excel. Từ đó nêu lên thực trạng và
đánh giá dựa trên kết quả phân tích về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam.
6. Đóng góp của đề tài:
Luận văn có những đóng góp cả về mặt lý luận và thực tiễn như sau:


7

- Về lý luận: Luận văn đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận

liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nói riêng.
-

Về thực tiễn: Qua khảo sát, luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam giai đoạn 20172019. Luận văn cũng chỉ ra những ưu, nhược điểm của các hoạt động phát triển
NNL tại Tổng Công ty và tìm ra những nguyên nhân của thực trạng đó và
khuyến nghị các giải pháp phát triển NNL tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng
Việt Nam. Qua đó, góp phần cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho Tổng
Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam thực hiện các biện pháp nhằm phát triển
NNL. Nó cũng là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chính
sách nhằm hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho Tổng Công ty Công nghiệp Xi
măng Việt Nam.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công

nghiệp Xi măng Việt Nam
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Công
nghiệp Xi măng Việt Nam


8

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống
nhất của cái sinh vật và cái xã hội, C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của
nó, bản chất con người là tổng hoà các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế, nguồn
nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia,
một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả
năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa
phương cụ thể” .
Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên
nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở
tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những
nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư
cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thế hoạt động và là động lực của
tổ chức đó.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì “NNL của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí
lực và thể lực”.
Tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2003) cho rằng: Bản chất của nguồn nhân lực là

tiềm năng con người có thể khai thác cho sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân
lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe
và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống. Nguồn nhân lực là sự kết hợp
giữa thể lực và trí lực của con người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo, chất
lượng và hiệu quả cho doanh nghiệp.


9

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển NNL xã hội”
(2006): “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số
người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”
Dựa trên các khái niệm về NNL đã nêu trên, tác giả đưa ra khái niệm NNL
theo cách hiểu của bản thân như sau: “NNL của một tổ chức bao gồm quy mô số
lượng và chất lượng của tập thể người lao động cùng làm công việc nhằm hoàn
thành yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó”.
Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động
(theo Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham
gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và
độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào
tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa
phương. Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao
động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động.
Quan điểm trên đã nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn
nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng
(tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhân lực là tất cả các
kỹ năng và năng lực con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và quốc
gia. Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài
chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nguồn nhân lực có vai
trò quyết định. Là “lao động sống”, nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu

dụng. Ngày nay, thế giới đang bước vào kỷ nguyên văn minh, trong đó trí tuệ và nền
kinh tế trí thức đang là trụ cột của sự phát triển. Các thành quả khoa học trở thành
yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất xám
trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay
quốc gia đó. Vì vậy, mặt chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên
môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách phẩm chất là những tiêu chí quan trọng
trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
hoặc của từng quốc gia .


10

Tuỳ theo giác ngộ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo
các tiêu thức khác nhau.
-

Căn cứ vào nguồn gốc hình thành. Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao
gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; Hai là, nguồn nhân
lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đây
là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân;
Ba là, nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì
những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần có thể huy
động, như người làm công việc nội trợ trong gia đình, người tốt nghiệp trung học
phổ thông và chuyên nghiệp nhưng chưa có việc làm, những người hoàn thành
nghĩa vụ quân sự .

-

Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực. Nguồn lao động chính là bộ
phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất;

Nguồn lao động phụ là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần
tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển; Nguồn lao
động bổ sung là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các nguồn
khác (người hết thời hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi học ra
trường, lao động nước ngoài trở về...) .
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn
nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao
động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện
tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho
đất nước làm giàu cho xã hội .
Ở góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên
thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn.

Ở góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn

nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế
- xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân


11

phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên
hai mặt chất và lượng:
- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội

ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự
thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực
phẩn bổ nhân lực và cơ cấu về giới.
- Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ

chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức.
Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của một
quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do Liên
hợp quốc sử dụng.
Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng
và chất lượng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn
nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng
phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định.
Về khái niệm phát triển NNL trong phạm vi tổ chức, tác giả có thu thập một
số tài liệu như:
Trong luận án tiến sỹ “Phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo ở một
số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam” (2003) của tác giả Lê Thị Ái
Lâm: “PTNNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn
kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất”.
“

Theo “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam

trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) thì: “PTNNL là
quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện
công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát
triển và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá
nhân”.
Từ các khái niệm trên, tác giả xin đưa ra quan điểm của mình về khái niệm
phát triển nguồn nhân lực như sau: “PTNNL là tổng thể các hình thức, phương


12

pháp, chính sách, biện pháp nhằm nâng cao thể lực và phẩm chất của người lao
động, đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ”. Nói một cách khác, “PTNNL
là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL với việc nâng cao
hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển của
một doanh nghiệp”.
Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực
lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù
hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
-

Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến
lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ

cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển
nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là
nội dung trọng yếu.
-

Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể
các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu
tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực
Phát triển về số lượng NNL là phát triển NNL phải đảm bảo đủ về số lượng
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong thời gian hoạt động nhất định.
Với một doanh nghiệp đủ về số lượng là doanh nghiệp đó phải đáp ứng được
đầy đủ số lượng lao động phục vụ cho công tác sản xuất cũng như chiến lược sản
xuất của doang nghiệp đó.

1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
a) Nâng cao thể lực nguồn nhân lực
Thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp thu kiến thức văn
hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn, có hiệu quả. Trong


13

doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần
kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên
những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy
hiểm diễn ra liên tục và kéo dài. Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng năng
suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao
động. Vì vậy để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu
đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho
từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc,
theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí
công việc phù hợp.
Trong doanh nghiệp, để nâng cao sức khoẻ cho NLĐ thì yếu tố đầu tiên là
đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày cho NLĐ; bên cạnh đó phải có sự
tác động của các hoạt động thể dục thế thao tại đơn vị ngoài thời gian làm việc,
cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của NLĐ.
b) Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho NLĐ những kiến
thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế
thị trường lao động hiện nay. Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ
thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ
thông tin. Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung
cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty. Chính sự thay
đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các

kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi.
Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào
tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng.
Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây
dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn
nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân lực trong
công ty. Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ


14

phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết
quả đào tạo là công việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý
cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan
đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình
hình mới.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho NLĐ là phát triển những kỹ năng mà
NLĐ đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn
nghề nghiệp cho NLĐ.
Hiện nay, hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi, cơ sở vật chất
được đầu tư nâng cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề tự chủ trong công tác
hoạch toán kinh tế. Do vậy, để giảm thiểu chi phí các trường dạy nghề chưa chú
trọng việc thực hành tay nghề cho học sinh dẫn đến học sinh sau khi ra trường mặc
dù về mặt lý thuyết rất tốt nhưng khi triển khai thực hiện công việc còn rất nhiều bất
cập và lúng túng. Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện công
tác hướng dẫn, kèm cặp lao động mới tuyển dụng để họ sớm tiếp cận với công việc
thực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình độ tay nghề cho NLĐ.
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố
trí nhân lực đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát
triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao

nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực. Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường
xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá
chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản
xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ
năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
c) Nâng cao phẩm chất cho người lao động

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc
nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc nâng cao phẩm chất NLĐ là
yếu tố quan trọng không kém. Nâng cao phẩm chất NLĐ ảnh hưởng trực tiếp đến


15

chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi. Nâng cao phẩm
chất NLĐ trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh
thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công
việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc.
Năng lực phẩm chất của NNL gồm một số những thái độ sau:
Thẳng thắn, chân chành, trung thực. Có ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, phấn

-

đấu hoàn thành công việc. Sẵn sàng tương trợ, giúp đỡ đồng nghiệp. Biết giữ gìn
sức khỏe để đảm bảo sức làm việc. Tác phong ăn mặc, đi đứng lịch sự.
Yêu nghề, có tham vọng nghề nghiệp, phấn đấu vươn lên không ngừng. Luôn trau

-

dồi kỹ năng nghiệp vụ, không ngừng học hỏi, mở rộng kiến thức. Làm việc tập
trung, hiệu quả, có năng lực quản lý thời gian.
Biết phát huy giá trị cá nhân song song củng cố tinh thần, sức mạnh đoàn kết tập thể. Ý

-

thức tôn trọng và hợp tác với đồng nghiệp, tạo thành ý thức đồng đội, ê kíp trong công
việc. Tạo được sự tin cậy lẫn nhau, dựa vào nhau giữa các đồng nghiệp.
-

Ý thức giữ kín các thông tin mật, thông tin cá nhân. Giữ gìn truyền thống tốt đẹp
văn hóa của tổ chức. Tính kỷ luật, trách nhiệm, hiệp tác, sáng tạo…
1.2.3. Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là phải đảm bảo tỷ lệ lao động đang hoạt động
trong doanh nghiệp phù hợp khi xét đến các cơ cấu nhân lực như: cơ cấu theo giới
tính; cơ cấu theo độ tuổi; cơ cấu lao động theo trình độ học vấn; cơ cấu theo chuyên
môn kỹ thuật. Dù là xét theo cơ cấu nguồn nhân lực nào thì cũng phải đảm bảo phù
hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của đơn vị
Để công tác phát triển NNL của doanh nghiệp đạt được yêu cầu đảm bảo về
cơ cấu NNL đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt các hoạt động như: hoạch định,
tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động hiệu quả.
1.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
a) Hoạch định nguồn nhân lực


16

Hoạch định NNL trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, quy
hoạch, kế hoạch PTNNL để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển sản

xuất kinh doanh. Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu NNL hợp lý cần phát
triển cho từng giai đoạn của doạnh nghiệp. Đặc biệt, yêu cầu của hoạch định
PTNNL là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác của NNL trong
tương lai. Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách PTNNL cũng được
xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp.
Cơ sở hoạch định PTNNL bao gồm: chiến lược và kế hoạch phát triển sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp; phương hướng, điều kiện phát triển của kinh tế xã hội, của lĩnh vực liên quan và ngành nghề mà doanh nghiệp đang hoạt động; kết
quả đánh giá thực trạng NNL và tổ chức quản lý phát triển NNL của công ty.
Hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL: trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát
triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực
liên quan cần dự báo được số lượng nguồn nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý. Cơ
cấu NNL hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh
được trình độ tổ chức quản lý; trình độ về khoa học công nghệ tiên tiến. Từ việc
hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL, doanh nghiệp sẽ có kế hoạch tuyển dụng
lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển lao động cho phù hợp với trình độ
chuyên môn, phù hợp với cơ cấu của NNL.
Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng,
tăng mức năng lực cần có của NNL phục vụ yêu cầu của doanh nghiệp.
So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá NNL hiện có sẽ xây dựng được
quy hoạch tổng thể phát triển NNL trong thời kỳ hoạch định, từ đó đưa ra kế hoạch
phát triển NNL dài hạn.
Để thực hiện hoạch định PTNNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn
nhân lực thì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp
ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết. Phân tích công việc thực
chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội dung, tên gọi,
trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hoá được yêu


17

cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc ở khía cạnh kiến thức, thái độ, tác
phong làm việc...Các yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương
lai của doanh nghiệp. Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến
lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để dự báo yêu
cầu về NNL trong tương lai.
b) Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng có thể hiểu là hoạt động tìm kiếm, lựa chọn và thu hút các ứng
viên phù hợp về làm việc cho doanh nghiệp, góp phần phát triển quy mô nguồn
nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, từ “tuyển”
(tuyển mộ, chuyển chọn) cho đến “dụng” (sử dụng), cần có những bước đi phù hợp
để nhân viên mới, làm quen với doanh nghiệp, làm quen với công việc (đào tạo và
định hướng nhân viên mới).
Để tuyển dụng đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp cần có một chiến lược tuyển
dụng riêng, các quy trình tuyển dụng phù hợp, các kế hoạch chi tiết, cùng đội ngũ
nhân lực làm tuyển dụng có nghiệp vụ cao. Trong công tác này, vai trò của những
“bản mô tả công việc” và bản “tiêu chuẩn chức danh” là vô cùng quan trọng để đưa
ra thông tin tuyển dụng, quyết định các bước sàng lọc, và cuối cùng tìm kiếm được
các ứng viên tiêu biểu nhất. Đó là một trong những nền tảng phản ánh tính khoa học
trong công tác tuyển dụng hiện đại.
Do đòi hỏi về chất lượng nên tuyển dụng trong các doanh nghiệp thông
thường có tính chuyên nghiệp khá cao. Ở những doanh nghiệp lớn, tuyển dụng còn
là hoạt động truyền thông lồng ghép nhằm quảng bá hình ảnh. Và doanh nghiệp đòi
hỏi cần có một thương hiệu tuyển dụng cho riêng mình. Có thể là việc ứng dụng
mạnh mẽ công nghệ thông tin, mạng internet và liên lạc di động. Đăng thông tin
tuyển dụng trên các website về việc làm (thậm chí là trên mạng xã hội) thay vì trên
báo in và phát thanh truyền hình; gửi hồ sơ qua thư điện tử thay vì nộp hồ sơ trực
tiếp; thi (trắc nghiệm trực tuyến) hay phỏng vấn qua điện thoại, tất cả các hình thức
đó đều ngày càng trở nên phổ biến và thông dụng hơn.