(Luận văn thạc sĩ) sự hài lòng trong công việc và ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam hướng dẫn khoa học

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH

HUỲNH LÂM XN VŨ

SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC VÀ Ý
ĐỊNH THAY ĐỔI NƠI LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019

1


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH

HUỲNH LÂM XN VŨ

SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC VÀ Ý
ĐỊNH THAY ĐỔI NƠI LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8 34 01 01

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN THỤY

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019

2


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng đề tài: “SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC VÀ Ý
ĐỊNH THAY ĐỔI NƠI LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƢƠNG
MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM” là cơng trình nghiên
cứu của riêng tôi. Đồng thời, các thông tin dữ liệu đƣợc sử dụng trong luận văn
hoàn toàn trung thực, đƣợc đúc kết từ quá trình học tập và nghiên cứu thực tiễn
trong thời gian qua. Những số liệu thống kê tổng hợp, luận cứ nhận xét đánh giá,
nội dung truyền tải thơng tin,v.v..đều có nguồn gốc rõ ràng. Ngồi ra, các kết quả
nghiên cứu trong luận văn đƣợc khai thác dựa trên cơ sở trung thực, khách quan và
khoa học.

TP.HCM, tháng 09 năm 2019
Ngƣời cam đoan

Huỳnh Lâm Xuân Vũ

3


LỜI CẢM ƠN

Lời cảm ơn đầu tiên tôi muốn trân trọng gửi đến Ban Giám Hiệu cùng toàn thể

Quý Thầy Cơ trƣờng Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình dạy
bảo và truyền đạt những kiến thức vơ cùng hữu ích làm hành trang cho tơi trong
những ngày tháng tƣơng lai sau này.
Kế đến, tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến Thầy TS.Nguyễn Văn Thụy.
Trong thời gian thực hiện đề tài, Thầy đã rất nhiệt tình giúp đỡ, chỉ bảo, hƣớng dẫn,
tạo điều kiện thuận lợi, trang bị cho tôi những kiến thức thực tiễn bổ sung thêm vào
những kiến thức lý thuyết mà tơi đã đƣợc học, từ đó giúp tơi hiểu sâu sắc hơn, toàn
diện hơn về đề tài nghiên cứu, đồng thời có thể hồn thành đƣợc luận văn tốt nghiệp
này.
Cuối lời, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến những ngƣời thân, những
ngƣời bạn, những đồng nghiệp, v.v…đã luôn đồng hành, giúp đỡ và hổ trợ cho tôi
rất nhiều trong suốt quãng thời gian qua.

Trân trọng cảm ơn
Tác giả luận văn

Huỳnh Lâm Xuân Vũ

4


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................9
DANH MỤC CÁC HÌNH .........................................................................................10
CHƢƠNG I: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ...............................................................11
1.1 Lý do nghiên cứu ..........................................................................................11
1.2 Mục tiêu của đề tài ........................................................................................13
1.2.1

Mục tiêu tổng quát....................................................................................13

1.2.2

Mục tiêu cụ thể .........................................................................................13

1.2.3

Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................13

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................13
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ..............................................................................14
1.5 Cấu trúc của luận văn: ..................................................................................14
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...............................16
2.1

Các khái niệm nghiên cứu .............................................................................16

2.1.1

Sự hài lịng trong cơng việc......................................................................16

2.1.2

Ý định thay đổi nơi làm việc ....................................................................19

2.1.3

Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định thay đổi nơi làm việc20

2.1.4

Các nghiên cứu nƣớc ngoài ......................................................................22

2.1.5

Các nghiên cứu trong nƣớc ......................................................................26

2.3 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu .......................................30
2.3.1

Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng cơng việc...................................30

Kết luận chƣơng 2 .................................................................................................38
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................39
5


3.1 Xây dựng thang đo & bảng câu hỏi ..............................................................39
3.2 Mẫu nghiên cứu & phƣơng pháp khảo sát ....................................................43
3.2.1

Mẫu nghiên cứu ........................................................................................43

3.2.2

Phƣơng pháp khảo sát & đối tƣợng khảo sát ...........................................44

3.3 Phƣơng pháp xây dựng dữ liệu khảo sát .......................................................45
3.3.1

Kiểm định độ tin cậy của các thang đo. ...................................................46

3.3.2

Phân tích nhân tố khám phá EFA. ............................................................46

3.3.3

Phân tích hồi quy đa biến. ........................................................................48

Kết luận chƣơng 3 .................................................................................................49
4.1 Khái quát về BIDV .......................................................................................50
4.2 Phân tích thực trạng về tình hình nhân sự tại BIDV ....................................50
4.3 Kết quả nghiên cứu .......................................................................................52
4.3.1

Thống kê mô tả mẫu .................................................................................52

4.3.2

Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.............54

4.3.3

Kiểm định thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA ...........57

4.3.4

Mơ hình nghiên cứu sau khi đánh giá thang đo .......................................61

4.3.5

Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ....................................62

4.3.6

Kiểm định các giả thuyết..........................................................................71

Kết luận chƣơng 4 .................................................................................................73
CHƢƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ..............................................74
5.1 Kết luân về kết quả nghiên nghiên cứu ........................................................74
5.2 Hàm ý quản trị ..............................................................................................74
5.2.1

Xây dựng chƣơng trình đào tạo thăng tiến cho cán bộ. ...........................74

6


5.2.2

Xây dựng chính sách lƣơng thƣởng rõ ràng .............................................76

5.2.3

Gia tăng sự quan tâm của cấp trên. ..........................................................78

5.2.4

Bố trí cơng việc hợp lý .............................................................................79

5.2.5

Khuyến khích xây dựng mối quan hệ trong cơ quan ...............................80

5.2.6

Phúc lợi.....................................................................................................81

5.3 Hạn chế của đề tài .........................................................................................82
PHỤ LỤC ..................................................................................................................86
PHỤ LỤC I: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ...........................................................86
PHỤ LỤC II: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................90
I.

Thống kê mô tả mẫu .....................................................................................90

II.

Kiểm định độ tin cậy thang đo......................................................................91

III. Phân tích nhân tố EFA ..................................................................................96
IV. Phân tích tƣơng quan Pearson ......................................................................99
V.

Phân tích hồi quy ........................................................................................100

7

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

BIDV

Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam

Agribank

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam

NCB

Ngân hàng TMCP Quốc Dân

SHB

Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội

EFA

Exploratory Factor Analysis

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

8


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng tóm tắt kết quả các nghiên cứu trƣớc
Bảng 2.2 Bảng tóm tắt giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu
Bảng 3.1: Thang đo các thành phần
Bảng 3.2. Tỷ lệ hồi đáp
Bảng 4.1 Thông tin mẫu :
Bảng 4.2 Kết quả phân tích thang đo trƣớc khi phân tích EFA
Bảng 4.3 Bảng kết quả phân tích EFA các biến độc lập
Bảng 4.4 Bảng kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc
Bảng 4.5 Bảng tóm tắt giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu sau đánh giá thang đo
Bảng 4.6 Kết quả phân tích tƣơng quan Pearson
Bảng 4.7 Bảng chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mơ hình (1)
Bảng 4.8 Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình (1)
Bảng 4.9 Bảng thơng số thống kê của từng biến trong mơ hình hồi quy (1)
Bảng 4.10 Bảng chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mơ hình (2)
Bảng 4.11 Bảng kiểm định độ phù hợp của mơ hình (2)
Bảng 4.12 Bảng thông số thống kê của từng biến trong mơ hình hồi quy(2)
Bảng 4.13: Tóm tắt kết quả nghiên cứu và kiểm định giả thuyết
Bảng 5.1 Bảng thống kê mô tả yếu tố Đào tạo và thăng tiến
Bảng 5.2 Bảng thống kê mơ tả yếu tố Chính sách tiền lƣơng
Bảng 5.3 Bảng thống kê mô tả yếu tố Cấp trên
Bảng 5.4 Bảng thống kê mô tả yếu tố Đặc điểm công việc
Bảng 5.5 Bảng thống kê mô tả yếu tố Đồng nghiệp
Bảng 5.6 Bảng thống kê mô tả yếu tố Phúc lợi

9

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Biến động số lƣợng nhân viên tại một số Ngân hàng
Hình 2.1: Mơ hình của Boeve (2007)
Hình 2.2 Mơ hình của Ethica Taijeen (2013)
Hình 2.3 Mơ hình của Wong & Tay (2010)
Hình 2.4 Mơ hình của Phạm Thị Anh Đào (2015)
Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Hình 4.1 Cơ cấu nhân sự tại BIDV
Hình 4.2. Biểu đồ phần dƣ chuẩn hóa mơ hình 1
Hình 4.3 Biểu đồ phần dƣ chuẩn hóa mơ hình 2

10


CHƢƠNG I: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN
1.1 Lý do nghiên cứu
Đến hết năm 2018, Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam (BIDV) có
hơn 25.000 nhân viên, với mạng lƣới gồm 1 trụ sở chính, 190 chi nhánh trong nƣớc,
1 chi nhánh nƣớc ngồi và 871 phịng giao dịch (Nguồn: Báo cáo tài chính hợp nhất
BIDV năm 2018). Ngân hàng đƣợc xếp hạng thứ 13 ( thứ 3 trong các ngân hàng sau
Vietcombank và Techcombank) trong những nơi làm việc tốt nhất Việt Nam vào
năm 2018, việc quản trị tốt nguồn nhân lực là một yêu cầu và cũng là thách thức lớn
với BIDV (Nguồn: Vnexpress.net)
Trong các tài sản của doanh nghiệp, nhân sự là tài sản lớn nhất. Bởi trong bối
cảnh hiện nay, máy móc thiết bị, dữ liệu phần mềm, cơng nghệ dây chuyền,…đều
có thể bị sao chép, làm giả, nhƣng chất xám và năng lực của nhân viên là tài sản
riêng không thể sao chép đƣợc và là yếu tố quan trọng giúp tạo nên sự khác biệt cho
doanh nghiệp trƣớc các đối thủ. Vì vậy, sự hài lịng của nhân viên là vấn đề mang

tính cấp thiết mà mọi doanh nghiệp đều gặp phải nhất là trong ngành Tài chính –
Ngân Hàng nói chung và BIDV nói riêng – nơi mà nhân viên chịu nhiều áp lực
trong công việc và nếu không giải quyết tốt dẫn sự khơng hài lịng của nhân viên và
ý định thay đổi nơi làm việc là một trong những biểu hiện của việc khơng hài lịng
đó.
Nhân sự của BIDV năm 2018 tăng lên hơn 500 nhân sự, đây cũng là ngân
hàng TMCP đang có số lƣợng điểm giao dịch nhiều nhất hiện nay (Nguồn: Báo cáo
tài chính hợp nhất BIDV năm 2018)

11


Hình 1.1: Biến động số lƣợng nhân viên tại một số Ngân hàng
(Nguồn: )
Nhƣng có tới hàng nghìn nhân sự nghỉ việc ở một số ngân hàng lớn trong
quý 2/2019 - sự biến động hiếm thấy trong vài năm trở lại đây. Còn tại BIDV, sau
khi giảm 108 ngƣời trong quý 1, số cán bộ nhân viên tại nhà băng này tiếp tục giảm
thêm 30 ngƣời xuống còn 23.244 nhân viên.
Sự hài lòng và ý định thay đổi nơi làm việc ở nhân viên đã đƣợc nghiên
cứu ở nhiều quốc gia trên thế giới và ở Việt Nam, nhƣng vẫn chƣa có nghiên cứu cụ
thể nào trong phạm vi ngành Ngân hàng nói chung và Ngân hàng BIDV nói riêng.
Việc giữ chân nhân viên lại là một bài tốn khó với lãnh đạo doanh nghiệp vì
bất cứ sự biến động nào về nhân sự đều kéo theo hàng loạt hệ lụy phía sau nhƣ gián
đoạn cơng việc, chảy máu chất xám, tốn chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên
mới. Vì vậy, nghiên cứu sự hài lịng, tình trạng thay đổi nơi làm việc của nhân viên
và mối quan hệ giữa 2 yếu tố trên là điều cấp thiết cho các doanh nghiệp trên thế
giới nói chung và tại Việt Nam nói riêng. Và đó cũng là lí do tác giả thực hiện đề tài
này.

12

1.2 Mục tiêu của đề tài
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của các nhân viên tại Ngân hàng TMCP
Đầu Tƣ và Phát Triển Việt Nam và nghiên cứu ý định thay đổi nơi làm việc của họ
là mục tiêu chính của nghiên cứu này.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
-

Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng cơng việc của các nhân

viên Ngân hàng BIDV.
-

Đo lƣờng mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên Ngân hàng BIDV.

-

Đo lƣờng sự liên quan giữa sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên

Ngân hàng BIDV và ý định thay đổi công việc hiện tại của họ.
-

Đƣa ra hàm ý quản trị nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên

Ngân hàng BIDV và duy trì nhân sự tại Ngân hàng BIDV.
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu
-

Các yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự hài lịng cơng việc của các nhân viên

Ngân hàng BIDV?
-

Mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên Ngân hàng BIDV nhƣ thế nào?

-

Mức độ tác động của sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Ngân

hàng BIDV đối với ý định thay đổi công việc hiện tại của họ nhƣ thế nào?
-

Hàm ý quản trị nào có thể nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân

viên Ngân hàng BIDV và duy trì nhân sự tại Ngân hàng BIDV?
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tƣợng nghiên cứu: Sự hài lịng trong cơng việc và ý định thay đổi nơi

làm việc của nhân viên BIDV.
-

Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên đang công tác tại Ngân hàng TMCP Đầu

tƣ Phát triển Việt Nam và có ý định thay đổi nơi làm việc.
-

Phạm vi nghiên cứu:
13


-

Phạm vi không gian: BIDV trên lãnh thổ Việt Nam.

-

Phạm vi thời gian: nghiên cứu đƣợc thực hiện năm 2019.

1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Kết hợp phƣơng pháp định tính và định lƣợng trong nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính: Nhằm xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn: từ
mục tiêu ban đầu, dựa trên cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi định tính.
Tiếp đến sẽ phỏng vấn sâu với 10 cán bộ quản lý nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đầu
tƣ Phát triển Việt Nam nhằm hiệu chỉnh bảng phỏng vấn cho phù hợp với tình hình
thực tế.
Nghiên cứu định lƣợng: Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lƣợng
với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn qua bảng câu hỏi đóng dựa trên quan
điểm, ý kiến đánh giá của các nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt
Nam. Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ đƣợc xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS.
Thông tin thu thập sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Thang đo sau
khi đƣợc đánh giá bằng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích
nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tƣơng quan đƣợc sử dụng để kiểm định
mô hình nghiên cứu.
1.5 Cấu trúc của luận văn:
Bài luận văn dự kiến chia thành 5 chƣơng:
Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan: chƣơng này trình bày khái quát nghiên

cứu bao gồm nền tảng nghiên cứu, đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, phƣơng pháp
nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, đóng góp nghiên cứu và cấu trúc nghiên cứu.
Chƣơng 2: Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu: chƣơng này bao gồm
các định nghĩa hoặc khái niệm về sự hài lòng ý định thay đổi nơi làm việc, các lý
thuyết liên quan đến 2 khái niệm này, các nghiên cứu trƣớc đây liên quan đến các
yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và ý định thay đổi nơi làm việc, và các nghiên cứu

14


trƣớc liên quan. Trên cơ sở này tác giả xây dựng mơ hình, cùng với các giả thuyết
phát triển cho mỗi yếu tố trong mơ hình
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu: chƣơng này bao gồm quá trình
nghiên cứu, thang đo, điều tra định tính và nghiên cứu chính đã đƣợc tiến hành.
Chƣơng 4: Phân tích kết quả nghiên cứu: chƣơng này mô tả cách thức
đánh giá từng thang đo, kết quả của các giả thuyết kiểm định, và thảo luận các kết
quả nghiên cứu.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị: chƣơng này trình bày ngắn gọn mơ
tả các kết quả nghiên cứu và đƣa ra một số ý nghĩa quản lý. Cuối cùng, giới hạn
nghiên cứu và khuyến nghị cho các nghiên cứu trong tƣơng lai.

15


Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm nghiên cứu
2.1.1 Sự hài lòng trong cơng việc
2.1.1.1 Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc
Có khá nhiều khái niệm về hài lịng cơng việc từ những nhà nghiên cứu khác
nhau. Sự hài lịng trong cơng việc đƣợc định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm

nhận, có những định hƣớng tích cực đối với việc làm trong tổchức (Price, 1997).
Theo Schemerhon (1993), sự hài lòng công việc đƣợc định nghĩa nhƣ là sự phản
ứng vềmặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc
của nhân viên. Khái niệm về sự hài lịng của cơng việc đã đƣợc phát triển trong
nhiều cách bởi nhiều nhà nghiên cứu và các học viên khác nhau.
Một trong những nghĩa đƣợc sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu của tổ
chức là của Locke, ngƣời đã định nghĩa sự hài lịng cơng việc là: "Một trạng thái
cảm xúc vui vẻhay tích cực đối với công việc hoặc đánh giá kinh nghiệm làm việc
của một nhân viên" (Locke,1976).
Weiss (1967) định nghĩa rằng sựhài lòng trong công việc là thái độ về công
việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động.
Hackman và Oldham (1974) cho rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên
đƣợc đo bằng tổng mức độ thỏa mãn và hạnh phúc của nhân viên đối với cơng việc
đó.
Theo Kusku (2003) cho rằng sự hài lịng công việc phản ánh nhu cầu và
mong muốn cá nhân đƣợc đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên vềcông
việc của họ. Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow
(1943) cho rằng ngƣời lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao.
Nhƣ vậy, có rất nhiều nhà nghiên cứu đƣa ra định nghĩa về sựhài lòng cơng
việc của nhân viên, mỗi nhà nghiên cứu có những lý giải và góc nhìn khác nhau khi
thực hiện nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, tác giả nhận thấy định nghĩa của
16


Hackman và Oldham (1974) là cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu nhất và đƣợc sử dụng
trong nghiên cứu này.
2.1.1.2 Ý nghĩa của sự hài lịng trong cơng việc
Hài lịng cơng việc nói chung đƣợc xem là trạng thái cảm xúc do sự đánh giá,
thái độ của ngƣời lao động trong q trình thực hiện cơng việc hay kết quả cơng
việc mang lại. Hài lịng cơng việc thể hiện cho một cảm giác xuất hiện khi ngƣời lao

động nhận thức về công việc, giúp cho họ đạt đƣợc các nhu cầu vật chất và tinh
thần (Aziri, 2011). Spector (1997) cũng cho rằng, hài lịng cơng việc là cách mà
ngƣời lao động thể hiện thái độ về cơng việc và khía cạnh khác của công việc, mang
lại cho ngƣời lao động hay thể hiện mức độ mà ngƣời lao động thích hoặc khơng
thích cơng việc của họ. Theo Hoppock (1935), hài lịng cơng việc là sự kết hợp của
tâm lý, hồn cảnh sinh lý và môi trƣờng làm việc, tác động đến nhân viên trong q
trình thực hiện cơng việc.
Theo Maslow (1943) cho rằng nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc chia làm 5
bậc, tăng dần từ thấp đến cao, khi một nhu cầu bậc thấp đƣợc đáp ứng, thì nhu cầu ở
bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Theo đó, ngƣời lao động sẽ hài lịng với cơng việc
khi các nhu cầu đƣợc đáp ứng đầy đủ. Còn theo Vroom (1964), sự hài lòng của
ngƣời lao động đối với cơng việc đƣợc hình thành trên những mong đợi về kết quả
công việc và những mong đợi này phụ thuộc vào 3 yếu tố: kỳ vọng, phƣơng tiện và
hấp lực. Ngƣời lao động sẽ hài lịng đối với cơng việc, nếu nhận thấy các yếu tố này
là tích cực hay khi ngƣời lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn,
dẫn đến phần thƣởng xứng đáng, có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của ngƣời lao
động.
Theo các nghiên cứu cho rằng, hài lịng cơng việc của ngƣời lao động chịu
ảnh hƣởng bởi nhiều yếu tố khác nhau nhƣ chế độ và chính sách của tổ chức, sự
giám sát trong công việc không thích hợp, điều kiện làm việc khơng đáp ứng mong
đợi (Herzberg, 1959); cơ hội làm việc độc lập, cơ hội thử thách trong công việc, cơ
hội làm việc theo khả năng, các chính sách thực thi của tổ chức (Weiss và cộng sự,
17


1967). Những nguyên nhân thông thƣờng và phổ biến nhất tác động đến hài lịng
cơng việc của ngƣời lao động là: bản chất công việc, tiền lƣơng, phúc lợi, phƣơng
tiện làm việc, cơ hội thăng tiến (Kreitner và Kinicki, 2007; Adams, 1963; Smith,
Kendall và Hulin, 1969; Spector, 1997).
Theo nghiên cứu của Smith, Kendal và Helin (1969) với thang đo tiếp cận

theo hƣớng sự hài lịng thành phần cơng việc là một trong những thang đo đƣợc sử
dụng rộng rãi nhất để đo lƣờng sự hài lịng trong cơng việc ngày nay (trích Cranny
và cộng sự, 1992) với tổng cộng 72 biến quan sát, thang đo JDI (Job Descriptive
Index - Chỉ số mơ tả cơng việc) tập trung sự hài lịng với 5 thành phần: bản chất
công việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp.
Spector (1997) tổng kết các thành phần của sự hài lịng trong cơng việc gồm:
sự đánh giá, đồng nghiệp, các điều kiện làm việc, tính chất cơng việc, các chính
sách và qui trình của tổ chức, phát triển cá nhân, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, sự
đảm bảo và sự quản lý.
Levy và Williams (2004) tiếp cận sự hài lịng cơng việc theo hƣớng sự hài
lòng chung, đƣợc đo lƣờng bằng cách yêu cầu các cá nhân trả lời các câu hỏi:
“Anh/Chị cho biết mức độ hài lịng chung của mình khi làm việc tại tổ chức?”.
Sự hài lòng theo từng thành phần công việc giúp các nhà nghiên cứu đo
lƣờng mức độ ảnh hƣởng của từng thành phần cấu thành nên mơi trƣờng cơng việc
tác động ít hay nhiều hay khơng tác động đến sự hài lòng của ngƣời lao động. Mục
tiêu nghiên cứu sự hài lòng thành phần nhằm thay đổi mức độ các nhân tố phụ
thuộc.
Sự hài lòng trong công việc chung nhằm nghiên cứu về trạng thái cảm xúc
chung của ngƣời lao động nhƣ thoải mái, hứng thú, phấn khởi, tự hào hay hài lịng
chung đối với cơng việc hiện tại của mình. Đo lƣờng sự hài lịng chung giúp cho
nhà nghiên cứu có thể thấy đƣợc mức độ tác động của các nhân tố độc lập đến sự
đánh giá tổng quan trong công công việc chung nhằm mục đích hƣớng đến điều
chỉnh các biến độc lập.
18


Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Lê Thanh Nhuận
và Lê Cự Linh (2009), Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010), Bùi Đàm và Bùi
Thị Thu Hà (2011), Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phƣơng (2011), Nguyễn
Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc và Lê Văn Huy (2011) có cùng kết luận với các

nghiên cứu khác về mức độ hài lịng cơng việc của ngƣời lao động làm việc trong
các lĩnh vực nhƣ dịch vụ, sản xuất… cũng chịu ảnh hƣởng bởi các nhân tố: bản chất
công việc, tiền lƣơng, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo phát triển, cơ
hội thăng tiến, phƣơng tiện làm việc và an toàn lao động, quan hệ với lãnh đạo,
quan hệ với đồng nghiệp, chính sách quản lý và quy trình làm việc.
2.1.2 Ý định thay đổi nơi làm việc
Ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên, còn đƣợc gọi là ý định nhảy việc
(job hop) là mong muốn có chủ ý về việc rời khỏi công ty. Vấn đề này cũng đã
đƣợc nhắc đến trong các nghiên cứu trƣớc đây (Kinnoin, 2005; Manlove & Guzell,
1997; Riegel, 2002) nhƣ là một giai đoạn quan trọng và là một thƣớc đo cho việc
thật sự rời khỏi công việc hiện tại một cách tự nguyện.
Theo Chew (2004) ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên là ý định rời
khỏi môi trƣờng hiện tại để chuyển sang môi trƣờng làm việc khác. Dự định ở đây
có nghĩa là trƣớc khi thực sự rời khỏi môi trƣờng làm việc hiện tại, những ngƣời
này đã thực hiện một quyết định có ý thức.
Theo Ghiselli (1974), một số cơng nhân có xu hƣớng thay đổi nơi làm việc
có thể khơng có bất cứ lý do nào cụ thể, kể cả khi họ chƣa tìm đƣợc một cơng việc
mới thay thế tốt hơn. Tác giả gọi đây là hội chứng “hobo”: mong muốn định kỳ thay
đổi công việc từ nơi này sang nơi khác. Những ngƣời thuộc hội chứng “hobo” đƣợc
quan sát bởi số lần nghỉ việc sang một nơi khác trong toàn bộ sự nghiệp của họ.
Theo Khatri và các cộng sự (1999), phân hành vi thay đổi nơi làm việc thành
2 loại:
Thứ nhất là những ngƣời muốn đổi việc vì mong muốn cá nhân mạnh mẽ thử
cho vui.

19


Thứ 2 là những ngƣời thay đổi nơi làm việc do văn hóa nghỉ việc (turnover
culture) của xã hội đó. Theo Abelson (1993), văn hóa này nhƣ một giá trị đƣợc chia

sẻ giữa các đồng nghiệp trong cùng tổ chức. Nhảy việc là một hành vi đƣợc xã hội
chấp nhận. Nếu một nhân viên nào đó q lâu khơng dám thay đổi cơng việc của
mình, họ sẽ bị áp lực từ đồng nghiệp buộc họ phải sớm nhảy việc.
Chew (1996) cho rằng những ngƣời nhảy việc thƣờng tìm một cơng việc
thay thế tốt hơn trƣớc khi họ bỏ công việc hiện tại. Nhƣng xu hƣớng hiện nay là
nhảy việc thậm chí trƣớc khi họ tìm đƣợc cơng việc mới phù hợp hơn.
Kawabe (1991) nghiên cứu hành vi nhảy việc của những ngƣời làm công
nghệ thông tin ở Malaysia đã cho rằng đa số những ngƣời này nhảy việc là do tiền.
Và tình hình này cũng phổ biến ở các quốc gia châu Á phát triển nhƣ Sigapore,
Hong Kong và Hàn Quốc. Theo Jame (1991) cho rằng tiền không phải là lý do
chính khiến cho các nhân viên có trình độ cao và những ngƣời đang làm việc trong
một môi trƣờng thuận lợi nhảy việc. Mà họ nhảy việc là do sự sẵn có những lựa
chọn cơng việc tốt hơn trong thị trƣờng lao động.
2.1.3 Mối quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc và ý định thay đổi nơi làm
việc
2.1.3.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm 2 loại: các nhân tố động viên và các nhân tố
duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của ngƣời khác, bản
chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của
sự phát triển. Nếu nhân viên đƣợc đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong cơng việc
cho họ, từ đó họ sẽ có ý thức gắn kết với tổ chức và khơng có dự định thuyên
chuyển công việc trong tƣơng lai. Các nhân tố duy trì gồm chính sách cơng ty, sự
giám sát của cấp trên, lƣơng bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều
kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí cơng việc và sự đảm bảo của cơng việc. Nếu
đƣợc đáp ứng sẽ khơng có sự bất mãn trong công việc, ngƣợc lại sẽ dẫn đến sự bất
mãn. (Efere, 2005). Nhƣ vậy, Herzberg đã tách biệt tƣơng đối hai nhóm nhân tố này
20


và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho

nhân viên và nếu khơng làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân
viên. Nhiều nghiên cứu đã đƣa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân
tố nhƣ trên của Herberg cũng nhƣ bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì khơng
mang lại sự thỏa mãn trong cơng việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy
rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hƣởng ít nhiều đến sự thỏa mãn
trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy đƣợc
tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công
việc cũng nhƣ tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của
nhân viên.
2.1.3.2 Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hƣớng đánh giá sự công bằng
bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận đƣợc cũng nhƣ so
sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong cơng ty. Nếu kết quả
của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức cơng bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ
lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận đƣợc vƣợt quá mong đợi của
họ, họ sẽ có xu hƣớng gia tăng cơng sức của họ trong công việc, ngƣợc lại nếu thù
lao họ nhận đƣợc thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hƣớng giảm bớt nỗ
lực hoặc tìm các giải pháp khác nhƣ vắng mặt trong giờ làm việc, thuyên chuyển
công việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cũng có thể đƣợc xem
xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một nhân viên sẽ dần dần có dự định thuyên
chuyển công việc khi họ nhận ra rằng mình bị đối xử khơng cơng bằng từ vấn đề
lƣơng bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
2.1.3.3 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974)
Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mơ hình này nhằm xác định cách
thiết kế cơng việc sao cho ngƣời lao động có đƣợc động lực làm việc ngay từ bên
trong họ cũng nhƣ tạo đƣợc sự thỏa mãn cơng việc nói chung và tạo đƣợc hiệu quả
công việc tốt nhất. Để xây dựng đƣợc thiết kế công việc nhƣ thế, theo hai nhà
21

nghiên cứu này, công việc trƣớc hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, ngƣời
nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan
trọng nhất định. Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho ngƣời lao
động cũng nhƣ mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân
viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận đƣợc trách
nhiệm về kết quả cơng việc của mình. Cuối cùng, cơng việc phải đảm bảo có tính
phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng nhƣ những góp ý, phê
bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết đƣợc
kết quả thực sự của cơng việc mình làm. Mơ hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề
tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ đƣợc đƣa vào đánh giá xem
nhân tố bản chất công việc ảnh hƣởng đến dự định thuyên chuyển công việc của
nhân viên.
2.2 Các nghiên cứu trƣớc có liên quan
2.1.4 Các nghiên cứu nƣớc ngoài
2.1.4.1Nghiên cứu của Smith et al. (1969)
Smith và cộng sự (1969) đã phát triển mơ hình JDI (job descriptive index)
đƣợc. Mơ hình JDI đánh giá sự hài lịng cơng việc của ngƣời lao động dựa trên 05
biến nghiên cứu là (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3)
Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập. Mơ hình JDI đƣợc xem là sở hữu các
nội dung tốt, các khái niệm có cơ sỏ và đáng tin cậy (Kerr, 1995 dẫn theo Trần Kim
Dung, 2005). JDI cũng đƣợc xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài
lịng cơng việc (Price, 1997). Mặc dù đƣợc đánh giá cao vả về lý luận lẫn thực tiễn
nhƣng JDI cũng có những điểm yếu của nó. Đầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với
72 mục hỏi bị xem là quá dài gây khó khăn cho việc điều tra lấy dữ liệu. Thứ hai
dạng câu hỏi trả lời trong mơ hình JDI nguyên thủy là dạng câu trả lời Có – Khơng
khơng đánh giá đƣợc nhiều mức độ hài lịng khác nhau của ngƣời lao động. Thứ ba
là trong JDI không có câu hỏi đánh giá sự hài lịng tổng thể của ngƣời lao động
(Spector, 1997). Ngày nay các nhà nghiên cứu sử dụng mơ hình JDI điều chỉnh với
22

các mục hỏi đƣợc thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá đƣợc
nhiều mức độ cảm nhận của ngƣời lao động hơn và số câu hỏi cũng đƣợc điều chỉnh
cịn ít hơn so với JDI nguyên thủy (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh
Giao & Võ Thị Mai Phƣơng, 2011; Đào Trung Kiên và cộng sự, 2013).
2.1.4.2Nghiên cứu của Boeve (2007)
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc của
các giảng viên Hulin (1969). Theo đó, nhân tố sự hài lịng trong cơng việc đƣợc
chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất cơng việc và cơ hội phát
triển thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm tiền lƣơng, sự hỗ trợ của cấp trên và
mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng
đắn của hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính
định lƣợng đã đƣợc áp dụng nhƣ hệ số Alpha của Cronbach, hệ số tƣơng quan
Spearman và hồi quy tuyến tính.
Kết quả phân tích hồi quy đã cho thấy ngồi 5 nhân tố là bản chất cơng việc,
mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian
công tác tại khoa cũng ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong của giảng viên (càng gắn bó
lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn cơng việc). Điều này cũng lí giải sự thỏa
mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của
JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố đƣợc đề cập trong JDI cịn có các nhân tố khác ảnh
hƣởng đến sự thỏa mãn công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó.
Thời gian cơng tác có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc trong trƣờng hợp này
là do tính đặc thù của cơng việc tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh
hƣởng đƣợc xét trong nghiên cứu này thì bản chất cơng việc là nhân tố ảnh hƣởng
mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve
cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết Herzberg và chỉ số mô tả công việc
JDI.

23

Bản chất công việc

Mối quan hệ với đồng
nghiệp
Cơ hội phát triển

Sự hài lịng cơng việc

Sự hỗ trợ của cấp trên

Thời gian cơng tác
Hình 2.1: Mơ hình của Boeve (2007)
2.1.4.3Nghiên cứu của Ethica Taijeen (2013)
Ethica Taijeen (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng
cơng việc của ngành công nghiệp viễn thông tại Bangladesh. Tác giả xây dựng mơ
hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến việc làm hài lòng bao gồm các
yếu tố liên quan tới thái độ ngƣời lao động bao gồm thái độ đối với đặc điểm công
việc, bồi thƣờng và các quyền lợi, địa vị, an sinh xã hội, cơ hội thăng tiến, những
thách thức về công nghệ và sự tôn trọng. Kết quả nghiên cứu định lƣợng đã chỉ ra
rằng sự hài lịng của ngƣời lao động trong cơng việc chịu ảnh hƣởng bởi các yếu tố:
điều kiện làm việc, tự do hoặc tự chủ, đảm bảo công việc, mối quan hệ với cấp trên,
mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lƣơng, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. Cụ thể, các
yếu tố dẫn đến sự hài lòng cao nhất là điều kiện làm việc, đảm bảo công việc, mối
quan hệ với đồng nghiệp và tiền lƣơng. Các yếu tố dẫn đến sự hài lòng thấp nhất là
tự do, mối quan hệ với cấp trên và thăng tiến.

24

Điều kiện làm việc
Đảm bảo công việc
Mối quan hệ với cấp trên
Mối quan hệ với ĐN

Sự hài lịng cơng việc

Tiền lƣơng
Cơ hội thăng tiến NN
Tự chủ
Hình 2.2 Mơ hình của Ethica Taijeen (2013)
2.1.4.4 Nghiên cứu của Wong & Tay (2010)
Nghiên cứu về dự định nghỉ việc và hành vi nhảy việc hay còn gọi là nhảy
việc của các giáo viên dạy nhạc ở Malaysia của Wong & Tay (2010) đã cho thấy
hành vi nhảy việc phụ thuộc vào các yếu tố: sự hỗ trợ của tổ chức, sự cạn kiệt về
cảm xúc và sự hài lịng trong cơng việc.

25