(Luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty bảo hiểm PVI đến năm 2025
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.31 MB, 136 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------
VÕ TRUNG KIÊN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PVI ĐẾN NĂM 2025
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÁC TỔ CHỨC TÀI CHÍNH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------
VÕ TRUNG KIÊN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PVI ĐẾN NĂM 2025
Chuyên ngành: Quản trị các tổ chức tài chính
Mã số: Thí điểm
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÁC TỔ CHỨC TÀI CHÍNH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đinh Văn Toàn
Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu, ví
dụ trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng
đƣợc ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn
Võ Trung Kiên
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn, tơi đƣợc sự giúp đỡ và tạo điều kiện của nhiều
ngƣời, tổ chức, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trƣớc tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc thầy giáo hƣớng dẫn TS Đinh
Văn Toàn, ngƣời đã hết lòng giúp đỡ, dạy bảo và tạo điều kiện thuận lợi trong suốt
q trình học tập và hồn thành đề tài luận văn tốt nghiệp “Phát triển nguồn nhân
lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI đến năm 2025”, tại trƣờng Đại học Kinh Tế Đại học Quốc gia Hà Nội.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Khoa Tài chính Ngân
hàng và thầy, cơ giáo của Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều
kiện thuận lợi cho em trong quá trình làm luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể Ban lãnh đạo Tổng công ty Bảo
hiểm PVI đã cung cấp số liệu, trả lời các phiếu điều tra, hết sức nhiệt tình tạo điều
kiện giúp em hoàn thành luận văn này.
Mặc dù đã cố gắng để hồn thành luận văn, song khơng thể tránh đƣợc
những thiếu sót. Em xin kính mong nhận đƣợc những góp ý của các thầy, cô giáo và
các bạn để nội dung luận văn được hoàn chỉnh hơn nhằm áp dụng hiệu quả hơn nữa
trong thực tiễn.
Tác giả luận văn
Võ Trung Kiên
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ............................................................................ iii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP BẢO HIỂM .........................................4
1.1. Tổng quan các nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........... 4
1.2. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 7
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 7
1.2.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ......................................................... 10
1.2.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp ......12
1.2.4. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................................. 16
1.3. Nội dung và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm .....28
1.3.1. Hoạch định phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 29
1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .................................37
1.3.3. Tổ chức thực hiện đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ...................................43
1.3.4. Đánh giá đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ................................................. 47
1.3.5 Quy hoạch cán bộ, luân chuyển cán bộ: .......................................................... 48
1.4. Các chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp ..........53
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
bảo hiểm ........................................................................................................... 55
1.5.1. Những yếu tố bên trong doanh nghiệp bảo hiểm ............................................ 55
1.5.2. Những yếu tố bên ngoài tác động tới doanh nghiệp bảo hiểm ....................... 59
1.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp và bài học rút ra
cho tổng Công ty Bảo hiểm PVI ............................................................................... 60
1.6.1. Công ty Bảo hiểm Bảo Minh ........................................................................... 60
1.6.2. Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm PTI .............................................................. 61
1.6.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Tổng Công ty bảo hiểm PVI ......................... 63
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ........................................................................................ 64
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................ 65
2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ............................................................... 65
2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu sơ cấp..................................................................68
2.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ..........................................................................68
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................ 69
Chƣơng 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG
CÔNG TY BẢO HIỂM PVI GIAI ĐOẠN 2014 – 2018 ...................................... 70
3.1. Khái quát về Tổng công ty Bảo hiểm PVI ......................................................... 70
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................70
3.1.2. Sơ đồ tổ chức của Công ty Mẹ-Tổng công ty Bảo hiểm PVI........................... 73
3.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng công ty giai đoạn 2014-2018 ..................... 73
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty Bảo hiểm PVI giai
đoạn 2014 – 2018 ......................................................................................................76
3.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Bảo hiểm PVI
giai đoạn 2014 – 2018 ............................................................................................... 77
3.2.1 Hoạch định phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 78
3.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .................................81
3.2.3. Tổ chức thực hiện đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ...................................83
3.2.4. Đánh giá hiệu quả của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ........................... 84
3.2.5 Quy hoạch cán bộ, luân chuyển cán bộ ........................................................... 85
3.3. Đánh giá chung ..................................................................................................90
3.3.1. Ưu điểm ........................................................................................................... 90
3.3.2. Những mặt hạn chế ......................................................................................... 92
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................93
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ........................................................................................ 96
CHƢƠNG 4 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO
HIỂM PVI ĐẾN NĂM 2025 ................................................................................... 97
4.1. Mục tiêu phát triển của Tổng công ty Bảo hiểm PVI đến năm 2025................. 97
4.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Bảo hiểm PVI đến
năm 2025 .......................................................................................................... 99
4.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI đến
năm 2025 .................................................................................................................102
4.3.1. Áp dụng mơ hình quản lý nguồn nhân lực cơng theo vị trí việc làm ............102
4.3.2. Quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực ..................................................108
4.3.3 Một số giải pháp khác ....................................................................................111
4.4. Kiến nghị ..........................................................................................................114
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 ...................................................................................... 116
KẾT LUẬN ............................................................................................................117
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................119
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Tên viết tắt
STT
Nguyên nghĩa
1
BTGĐ
Ban Tổng Giám đốc
2
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
3
CTCP
Công ty cổ phần
4
DN
Doanh nghiệp
5
DNBH
Doanh nghiệp bảo hiểm
6
HĐQT
Hội đồng Quản trị
7
KHHNNL
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
8
NLĐ
Ngƣời lao động
9
NNL
Nguồn nhân lực
10
NSLĐ
Năng suất lao động
11
PTI
Công ty CP Bảo hiểm PTI
12
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
13
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
14
SXKD
Sản xuất Kinh doanh
15
Tập đồn, PVN
Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam
16
TCNS
Tổ chức nhân sự
17
Tổng công ty/Công ty/
Bảo hiểm PVI
Tổng công ty Bảo hiểm PVI
i
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
Trang
Các bƣớc thực hiện thu thập dữ liệu phục vụ nghiên cứu
1
Bảng 2.1
thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo
66
hiểm PVI
2
Bảng 2.2
Diễn giải quy trình thực hiện
67
3
Bảng 3.1
Cơ cấu nhân lực theo các l nh vực, giai đoạn 2014-2018
73
4
Bảng 3.2
Thống kê trình độ nhân lực giai đoạn 2015 – 2017
74
5
Bảng 3.3
Cơ cấu nhân lực của Tổng cơng ty theo Phịng/Ban
75
6
Bảng 3.4
Cơ cấu nhân lực của Tổng cơng ty theo giới tính
77
7
Bảng 3.5
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
77
ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
STT
Sơ đồ
1
Sơ đồ 1.1
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
30
2
Sơ đồ 1.2
Phân loại nguồn nhân lực của doanh nghiệp
31
3
Sơ đồ 1.3
Lập kế hoạch nhân lực
35
4
Sơ đồ 1.4
Đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực
39
5
Biểu đồ 3.1
Tổng doanh thu của Bảo hiểm PVI qua các năm
72
6
Sơ đồ 1.5
Nội dung
Sơ đồ tổ chức của Công ty Mẹ-Tổng công ty Bảo
hiểm PVI
iii
Trang
68
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập và phát triển hiện nay một doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển cần phải biết kết hợp tốt tất cả các nguồn lực nhƣ: đất đai, tài chính,
khoa học – cơng nghệ, con ngƣời…Với sự phát triển nhƣ vũ bão của khoa học –
cơng nghệ thì việc ứng dụng nó vào l nh vực sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh
mẽ. Vì vậy, vai trị của con ngƣời ngày càng hết sức quan trọng và con ngƣời cũng
chính là một nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Ngày nay, hầu hết các tổ chức đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của con ngƣời, vì
thế các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến quản trị nói chung và cơng tác phát
triển nguồn nhân lực nói riêng. Đó chính là yếu tố tiên quyết để có một đội ngũ lao
động lành nghề, giỏi về chun mơn nghiệp vụ, có tâm huyết và say mê với cơng
việc của mình. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là chiến lƣợc đúng đắn mà
các doanh nghiệp đang quan tâm nhiều, nhất là đối với một doanh nghiệp mà có đặc
thù cao về sử dụng trí tuệ của con ngƣời nhƣ Tổng công ty Bảo hiểm PVI.
Phát triển nguồn nhân lực có ý ngh a vơ cùng to lớn: đối với một tổ chức thì
quan hệ giữa tổ chức và ngƣời lao động sẽ đƣợc cải thiện, gắn kết với nhau hơn,
nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp. Đối với doanh nghiệp cịn có ý ngh a vơ cùng lớn đó là có thể đạt đƣợc mục
tiêu tối đa hố lợi nhuận của mình. Đối với ngƣời lao động, đƣợc nâng cao trình độ
chuyên mơn, nâng cao kỹ năng, trí và lực, tăng thu nhập cải thiện cuộc sống và họ
cảm thấy mình có vai trị quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa
họ và tổ chức. Cơng tác phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo cho ngƣời lao động cách
nhìn, cách tƣ duy mới trong cơng việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng
tạo của ngƣời lao động trong công việc. Đối với nền kinh tế, phát triển nguồn nhân
lực có ý ngh a thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế
cạnh tranh của mình với các nƣớc trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập
kinh tế quốc tế hiện nay, càng đòi hỏi ngƣời lao động phải có trình độ cao, muốn
1
vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực luôn đƣợc quan tâm hàng đầu trong mỗi
một doanh nghiệp.
Đối với một học viên cao học ngành Quản trị các Tổ chức Tài chính, q
trình học tập tại trƣờng đã đƣợc nghiên cứu, truyền đạt về những vấn đề liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức tài chính thì càng hiểu rõ hơn vai trò
quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với xã hội, tổ chức nói chung và với
cá nhân ngƣời lao động nói riêng. Đối với Tổng cơng ty Bảo hiểm PVI tuy đã có
quan tâm nhất định đến số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực của mình nhƣng
trên thực tế vấn đề này vẫn còn nhiều bất cập. Do vậy, xuất phát từ những vấn đề
thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực nói trên và để phát triển nguồn nhân
lực chất lƣợng tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI trong thời gian tới nên em chọn đề
tài: "Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI đến năm 2025" làm
đề tài luận văn thạc s của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Bảo hiểm PVI, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực
tại Tổng Công ty trong thời gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
một doanh nghiệp bảo hiểm;
- Đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI trong
giai đoạn 2014-2018;
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công
ty Bảo hiểm PVI thời gian tới.
3. Câu hỏi nghiên cứu:
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI nhƣ
thế nào?
- Cần có những giải pháp, định hƣớng nào để phát triển nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Bảo hiểm PVI trong thời gian tới?
2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực
tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp bảo hiểm tập trung chủ
yếu ở nội dung phát triển về chất lƣợng (nâng cao năng lực thực hiện của nhân lực).
- Phạm vi không gian: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI
- Phạm vi thời gian: Số liệu của Công ty từ năm 2014 – 2018; Các giải pháp
đề xuất cho giai đoạn đến 2025.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc
trình bày trong 4 Chƣơng. Cụ thể nhƣ sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm
Chương 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Bảo hiểm PVI
giai đoạn 2014 – 2018
Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Bảo hiểm PVI
đến năm 2025
3
Chƣơng 1
TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP BẢO HIỂM
1.1. Tổng quan các nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong thời gian qua vấn đề vấn đề PTNNL đƣợc nhiều sự quan tâm và chú ý
của các chuyên gia, các nhà nghiên cứu trong và ngồi nƣớc. Qua tìm hiểu các cơng
trình nghiên cứu khoa học cũng nhƣ các báo cáo, tác giả nhận thấy một số đề tài bài
viết điển hình có nội dung gần với đề tài luận văn nhƣ:
Lê Thị Mỹ Linh (2009),“PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt
Formatted: No underline, Font color: Text 1,
Vietnamese
Formatted: No underline, Font color: Text 1,
Vietnamese
Formatted: Line spacing: Multiple 1.45 li, No
widow/orphan control
Formatted: No underline, Font color: Text 1,
Vietnamese
Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến s , chuyên ngành Kinh tế lao
Formatted: No underline, Font color: Text 1,
Vietnamese
động, Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả luận án đã khái quát hoá và phát triển
Formatted: No underline, Font color: Text 1,
Vietnamese
những vấn đề lý luận về PTNNL nói chung và PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ
Formatted: No underline, Font color: Text 1,
Vietnamese
và vừa nói riêng. Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ
những mặt đƣợc và chƣa đƣợc về PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam. Mặt khác tác giả cũng đã đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn
thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Đề xuất những kiến nghị đối với
nhà nƣớc, các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa trong nƣớc và quốc tế để có
những hỗ trợ phù hợp nhằm PTNNL cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa [23].
Bùi Văn Thành (2010), “Giải pháp PTNNL tại CTCP Xây dựng và Đầu tư
Thiên An”, Luận án Tiến s , Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh. Tác giả luận án đã
nghiên cứu đề tài về PTNNL tại CTCP Xây dựng và Đầu tƣ Thiên An khi công ty
đang thực hiện mở rộng kinh doanh sang các l nh vực mới. Nhu cầu nhân lực cần
thiết tại công ty là thu hút đƣợc nhân tài và đồng thời phải kích thích, động viên đội
ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận tâm với cơng việc,
gắn bó lâu dài với cơng ty để gia tăng năng lực cạnh tranh và mở rộng quy mô hoạt
động sản xuất. Để làm đƣợc điều đó cơng ty đã xây dựng cho mình một chính sách
đãi ngộ nhân lực hiệu quả, đặc biệt là những đãi ngộ phi tài chính đƣợc cơng ty đặc
biệt quan tâm khi công ty đã tạo ra một môi trƣờng làm việc tốt hơn với nhiều cơ
hội thăng tiến cho nhân viên của mình [32].
4
Formatted: No underline, Font color: Text 1,
Vietnamese
Formatted: Line spacing: Multiple 1.45 li, No
widow/orphan control
Nguyễn Thế Phong (2010), “PTNNL trong các doanh nghiệp Nhà nước kinh
doanh nơng sản khu vực phía nam” Luận án Tiến s , Đại học Kinh tế TP Hồ Chí
Minh. Theo tác giả Nguyễn Thế Phong thì PTNNL trong doanh nghiệp là q trình
thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn
nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trên cả ba phƣơng
diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn
nhân lực một cách bền vững và hiệu quả. Nội dung PTNNL bao gồm: hợp lý hóa
quy mơ, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, trong đó,
PTNNL về chất lƣợng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu [26].
Đinh Văn Toàn (2011): “Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt
Nam đến năm 2015”, luận án tiến s ngành kinh tế phát triển, đại học Kinh tế Quốc
dân. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, vai trò và tác
động của nó đến phát triển kinh tế; phân tích sâu bản chất, đặc điểm và nội dung của
phát triển nguồn nhân lực tại một tổ chức điện lực, các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt
động phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức điện lực trong giai đoạn hiện nay.
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực kết hợp với chiến lƣợc
và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, tác giả
đã đƣa ra phƣơng hƣớng phát triển và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh điện đến năm 2015 và hồn thiện cơng
tác này ở Tập đoàn.
- Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất
bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng
NNL ở nƣớc ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lƣợng và chất lƣợng
NNL nƣớc ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ƣu điểm, hạn chế và xu
hƣớng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của
nƣớc ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của
chúng. Từ đó có những định hƣớng và những giải pháp phát huy nguồn lực con
ngƣời để phục vụ cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
5
Formatted: No underline, Font color: Text 1,
Vietnamese
- Luận án tiến s kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công
nghiệp của Tỉnh Thanh Hóa” của Lê Văn Kỳ (2018), Học viện chính trị quốc gia Hồ
Chí Minh. Luận án đi sâu vào phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực ngành
cơng nghiệp Tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2005 – 2016 và đƣa ra các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho ngành cơng nghiệp Tỉnh Thanh Hóa.
- Luận án tiến s kinh tế: “ Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập
đồn Dầu khí đến năm 2025” của Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Trƣờng Đại học
Kinh tế - Luật. Luận án đi sâu vào cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất
lƣợng cao, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất lƣợng cao và đƣa ra giải pháp
phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại Tập đồn Dầu khí đến năm 2025.
- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
của Võ Xuân Tiến, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm
sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị
là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và
đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong
các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân
lực và đƣợc tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
- Luận văn thạc s “Phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Tỉnh
Quảng Nam” của Phạm Quốc Vũ (2015), Đại học Đà Nẵng. Luận văn tập trung đi
sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
ngành bảo hiểm xã hội Tỉnh Quảng Nam.
Ngồi ra cịn có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết
đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau nhƣ: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt
Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc
phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của
Trƣơng Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc
Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân lực
phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trƣờng Đại
6
học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; Đỗ Xuân Hịa (2016),“Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Cơng ty Bảo hiểm PVI Thăng Long”, Luận văn Thạc s Quản trị
nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội …Các cơng trình nghiên cứu trên đã có những
đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói
chung trên các l nh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi
cả nƣớc.
Có thể nói, đây là một số cơng trình tham khảo thực sự có giá trị cao khi đã
đề cập đến một cách trực tiếp những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực
ở một Tập đồn kinh tế/Tổng Cơng ty. Tuy nhiên, với những tính chất và phạm vi
nghiên cứu khác nhau giữa các tập đoàn kinh tế khác nhau nên những nội dung,
luận điểm mà tác giả cơng trình đƣa ra chỉ có tính chất tham khảo nhất định.
Theo đánh giá của tác giả, khoảng trống nghiên cứu đặt ra là chƣa làm rõ
đƣợc thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cơng ty Bảo hiểm PVI. Vì vậy,
luận văn sẽ bổ sung khoảng trống nghiên cứu nói trên để từ đó đƣa ra giải pháp giúp
Tổng công ty Bảo hiểm PVI phát triển nguồn nhân lực với chất lƣợng cao hơn nữa
trong thời gian tới.
1.2. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Ở nƣớc ta khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới, điều này đƣợc thể hiện rõ trong các cơng trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực. Theo Giáo sƣ, viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con ngƣời đƣợc
thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và
năng lực phẩm chất). Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lƣợng nguồn
nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai.
Nguồn nhân lực của một quốc gia là bộ phận của dân số nằm trong độ tuổi
lao động theo quy định của pháp luật và có khả năng tham gia lao động. Nhƣ vậy số
lƣợng nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá
nhân vừa phụ thuộc vào quy định “độ tuổi lao động” của từng quốc gia. Hiện nay ở
Việt Nam theo bộ luật lao động quy định độ tuổi lao động là từ 15-60 tuổi đối với
nam và từ 15 -55 tuổi đối với nữ.
7
Formatted: No underline, Font color: Text 1,
Vietnamese
Formatted: No underline, Font color: Text 1,
Vietnamese
Formatted: No underline, Font color: Text 1,
Vietnamese
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt
động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò
khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực đƣợc coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp.
Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện
tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển đƣợc ở hiện tại và
trong tƣơng lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thơng qua số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ
điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Ở góc độ xã hội: Nguồn nhân lực đƣợc
thể hiện thông qua các chỉ tiêu số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát
triển của mỗi quốc gia cũng nhƣ mỗi doanh nghiệp. Đứng trên các giác độ khác
nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đƣa ra các khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số ngƣời trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động (trừ những ngƣời tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và
những ngƣời ngoài độ tuổi lao động nhƣng thực tế đang làm việc.
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm có thể lực và trí lực. Nguồn
lực trong doanh nghiệp đƣợc hiểu là toàn bộ số lao động mà doanh nghiệp có và có
thể huy động tồn bộ thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân với
vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với các nguồn nhân lực khác của doanh nghiệp ở bản chất con ngƣời.
Nguồn nhân lực theo cách hiểu của các nhà kinh tế là tổng thể những tiềm
năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc
8
gia, một vùng lãnh thổ có trong một thời kì nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm,
10 năm phù hợp với chiến lƣợc và kế hoach phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng
hợp năng lực và thể lực, trí lực nhân cách của con ngƣời đáp ứng một cơ cấu do nền
kinh tế xã hội đòi hỏi (tức là cơ sở về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu). Tồn bộ tiềm
năng đó hình thành năng lực xã hội của con ngƣời (năng lực xã hội nguồn nhân
lực). Nguồn nhân lực xã hội của nguồn nhân lực có đƣợc thơng qua giáo dục đào
tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó khơng ngừng đƣợc tăng cƣờng, nâng cao trong quá
trình sống và làm việc.
Xét theo ngh a rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con ngƣời
bao gồm 2 thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá
tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phƣơng, mỗi ngành
hay mỗi doanh nghiệp.
Theo ngh a hẹp trong phạm vi một tổ chức/doanh nghiệp thì nguồn nhân lực
chính là số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động đang làm việc trong tổ chức đó.
Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời
trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nƣớc, về chất lƣợng đó là:
“chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao
động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi
mực tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngƣơi lao động”. Hay chất lƣợng
nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu là: “trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” Theo bài
viết của TS. Vũ Thị Mai
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời với
tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ
bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở
góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ngƣời với
những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
9
1.2.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân
lực xã hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất
lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp
ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong trong giai
đoạn phát triển”. [6, tr. 98]. Trong đó chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc phân tích
nhƣ sau: “Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” [6,
tr. 99]. “Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chun môn kỹ thuật và kỹ
thuật lao động thực hành của ngƣời lao động” [6, tr.102]. “Phẩm chất tâm lý xã
hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong cơng nghiệp, có tinh thần
trách nhiệm cao”. [6, tr.106].
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân
do Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008:
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng
nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo
của con ngƣời; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ
góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lƣợng (quy
mơ) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu
nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân,
phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con ngƣời trƣởng thành, có năng
lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao [1, Tr 104].
Theo Nguyễn Hữu Dũng (2004), phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu qua
mối quan hệ giữa sự lành nghề của dân cƣ với sự phát triển của đất nƣớc. Đây là
theo ngh a hẹp mà theo đó, trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động cần phải luôn phù
hợp và đáp ứng đƣợc sự phát triển của các ngành nghề cũng nhƣ yêu cầu của nền
kinh tế, đồng thời, trình độ phát triển của nền kinh tế cũng trở thành môi trƣờng
quan trọng để thúc đẩy nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực [11].
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực cần
phải hiểu theo ngh a rộng, không chỉ là sự lành nghề của dân cƣ hoặc bao gồm cả
10
vấn đề đào tạo nói chung, mà cịn là sự phát triển năng lực đó của con ngƣời để tiến
tới có đƣợc việc làm và sự thỏa mãn nghề nghiệp cũng nhƣ cuộc sống cá nhân.
Theo cách hiểu này, phát triển NNL không chỉ dừng lại ở vấn đề đào tạo nâng cao
chất lƣợng để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển mà cịn đề cập ở khía cạnh phát
triển năng lực con ngƣời, ở việc sử dụng nguồn nhân lực ấy nhƣ thế nào để “tiến tới
có việc làm và sự thỏa mãn nghề nghiệp”, “thỏa mãn cuộc sống cá nhân”.
Theo Leonard Nadler (1990), ngƣời đƣợc cho là ngƣời đầu tiên đƣa ra thuật
ngữ phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực “là các kinh nghiệm học
tập có tổ chức đƣợc diễn ra trong một khoảng thời gian xác định nhằm tăng khả
năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và
cá nhân” [70].
Một số nhà kinh tế Việt Nam cũng có những quan niệm tƣơng tự với sự cụ
thể hóa hơn về phát triển NNL, tiêu biểu nhƣ:
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng “Phát triển nguồn nhân
lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức
tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền
thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân
lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về
mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý.
Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình làm con người trưởng thành, có năng lực xã hội và tính năng động cao” [6]
Bùi Văn Nhơn (2012) quan niệm: “phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao
chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội trong tùmg giai đoạn phát triển” [35]. Trong nhận định
này, chất lƣợng NNL đƣợc hiểu bao gồm: (1) thể lực của nguồn nhân lực (thể chất
và tinh thần); (2) trí lực của nguồn nhân lực (trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ năng
của ngƣời lao động); (3) phẩm chất tâm lý xã hội (tính kỷ luật, tự giác, trách nhiệm,
tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp…). Nhận định này nhấn mạnh đến các
hình thức triển khai, cách thức thực hiện cùng với những giải pháp chính sách nhằm
nâng cao chất lƣợng NNL, phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
11
Còn theo PGS.TS Phạm Đức Thành và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2001)
trong Giáo trình Kinh tế lao động thì phát triển NNL đƣợc hiểu là quá trình làm
tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình độ của cá nhân ngƣời lao động đƣợc họ
hồn thành cơng việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ [42].
Theo khái niệm này thì phát triển NNL xét trên phạm vi phát triển con ngƣời thì đó
là sự gia tăng giá trị cho con ngƣời về cả tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ
năng…lẫn thể chất.
Từ sự phân tích các quan niệm về phát triển nguồn nhân lực nêu trên, tác giả
cho rằng, phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu
ngƣời lao động đƣợc phản ánh qua kiến thức, kỹ năng, năng lực, trình độ, đạo đức để
ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển ngày càng cao của tổ chức và xã hội.
1.2.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp
1.2.3.1. Số lượng nguồn nhân lực
Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy
mơ và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ gia tăng dân số càng cao
thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngƣợc lại. Tuy nhiên
mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện sau một thời gian nhất
định (vì đến lúc đó con ngƣời mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động).
Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lƣợng nguồn nhân lực là tổng số ngƣời đƣợc
tổ chức thuê mƣớn, đƣợc trả công và đƣợc ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức.
Xét trong phạm vi quốc gia thì số lƣợng nguồn nhân lực hay cịn gọi là dân
số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những ngƣời đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng
lao động và đang có việc làm hoặc khơng có việc làm nhƣng có nhu cầu làm việc.
Giữa các Quốc Gia khác nhau có sự quy định về độ tuổi lao động khác nhau. “Hiện
nay, nhiều nƣớc lấy độ tuổi lao động tối thiểu là 15 tuổi, còn tối đa vẫn có sự khác
nhau tuỳ thuộc vào tình hình phát triển kinh tế - xã hội của từng nƣớc. Có nƣớc quy
định là 60 tuổi, Có nƣớc quy định là 65 tuổi thậm chí có nƣớc đến 70, 75 tuổi. Đặc
biệt Úc khơng có quy định về độ tuổi nghỉ hƣu nên khơng có giới hạn tuổi tối đa”.
Ở nƣớc ta quy định tuổi lao động là từ 15 đến 60 tuổi đối với Nam và từ 15
đến 55 tuổi đối với Nữ. Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1,38% hàng năm
12
nƣớc ta có thêm từ 1,2 đến 1,4 triệu lao động mới bổ sung vào nguồn nhân lực của
đất nƣớc. Đây là nguồn nhân lực quan trọng có tiềm năng rất lớn góp phần vào cơng
cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc trong giai đoạn mới.
1.2.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ
chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lƣợng của nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua một số
yếu tố chủ yếu nhƣ trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hố, trình độ chun mơn kỹ
thuật ( kỹ năng) của nguồn nhân lực.
Chất lƣợng nguồn nhân lƣợc đƣợc hiểu là là khả năng con ngƣời thực hiện,
hoàn thành cơng việc, đạt đƣợc mục đích lao động. Khả năng lao động còn đƣợc gọi
là năng lực. Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực. Cơng tác quản lý nhân lực đó là
hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng
lao động của con ngƣời.
Trong nền kinh tế thị trƣờng, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử
dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lƣợc lâu dài đối với các doanh nghiệp,
điều đó khơng chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà cịn là một biện
pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cƣờng sức cạnh tranh của doanh
nghiệp. Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả cao trong sản
xuất kinh doanh.
Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ
cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu
các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những
nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trƣớc mắt và trong tƣơng lai xác định.
Chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành
của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lƣợng lao động
đƣợc đánh giá thơng qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả
của lao động.
13
1.2.3.3. Thể lực nguồn nhân lực
Một trong những tiêu chí nói lên chất lƣợng nguồn nhân lực là tình trạng thể
lực của ngƣời lao động, bao gồm các yếu tố nhƣ chiều cao, cân nặng, sức khỏe. Các
yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện nhƣ: Mức sống, thu nhập, nghỉ
ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác … Do đăc điểm thể trạng của ngƣời Châu
Á nên ngƣời lao đơng Việt Nam nói chung có thể lực yếu hơn so với một số nƣớc
khác, nhất là các nƣớc Phƣơng Tây. Ngƣời Việt Nam thƣờng kém thích nghi trong
điều kiện lao động nặng nhọc và cƣờng độ cao. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn
nhân lực, cần có các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dƣỡng, nhà ở và môi trƣờng
cho ngƣời lao động, tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực
hiện tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khoẻ cho ngƣời lao động.
1.2.3.4. Trình độ học vấn của nguồn nhân lực
Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực là trình độ văn
hố nói chung và trình độ chun mơn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hố là nền
tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề
nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo đóng vai trị quyết định trong việc nâng cao
trình độ dân trí và trình độ học vấn cho ngƣời lao động. Giáo dục và đào tạo phải
theo kịp và phù hợp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Ngành giáo dục và đào
tạo cần từng bƣớc đổi mới chƣơng trình cũng nhƣ phƣơng pháp dạy và học ở tất cả
các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thƣờng xuyên cập
nhật để theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học k thuật và công nghệ. Đầu tƣ
cho đào tạo là đầu tƣ trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nƣớc đó là
đầu tƣ cơ sở hạ tầng, đó là đầu tƣ về con ngƣời. Vì vậy, cần có quan điểm nhất quán
và tập trung đầu tƣ hơn nữa cho l nh vực này. Mục tiêu đến năm 2015, nƣớc ta có
khoảng 60% lao động đƣợc qua đào tạo, đây sẽ là nguồn lực quan trọng để thúc đảy
nền kinh tế phát triển nhanh và bền vững.
1.2.3.5. Trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động
Trình độ chun mơn nghiệp vụ là trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng, áp
dụng khoa học k thuật tiến bộ về một số chun mơn nào đó và hoạt động sản xuất
kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó.
14
Trình độ chun mơn nghiệp vụ của ngƣời lao động đƣợc thể hiện thông qua
cơ cấu lao động đƣợc đào tạo ở các cấp bậc khác nhau.
Ở các nƣớc công nghiệp phát triển lực lƣợng lao động đƣợc xây dựng theo các
chỉ tiêu sau:
- 35% lao động chƣa đƣợc đào tạo nghề
- 35% công nhân lành nghề
- 24,5% k thuật viên
- 5% k sƣ và trên đại học
- 0,5% là chuyên gia cao cấp
Trong khi đó, ở nƣớc ta số lƣợng lao động qua đào tạo nghề bình quân của cả
nƣớc chỉ khoảng 17%, còn 83% lao động còn lại khơng có chun mơn k thuật.
Con số này cho thấy chất lƣợng nguồn nhân lực của nƣớc ta vẫn còn rất thấp. Mặt
khác, “ theo kinh nghiệm của các nƣớc phát triển, thì sản xuất sẽ phát triển nếu có
một đội ngũ nhân lực đƣợc đà tạo hợp lý và có trình độ chun mơn nghiệp vụ
tƣơng ứng là: 1 cử nhân, kỹ sƣ cần có 4 cán bộ trung học chuyên nghiệp và 10 công
nhân k thuật. Trong khi đó, tỉ lệ này ở Việt Nam năm 1979 là: 1- 2,2 - 7,1 và đến
nay là: 1- 1,16 - 0,95”.
1.2.3.6. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: bao gồm số lƣợng nhân lực đƣợc phân chia
từ cấp cao đến cấp thấp và đến nhân viên, ngƣời lao động trong tổ chức. Cơ cấu này
phản ánh các bƣớc thăng tiến nghề nghiệp của nguồn lực trong tổ chức. Tuỳ thuộc
vào quy mô và nội dung hoạt động của tổ chức mà cơ cấu này đƣợc sắp xếp và bố
trí một các hợp lý.
Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: đƣợc biểu thị bằng số lƣợng nhân lực ở những
độ tuổi khác nhau.
Theo số liệu thống kê, hiện nay Việt Nam có cơ cấu lao động rất trẻ, 50%
dƣới độ tuổi 25. Thống kê của liên hợp quốc cho thấy lực lƣợng thanh niên trong
độ tuổi lao động (từ 15 đến 24) chiếm hơn 16 triệu ngƣời trong tổng số hơn 82 triệu
ngƣời Việt Nam. Mỗi năm Việt Nam có khoảng 1,4 triệu thanh niên tham gia vào
thị trƣờng lao độn, điều này cho thấy nguồn nhân lực của Việt Nam rất dồi dào, tuy
15
