(Luận văn thạc sĩ) quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện hoài đức, thành phố hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.28 MB, 102 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN THỊ THU HIỀN
QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC
TẠI HUYỆN HOÀI ĐỨC, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
HÀ NỘI - 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN THỊ THU HIỀN
QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC
TẠI HUYỆN HOÀI ĐỨC, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Danh Tốn
HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “ Quản lý đội ngũ cán bộ, cơng chức tại huyện
Hồi Đức, thành phố Hà Nội” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự
hướng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Danh Tốn. Các phân tích, số liệu được sử dụng
trong luận văn là trung thực, có xuất xứ rõ ràng.
Tác giả Luận văn
Nguyễn Thị Thu Hiền
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành được luận văn này, tơi xin cảm ơn các thầy, cô giáo đã truyền
đạt kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và rèn luyện
ở trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sau sắc đối với PGS.TS. Lê Danh Tốn,
người đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu, thực
hiện luận văn.
Xin cảm ơn tới các cán bộ, cơng chức phịng Nội vụ huyện Hoài Đức, Ban tổ
chức huyện Hoài Đức những người đã nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp các số liệu để tôi
làm nền tảng thực hiện được luận văn này.
Cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và những người thơn trong gia đình đã động
viên, giúp đỡ tơi hồn thành khóa học này.
Tác giả Luận văn
Nguyễn Thị Thu Hiền
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................ i
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................ii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ............... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .......................................... 5
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................ 5
1.1.2. Những kết quả chủ yếu của các cơng trình nghiên cứu và khoảng trống
nghiên cứu .................................................................................................................. 7
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ........................................... 7
1.2.1. Cán bộ, công chức và nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức .......................... 7
1.2.2. Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.................................................. 15
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ..... 23
1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ................... 26
1.3. Kinh nghiệm quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ở một số quận, huyện và bài
học rút ra cho huyện Hoài Đức ................................................................................. 28
1.3.1. Kinh nghiệm của một số quận, huyện ............................................................. 28
1.3.2. Bài học rút ra cho quản lý đội ngũ cán bộ, cơng chức tại huyện Hồi Đức,
thành phố Hà Nội ...................................................................................................... 31
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 32
2.1. Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu ............................................... 32
2.1.1 Thu thập thông tin, tài liệu, số liệu thứ cấp...................................................... 32
2.1.2. Thu thập thông tin, số liệu sơ cấp ................................................................... 32
2.2 Phương pháp xử lý thông tin, tài liệu, số liệu ..................................................... 33
2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả........................................................................... 33
2.2.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp ................................................................... 34
2.2.3. Phương pháp so sánh....................................................................................... 34
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC
TẠI HUYỆN HỒI ĐỨC....................................................................................... 35
3.1. Khái quát về huyện Hoài Đức và đội ngũ cán bộ, cơng chức huyện Hồi Đức 35
3.1.1. Khái qt đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến q trình phát
triển đội ngũ cán bộ, cơng chức huyện Hoài Đức ..................................................... 35
3.1.2. Tổng quan về đội ngũ cán bộ, cơng chức huyện Hồi Đức ............................ 38
3.2. Phân tích thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoài Đức ... 43
3.2.1. Xây dựng quy hoạch CBCC và tổ chức bộ máy quản lý đội ngũ CBCC ....... 43
3.2.2. Tổ chức thực hiện quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ................................... 50
3.2.3. Kiểm tra, giám sát công tác quản lý đội ngũ CBCC ....................................... 64
3.3. Đánh giá công tác quản lý đội ngũ cán bộ, cơng chức tại huyện Hồi Đức ...... 65
3.3.1 Những kết quả chủ yếu .................................................................................... 65
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................. 71
CHƢƠNG 4. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC TẠI HUYỆN HỒI ĐỨC ................................. 74
4.1. Tình hình mới ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ, cơng chức tại huyện
Hồi Đức. .................................................................................................................. 74
4.1.1. Tình hình mới .................................................................................................. 74
4.1.2. Dự báo tình hình đội ngũ cán bộ, cơng chức của huyện Hồi Đức giai đoạn
2018 - 2020 ............................................................................................................... 76
4.2. Định hướng hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoài Đức76
4.3. Giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ, cơng chức tại huyện Hồi Đức .. 77
4.3.1. Hồn thiện quy hoạch cán bộ, cơng chức ....................................................... 77
4.3.2.Thực hiện cơng tác xác định vị trí việc làm ..................................................... 79
4.3.3. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ,
công chức.................................................................................................................. 80
4.3.4. Đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ............................. 82
4.3.5. Hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức ............................................ 85
4.3.6. Hồn thiện cơng tác kiểm tra, giám sát công tác quản lý CBCC .................... 86
4.4. Kiến nghị ............................................................................................................ 87
4.4.1. Kiến nghị với thành phố Hà Nội ..................................................................... 87
4.4.2. Kiến nghị với nhà nước ................................................................................... 89
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 92
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
TT
Nguyên nghĩa
1
CBCC
Cán bộ, công chức
2
CH
Chỉ huy
3
CSTĐ
Chiến sỹ thi đua
4
GK
Giấy khen
5
HĐND
Hội đồng nhân dân
6
HND
Hội nông dân
7
HTNV
Hoàn thành nhiệm vụ
8
HTTNV
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
9
HTXSNV
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
10
KHTNV
Khơng hồn thành nhiệm vụ
11
LĐTT
Lao động tiên tiến
12
LHPN
Liên hiệp phụ nữ
13
NS
Ngân sách
14
QS
Quân sự
15
SL
Số lượng
16
UBMTTQ
Ủy ban Mặt trận Tổ quốc
17
UBND
Ủy ban nhân dân
18
VH - XH
Văn hóa - xã hội
19
VP - TK
Văn phòng - Thống kê
i
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 3.1 Số lượng cán bộ, công chức các khối
38
2
Bảng 3.2 Độ tuổi cán bộ, công chức khối cơ quan Nhà nước cấp huyện
40
3
Bảng 3.3 Độ tuổi cán bộ, công chức cấp xã
40
4
Bảng 3.4 Tỷ lệ nữ trong nhóm cơ quan QLNN cấp huyện
41
5
Bảng 3.5 Tỷ lệ nữ cán bộ, cơng chức cấp xã
41
6
Bảng 3.6 Trình độ đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện
42
7
Bảng 3.7 Trình độ đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
43
8
Bảng 3.8 Công tác quy hoạch, kế hoạch cán bộ, công chức cấp huyện
67
9
Bảng 3.9
So sánh chất lượng CBCC trước và sau khi có chính sách
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn
ii
69
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong sự nghiệp đấu tranh cách mạng giải phóng dân tộc trước đây và quá
trình xây dựng đất nước hiện nay của nhân dân ta. Đội ngũ cán bộ, công chức luôn
được Đảng và Nhà nước quan tâm chú trọng xây dựng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
theo từng giai đoạn lịch sử cụ thể. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã xác định vị trí, vai trị
vơ cùng quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức đối với sự nghiệp cách mạng của
dân tộc. Người khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi cơng việc, vì họ là người đem
những chính sách của Đảng và Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi
hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu
rõ để đặt chính sách cho đúng”.
Đội ngũ cán bộ, cơng chức là nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất
bại đối với sự nghiệp cách mạng của Việt Nam. Ở mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn cách
mạng, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức đặc biệt là trong giai đoạn cách mạng hiện nay chúng ta đang tiến hành đẩy
mạnh thực hiện cơng cuộc cơng nghiệp hóa- hiện đại hóa (CNH- HĐH) đất nước và
hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng thì vấn đề cán bộ, cơng chức càng được quan tâm
chú trọng và vì thế, cơng tác quản lý cán bộ, cơng chức đóng vai trị đặc biệt quan
trọng ở Việt Nam hiện nay.
Huyện Hoài Đức là một địa phương giầu truyền thống văn hiến, cũng là địa
phương có nhiều thành tích trong cơng cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Những
năm gần đây, với sự phát triển nhanh của huyện, với nền tảng là việc thực hiện quy
hoạch kinh tế- xã hội của thủ đơ Hà Nội đến năm 2020 sẽ đưa huyện Hồi Đức trở
thành một khu đô thị vệ tinh của thủ đơ, dẫn đến việc đơ thị hóa diễn ra nhanh
chóng, đất đai canh tác của người dân bị thay đổi mục đích sử dụng, dẫn đến những
khó khăn trong việc ổn định đời sống của nhân dân. Sự thay đổi này có những mặt
1
thuận lợi song cũng có những mặt khó khăn và tác động trực tiếp đến tất cả các lĩnh
vực kinh tế - xã hội và tập quán của nhân dân.
Đứng trước những thách thức đó, Cán bộ và nhân dân huyện Hoài Đức ngày
càng nỗ lực phấn đấu quyết tâm thực hiện tốt các mục tiêu nhiệm vụ Chính trị Kinh tế - Văn hóa – Xã hội mà nghị quyết Đảng bộ huyện đã đề ra. Để thực hiện
được điều đó đội ngũ cán bộ, cơng chức đóng vai trị hết sức quan trọng. Trong
những năm qua cơng tác quản lý cán bộ, cơng chức tại huyện Hồi Đức đã đạt được
kết quả đáng kể như về năng lực, trình độ và kiến thức của đội ngũ CBCC khơng
ngừng được nâng cao, hoàn thiện, thái độ làm việc, giao tiếp, ứng xử với người dân
có nhiều chuyển biến theo hướng tích cực. Tuy nhiên cơng tác quản lý cán bộ, công
chức vẫn bộc lộ một số hạn chế như việc quản lý có lúc chưa chặt chẽ, vẫn cịn tình
trạng cán bộ, cơng chức đi muộn về sớm, ý thức tổ chức kỷ luật trong thi hành công
vụ chưa nghiêm dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao; một số nơi cịn để xảy ra tình
trạng mất đồn kết nội bộ. Tồn tại một số CBCC vi phạm kỷ luật, công tác quản lý
cán bộ thông qua công tác đánh giá cán bộ cịn mang tính hình thức, cũng như việc
bố trí cơng việc, vị trí cho cán bộ còn chưa hợp lý… làm ảnh hưởng tới hiệu quả
của công tác cán bộ cũng như hiệu quả công việc của CBCC.
Xuất phát từ thực tiễn trên tôi chọn đề tài „„Quản lý đội ngũ cán bộ, công
chức tại huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội‟‟ để thực hiện luận văn thạc sỹ quản lý
kinh tế, chương trình định hướng ứng dụng.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn
Luận văn được thực hiện nhằm tìm lời giải đáp cho câu hỏi nghiên cứu :
Lãnh đạo Huyện Hồi Đức cần làm gì và làm như thế nào để hoàn thiện quản lý đội
ngũ cán bộ, cơng chức ?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là: Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện
quản lý đội ngũ cán bộ, cơng chức tại huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
2
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cần phải tổng hợp, hệ thống lại những cơ sở lý luận và thực tiễn liên
quan đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ, cơng chức.
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện
Hoài Đức, thành phố Hà Nội giai đoạn 2013 -2017, chỉ ra những kết quả đã đạt
được, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ, cơng chức
tại huyện Hồi Đức trong giai đoạn 2018-2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoài Đức, thành phố
Hà Nội.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian:
Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi tại địa bàn huyện Hoài Đức, Thành
phố Hà Nội.
- Về thời gian:
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, cơng chức tại
huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2013-2017. Các giải pháp hồn
thiện quản lý đội ngũ cán bộ, cơng chức huyện Hoài Đức được đề xuất cho giai
đoạn 2018-2020.
- Về nội dung :
Luận văn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ cán bộ, cơng chức tại huyện
Hồi Đức, trong đó có cán bộ, cơng chức cấp huyện và cán bộ công chức cấp xã.
Luận văn nghiên cứu đề tài theo tiếp cận của chuyên ngành quản lý kinh tế với
các nội dung sau :
1) Xây dựng quy hoạch, kế hoạch về đội ngũ cán bộ, công chức.
2) Tổ chức thực hiện quản lý đội ngũ cán bộ, công chức
3) Kiểm tra, giám sát công tác quản lý cán bộ, công chức
3
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương :
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản
lý đội ngũ cán bộ, công chức.
Chƣơng 2. Phương pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3. Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoài Đức,
thành phố Hà Nội.
Chƣơng 4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ, cơng
chức tại huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
- Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sâm (2003) “Luận cứ khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện
đại hóa đất nước” NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách đã đưa ra cơ sở lý
luận về sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với từng giai đoạn cách mạng,
các quan điểm và phương thức trong việc nâng cao chất lượng công tác cán bộ.
Điểm nổi bật của cơng trình này là việc đưa ra nội dung tiêu chuẩn hóa cán bộ, đây
là một quan điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà tác giả có thể vận dụng và kế
thừa trong luận văn của mình để nghiên cứu vấn đề tiêu chuẩn hóa cơng chức cấp
huyện phù hợp với xu thế phát triển của thời đại và đặc trưng của huyện Hoài Đức.
- Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004) “Xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do
nhân dân, vì nhân dân” NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cơng trình nghiên cứu
các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của
Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trị, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu
cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh
nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng
nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền cơng vụ
chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các
yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
- Trần Đình Hoan (2009) “Đánh giá quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo,
quản lý thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” NXB Chính trị quốc gia
Hà Nội. Với cơng trình trên, tác giả khẳng định Trong công cuộc đổi mới, công
5
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay, đội ngũ CBCC đã không ngừng học tập,
năng động, sáng tạo đóng góp xứng đáng vào sự phát triển của đất nước. Cuốn sách
đã góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác xây dựng đội
ngũ cơng chức nói chung, cơng tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi
dưỡng CBCC cấp tỉnh nói riêng, từ đó đề ra những giải pháp hiệu quả cho công tác
cán bộ trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay.
- Luận văn thạc sỹ “ Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức quận Đống Đa, Hà
Nội” của Dương Thị Thu Hiền (2015), khoa Quản lý kinh tế, trường Đại học Kinh
doanh và công nghệ. Tác giả đã làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của vấn đề
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức quận Đống Đa, thành phố Hà Nội, Tác giả đã
đề xuất những giải pháp chủ yếu hoàn thiện phương thức phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức của quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.
- Luận văn thạc sỹ “ Đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý quận Cầu Giấy, thành
phố Hà Nội” của tác giả Hoàng Thị Hương (2016), khoa Quản lý, học viện Chính
trị quốc gia. Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về đào tạo đội ngũ
cán bộ quản lý cấp quận. Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng và đưa ra giải
pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý
quận Cầu Giấy trong thời gian tới.
- Luận văn thạc sỹ “ Chiến lược đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý trên địa bàn huyện Tĩnh gia, Thanh Hóa” của Nguyễn Văn Đức
(2016), khoa quản trị kinh doanh, trường đại học Nha Trang. Luận văn đã phân tích
cơ sở khoa học của chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, chiến lược đào tạo,
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Trên cơ sở đó tác giả đã đánh
giá thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn huyện
Tĩnh Gia. Dựa trên trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc và phẩm chất
chính trị cách mạng. Luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chiến lược
đào tạo, nâng cao chất luowjg đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn huyện
Tĩnh Gia.
- Luận văn thạc sỹ “Phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện Hoài Đức,
thành phố Hà Nội” của Nguyễn Đăng Kiên (2016), khoa Quản lý kinh tế, trường
6
đại học Kinh tế, đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã phân tích cơ sở khoa học và
phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã; từ đó làm cơ sở phân tích thực trạng
đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện Hoài Đức và đề ra giải pháp hồn thiện cơng tác
phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã của huyện Hoài Đức.
1.1.2. Những kết quả chủ yếu của các cơng trình nghiên cứu và khoảng trống
nghiên cứu
Nhìn chung các cơng trình nêu trên đã phân tích làm rõ những vấn đề lý luận
chung về đội ngũ cán bộ, công chức và quản lý đội ngũ của cán bộ, cơng chức. Có
nhiều đề tài đã nghiên cứu về quản lý, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở tầm vĩ
mô cũng như ở tầm vi mơ. Hầu hết các cơng trình đều đưa ra các giải pháp nhằm
đổi mới việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, nâng cao năng lực đội ngũ cán
bộ, công chức. Các giải pháp, khuyến nghị đã đề cập đến cơng tác tuyển dụng, xây
dựng đề án vị trí việc làm, chế độ chính sách đãi ngộ, phương thức đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chun mơn và phẩm chất chính trị, đánh giá cán bộ, cơng
chức… nhiều giải pháp khá thiết thực, có thể áp dụng vào công tác quản lý đội ngũ
cán bộ, công chức nhằm đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện
đại hóa đất nước.
Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có cơng trình khoa học nào nghiên cứu về đề tài
“Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội” vì vậy
trên cơ sở tiếp thu các kết quả nghiên cứu trong các cơng trình khoa học được cơng
bố, việc nghiên cứu đề tài “Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hồi Đức,
thành phố Hà Nội”, khơng trùng lặp với các cơng trình nghiên cứu đã cơng bố và là
cần thiết, có tính mới.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức
1.2.1. Cán bộ, công chức và nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức
1.2.1.1. Cán bộ, công chức
* Khái niệm cán bộ:
Theo luật cán bộ, công chức năm 2008: Cán bộ là công dân Việt Nam được
bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan
7
của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trính trị - xã hội ở Trung ương, ở
tỉnh thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước. Cán bộ xã, Phường, Thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công
dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng
nhân dân, ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội.
* Khái niệm cơng chức:
Ở Việt Nam, quan niệm về công chức xuất hiện đầu tiên tại điều 1 sắc lệnh số
76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ Tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hịa. ”Những
cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ chức vụ thường xuyên
trong các cơ quan chính phủ, ở trong hay ngồi nước đều là cơng chức theo qui chế
này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ qui định”
Luật cán bộ, công chức năm 2008, quy định: ”công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam,
nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được đảm
bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Để hướng dẫn thi hành Luật cán bộ, cơng chức, ngày 25/01/2010, Chính phủ
ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ - CP quy định những người là công chức. Công
chức được phân loại theo ngạch được bổ nhiệm và theo vị trí cơng tác gồm các loại
công chức sau:
8
- Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
cao cấp hoặc tương đương.
- Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm và ngạch chun viên
chính hoặc tương đương.
- Cơng chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
hoặc tương đương.
- Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đương và ngạch nhân viên.
Theo vị trí cơng tác gồm có: Cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (chỉ
huy, điều hành) và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (trực tiếp thực
thi cơng việc).
Theo cấp chính quyền có công chức cơ quan trung ương, công chức cấp tỉnh
và công chức cấp huyện. Đội ngũ công chức cấp huyện gồm các công chức làm việc
trong các cơ quan của Đảng, cơ quan nhà nước và các đoàn thể cấp huyện và cơng
chức làm việc tại các xã.
* Vai trị cán bộ, cơng chức
Hệ thống chính trị vận hành có hiệu quả hay khơng hồn tồn phụ thuộc vào
yếu tố con người. Khả năng, trình độ của đội ngũ cán bộ, cơng chức. Vai trị của đội
ngũ cán bộ, cơng chức trong quản lý nhà nước ngày càng nổi trội, là một trong
những yếu tố chủ yếu quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp đổi mới.
Vai trị của cán bộ, cơng chức gồm có:
- Cán bộ, cơng chức đóng vai trị quyết định trong việc hoạch định đường lối,
chiến lược, chủ trương, kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội, chính sách cơ chế quản
lý và hệ thống pháp luật trong phạm vi cả nước. Góp phần quyết định trong công tác
tổ chức bộ máy và nhân sự để thực hiện hiệu quả những nhiệm vụ quản lý nhà nước
trong thời kỳ tiếp tục đổi mới và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những
yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, giúp cho Đảng và
Nhà nước đề ra được những chủ chương, chính sách sát với thực tiễn.
9
- Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng, có vai trị quyết
định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nước, là một trong
những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện cơng cuộc cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
- Cán bộ, cơng chức là lực lượng nịng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm
vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính
sách của Đảng - Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân
dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp
trên, giúp cho Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với
thực tiễn.
- Có vai trị quyết định trong việc phối kết hợp các quá trình quản lý nhà nước
về kinh tế, xã hội để điều chỉnh những mất cân đối, những mâu thuẫn phát sinh
trong quá trình vận hành quản lý phát triển kinh tế xã hội trên toàn lãnh thổ.
Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc
tế, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức càng trở nên quan trọng, bởi cạnh tranh
trên thị trường ngày càng quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản
lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
1.2.2.2 Khái niệm và nguyên tắc quản lý CBCC
* Khái niệm quản lý cán bộ, công chức
Quản lý cán bộ, công chức thực chất là quản lý nguồn nhân lực, là công tác
quản lý lực lượng lao động của một tổ chức cơng, có chức năng thu hút, duy trì và
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đảm bảo phù hợp với Luật lao động, Luật
việc làm và các luật khác có liên quan. Quản lý nhân lực được hiểu là những tác
động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân lực đến các khách thể quản lý nhân lực
nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra của tổ chức [4] .
Quản lý cán bộ, công chức là công tác quản lý nhân lực trong hệ thống chính
trị nước ta, thuộc trách nhiệm trực tiếp của các cơ quan có thẩm quyền về lãnh đạo
và quản lý trong hệ thống chính trị với sự giúp đỡ của các cơ quan tham mưu về
công tác nhân lực ở các cấp, các ngành từ trung ương tới cơ sở. Việc quản lý cán bộ,
10
công chức được thực hiện theo quy định phân công của Đảng và Nhà nước và các
quy định của Luật tổ chức Quốc hội ngày 01/01/2016, Luật tổ chức chính quyền địa
phương ngày 19/06/2015, Điều lệ của các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội.
* Các nguyên tắc về quản lý cán bộ, công chức
Các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức được quy định tại Điều 5 Luật cán
bộ, công chức 2008 như sau:
- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, quản lý của Nhà nước.
Theo điều 4 (Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam năm 1992) có nêu rõ: “
Cơng tác cán bộ, công chức đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng cộng sản bảo
đảm nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng
đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị”. Đảng cộng sản Việt Nam là người chỉ đạo, hướng
dẫn, xử lý mọi chính sách, quyết định đường lối với cơng tác quản lý CBCC. Mọi
hoạt động của nhà nước, cơ quan, tổ chức đều phải chịu sự lãnh đạo thống nhất của
Đảng, vì vậy các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức không thể xa rời sự lãnh đạo
của Đảng. Việc xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và tồn bộ hệ
thống chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng là để nhân dân thực hiện quyền làm chủ
của mình trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng thành
cơng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ vững chắc tổ quốc. Cán bộ, công chức là thành
viên, là cán bộ của nhà nước vì vậy ln ln phải chịu sự quản lý, lãnh đạo của
Đảng và nhà nước ta.
-Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế: Quản
lý cán bộ, công chức căn cứ trên cơ sở kết hợp tiêu chuẩn về chức danh, vị trí việc
làm và chỉ tiêu biên chế để xây dựng các nguyên tắc quản lý phù hợp với từng vị trí,
nhiệm vụ và yêu cầu công việc, việc quản lý biên chế công chức được thực hiện
trên nguyên tắc bảo đảm thống nhất đồng bộ giữa quản lý biên chế công chức với
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Kết hợp giữa quản lý biên chế công
chức với tiêu chuẩn chức danh, vị trí làm việc của cơng chức; đáp ứng u cầu cải
cách hành chính; đảm bảo cơng khai, minh bạch, dân chủ, mỗi một cán bộ, công
chức đều phải có một tiêu chuẩn chức danh nhất định và cơ quan, tổ chức, đơn vị
11
căn cứ vào trình độ học vấn của từng người để sắp xếp, bố trí cơng việc tương xứng
với chức danh và nhiệm vụ của mỗi cán bộ, công chức.
-Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân
công, phân cấp rõ ràng.
+Trong quá trình quản lý nhà nước, quản lý xã hội địi hỏi phải có sự tập trung
quyền lực. Có tập trung quyền lực mới điều khiển được xã hội, mới thiết lập được
một trật tự xã hội nhất định. Vì vậy trong xã hội có giai cấp, quyền lực chủ yếu tập
trung vào nhà nước. Tập trung và dân chủ là hai mặt của thể thống nhất hài hòa với
nhau. Nếu thiên về tập trung mà không chú trọng đến dân chủ sẽ dẫn đến tập trung
quan liêu, độc đoán trái với bản chất của nhà nước ta. Trong điều kiện Đảng cầm
quyền ở nước ta, biểu hiện cụ thể của ngun tắc đó chính là ngun tắc tập thể lãnh
đạo, cá nhân phụ trách. Ngun tắc này địi hỏi tồn bộ những vấn đề cơ bản, hệ
trọng, những chủ trương, phương hướng, chiến lược liên quan đến công tác cán bộ,
công chức phải được dân chủ thảo luận trong tập thể các cơ quan lãnh đạo từ cao tới
thấp theo phạm vi, quyền hạn đã được xác định. Cấp trên có quyền và trách nhiệm
tham gia vào việc quyết định theo đa số những vấn đề về chính sách, lựa chọn, phê
chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, bố trí, luân chuyển, đề bạt, đánh giá, khen thưởng, xử
lý kỷ luật CBCC… trong phạm vi thẩm quyền của mình theo quy định của pháp
luật. Tính dân chủ thể hiện ở việc mọi vấn đề hệ trọng liên quan đến CBCC đều
được bàn bạc, thảo luận cho mọi người cùng biết, cùng tham gia đóng góp. Tính
cơng khai, tính tập thể được thực hiện một cách rộng rãi và mạnh mẽ như: tổ chức
lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của nhiều người, nhiều bộ phận đối với các cán bộ,
công chức hay ở việc tiến hành bầu cử người lãnh đạo, quản lý… Nội dung các
khâu trong công tác cán bộ được chuẩn bị kỹ, tiếp thu và lắng nghe ý kiến của cán
bộ, đảng viên và quần chúng, không áp đặt ý kiến cá nhân, định kiến hoặc phân biệt
với các ý kiến thuộc về thiểu số. Những ý kiến thuộc về thiểu số được quyền bảo
lưu, đệ trình lên cơ quan cấp trên có thẩm quyền xem xét, quyết định. Mặc dù tập
thể lãnh đạo nhưng khi tổ chức thực hiện thì phải có sự phân cơng nhiệm vụ rõ ràng,
có người phụ trách.
12
+Chế độ trách nhiệm cá nhân là khâu tiếp nối của q trình lãnh đạo tập thể.
Người được phân cơng phụ trách phải đề cao tinh thần trách nhiệm cá nhân, tích
cực chủ động triển khai thực hiện nhiệm vụ được giao và phải chịu trách nhiệm
trước tập thể, chịu sự kiểm tra, giám sát của tập thể. Việc gì cá nhân khơng thực
hiện được thì phải giao cho tập thể làm và phải có người đứng đầu tập thể đó chịu
trách nhiệm. Chế độ trách nhiệm cá nhân của CBCC là những quy định về chức
trách, nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của người cán bộ, công chức phải thực hiện trong
q trình thực thi nhiệm vụ, cơng vụ, nếu khơng làm tốt hoặc vi phạm thì bị xử lý
theo quy định của pháp luật. Chế độ trách nhiệm đó được thể hiện qua việc chấp
hành các quy định trong chuyên môn nghiệp vụ cũng như về đạo đức nghề nghiệp
mà qua đó vừa thể hiện năng lực, phẩm chất của người cán bộ, công chức, vừa thể
hiện bản chất nhà nước phục vụ nhân dân. Do vậy, để có thể hồn thành tốt nhiệm
vụ được giao và thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình, địi hỏi người CBCC
không chỉ là người giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức tốt mà cịn
phải là người chấp hành nghiêm các quy định của kỷ luật Nhà nước.
+Phân công, phân cấp trong quản lý cán bộ, công chức rõ ràng: Trong hệ
thống quản lý cán bộ, công chức phải có sự phân định rõ ràng, cụ thể cả nhiệm vụ,
quyền hạn, trách nhiệm và các điều kiện về tài chính, phương tiện thực hiện cho
chính quyền cấp dưới trong việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp và quản lý CBCC. Điều
này sẽ hạn chế được tình trạng chồng chéo, quá nhiều người cùng làm một việc, dẫn
đến công việc không đạt hiệu quả. Thực hiện tốt nguyên tắc này sẽ góp phần đẩy lùi
bệnh hình thức, quan liêu cũng như nguy cơ chuyên quyền, độc đoán trong công tác
CBCC; xác định rõ trách nhiệm của từng cá nhân và từng cấp khi được phân công
thực hiện nhiệm vụ, tạo điều kiện lựa chọn được cán bộ đúng tiêu chuẩn, có phẩm
chất và năng lực, hồn thành tốt công tác được giao.
-Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, cơng chức phải dựa trên phẩm chất
chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ gắn liền với phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức.
13
+Việc sử dụng đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất
chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ của người được đánh giá, như vậy
mới có được kết luận chính xác để cơ quan quản lý thực hiện việc bố trí cơng việc
cũng như áp dụng chế độ khen thưởng, kỷ luật, các chính sách khác đối với cán bộ,
cơng chức. Sử dụng, đánh giá và phân loại CBCC có mối quan hệ tác động qua lại,
chặt chẽ với nhau. Muốn phân loại và sử dụng tốt cán bộ, công chức, trước hết phải
đánh giá chính xác, trung thực từng cán bộ, cơng chức. Phẩm chất chính trị, đạo đức
và năng lực thi hành cơng vụ là những tiêu chí cơ bản, quan trọng để đánh giá, nhận
xét cán bộ. Đánh giá là hoạt động cần thiết nhằm làm rõ về lập trường tư tưởng, bản
lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn và năng lực thực thi cơng vụ
khi cán bộ, công chức được phân công thực hiện nhiệm vụ. Có thể liệt kê một số
năng lực như năng lực lãnh đạo, điều hành; năng lực soạn thảo văn bản; năng lực
xây dựng chính sách; năng lực phối hợp trong công vụ; năng lực giao tiếp, ứng xử
trong hành chính… Kết quả đánh giá là căn cứ để thực hiện các hoạt động đối với
cán bộ, công chức như: Phân loại, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,
kỷ luật…. Do đó, cơng tác đánh giá phải được thực hiện một cách công minh, khách
quan, trung thực, chính xác, dân chủ, tránh đánh giá hình thức, mang tính chủ quan,
thiên vị.
+Quản lý cán bộ, cơng chức là nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, đáp
ứng đòi hỏi của nhà nước và quản lý xã hội. Vì vậy, quản lý phải ln gắn liền với
đào tạo, bồi dưỡng, làm cho đội ngũ CBCC vững vàng về lập trường tư tưởng,
phẩm chất đạo đức trong sạch, am hiểu, tinh thông về chuyên môn, thái độ phục vụ
công vụ ngày càng chuyên nghiệp. Đồng thời quản lý cần phải tạo ra các cơ hội để
cán bộ, công chức được thể hiện, đóng góp, cống hiến sức mình cho nền công vụ.
Trên cơ sở ghi nhận các thành tích của cán bộ, cơng chức, tạo cho CBCC được
thăng tiến theo chức nghiệp, cơng trạng nhằm khích lệ, động viên và phát huy tinh
thần làm việc của cán bộ, cơng chức.
- Thực hiện bình đẳng giới.
+Trong quản lý cán bộ, công chức không được phân biệt đối xử nam, nữ. Bình
đẳng giới là mục tiêu mà nhà nước ta hướng tới và nỗ lực thực hiện. Khi làm việc ai
14
cũng có trách nhiệm và nghĩa vụ như nhau, do vậy quyền lợi và các chính sách đối
với mọi cán bộ, công chức đều được áp dụng như nhau. Nam, nữ bình đẳng về tiêu
chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm,
tiền công, tiền thưởng, BHXH, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác.
Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức
danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh. Bảo đảm tỷ lệ thích đáng nữ
đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân cho phù hợp với mục tiêu quốc gia
về bình đẳng giới. Bảo đảm tỷ lệ nữ thích đáng trong bổ nhiệm các chức danh trong
cơ quan nhà nước phù hợp với các mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới.
+Bình đẳng giới là việc phụ nữ và nam giới được coi trọng như nhau, cùng
được cơng nhận và có được vị thế bình đẳng. Họ đều có các điều kiện phù hợp để
phát huy đầy đủ tiềm năng, có các cơ hội như nhau để tham gia đóng góp và thụ
hưởng bình đẳng trong q trình phát triển. Có các quyền tự do và chất lượng cuộc
sống bình đẳng. Luật bình đẳng giới gồm 6 chương, 44 điều được Quốc hội nước
Cộng hịa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XI, kỳ họp thứ 10 thông qua vào ngày
29 tháng 11 năm 2006, có hiệu lực thi hành ngày 01 tháng 7 năm 2007 là đạo luật
có giá trị pháp lý cao nhất quy định rõ các nội dung về bình đẳng giới trong tất cả
các lĩnh vực của đời sống xã hội.
1.2.2. Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ, công chức
1.2.2.1. Xây dựng quy hoạch và kế hoạch về đội ngũ CBCC
Quy hoạch CB, CC là một kế hoạch xây dựng và phát triển CB,CC trong một
thời kỳ, một giai đoạn. Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức cần đảm bảo các yêu
cầu sau:
Một là, Đảm bảo tiêu chuẩn cán bộ, cơng chức có bản lĩnh chính trị vững
vàng, kiên định đường lối của Đảng và quyết tâm thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi
mới; có lối sống lành mạnh, trung thực, không tham nhũng, không buôn lậu và
khơng có biểu hiện tiêu cực, đồng thời kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng,
buôn lậu và các tiêu cực, tệ nạn xã hội; có ý thức tổ chức kỷ luật, đoàn kết nội bộ,
tác phong sâu sát cơ sở, gần gũi quần chúng, được quần chúng tín nhiệm.
15
Hai là, Quy hoạch được xây dựng trên cơ sở tuân thủ các nguyên tắc về công
tác cán bộ của Đảng, nắm vững mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và giải pháp lớn về
công tác cán bộ trong thời kỳ mới. Đưa ra khỏi quy hoạch những người khơng cịn đủ
tiêu chuẩn và điều kiện, bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng.
Ba là, Quy hoạch đảm bảo tính hệ thống giữa các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới
làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên tạo điều kiện thực hiện tốt
cho quy hoạch cấp dưới. Lấy kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ thường xuyên và
định kỳ làm cơ sở để lựa chọn cán bộ đưa vào quy hoạch; bảo đảm quyền tập trung
của tập thể ban thường vụ đảng ủy cơ sở, lãnh đạo các tổ chức chính trị - xã hội ở
cơ sở trong việc quy hoạch cán bộ; đồng thời có cơ chế để nhân dân, mặt trận tổ
quốc Việt Nam, các đoàn thể giám sát việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ
Bốn là, Quy hoạch mang tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo
nguồn để đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, vừa tạo động lực cho cán
bộ, công chức phấn đấu vươn lên. Thực hiện công tác quy hoạch “động” và “mở”:
Thực hiện quy hoạch theo nguyên tắc một chức danh có thể quy hoạch nhiều người,
một người có thể quy hoạch nhiều chức danh, đồng thời phải luôn xem xét, đánh giá để
bổ sung, điều chỉnh hằng năm. Có thể đưa ra khỏi quy hoạch những người khơng cịn
đủ tiêu chuẩn và điều kiện, bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng.
Năm là: Quy hoạch phải đạt được cơ cấu cán bộ hợp lý: bố trí kết hợp giữa
các độ tuổi, thực hiện trẻ hóa, độ tuổi trung bình khóa sau thấp hơn khóa trước; có
tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ xuất thân cơng nơng thích đáng; ở những nơi có
nhiều đồng bào dân tộc thiểu số cần có tỷ lệ hợp lý cán bộ dân tộc thiểu số; Quy
hoạch cán bộ cần đảm bảo tính khả thi, thực tế, kiên quyết khắc phục tình trạng quy
hoạch cán bộ mang tính hình thức.
Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, công chức cần xây dựng các kế hoạch sau: Kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, kế hoạch luân chuyển cán bộ; Kế
hoạch sắp xếp, bố trí, luân chuyển cán bộ nguồn quy hoạch vào vị trí phù hợp....
Vì vậy có thể nói việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch CBCC là một nội dung
trọng yếu của cơng tác cán bộ của chính quyền cơ sở. Quy hoạch nhằm chủ động
16
