Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng 123 thuộc tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1

LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin chân thànhcảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô khoa Sau đại học
cùng lãnh đạo các phòng, khoa, ban của Trường Đại học Thủy Lợi, q thầy cơ đã tận
tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập, nghiên cứu tại
Trường.
Đặc biệt, tơi tỏ lịng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến TS. Lê Văn Chính, người đã
tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi trong suốt q trình thực
hiện và hồn thiện luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các phòng ban, các anh chị em trong
của công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng cơng trình giao thơng 1
đã cung cấp số liệu, giúp tơi hồn thành các phiếu điều tra, tìm hiểu tình hình hoạt
động của Cơng ty.
Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp,bạn bè đã động viên, tạo điều kiện để
tôi tham gia học tập và nghiên cứu.
Mặcdù đã cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân cịn hạn chế nên luận văn khơng
tránh khỏi những thiếu sót. Xin kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô và các
bạn để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Nhung

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn “Giải pháp hồn thiện cơng tác

quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng cơng ty Xây dựng
cơng trình giao thơng 1” hồn tồn được hình thành và phát triển từ những quan
điểm,ý tưởng của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sỹ Lê Văn Chính.
Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn
chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nào.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Nhung

ii


MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH .......................................................................... v
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..............................................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................... 6
1.1 Một số khái niệm cơ bản .......................................................................... 6
1.1.1 Nguồn nhân lực ............................................................................................. 6
1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực .................................................................................. 8
1.1.3 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................. 8
1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực .............................................................................. 9
1.2 Nội dung và tiêu chí đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ................................................................................................ 13
1.2.1 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực ................................................ 13
1.3 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............. 24
1.3.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực.............. 24

1.3.2 Bài học rút ra cho Công ty xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng
cơng trình giao thơng 1 ......................................................................................... 29
Kết luận chương 1 ........................................................................................................... 31
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY XÂY DỰNG 123 THUỘC TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG CƠNG
TRÌNH GIAO THƠNG 1 ................................................................................................ 31
2.1 Giới thiệu khái qt về cơng ty .............................................................. 31
2.1.1 Q trình hình thành và phát triển ............................................................... 32
2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý ................................................................................ 34
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ.................................................................................... 35
2.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây
dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng cơng trình giao thơng 1 ................. 35
2.2.1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123
theo các nội dung: ................................................................................................. 36

iii


2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123
theo các chỉ tiêu đánh giá ..................................................................................... 47
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Xây dựng 123 ............................................................................................... 61
2.3.1 Những nhân tố bên trong............................................................................. 61
2.3.2 Những nhân tố bên ngoài ............................................................................ 67
2.4 Đánh giá chung ...................................................................................... 70
2.4.1 Những kết quả đạt được .............................................................................. 70
2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân dẫn đến tồn tại ........................................... 72
Kết luận chương 2 ........................................................................................................... 78
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY XÂY DỰNG 123 ............................................................ 79

3.1 Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới ......................... 79
3.2 Những cơ hội và thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Xây dựng 123 .................................................................................. 79
3.2.1 Cơ hội .......................................................................................................... 79
3.2.2 Thách thức ................................................................................................... 80
3.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại cơng ty ........ 81
3.3.1 Giải pháp hồn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ........................ 81
3.3.2 Giải pháp đối với công tác tuyển dụng nhân lực......................................... 82
3.3.3 Giải pháp đối với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .................. 85
3.3.4 Giải pháp xây dựng chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động.......... 90
3.3.5 Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp ................................................. 95
Kết luận chương 3 ........................................................................................................... 99
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 103
PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 105

iv


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH
Hình 2. 1 Sơ đồ tổ chức Cơng ty xây dựng 123 ...........................................................35
Hình 2.2 Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017 ........................44
Hình 2.3 Biểu đồ thế hiện trình độ học vấn lao động năm 2017 ...................................52

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.2 Bảng kết quả tuyển dụng của Công ty xây dựng 123 giai đoạn 2015 2017 ................................................................................................................. 38
Bảng 2.3 Bản kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2017 ................................................ 39

Bảng 2.4 Đánh giá về công tác tuyển dụng .................................................................. 42
Bảng 2.5 Cơng tác bố trí, sử dụng lao động .................................................................. 43
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2015 – 2017 ............................... 44
Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi .................................................................... 46
Bảng 2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn ............................................... 48
Bảng 2.9 Thống kê trình độ lao động năm 2017 của Công ty xây dựng 123 ............... 49
Bảng 2.10 Các hình thức đào tạo của Cơng ty xây dựng 123 ....................................... 53
Bảng 2.11 Chi phí đào tạo của công ty Xây dựng 123 giai đoạn 2015 – 2017 ............. 55
Bảng 2.12 Nội dung đào tạo nhân lực tại Công ty xây dựng 123 ................................. 55
Bảng 2.13 Bảng tổng hợp kết quả khám sức khoẻ định kỳ hàng năm .......................... 57
Bảng 2.14 Đánh giá thể lực người lao động.................................................................. 58
Bảng 2.15Tình hình kỷ luật tại cơng ty Xây dựng 123 giai đoạn 2015– 2017 ............. 59
Bảng 2.16 Đạo đức, tác phong của lao động ................................................................. 60
Bảng 2.17 Văn hoá doanh nghiệp ................................................................................. 60
Bảng 2.18 Đánh giá về tiền lương tại công ty xây dựng 123 ........................................ 62
Bảng 2.19 Đánh giá về tiền lương tại công ty xây dựng 123 so với mặt bằng chung .. 62
xã hội ............................................................................................................................. 62
Bảng 2.20 Đánh giá đãi ngộ lao động công ty xây dựng 123 ....................................... 63
Bảng 2.21 Thu nhập người lao động tại công ty xây dựng 123 .................................... 64
Bảng 2.22 Nhu cầu nhân sự dự kiến giai đoạn 2017-2020 ........................................... 67

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TỪ VIẾTTẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

DN

Doanh nghiệp

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhânlực

LĐPT

Lao động phổ thông

PTNNL

Phát triển nguồn nhânlực

vii



PHẦN MỞ ĐẦU
1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, một
ngành hay một địa phương. Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp đóng vai trị
quan trọng trong sự phát triển tồn diện của đất nước, phục vụ đắc lực cho đường lối
phát triển kinh tế, ổn định chính trị quốc gia của Đảng và Nhà nước, tạo nên sự cân
đối, hợp lý về quản lý giữa các vùng miền, góp phần thực hiện cơng cuộc xố đói giảm
nghèo, xố bỏ sự cách biệt giữa thành thị và nơng thơn. Nâng cao trình độ chun mơn
của cán bộ cơng nhân viên góp phần nâng cao năng suất lao động và làm thay đổi bộ
mặt của đất nước.
Trong bối cảnh thực tiễn hiện nay là nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ngày càng tăng,
địi hỏi nhân lực của xã hội nói chung cũng như của các doanh nghiệp ngày càng được
chú trọng phát triển. Trong khi đó cơng tác phát triển nhân lực của các doanh nghiệp
trên địa bàn thành phố Hà Nội nói chung, đặc biệt là doanh nghiệp xây dựng đang bộc
lộ nhiều bất cập. Cụ thể là: thiếu nhân lực trầm trọng cả về số lượng và chất lượng; cơ
cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo; cơng tác đào tạo và chính sách sử
dụng cán bộ trong các doanh nghiệp chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng
cho cán bộ ở các doanh nghiệp.
Công ty Xâydựng 123 là doanh nghiệp trực thuộc tổng cơng ty Xây dựng cơng trình
giao thơng 1 – Bộ giao thông vận tải. Nghành nghề sản xuất kinh doanh là xây dựng
các cơng trình giao thơng, cơng nghiệp, dân dụng trong và ngoài nước.
Với mục tiêu phát triển bền vững, trong những năm qua, công ty Xây dựng 123 đã
nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực đối với sự phát triển của cơng ty nên ln
tìm cách để phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định. Đội
ngũ cán bộ không ngừng được tăng cường; trình độ chun mơn của nguồn nhân lực
ngày càng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được
quan tâm,công ty đã ưu đãi đầu tư nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Tuy
nhiên, với đặc thù công việc ngày càng mở rộng thì sự địi hỏi cơng tác đào tạo, quy

1

hoạch cán bộ ngày càng cao, chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu
phát triển của Công ty.
Chính vì vậy, để hồn thành tốt mục tiêu và đáp ứng tốt yêu cầu của xã hội đề ra, đề
xuất “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng
123 thuộc Tổng công ty Xây dựng cơng trình giao thơng 1”là một vấn đề mang tính
thời sự và cấp thiết. Đây chính là lý do học viên chọn vấn đề này làm đề tài Luận văn
thạc sỹ.
2MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Mục đích của đề tài là đề xuất giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thơng 1.
3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa họcnhư: phương
pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, thống kê, mơ tả, thống kêphân tích, so sánh
và tổng hợp...
- Phương pháp thu thập số liệu: các văn bản liên quan đến cơng tác tuyểndụng, đào tạo
nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc,kinh doanh của từng cá
nhân; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng của bảnthân và cấp quản lý đối với từng
nhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm 2015, 2016, 2017; Và bản
kế hoạch, định hướng mới cho công việcđể phát triển công việc bản thân cũng như của
công ty trong năm 2017...
- Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả thiết kế bảng hỏi về quản trị nguồn nhân lực
tại công ty xây dựng 123
+ Mỗi bảng hỏi bao gồm 2 dạng hỏi: câu hỏi đóng và câu hỏi mở xoayquanh vấn đề
đánh giá về nguồn nhân lực trong công ty.
+ Dự kiến hỏi 114 mẫu có chủ định và ngẫu nhiên có đủ cả nam và nữ.
Phiếu điều tra ở phụ lục 1.

2

Số phiếu phát ra: 114 phiếu. Số phiếu thu về: 40 phiếu.
Số phiếu hợp lệ: 34 phiếu.
- Phương pháp phân tích số liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin sơ cấp
sẽ được thống kê lại và phân tích. Cơng cụ dung để xử lý số liệu làExcel.
- Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thôngtin thứ cấp
để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượngnhân viên sau khi đã
triển khai kế hoạch phát triển nhân viên.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để xây dựng giải pháp quản
trị NNL tại công ty xây dựng 123 trong giai đoạn hiện naynhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ nhân viên để phát triển công ty.
Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: Phương pháp thu thập,
xử lý và phân tích tài liệu, phương pháp logic kết hợp với lịch sử, phương pháp thống
kê, mô tả, phương pháp phân tích - tổng hợp, phương pháp điều tra khảo sát.
4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123
thuộc Tổng công ty Xây dựng cơng trình giao thơng 1.
- Phạm vi nghiên cứu: Về không gian, đề tài chỉ tập chung nghiên cứu các nội dung
quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng cơng ty Xây dựng cơng
trình giao thông 1. Về thời gian, thông qua việc phân tích những khó khăn, bất cập
vướng mắc, các nhân tố ảnh hưởng trong q trình quản lý ở cơng ty trong giai đoạn từ
2015-2017, trên cơ sở đó để đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục, nâng cao hiệu
quả quản trị nguồn nhân lực của công ty
5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
a. Ý nghĩa khoa học
Góp phần hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực trong loại hình doanh nghiệp xây dựng. Những nghiên cứu này có giá trị

3

tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy về công tác quản trị nguồn nhân
lực trong các Công ty xây dựng trong điều kiện hiện nay.
b. Ý nghĩa thực tiễn
Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích có giá trị
gợi mở trong công tác quản trị nhân lực ở công ty xây dựng ở nước ta trong giai đoạn
hiện nay.
6 KẾT QUẢ DỰ KIẾN ĐẠT ĐƯỢC:
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sẽ phải nghiên cứu, giải quyết được những
vấn đề sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong
công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng cơng trình giao thơng 1.
- Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực trong công
ty Xây dựng 123 thuộc Tổng cơng ty Xây dựng cơng trình giao thơng 1 trong thời gian
vừa qua. Từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được cần phát huy, những vấn đề còn
tồn tại và nguyên nhân cần nghiên cứu tìm kiếm giải pháp khắc phục.
- Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường và hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong thành phố nói chung và công ty Xây dựng
123 thuộc Tổng công ty Xây dựng cơng trình giao thơng 1.
7 NỘI DUNG CỦA LUẬN VĂN:
Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính sau:
Chương 1:Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2:Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123
thuộc Tổng cơng ty Xây dựng cơng trình giao thơng 1
Chương 3:Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Xây dựng 123

4

8. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
a Tổng quan
- Chương 1, luận văn đã hồn thiện một số nội dung mang tính lý luận cơ bản về
nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp theo các nội dung và tiêu chí khác nhau. Xác định rõ trong các
nguồn lực thì nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất. Từ những kinh
nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp, luận văn đã rút
ra bảy bài học kinh nghiệm vừa khoa học, vừa thực tế và phù hợp với điều kiện để
cơng ty có thể vận dụng trong công tác phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của đơn vị.
-Chương 2 Những thống kê cơ bản phản ánh thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty xây dựng 123 thuộc Tổng công ty xây dựng cơng trình giao thơng số 1.
Thơng qua việc phân tích theo các nội dung: hoạch định NNL, tuyển dụng nguồn
NNL, bố trí sử dụng NNL, đào tạo bồi dưỡng nâng cao kiến thức cho đội ngũ NNL và
trả lương, đãi ngộ. Ngồi ra chúng tơi cũng phân tích thực trạng cơng tác quản trị NNL
dựa trên các tiêu chí đánh về: trí lực, thể lực và tâm lực. Chương 2 cũng nêu bật các
nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL tại công ty để từ đó tìm ra những
ngun nhân và tồn tại trong công tác phát triển NNL của công ty
- Chương 3 - Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới
- Những cơ hội và thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
-Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại cơng ty
b Các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Cơng trình nghiên cứu của tác giả Hoàng Thu Trang với nội dung: “ Phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần Coma18”
Công ty cổ phần Coma18 là công ty chuyên hoạt động trong các lĩnh vực như: Lắp đặt
thiết bị, máy móc; Gia cơng cơ khí; Xây lắp các cơng trình đường dây tải điện và trạm
biến áp; Xây lắp các cơng trình dân dụng, cơng nghiệp giao thơng thuỷ lợi, cơng trình

5

kỹ thuật khu công nghiệp, khu đô thị; Đầu tư - xây dựng nhà ở (chung cư, liền kề, biệt
thự, văn phòng làm việc...).Luận văn nghiên cứu giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần Coma18 và trên mức độ cần thiết là phát triển nguồn nhân lực
tại các công ty xây dựng vừa và nhỏ tại Việt Nam. Luận văn tập trung nghiên cứu quá
trình phát triển nguồnnhân lực tại Công ty cổ phần Coma18; đánh giá thực trạng; đề
xuất giải pháp vàkiến nghị phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Coma18.
Nhưng luận văn vẫn còn hạn chế về việc đánh giá thực trạng tồn động nhất trong
nguồn nhân lực công ty, và cơng tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cịn chung chung, chưa xốy sâu vào định hướng
và tầm nhìn phát triển nguồn nhân lực và cơng ty đề ra.
Luận văn của tơi về đề tài: “Giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thơng 1” sẽ giúp
mọi người hiểu sâu hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng nói
chung và Cơng ty xây dựng 123 nói riêng.

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Mộtsố khái niệmcơbản

1.1.1 Nguồn nhânlực
Khái niệm “Nguồnnhân lực” (NNL) được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX
ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á và giờ đây khá thịnh hành trên thế
giới dựa trên quan điểm mới về vai trị, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở
nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX
đến nay.
Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, tùy theo cách tiếp cận và cách hiểu
khác nhau của mỗi tác giả mà có quan niệm khác nhau về NNL. Có thể nêu một số
quan niệm như sau:

Theo chương trình phát triển của Liên hợp quốc thì “NNL là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là
tiềm năng để phát triển kinh tế - xă hội trong một cộng đồng”. Do vậy NNL là tổng
thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức

6


độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinhtế - xã hội của đất
nước. Tiềm năng đó bao hàm tổng hịa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con
người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế
địi hỏi.
Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu, tiềm năng
về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, mức độ đáp ứng
về dinh dưỡng của xã hội.Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chun
mơn kỹ thuật hiện có cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức
của NNL. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa
của từng quốc gia, nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản
lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp đã nhìn nhận NNL như sau:“Nguồn nhân lực bao gồm
nhữngngười từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động”
[6, Tr.8].Khái niệm này chỉ NNLvới tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội. Dưới một góc độ khác “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [6,Tr.10], khái niệm này
chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng
huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng như tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số
lượng, chất lượng và cơ cấu dân số nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ
điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2,Tr.13]

Từ những phân tích trên, theo quan điểm của tác giả, nguồn nhân lực được hiểu là một
bộ phận của dân số bao gồm: tồn bộ những người từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao
động và tham gia vào các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội. Con người đóng vai trò
chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối tồn bộ q trình đó, hướng nó tới mục tiêu
đã được chọn. Như vậy, NNL không chỉ đơn thuần là số lượng và cơ cấu lao động đã
và sẽ có mà cịn bao gồm cả chất lượng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề
nghiệp) và phẩm chất lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm việc) nhằm đáp
ứng yêu cầu của một vùng hoặc của một quốc gia.
7


1.1.2 Vai trị nguồn nhânlực
Nhân lực ln được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Nhân
lực là nguồn lực có giá trị, khơng thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay
doanh nghiệp, đồng thời hoạt độngcủa bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố
tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có
vai trị quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một
doanh nghiệp.
Vai trị của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện:
-Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển.
Con người là nguồn lực sản xuất chính.
-Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát triển con người
cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần.Vì vậy sự tiêu dùng của con
người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp
luôn hướng tới. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều
kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực
của mình để đáp ứng nhu cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu
của con người là động lực của sự phát triển.

1.1.3 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của DNdo chính bản chất của con
người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi
của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành
vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trường xung quanh[3, Tr.1-2].

8


Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [6,Tr.7]
GS.TS Bùi Văn Nhơn cho rằng, “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động
của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương”[8,Tr.72].
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp được hiểu như sau: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là toàn bộ lực lượng
lao động được đặc trưng bởi các yếu tố số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của
người lao động trong doanh nghiệp đó.

1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệmvề nguồn nhân lực, khái niệm về phát triển nguồn nhân
lực (PTNNL) cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau của mỗi tổ chức và cá
nhân. Cụ thể:
Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì
“PTNNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa;

truyềnthống lịch sử… Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng
cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực,
nhân cách đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để
phát triển đất nước [1,Tr.104].
Theo Giáo trình Quản trị nhânlực Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì “Phát triển
nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong
những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động[5,Tr.153].
Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là phát triển tổ
chức, phát triển cá nhân người lao động.Theo khái niệm này thì nội dung PTNNL bao
gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển:

9


Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏiphạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức” [5,Tr.153-154].
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: “PTNNL bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là
chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực
và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân” .
Như vậy, PTNNL xét trong phạm vi vĩ mô một quốc gia bao gồm ba khía cạnh về các

mặt: phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất và phát triển trí lực NNL.
Trong phạm vi vi mơ, thì PTNNL có thể được hiểu là tổng hợp các biện pháp bao gồm
hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về mơi trường
làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm bảo về số
lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển của tổ
chức.

1.1.5 Quản trị nguồn nhân lực
1.1.5.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có rất nhiêu cách hiểu về Quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiệp cận và nhận
thức khác nhau của từng người. Có những người cho rằng :” Quản trị nguồn nhân lực
là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng
đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhan viên của nó”.

10


Theo giáo trình bài giảng mơn quản trị nguồn nhân lực của PGS. TS. Trần Văn Hòe lại
cho rằng:” Quản trị nguồn nhân lực là một cách tổng thể các hoạt động lập kế hoạch
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
nguồn nhân lực thông qua hoạt động tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng phát triển của tổ chứ”.
Ngày nay, Quản trị nguồn nhân lực được hiểu theo khái niệm của hiện đại là :” Quản
trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả
của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục
tiêu của cá nhân.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mơ có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quản nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức.

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy
tối đa các năng lực cá nhân được kích thích động viên tại nơi làm việc và trung thành,
tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.5.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực đã phong phú và đa dạng nhằm
tối ưu hóa các q trình quản trị con người. Thực tế cho thất các doanh nghiệp luôn
mong muốn hoạt động một cách có hiệu quả. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu
quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phân, mức tăng
trưởng, khả năng thích ứng và đỏi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng; là sống sót.
Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu
dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng
và chất lượng hợp lý. Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp.
Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công việc.
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung
cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta cho rằng tất cả các nguồn tài nguyên của tổ
chức như nguyên vật liệu, các dự liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực – như là đầu

11


vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như đầu ra, thì các tổ chức đều tìm
cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Như vậy, hiệu suất
được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểu các
chi phí về nguồn lực. Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của
các nhân viên của mình. Và bởi vì các nhân viên này lại ra các quyết định về quản lý
tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tố quan
trọng quyết định hiệu suất của tổ chức.
1.1.5.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tập trung vào lĩnh vực sau đây:
1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất
phù hợp với cơng việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.
2 Chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới
cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực
cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng
với mơi trường đầy thay đổi.
3 Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này
hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn
bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đứng đắn sẽ góp
phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
4 Chức năng thơng tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thơng tin có liên quan đến người lao động và thực
hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm
các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào
tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các

12


thơng tin về an tồn và bảo hộ lao động,…Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa
mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà khơng có gì là bí
mật đối với họ.
Chức năng này cịn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương
trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương trình như vậy
là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài vơi tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó
có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay khơng. Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn
phức tạp hơn quản trị các yếu tổ khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một

thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hồn cảnh gia đình, tình
cảm, tham vọng,… và ln vận động thay đổi. Điều này địi hỏi quản trị con người
phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con
người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong mơi trường
cụ thể.
1.2 Nội dungvà tiêu chí đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp

1.2.1 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực
a Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính
sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho DN có đủ nhân lực với các
phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu
quả cao.
Cơng tác hoạch định nhân lực giúp xác định được nhu cầu nhân lực của DN (về số
lượng, chất lượng, cơ cấu) để hồn thành được các cơng việc đề ra. Việc cân đối cung
- cầu về NNL giúp đề ra các kế hoạch hành động cụ thể, như tuyển dụng thêm từ thị
trường (mở rộng quy mô nhânlực), đào tạo cho đội ngũ nội bộ (nâng cao chất lượng
nhân lực), hay bố trí ai vào việc gì (để cho đúng người, đúng việc)…
Bên cạnh đó, kế hoạch PTNNL cũng phải được gắn liền với chính sách đãi ngộ để
người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức. Nếu khơng cơng tác PTNNL sẽ chỉ mang

13


tính hình thức, sau khi được phát triển, người lao động có thể chuyển sang làm việc
cho đối thủ cạnh tranh.
Như vậy, công tác hoạch định nhân lực giúp DN ln sẵn sàng có đủ nhân lực phục vụ
cho các hoạt động, giúp DN định kỳ nhìn nhận lại NNL của mình, đánh giá tiềm năng,
thiếu hụt, hạn chế, góp phần xây dựng, duy trì lợi thế cạnh tranh cho NNL của DN…

b Tuyển dụng
Tuyển dụng là hoạt động tìm kiếm, lựa chọn và thu hút các ứng viên phù hợpvề làm
việc cho tổ chức, góp phần PTNNL, bao gồm cả đảm bảo về số lượng, nâng cao chất
lượng và điều chỉnh cơ cấu lao động hợp lý hơn, phục vụ yêu cầu phát triển của tổ
chức. Nhân sự được tuyển dụng không chỉ nhằm đáp ứng được yêu cầu cơng việc hiện
tại mà cịn là nhân tố phát triển trong tương lai.
Để tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tổ chức cần có một chiến lược tuyển dụng riêng, các
quy trình tuyển dụng phù hợp, các kế hoạch chi tiết, cùng đội ngũ nhân sự làm tuyển
dụng có nghiệp vụ cao.
Trong cơng tác này, vai trị của những bản mơ tả công việc và bản tiêu chuẩn chức
danh là vô cùng quan trọng để đưa ra các thông tin tuyển dụng, quyết định các bước
sàng lọc và cuối cùng tìm kiếm được các ứng viên đạt yêu cầu nhất. Đó là một trong
những nền tảng phản ánh tính khoa học trong cơng tuyển dụng hiện đại.
c Bố trí, sử dụng nhân lực
Bố trí NNL là một q trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL trong doanh
nghiệp, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo
doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công
việc, nhằm thực hiện mục tiêu đề ra.
Nâng cao chất lượng NNL phải có tầm nhìn chiếnlược, thể hiện ở công tác quy hoạch
nhân lực ngắn hạn, trung hạn, dài hạn gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ
chức.

14


Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL.. Cụ thể phân
tích hiện trạng nguồn nhân lực, mơi trường bên trong, bên ngồi và chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp giúp cân đối cung - cầu lao động hợp lý.Từ đó có chính sách
tuyển dụng, đào tạo, phát triển, tinh giản tương ứng để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.

Sử dụng nhân lực là bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúng người,
đúng việc. Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh cơng tác phù hợp với trình độ
chun mơn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả
năng sáng tạo. Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt phản ánh
chất lượng nguồn nhân lực.
Trong cơng tác cán bộ, quy hoạch các vị trí lãnh đạo, quản lý, các doanh nghiệp
thường sử dụng nhân lực bố trí sắp xếp thuyên chuyển, lâu chuyển để đào tạo đa kỹ
năng, kiến thức chuyên môn tạo môi trường đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình độ
cao.
d Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo NNL nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ và khả năng thích ứng
của của người lao động đối với công việc, qua đó giúp DN sử dụng hiệu quả NNL hiện
có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương
lai. Rõ ràng, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực là giải pháp trọng tâm và
bền vững để PTNNL về mặt chất lượng trong các tổ chức. Muốn vậy, đào tạo cần phải
lưu ý các bước sau:
- Xác định được nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở so sánh
và cân đối những đòi hỏi ghi trong bản tiêu chuẩn chức danh với trình độ năng lực
thực tế của nguồn nhân lực đang và sẽ đảm đương các chức danh đó (kết quả đánh giá
thực hiện cơng việc).
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, trong đó cần xác định:
+ Đối tượng đào tạo, kiến thức và kỹ năng đào tạo;
+ Nội dung cần đào tạo;

15


+ Số người cần đào tạo;
+ Quy mô lớp đào tạo sẽ mở;
+ Thời gian, địa điểm đào tạo;

+ Đội ngũ giảng viên;
+ Dự trù kinh phí đào tạo;
- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo: Khi các khâu chuẩn bị đã hoàn tất, việc tổ chức
thực hiện kế hoạch đào tạo được tiến hành theo các kế hoạch đã được vạch ra. Trong
bước này cần chú ý:
+ Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ phận tham gia
vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo;
+ Đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theo đúng kế hoạch;
- Kiểm tra giám sát quá trình đào tạo.
- Đánh giá kết quả đào tạo: là khâu cần thiết cuối cùng trong một quy trình đào tạo cơ
bản. Kết quả đánh giá là cơ sở xây dựng và điều chỉnh các chương trình đào tạo trong
tương lai.
e Các chính sách giữ chân người lao động của doanh nghiệp
Khi nghiên cứu về PTNNL trong DN, ngoài nội dung quan trọng là tuyển dụng, đào
tạo đã nghiên cứu ở trên thì cần phải chú ý đến các chính sách giữ chân người lao động
của DN - hoạt động không thể thiếu trong cơng tác quản trị nhân lực. Các chính sách
giữ chân người lao động của DN là hoạt động tất yếu nhằm đảm bảo những kết quả
tích cực từ quá trình tuyển dụng hay đào tạo nhân lực phát huy một cách mạnh mẽ
nhất. Để làm được điều đó đòi hỏi một cơ cấu tổ chức bộ máy với hiệu quả hoạt động
cao, phân định chức năng nhiệm vụ rõ ràng. Trong đó, cần lưu ý các hoạt động quan
trọng sau:
-Bố trí, sử dụng nhân lực: Người lao động được bố trí cơng việc phù hợp chun mơn,
đúng sở trường sẽ có nhiều cơ sở thuận lợi để phát huy những kiến thức, kỹ năng đã

16


được đào tạo, giúp hồn thành tốt cơng việc được giao. Những thành tích khả quan ấy
lại có tác động khích lệ ngược trợ lại, giúp người lao động say mê hơn với cơng việc,
vì vậy, tích cực tự tìm tịi, học hỏi. Chất lượng NNL nhờ đó cũng dần dần được nâng

cao.
Ngày nay, bố trí sử dụng nhân lực khơng chỉ ở khía cạnh riêng lẻ cho từng vị trí cơng
tác, mà cịn phải quan tâm tới việc bố trí sử dụng nhân lực để hình thành lên các
nhóm làm việc hiểu quả. Các thành viên trong cùng một êkip không nhất thiết phải
được đào tạo để thông thạo tất cả mọi việc, mà có thể bổ khuyết tốt cho nhau. Hơn
nữa, thơng qua q trình làm việc chung, sẽ tự hình thành các cơ chế học hỏi lẫn nhau
mà tổ chức gần như khơng mất thêm chi phí cho việc đào tạo.
Bên cạnh đó, bố trí sử dụng nhân lực cần gắn liền với việc xây dựng các lộ trình thăng
tiến giàu sức hấp dẫn và quy hoạch nhân sự cấp chiến lược. Hoàn thiện các quy tŕnh
điều động, đề bạt, bổ nhiệm, tức là chuẩn bị tốt cho thế hệ kế cận.
- Tiền lương và các khoản phúc lợi cho người lao động: Trên thực tế những nơi có thể
tuyển dụng và giữ chân những lao động có chất lượng cao là những DN có mức lương
cao, các khoản phụ cấp và khuyến khích đa dạng, phong phú. Chính vì thế để có thể
thu hút và giữ chân lao động giỏi gắn bó lâu dài với DN, ngoài việc tạo cho họ những
cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân thì điều đầu tiên các DN phải chú trọng đó là
trả lương và các khoản khuyến khích có tính hấp dẫn đối với người lao động nhưng
vẫn đảmbảo được lợi ích cho DN. Tính hấp dẫn thể hiện ở mức thù lao mà người lao
động nhận được từ DN phải bằng hoặc cao hơn mức thù lao mà thị trường lao động
sẵn sàng trả cho cùng một DN đó, các hình thức thù lao phong phú đặc biệt phải đảm
bảo tính cơng bằng.
1.2.1.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
a Trí lực
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống,
là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi
trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề.

17