Luận văn thạc sỹ - Nâng cao chất lượng công chức ngành thuế tại cục thuế Điện Biên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN


LÒ THỊ MAI PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
NGÀNH THUẾ TẠI CỤC THUẾ ĐIỆN BIÊN
Chuyên ngành: quản lý kinh tế & chính sách

Người hướng dẫn khoa học:

Pgs. Ts mai văn bưu

Hà Nội - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu sử
dụng trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

TÁC GIẢ

Lị Thị Mai Phương

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập, nghiên cứu. Để hồn thành luận văn này tơi xin bày tỏ
sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc tới:
Thầy giáo hướng dẫn: PGS.TS. Mai Văn Bưu Trường Đại học Kinh tế
quốc dân;
Các thầy, cô giáo Khoa Khoa học Quản lý, Viện Đào tạo sau đại học và
tồn thể các thầy, cơ giáo trong trường Đại học kinh tế quốc dân đã chỉ bảo, hướng
dẫn và giúp đỡ tận tình trong quá trình tơi thực hiện luận văn này.
Sự giúp đỡ của Lãnh đạo và các đồng nghiệp Cục Thuế Tỉnh Điện Biên đã
luôn quan tâm, động viên và tạo điều kiện cho tơi trong q trình thực hiện. Do về
mặt kiến thức và thời gian còn hạn chế, luận văn còn nhiều khiếm khuyết. Tơi mong
được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô và mọi người để luận văn hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cám ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả

Lò Thị Mai Phương


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
NGÀNH THUẾ........................................................................................................1
1.1. Công chức nhà nước.........................................................................................1
1.1.1. Khái niệm công chức nhà nước................................................................1
1.1.2 Vai trị của cơng chức nhà nước................................................................5
1.2. Cơng chức ngành Thuế.....................................................................................6
1.2.1. Khái niệm công chức ngành Thuế............................................................6
1.2.2. Đặc điểm của công chức ngành Thuế.......................................................6
1.2.3. Phân loại công chức ngành Thuế..............................................................8
1.3. Chất lượng công chức ngành Thuế..................................................................9
1.3.1. Khái niệm chất lượng cơng chức ngành thuế..........................................9
1.3.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức ngành Thuế.....................11
1.4 Nâng cao chất lượng công chức ngành Thuế.................................................13
1.4.1 Khái niệm nâng cao chất lượng công chức ngành Thuế........................13
1.4.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức ngành Thuế...........................13
1.4.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng công chức ngành Thuế.................13
1.5.Các yêu tố ảnh hưởng tới chất lượng và nâng cao chất lượng công chức
ngành Thuế.............................................................................................................17
1.5.1 Các yếu tố về tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước.......17
1.5.2 Các yếu tố về chính sách, pháp luật cơng tác TCCB.............................18
1.5.3 Các yếu tố về công nghệ...........................................................................18
1.5.4 Các yếu tố thuộc về bản thân CC ngành thuế........................................19


1.6 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ngành Thuế...........................20
1.6.1 Kinh nghiệm từ các Cục Thuế trong cả nước.........................................20
1.6.2 Bài học kinh nghiệm................................................................................22
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

CÔNG CHỨC THUẾ TẠI CỤC THUẾ TỈNH ĐIỆN BIÊN (2012-2016).........24
2.1. Khái quát về Cục Thuế tỉnh Điện Biên.........................................................24
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Cục Thuế tỉnh Điện Biên.................24
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Cục Thuế tỉnh Điện Biên..............................25
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Thuế tỉnh Điện Biên..............................28
2.1.4. Một số thành tựu của Cục Thuế Điện Biên giai đoạn 2012-2016.........30
2.2. Thực trạng chất lượng công chức ngành Thuế tỉnh Điện Biên...................31
2.2.1. Chất lượng cơng chức ngành thuế tỉnh Điện Biên theo trình độ chuyên
môn và ngạch chuyên ngành thuế....................................................................33
2.2.2. Chất lượng công chức thuế tỉnh Điện Biên theo vị trí cơng việc..........36
2.2.3. Chất lượng công chức thuế tỉnh Điện Biên theo cơ cấu giới tính và độ tuổi
............................................................................................................................39
2.2.4. Chất lượng cơng chức thuế tỉnh Điện Biên theo chế độ đào tạo, bồi
duỡng hàng năm................................................................................................40
2.2.6. Chất lượng công chức ngành thuế tỉnh Điện Biên theo mức độ hoàn
thành nhiệm vụ..................................................................................................42
2.3 Thực trạng nâng cao chất lượng công chức ngành thuế tại Cục
thuế tỉnh Điên Biên.........................................................................................43
2.3.1 Công tác quy hoạch các chức danh lãnh đạo ngành Thuế....................43
2.3.2 Công tác tuyển dụng công chức ngành Thuế Tỉnh.................................46
2.3.3 Công tác sử dụng, quản lý công chức ngành Thuế Tỉnh.......................47
2.3.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành Thuế Tỉnh....................49
2.3.5 Đánh giá công chức ngành Thuế Tỉnh....................................................50
2.3.6 Công tác khen thưởng và kỷ luật công chức ngành Thuế tỉnh..............52
2.4 Đánh giá nâng cao chất lượng công chức ngành Thuế Tỉnh Điện Biên.......53


2.4.1 Đánh giá theo mục tiêu chất lượng..........................................................53
2.4.2 Đánh giá các hoạt động nâng cao chất lương.........................................54
Chương 3: ĐỊNH HUỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VIỆC NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC NGÀNH THUẾ TỈNH ĐIỆN BIÊN................59
3.1. Các căn cứ để đề xuất quan điểm và giải pháp nâng cao chất CC ngành
thuế tại Cục Thuế tỉnh Điện Biên.........................................................................59
3.1.1. Những cơ hội............................................................................................59
3.1.2 Những thách thức.....................................................................................60
3.2. Định hướng và mục tiêu phát triển ngành Thuế tỉnh
Điện Biên đến năm 2020........................................................................61
3.3. Giải pháp hồn thiện việc nâng cao chất lượng cơng chức ngành thuế tỉnh
Điện Biên................................................................................................................64
3.3.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác quy hoạch cơng chức ngành Thuế........64
3.3.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng chức ngành Thuế.......................68
3.3.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác sử dụng và quản lý công chức ngành
Thuế....................................................................................................................69
3.3.4 Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng cơng chức ngành Thuế......................75
3.3.5.Hồn thiện đánh giá công chức...............................................................76
3.4 Một số kiến nghị đề xuất với cơ quan cấp trên..............................................80
PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................84
PHỤ LỤC BẢNG ĐIỀU TRA...............................................................................86


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Stt

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

BNV

Bộ Nội vụ

2

BTC

Bộ Tài chính

3

BC

Biên chế

4

CBCC

Cán bộ cơng chức

5

CC

Cơng chức

6

CCT

Chi cục thuế

7

KTXH

Kinh tế - xã hội

8

NNT

Người nộp thuế

9

NSNN

Ngân sách nhà nước

10

QLNN

Quản lý Nhà nước

11

TCCB

Tổ chức cán bộ

12

TCT

Tổng cục Thuế


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2. 1

Kết quả thu ngân sách Cục Thuế tỉnh Điện Biên (2012-2016)...........30

Bảng 2. 2

Yêu cầu trình độ một số ngạch CC chuyên ngành thuế......................33

Bảng 2. 3

Chất lượng công chức thuế Cục Thuế tỉnh Điện Biên theo trình độ
chun mơn từ 2012-2016..................................................................34

Bảng 2. 4

Chất lượng công chức thuế tại Cục Thuế tỉnh Điện Biên theo ngạch

chun ngành thuế từ 2012-2016.......................................................35

Bảng 2. 5

Vị trí cơng việc của CC ngành thuế tỉnh Điện Biên năm 2016...........36

Bảng 2. 6

Kết quả khảo sát mức độ hài lịng với cơng việc của CC ngành thuế
tỉnh Điện Biên năm 2016...................................................................38

Bảng 2. 7

Cơ cấu theo giới và theo độ tuổi công chức thuế Cục Thuế tỉnh Điện
Biên từ 2012-2016..............................................................................39

Bảng 2. 8

Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức thuế Cục Thuế tỉnh Điện Biên
từ 2012-2016......................................................................................41

Bảng 2. 9

Chất lượng công chức thuế tỉnh Điện Biên theo kỹ năng tin học ngoại ngữ...........................................................................................42

Bảng 2. 10

Số lượng CC được quy hoạch cho giai đoạn 2011-2015....................45

Bảng 2. 11

Số lượng CC được quy hoạch cho giai đoạn 2016-2021....................46

Bảng 2. 12

Tình hình bố trí, sử dụng cơng chức của Cục Thuế tỉnh Điện Biên qua
các năm..............................................................................................49

Bảng 2. 13

Thống kê một số hình thức khen tại Cục Thuế tỉnh Điện Biên qua các năm...53

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2. 1:

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Thuế tỉnh Điện Biên giai đoạn 2012-2016......29

Sơ đồ 2. 2

Sơ đồ Cơ cấu chức danh của Cục Thuế..............................................30

Sơ đồ 2. 3

Số lượng CC ngành thuế của Cục Thuế tỉnh Điện Biên năm 2012 đến 2016..32

Sơ đồ 2. 4

Sơ đồ thực hiện công tác quy hoạch của ngành Thuế.........................44

Sơ đồ 2. 5

Sơ đồ quy trình bổ nhiệm công chức lãnh đạo của ngành Thuế.........48

Sơ đồ 2. 6

Quy trình triển khai cơng tác đào tạo bồi dưỡng ở Cục Thuế.............50


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực có chất lượng ln là yếu tố then chốt trong sự tồn tại và
phát triển của mỗi một tổ chức. Đối với ngành Thuế, một trong những ngành quan
trọng trong việc đóng góp vào Ngân sách nhà nước, chất lượng của nguồn nhân lực
ấy càng đóng vai trị then chốt. Trong q trình hiện đại hóa của ngành Thuế theo
xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề nguồn nhân lực luôn được quan tâm, đầu tư.
Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (Công chức) của ngành Thuế
là câu hỏi được đặt ra xuyên suốt cùng quá trình phát triển, cải cách và hiện đại hóa
ngành Thuế. Với đặc thù là một Cục Thuế của tỉnh miền núi cịn nhiều khó khăn,
chất lượng nguồn nhân lực vẫn cịn có những hạn chế nhất định, Cục Thuế tỉnh
Điện Biên cũng cần định hướng cho sự phát triển và đầu tư để nâng cao hơn nữa
chất lượng nguồn nhân lực, phục vụ cho yêu cầu của ngành trong giai đoạn 20162020. Mặc dù lực lượng công chức thuế đã từng bước được nâng cao nhưng vẫn cịn
tồn tại rất nhiều bất cập như: tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, biên chế, chưa hợp lý
ngành nghề, chất lượng CBCC ngành Thuế tỉnh Điện Biên chưa thực sự đáp ứng
được yêu cầu của công việc trong giai đoạn cải cách và đổi mới, chưa tạo ra tính
chuyên nghiệp trong thực thi công vụ, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ vẫn còn lúng
túng và hạn chế; bộ phận không nhỏ CBCC chưa thực sự biết việc, chưa chủ động
triển khai công việc, mức độ mẫn cán và trách nhiệm với công việc được giao chưa
cao; cơ sở vật chất phục vụ cho các CBCC ngành thuế còn hạn chế, đào tạo bồi

dưỡng công chức thuế chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thỏa đáng để
khuyến khích và động viên CBCC học tập, nghiên cứu…
Từ những vấn đề trên, một số yêu cầu đặt ra trong việc nâng cao chất lượng
công chức thuế như sau:
Thứ nhất: Tiếp tục hoàn thiện, kiện toàn và sắp xếp tổ chức theo hướng gọn
nhẹ, chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa, cải cách hành chính, chuẩn hóa
các chức danh cán bộ quản lý và nâng cao chất lượng các công chức ở ngành Thuế


2

tỉnh Điện Biên trong thực thi công vụ nhằm thực hiện có kết qủa các mục tiêu,
nhiệm vụ quan trọng của ngành Thuế tỉnh Điện Biên trong giai đoạn mới.
Thứ hai: Trước yêu cầu ngày càng cao của công cuộc cải cách và hiện đại hóa
ngành Thuế nói chung và của ngành Thuế tỉnh Điện Biên nói riêng, địi hỏi ngành Thuế
tỉnh Điện Biên càng phải quan tâm đến chất lượng các công chức, công chức là nhân tố
then chốt, nó có vai trị hết sức quan trọng; được xác định là nhân tố có tính quyết định
đến việc hồn thành các nhiệm vụ chun mơn chính trị của tồn ngành Thuế.
Thứ ba: Đánh giá đúng thực trạng chất lượng các công chức và đề ra các giải
pháp căn cơ để đổi mới, nâng cao chất lượng các công chức là một trong những
mục tiêu chung của chương trình tổng thể cải cách và phát triển ngành Thuế giai
đoạn 2011- 2020; xây dựng các cơng chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu
cầu của công cuộc xây dựng, phát triển ngành Thuế và đáp ứng được yêu cầu của
q trình hội nhập quốc tế. Từ đó đưa ra những giải pháp khả thi để có thể xây dựng
được các cơng chức vừa có số lượng, cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại vừa
đảm bảo chất lượng của các công
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xây dựng khung lý thuyết về chất lượng công chức và nâng cao chất lượng
cơng chức trong cơ quan thuế cấp tỉnh;
- Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thuế tỉnh Điện Biên;

- Đề xuất một số định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức
tại Cục Thuế tỉnh Điện Biên;
3. Đối tượng nghiên cứu
Nâng cao chất lượng công chức tại cơ quan thuế cấp tỉnh;
4. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Cục Thuế tỉnh Điện Biên;
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2011- 2016, định hướng và
giải pháp đến năm 2020;
- Nội dung nghiên cứu: Hoạt động nâng cao chất lượng công chức ngành Thuế
tại Cục Thuế tỉnh Điện Biên trên các khía cạnh
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Khung lý nghiên cứu


3

Các yếu tố ảnh
hưởng:
- Nhóm yếu tố thuộc
cơng tác quản lý
CBCC của ngành
Thuế: Tuyển dụng,
quy hoạch, đào tạo,
bồi dưỡng …
- Nhóm yếu tố thuộc
bản thân cơng chức
- Các yếu tố khác

Nội dung nâng cao chất
lượng công chức

-Quy hoạch công chức;
-Tuyển dụng công chức;
- Đào tạo, bồi dưỡng
công chức;
-Sử dụng công chức;
- Đánh giá công chức;
- Khen thưởng, kỷ luật
công chức;
...

Mục tiêu:
Tỉ lệ công
chức đáp ứng
được yêu cầu
về chất lương
ngày
càng
cao.

5.2 Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu.
- Về số liệu: Luận văn sử dụng các dữ liệu, số liệu thứ cấp, sơ cấp như báo
cáo thống kê hàng năm của Cục Thuế, kết quả nghiên cứu của tác giả, khảo sát thu
thập số liệu từ thực tế.
- Xử lý số liệu: Số liệu được điều tra thông qua phiếu điều tra, khảo sát. Sau
đó được tổng hợp theo nhóm để phân tích đánh giá theo các tiêu chí đã khảo sát.
- Về phương pháp phân tích; Phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh…
6. Kết cấu luận văn: Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức ngành Thuế
Chương 2 Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng công chức thuế tại
Cục Thuế tỉnh Điện Biên (2012-2016)

Chương 3 Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành
thuế tại Cục thuế tỉnh Điện Biên


1

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ
1.1. Công chức nhà nước
1.1.1. Khái niệm công chức nhà nước
Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia. Việc xác
định ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định






Hệ thống thể chế chính trị
Hệ thống thể chế hành chính
Tính truyền thống
Sự phát triển kinh tế - xã hội.
Các yếu tố văn hoá.

Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của cơng chức ở một nước nào
đó thường là:






Là cơng dân của nước đó
Được tuyển dụng qua thi tuyển
Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí cơng việc
Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước
Phạm vi công chức có thể rộng hẹp. Ví dụ có những nước coi công chức

là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả các cơ quan quản lý
nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, cơng an). Trong khi đó có
những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà
nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Trong một
số tài liệu tham khảo, thuật ngữ công chức được hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Một số cách tiếp cận phổ biến là:
Công chức là người làm việc thường xuyên trong bộ máy hành chính nhà
nước. Quan niệm này nhằm để phân biệt những người làm cho Nhà nước trong
các tổ chức, cơ quan khác của Nhà nước bằng tính thường xuyên của cơng vụ.
Tuy nhiên, trong đó khơng đề cập đến điều kiện gì đã tạo cho họ là người làm
thường xuyên.


2

Công chức là người làm việc trong bộ máy nhà nước. Cách tiếp cận này mở
rộng đối tượng làm việc cho Nhà nước không chỉ trong các cơ quan thực thi quyền
hành pháp mà cả các cơ quan quyền lực khác như lập pháp, tư pháp. Đồng thời
cũng bao gồm cả những người trong các lực lượng vũ trang, công an. Cách tiếp cận
này không hạn chế cả những người làm việc thường xuyên, bầu cử cũng như những
người làm công khác.
Công chức là người đại diện cho Nhà nước để thực thi quyền hành pháp.

Cách tiếp cận này hạn chế nhóm người làm việc cho Nhà nước trong bộ máy hành
pháp nhưng gắn liền với quyền lực hành pháp. Điều đó cũng có nghĩa là những
người thực thi nhiệm vụ (tác nghiệp) các loại cơng vụ mang tính dịch vụ khơng
thuộc cơng chức. Hay nói khác đi, cơng chức chỉ những người có quyền đưa ra các
quyết định quản lý hành chính nhà nước và triển khai thực hịên các quyết định đó.
Cách tiếp cận này gắn liền với công vụ cho rằng tất cả những ai thực thi cơng
vụ đều được gọi là cơng chức. Ở mơ hình cơng vụ theo việc làm, phần lớn các vị trí
đều tìm để th và bổ nhiệm những người có năng lực, khả năng.
Công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước được tuyển
dụng thơng qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành, ngạch, bậc trong
cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được Nhà nước trả công. Cách tiếp cận này cụ
thể hơn và loại trừ những người làm việc thông qua bầu cử, cũng khơng tính đến
những người làm việc có tính thường xun thơng qua thi tuyển (như thẩm phán).
Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là cơng chức cũng đã có
nhiều lần thay đổi. Sự hình thành khái niệm cơng chức được gắn liền với sự phát
triển của nền hành chính nhà nước. Theo quy định tại điều 1, Sắc lệnh số 76/SL
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hồ về quy chế cơng
chức Việt Nam, cơng chức là “những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở trong hay
ở ngồi nước, đều là cơng chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt
do Chính phủ quy định”. Sau đó một thời gian dài, ở Việt Nam không tồn tại khái
niệm “công chức” mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, cơng nhân viên chức nhà


3

nước chung chung, không phân biệt công chức và viên chức. Chuyển sang thời kỳ
đổi mới (năm 1986), trước yêu cầu khách quan cần cải cách nền hành chính và địi
hỏi phải chuẩn hố các cán bộ cơng chức nhà nước, khái niệm “công chức” được sử
dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991. Theo đó những người

được coi là công chức phải đáp ứng được những điều kiện sau:
(1) là công dân Việt Nam;
(2) được tuyển dụng và làm việc trong biên chế chính thức của nhà nước,
(3) được giao giữ một công vụ thường xuyên trong các công sở của Nhà
nước, ở trung ương hay địa phương, ở trong hay ngồi nước;
Ở Việt Nam, khái niệm cơng chức được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của
Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ cộng hịa:
“Những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ
thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngồi nước đều là cơng
chức, trừ những trường hợp riêng biệt, do Chính phủ quy định”. Theo khái niệm
này, phạm vi cơng chức cịn rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một
chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, khơng bao gồm những người
làm việc trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan của Nhà nước như Tòa
án, Viện Kiểm sát…
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm cơng chức ít được sử dụng, thay vào
đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên Nhà nước, không phân biệt công chức, viên
chức với công nhân.
Hiện nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của
đời sống chính trị pháp lý Luật cán bộ, cơng chức được Quốc hội nước Cộng hịa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thơng qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày
01/01/2010 quy định tại Điều 4 của Luật cán bộ công chức như sau:
"Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân


4

quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ

quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật"
Như vậy, công chức, theo Luật Cán bộ, công chức không bao gồm những
người làm việc do Nhà nước chỉ định, bổ nhiệm trong các tổ chức kinh tế của nhà
nước; là những tổ chức hoạt động dựa trên nguyên tắc lợi nhuận. Bên cạnh đó,
nhóm lực lượng vũ trang, cơng an nhân dân, những người là sỹ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng, hạ sỹ quan chun nghiệp cũng khơng thuộc
vào phạm vi cơng chức.
Bên cạnh đó, theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính
phủ Quy định những người là công chức, khái niệm công chức được định nghĩa một
cách ngắn gọn hơn như sau:
"Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Pháp luật, làm
việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị được quy định tại Nghị định này" Các cơ
quan, tổ chức, đơn vị nơi Công chức tuyển dụng, bổ nhiệm vị trí cơng tác được quy
định cụ thể từ Điều 3 đến Điều 11 trong Nghị định 06/2010/NĐ-CP.
Như vậy, mỗi quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về cơng
chức. Song, có thể khái qt, cơng chức là thuật ngữ được sử dụng để chỉ những
người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công việc thường xuyên, làm việc trong
một cơ quan nhà nước (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân hay Công an
nhân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng),
được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chun mơn, được xếp vào ngạch hành
chính, sự nghiệp, trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

5

1.1.2 Vai trị của cơng chức nhà nước
Như vậy có thể thấy Cơng chức chính là nguồn lực điều hành bộ máy của
mỗi quốc gia, là lực lượng thực thi hố chính sách phát triển kinh tế xã hội của thể
chế quốc gia đó. Vai trị của các cơng chức nhà nước được thể hiện cụ thể sau:
- Công chức nhà nước đóng vai trị chủ đạo trong cơng cuộc đổi mới và xây
dựng đất nước. Công chức nhà nước là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo thực hiện các
nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.
- Cơng chức nhà nước là lực lượng nịng cốt trong hệ thống chính trị, có
nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa chính sách và thực hiện đường lối chính
sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân,
nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên,
giúp Đảng và Nhà nước đề ra những chủ trương chính sách sát với thực tiễn.
- Cơng chức nhà nước là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định
trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, là một
trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công nghiệp hóa hiện đại
hóa đất nước.
- Cơng chức nhà nước là các chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối
đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh
tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra. Các công chức nhà nước là những
nười trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về xử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế
để tác động, quản lý, điều tiến nền kinh tế thị trường.
Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế, vai trị của các cơng chức nhà nước càng trở nên quan trọng, bởi các lý do
sau đây:
- Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm
quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương
án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
- Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới

càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu


6

quả lớn những cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với cơng chức
nhà nước cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các
quyết định quản lý.
- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong
đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống
thông tin mới, gồm thông tin quản lý đã và đang và được mở rộng, đòi hỏi các cơng
chức nhà nước phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin.
- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý)
phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng địi hỏi các cơng chức nhà
nước phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách
nhiệm của mình.
1.2. Cơng chức ngành Thuế
1.2.1. Khái niệm công chức ngành Thuế
Công chức ngành Thuế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan thuế nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.2.2. Đặc điểm của công chức ngành Thuế
CC ngành thuế nhà nước được hình thành và phát triển gắn liền với quá trình
cách mạng của nước ta, trải qua các thời kỳ khác nhau. Ngoài những đặc điểm
chung, do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực cơng tác, các cơng chức thuế cịn có một số
đặc điểm như sau:
- CC ngành thuế là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống
thuế nhà nước do Đảng và Nhà nước lãnh đạo. Hệ thống thuế bao gồm: Tổng cục
Thuế; Cục Thuế các tỉnh, thành phố; Chi cục Thuế các huyện, thành phố, thị xã.
Theo quy định hiện hành, những người đang làm việc trong hệ thống thuế

đều được coi là CC thuế.
- Ở ngành Thuế có sự ln chuyển bố trí CC giữa các tổ chức trong hệ thống.
Chẳng hạn cán bộ làm việc trong cơ quan Tổng cục Thuế có thể luân chuyển về Cục


7

Thuế các tỉnh, thành phố làm việc và ngược lại.
- CC ngành thuế là những người làm trong công sở thuế, hưởng lương từ
ngân sách nhà nước, được xếp vào một ngạch bậc nhất định phù hợp với trình độ
đào tạo, được sử dụng quyền lực của nhà nước để thực thi công vụ công chức trong
các công sở thuế trên cơ sở chức năng nhiệm vụ do pháp luật quy định. Cán bộ,
công chức thuế là nhân tố hợp thành công sở thuế, là người đại diện cho nhà nước,
cho cơ quan thuế để xử lý các mối quan hệ với người nộp thuế theo quy định của
pháp luật. Cán bộ, công chức thuế được coi là dây chuyền, cầu nối giữa Đảng,
Chính phủ với nhân dân, là người đem chính sách, pháp luật thuế của Nhà nước
tuyên truyền giải thích cho nhân dân hiểu và thi hành để nhằm thu đủ, thu đúng, thu
kịp thời tiền thuế của người nộp thuế vào ngân sách nhà nước đồng thời biết lắng
nghe ý kiến phản ánh của nhân dân về chính sách thuế để góp ý với Đảng, Nhà
nước đặt chính sách, pháp luật thuế cho đúng, phù hợp với thực tiễn.
Vì vậy nếu các CC ngành thuế yếu kém thì chính sách thuế khơng thể thực
hiện tốt được, mặt khác việc hoạch định, xây dựng chính sách thuế mới sẽ dễ sai
lầm và không phù hợp.
Cán bộ, công chức thuế là công bộc của nhân dân (người nộp thuế) nghĩa là
người phục vụ các nhu cầu của nhân dân, của xã hội trong khuôn khổ pháp luật. Để
phục vụ nhân dân Nhà nước trao quyền cho cán bộ để làm phương tiện pháp lý để
họ hoàn thành bổn phận cơng vụ của cơng chức do mình đảm nhiệm. Chủ tịch Hồ
Chí Minh viết: “Những người trong các cơng sở đều có nhiều hoặc ít quyền hành.
Nếu khơng giữ đúng Cần, Kiệm, Liêm, Chính thì dễ trở nên hủ bại, biến thành sâu
mọt của dân" Để trở thành công bộc của nhân dân CBCC ngành thuế phải quán triệt

quan điểm khi phục vụ phải tôn trọng pháp luật, tân tụy phục vụ nhân dân (những
người nộp thuế). Thực hiện nguyên tắc bình đẳng trước pháp luật, cán bộ cơng chức
thuế cần phải có lương tâm trong sáng, chí cơng vơ tư, có trình độ chun mơn. Kỹ
năng quản lý hành chính và phương pháp cơng tác để thực thi cơng vụ, tạo được sự
tín nhiệm với nhân dân. Điều đó đòi hỏi người cán bộ thuế phải thường xuyên rèn
luyện phẩm chất đạo đức, học tập nâng cao trình độ chuyên môn mới trở thành công


8

bộc của nhân dân.
1.2.3. Phân loại công chức ngành Thuế
Theo quy định tại khoản 1 Điều 32 của Luật cán bộ công chức năm 2008:
“Công chức bao gồm: công chức trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, tổ
chức chính trị - xã hội; cơng chức trong cơ quan nhà nước; công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; công chức trong cơ quan, đơn vị
thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phịng; cơng chức trong cơ quan, đơn vị thuộc cơng an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp”.
Điều 34 của Luật Cán bộ công chức năm 2008 quy định về phân loại công chức:
Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
Căn cứ vào vị trí cơng tác, công chức được phân loại như sau:

a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Trong các cơ quan thuế, có hai loại ngạch chính: Ngạch chun viên (Các
CC được tuyển dụng, bổ nhiệm làm ở các bộ phận hành chính, tổ chức) và Chuyên
ngành thuế (Các CC được tuyển dụng làm công tác chuyên môn - công tác quản lý
thuế). Trong nội dung bài Luận văn này, sẽ đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích
các nội dung liên quan đến CC giữ ngạch công chức chuyên ngành Thuế.
Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức thuế được xếp loại như sau:
- Kiểm tra viên cao cấp thuế

(mã ngạch 06.036)


9

- Kiểm tra viên chính thuế

(mã ngạch 06.037)

- Kiểm tra viên thuế

(mã ngạch 06.038)

- Kiểm tra viên cao đẳng thuế

(mã ngạch 06a. 038)

- Kiểm tra viên trung cấp thuế

(mã ngạch 06.039)

- Nhân viên thuế

(mã ngạch 06.040)

1.3. Chất lượng công chức ngành Thuế
1.3.1. Khái niệm chất lượng công chức ngành thuế
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang nhanh chóng hội nhập vào nền
kinh tế khu vực và thế giới, ngành Thuế cả nước đã và đang tiếp cận với các hệ
thống quản lý tiên tiến, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả trong lĩnh vực
quản lý của ngành. Yêu cầu đặt ra đối với công cuộc cải cách hành chính, nhất là
việc khơng ngừng nâng cao chất lượng đối với các cán bộ, công chức.
Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra bên
ngồi các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung nhất về
“chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, sự việc.
Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cái
bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;
Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến đâu
những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và
khơng gian xác định. Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi
do tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan.
Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của
một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt
hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu
cầu đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng,
bản chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất
lượng con người đó.
Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá trình
nào đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích, đánh giá

10

chất lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật hiện tượng và quá trình
ấy trong thống nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc và tác động lẫn nhau giữa
chúng; khơng được tuyệt đối hố một yếu tố, bộ phận nào hoặc tách rời giữa các
yếu tố, các bộ phận. Q trình đó địi hỏi phải có phương pháp xem xét, đánh giá cụ
thể, không thể áp dụng phương pháp duy nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt
động của con người trong xã hội.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng của
cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực cơng tác, thể hiện ở kết
quả hồn thành nhiệm vụ” . Đó là phẩm chất riêng của từng cá nhân và là sự tổng
hồ của các cá nhân đó trong một tập thể, một cơ quan, tổ chức. Cụ thể hơn, có thể
quan niệm: Chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng
những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ về mặt con
người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập
quốc tế.
Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ có tính ổn định tương đối, có thể cao
hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan, không bất biến,
thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ; chịu sự tác
động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình bồi dưỡng, rèn luyện, phấn
đấu của mỗi người cán bộ.
Như vậy có thể hiểu chất lượng CC ngành thuế là chất lượng của tập hợp
cơng chức trong tồn ngành Thuế. Đó chính là chất lượng lao động và tinh thần
phục vụ nhân dân (người nộp thuế) của công chức thuế Nhà nước trong thực thi
công vụ. Kết quả của tập thể ấy thể hiện trên nhiều tiêu chí khác nhau, đặc biệt là
kết quả hồn thành nhiệm vụ.
Chất lượng của cơng chức ngành Thuế thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp

tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của công chức
thuế. Chất lượng của công chức ngành Thuế phụ thuộc vào chất lượng của từng
cơng chức đó, được thể hiện ở trình độ chun mơn, sự hiểu biết về chính trị, xã


11

hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế.
Chất lượng của công chức ngành Thuế được nâng cao sẽ tạo điều kiện thuận lợi để
hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy ngành Thuế, nâng cao hiệu lực, hiệu
quả quản lý nhà nước về lĩnh vực thu ngân sách và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật trong công tác quản lý về thuế.
1.3.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức ngành Thuế
Có rất nhiều cách hiểu, phân loại các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng CC
khác nhau cho các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau như: Tiêu chí về thể lực ( sức
khoẻ, độ tuổi lao động, giới tính…); Tiêu chí về trí lực ( trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, kĩ năng công tác; khả năng tư duy thích ứng, khả năng xử lý cơng việc
để hồn thành nhiệm vụ được giao…); Tiêu chí về tâm lực ( đạo đức công vụ, tác
phong lãnh đạo…). Như vậy, có thể thấy để đánh giá một tập thể CC có chất lượng
hay khơng thì các yếu tố phân chia như trên vừa có thể đánh giá định lượng được và
cũng có những tiêu chí khó có thể đánh giá một cách triệt để được.
1.3.2.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của cơng chức ngành Thuế
- Tiêu chí về trình độ chun mơn nghiệp vụ: Trình độ chun mơn nghiệp
vụ là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chun mơn phù hợp
với u cầu của cơng việc. Trình độ chun mơn nghiệp vụ ứng với hệ thống văn
bằng và được chia thành các trình độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên
đại học. Trình độ chun mơn đào tạo của công chức cần phải phù hợp với yêu cầu
thực tế của công việc được giao. Như vậy để đánh giá trình độ chun mơn nghiệp
vụ đề tài sử dụng tiêu chí tỷ lệ cơng chức qua đào tạo và tỷ lệ công chức được đào
tạo đúng chuyên ngành.

- Tiêu chí về ngạch CC: "Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và
trình độ chun mơn, nghiệp vụ của công chức". CC ngành thuế được bổ nhiệm
ngạch khi đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn của ngạch và (1) nguời được tuyển dụng
đã hoàn thành chế độ tập sự; (2) trúng tuyển kì thi nâng ngạch (3) chuyển sang
ngạch tương đương theo quy định. Như vậy với thang bậc ngạch CC ngành thuế
như đã nêu ở phần 1.2.3, chất lượng CC ngành thuế có thể đánh giá được là cao hay


12

thấp giữa các đơn vị với nhau.
- Tiêu chí về vị trí cơng việc: thể hiện ở việc CC đã được sắp xếp đúng với
chuyên môn đào tạo và ngạch hiện giữ hay chưa. Với CC ngành thuế thì nhiệm vụ
chuyên môn là các công tác quản lý thuế như: tuyên truyền, hỗ trợ người nộp thuế;
kê khai và kế toán thuế; thanh tra thuế; kiểm tra thuế; quản lý nợ và cưỡng chế nợ
thuế; thu, tính thuế, phí, lệ phí.
- Tiêu chí về trình độ đào tạo, bồi dưỡng: Đào tạo bồi duỡng là quá trình song
song, xuyên suốt thời gian công tác của CC ngành thuế. Do yêu cầu về công việc,
do sự thay đổi thường xuyên và ngày một cao hơn của các tiêu chuẩn CC; sự vận
động không ngừng của nền kinh tế; do sự phát triển nhảy vọt của công nghệ cũng
như các quan điểm hoàn chỉnh hơn về chất lượng CC; CC ngành thuế cần được
trang bị đầy đủ hơn các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng mềm cũng như kĩ
năng quản lý thuế hiệu quả.
1.3.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá cơ cấu của công chức ngành Thuế
Đánh giá chất lượng cơ cấu CC thường được đánh giá trên cơ cấu về giới
tính và độ tuổi. Cơ cấu về giới tính cho biết tỷ lệ nam/ nữ. Đây là chỉ số thể hiện sự
bình đẳng giới tính của ngành hoặc cũng thể hiện đặc thù của ngành. Cơ cấu độ tuổi
giúp đánh giá tiềm năng phát triển của ngành dựa trên tỷ lệ CC trẻ đồng thời có thể
đưa ra các dự báo về số lượng CC cần bù đắp trong tương lai khi xét số lượng CC
nằm trong nhóm tuổi hưu trí.

1.3.2.3 Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của công chức ngành Thuế
- Đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ thơng qua đánh giá CC của cơ quan Thuế
Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của CBCC, phản ánh
mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơng chức và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm
vụ của công chức. Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét, so sánh giữa
thực hiện nhiệm vụ cụ thể của CC ngành thuế với những tiêu chuẩn đã được xác
định trong tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc. Nếu như CC liên tục đánh giá
khơng hồn thành nhiệm vụ mà khơng phải do lỗi của tổ chức thì có thể kết luận
chất lượng CC thấp, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi CC có


13

trình độ chun mơn đào tạo cao hơn u cầu của cơng việc.
- Đánh giá thơng qua sự hài lịng của NNT: đây là yếu tố tương đối mới trong
việc đánh giá công chức. hiện tại ngành Thuế mới đang triển khai việc thực hiện Đánh
giá sự hài lòng của người nộp thuế đối với sự phục vụ của cơ quan thuế” nhằm đánh
giá mức độ hài lịng về chính sách thuế, mức độ hài lòng về thủ tục hành chính thuế,
mức độ hài lịng về thái độ phục vụ của cơng chức thuế… để từ đó có những giải pháp,
đề xuất phù hợp tạo thuận lợi hơn cho người nộp thuế cũng như đảm bảo hiệu quả công
tác quản lý thuế. Để có cái nhìn khách quan hơn nữa về chất lượng CC ngành thuế
thông qua chất lượng phục vụ của các công tác quản lý thuế, một số đề xuất về cách
xây dựng tiêu chí đánh giá này nên được xem xét, xây dựng nhằm làm tốt hơn nữa việc
đánh giá chất lượng dịch vụ công tác thuế nói chung và chất lượng CC. Đây cũng là
yếu tố phản ánh đạo đức công vụ của người CC ngành thuế một cách khách quan nhất.
1.3.2.4 Nhóm tiêu chí về đạo đức công vụ:?
1.4 Nâng cao chất lượng công chức ngành Thuế
1.4.1 Khái niệm nâng cao chất lượng công chức ngành Thuế
Nâng cao chất lượng công chức ngành thuế là việ thực hiện các hoạch động
nhằm đảm bảo chất lượng công chức ngày càng được tốt hơn, đáp đày đủ các tiêu

chí chất lượng và các u cầu của cơng tác thực tế.
1.4.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức ngành Thuế
- Tỉ lệ công chức đáp ứng được yêu cầu về chất lương công chức ngày càng cao;
- Tăng tỉ lệ cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ được giao;
- Giảm tiêu cực trong ngành Thuế;
- Tăng sự hài lịng của Người nộp thuế với cơng chức thuế.
1.4.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng công chức ngành Thuế
1.4.3.1 Công tác quy hoạch công chức lãnh đạo ngành Thuế:
Quy hoạch CC là một khâu cơ bản trong công tác cán bộ nói chung. Quy
hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức,
có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng


14

nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của ngành Thuế; bảo đảm về số lượng và
chất lượng, có cơ cấu hợp lý và sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ. Cơng tác
quy hoạch phải mang tính thực tiễn, đảm bảo đầy đủ các tiêu chí về đánh giá CC
trước khi đưa vào quy hoạch như: trình độ chuyên môn nghiệp vụ; khả năng lãnh
đạo quản lý; tư tưởng chính trị, đạo đức, tác phong làm việc, lối sống…
Trong ngành Thuế, công tác quy hoạch được thực hiện cho các chức danh:
tương đương nhau như sau:
- Chức danh Cục truởng Cục Thuế;
- Chức danh Phó cục trưởng Cục Thuế;
- Chức danh Trưởng phòng; Chi cục truởng CCT;
- Chức danh Phó trưởng phịng; Phó chi cục truởng CCT;
- Chức danh Đội truởng, Phó đội truởng các Đội Thuế thuộc CCT.
Quy hoạch cho các chức danh trên được làm cho từng giai đoạn; mỗi giai
đoạn là 5 năm. Với tầm nhìn về chiến lược nhân sự, ngành Thuế ln đặt công tác

quy hoạch cho 2 giai đoạn liên tiếp để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn
các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài
của Ngành Thuế. Cơng tác quy hoạch được rà soát hàng năm để kịp thời bổ sung
đưa vào quy hoạch những CC đủ điều kiện, đồng thời đưa ra khỏi quy hoạch những
CC không đáp ứng đủ điều kiện quy hoạch.
1.4.3.2 Công tác tuyển dụng công chức ngành Thuế
Tuyển dụng công chức ngành Thuế là khâu quan trọng ban đầu quyết định
chất lượng các công chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển
chọn được những người thực sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng
công chức. Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì
sẽ khơng lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực
lượng này. Với đặc thù ngành trải rộng trên khắp các tỉnh, thành phố của cả nước;
đơn vị quản lý thuế nằm từ trung ương đến địa phương, từ cấp huyện trở lên; ngành
Thuế thực hiện tuyển dụng CC qua 2 hình thức thi tuyển là chính và xét tuyển đối
với một số đơn vị thuộc địa bàn miền núi, hải đảo, vùng sâu, vùng xa của đất nước