Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai (Luận văn thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN HOÀNG SỰ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA THANH NIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, năm 2020


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN HOÀNG SỰ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA THANH NIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN MINH TUẤN

HÀ NỘI, năm 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Các số liệu nêu trong luận văn này là trung thực. Những kết luận khoa học
của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Hoàng Sự


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thiện luận văn, tơi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các
thầy cơ, bạn học và đồng nghiệp. Nhân dịp này cho tôi được gửi lời cảm ơn
chân thành tới các thầy cô giáo tham gia giảng dạy, công tác tại Học viện
Khoa học xã hội – nơi tôi đã học tập; cảm ơn các bạn bè và đồng nghiệp,
những người đã cung cấp nhiều số liệu cho tơi.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành của mình tới thầy giáo, Phó Giáo
sư, Tiến sĩ Trần Minh Tuấn đã tận tình hướng dẫn khoa học, giúp đỡ tơi trong
q trình hồn thiện Luận văn này.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Hoàng Sự


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC
ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ......................................................... 9
1.1. Các khái niệm liên quan đến động lực, tạo động lực làm việc ............... 9
1.1.1. Khái niệm về nhu cầu, lợi ích ........................................................... 9
1.1.2. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc .................................... 10

1.1.3. Khái niệm về động lực làm việc của thanh niên khới hành chính .. 12
1.2. Vai trị của động lực làm việc ............................................................... 13
1.3. Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động ....................... 14
1.3.1. Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943) ........... 14
1.3.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ............................................... 14
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ...................................... 16
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA THANH
NIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG
NAI.................................................................................................................. 19
2.1. Khái quát chung về huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ....................... 19
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội ................................... 19
2.1.2. Về bộ máy tổ chức cấp huyện của huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng
Nai ............................................................................................................. 22
2.1.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức thanh niên khối hành chính
tại huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ...................................................... 23
2.2. Trình độ văn hóa và chun mơn của thanh niên khối hành chính của
huyện Nhơn Trạch........................................................................................ 25
2.3. Mơ hình về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động. ... 27
2.3.1. Mơ hình các chỉ sớ mơ tả công việc - JDI (Job Descriptive ndex)
của Smith, Kendall và Hulin (1969) ......................................................... 27


2.3.2. Mơ hình của Rashid Saeed và các cộng sự (2013) ......................... 28
2.2.4. Mơ hình của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012) ................. 28
2.3.5. Mơ hình của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương
(2016) ........................................................................................................ 29
2.4. Đề xuất các mơ hình nghiên cứu và giả thuyết ..................................... 29
2.4.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất đới với thanh niên khối hành chính
huyện Nhơn Trạch..................................................................................... 29
2.4.2. Giả thiết và khái niệm ..................................................................... 31

2.5. Mơ hình hóa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh
niên khối hành chính huyện Nhơn Trạch ..................................................... 34
2.5.1. Phân tích dữ liệu ............................................................................. 34
2.5.2. Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 36
2.5.3. Xây dựng thang đo .......................................................................... 36
2.6. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của
thanh niên khối hành chính huyện Nhơn trạch ............................................ 39
2.6.1. Mô tả mẫu khảo sát ......................................................................... 39
2.6.2. Kiểm định độ tin cậy và tính hiệu lực của thang đo ....................... 39
2.6.3. Mô tả về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của thanh niên khu vực hành chính Huyện Nhơn Trạch ............ 41
2.6.4. Phân tích các ma trận tương quan giữa các nhân tớ trong mơ hình
nghiên cứu ................................................................................................. 50
2.6.5. Kiểm định các giả thuyết của mơ hình ........................................... 54
2.6.6. Đánh giá về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh
niên khu vực hành chính tại huyện Nhơn Trạch và nguyên nhân ............ 57
Chương 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
THANH NIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN
TRẠCH, TỈNH ĐÒNG NAI ......................................................................... 60


3.1. Một số giải pháp tăng cường động lực làm việc của thanh niên khu vực
hành chính tại Huyện Nhơn Trạch ............................................................... 60
3.1.1. Giải pháp về chính sách tiền lương ................................................ 60
3.1.2. Giải pháp về chính sách phúc lợi ................................................... 63
3.1.3. Giải pháp đặc điểm công việc ........................................................ 65
3.1.4. Giải pháp về cơ hội thăng tiến........................................................ 66
3.1.5. Giải pháp về quan hệ công việc ...................................................... 66
3.1.6. Giải Pháp tăng cường động lực làm việc ....................................... 68
3.2. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ......... 70

3.2.1. Những hạn chế của nghiên cứu ...................................................... 70
3.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................... 72
KẾT LUẬN .................................................................................................... 74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CB

Cán bộ

CBCC

Cán bộ công chức

CBCC-NV

Cán bộ công nhân viên

QLNN

Quản lý Nhà nước

UBND

Ủy Ban nhân dân

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ................................................... 14
Hình 1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................... 16
Hình 2.1. Mơ hình chỉ số mơ tả cơng việc - JDI của Smith, Kendall và Hulin
(1969) .............................................................................................................. 27
Hình 2.2. Mơ hình nghiên cứu sự hài lịng của nhân viên của Rashid Saeed
(2013) .............................................................................................................. 28
Hình 2.3. Mơ hình của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự ............................. 28
Hình 2.4. Mơ hình của Lê Nguyễn Đoan Khơi và Nguyễn Thị Ngọc Phương
......................................................................................................................... 29
Hình 2.5. Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 36


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tổng hợp đội ngũ Thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện
Nhơn Trạch theo độ tuổi và thâm niên công tác ............................................. 24
Bảng 2.2. Cơ cấu quy hoạch đội ngũ CBCC cấp huyện Nhơn Trạch ............ 26
Bảng 2.3. Mô tả mẫu khảo sát KMO and Bartlett's Test ................................ 41
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát về đặc điểm công việc ........................................ 43
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến ............................................ 44
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát về sự ghi nhận..................................................... 45
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về quan hệ công việc .......................................... 46
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc .......................................... 47
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát về môi trường làm việc .................................... 47
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát về chính sách tiền lương ................................... 49
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát về chính sách phúc lợi ...................................... 50
Bảng 2.13. Ma trận tương quan giữa các nhân tố ........................................... 51
Bảng 2.14. Mơ hình 1_Động lực làm việc và nhóm các nhân tố thúc đẩy
Model Summaryb ............................................................................................ 51
Bảng 2.15. Mơ hình 2_Động lực làm việc và nhóm các nhân tố duy trì Model

Summaryb ....................................................................................................... 53
Bảng 2.16. Kiểm định các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu ...................... 55


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề tạo động lực trong lao động, công tác
đối với công nhân, viên chức là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản trị nhân lực, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng
cao năng suất lao động, là nhân tố quyết định nên sự thành công của mỗi cơ
quan, đơn vị trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra. Việc
tăng cường động lực đối với người lao động sẽ nâng cao thành tích lao động
và tạo ra các thắng lợi lớn hơn trong tổ chức.
Thanh niên Việt Nam trong các giai đoạn lịch sử luôn giữ vai trò quan
trọng, Trong thời kỳ đổi mới, thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước ln phát huy truyền thống của dân tộc, luôn nêu cao tinh thần xung
phong, tình nguyện, xung kích, đi đầu để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Đảng,
nhà nước và nhân dân giao phó. “Thanh niên là rường cột của nước nhà, chủ
nhân tương lai của đất nước, là lực lượng xung kích trong xây dựng và bảo vệ
Tổ quốc, một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước.
Trong đội ngũ cán bộ, cơng chức (CBCC), thanh niên khối hành chính
có vai trị hết sức quan trọng trong việc đảm bảo thực hiện thắng lợi các chủ
trương, chính sách của Đảng, Nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, xã hội, quốc
phòng an ninh, hiệu quả của bộ máy chính quyền nói riêng và hệ thống chính
trị nói chung. Có thể khẳng định, hiệu lực, hiệu quả QLNN được quyết định
phần lớn bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC
khối hành chính mà trong đó là lực lượng thanh niên chiếm đại đa số. Thanh
niên khối hành chính có vai trị là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần
chúng nhân dân, đồng thời, đây còn là lực lượng trực tiếp bảo đảm kỷ cương

phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền
1


và lợi ích hợp pháp của cơng dân (Trung ương Đồn TNCS, 2014). Chính vì
đội ngũ thanh niên, lớp cán bộ cơng chức trẻ có vai trị quan trọng như vậy
nên việc nâng cao chất lượng đội ngũ thanh niên thanh niên khối hành chính
là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta (Trung ương Đoàn
TNCS, 2016).
Huyện Nhơn Trạch nằm ở phía tây nam tỉnh Đồng Nai, cách thành phố
Hồ Chí Minh khoảng 30 km theo tỉnh lộ 25B, có vị trí địa lý: Phía đơng và
đơng bắc giáp huyện Long Thành, phía tây giáp quận 7 và huyện Nhà
Bè, Thành phố Hồ Chí Minh với ranh giới là sơng Nhà Bè. Phía nam và tây
nam giáp huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh với ranh giới là sơng
Đồng Tranh và sơng Lịng Tàu. Phía đơng nam giáp thị xã Phú Mỹ, tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu, với ranh giới là sơng Thị Vải. Phía bắc giáp quận 9, thành
phố Hồ Chí Minh với ranh giới là sơng Đồng Nai. Phía tây bắc giáp quận
2, Thành phố Hồ Chí Minh với ranh giới là sơng Đồng Nai.
Nhơn Trạch là huyện anh hùng trong kháng chiến với bề dày hơn 25
năm sau ngày được tái lập (1994 - 2020). Hiện nay, Nhơn Trạch là địa
phương đang có sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp – dịch
vụ - nông nghiệp, nhất là trong giai đoạn hội nhập quốc tế, đẩy mạnh phát
triển công nghiệp hố, hiện đại hố gắn với chương trình mục tiêu Quốc gia
xây dựng nông thôn mới và cuộc vận động “Tồn dân chung tay xây dựng
nơng thơn mới và đơ thị văn minh” do đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC, đặc biệt là lực lượng trẻ nằm trong độ tuổi thanh niên đang công tác
tại các cơ quan hành chính của huyện là yêu cầu bức thiết. Thời gian qua, đội
ngũ CBCC trẻ của huyện Nhơn Trạch đã từng bước được nâng cao về số
lượng và chất lượng, góp phần củng cố, kiện tồn bộ máy, nâng cao hiệu quả
hoạt động của chính quyền cơ sở. Tuy vậy, bên cạnh đó vẫn cịn một số tồn

tại hạn chế nhất định, trong đó có những nguyên nhân đến từ công tác quản trị
nhân lực, công tác tạo động lực đối với đội ngũ cán bộ, lao động.
2


Vì vậy, việc nghiên cứu luận văn với đề tài “Nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng tới động lực làm việc của thanh niên khối hành chính trên địa
bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai” có ý nghĩa thực tiễn to lớn nhằm
đưa ra các hàm ý góp phần xây dựng và hồn thiện chính sách về các giải
pháp tạo động lực làm việc giúp cán bộ CBCC trẻ yên tâm cơng tác, phát huy
trí tuệ năng suất lao động, nâng cao năng lực, thúc đẩy kinh tế - xã hội huyện
nhà ngày càng phát triển.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1. Một số nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu về về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau trong
những nghiên cứu của các nhà khoa học. Họ tiếp cận với tạo động lực theo
hai nhóm học thuyết:
- Một là nhóm học thuyết về nội dung như học thuyết nhu cầu của
Maslow (1943, 2011), học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959) chỉ
ra cách tiếp cận các nhu cầu của lao động quản lý;
- Hai là nhóm học thuyết về q trình như học thuyết kỳ vọng của
Victor Vroom (1964, 1994), học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963,
1969), học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938) nghiên cứu
nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc của cá
nhân.
Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý
thuyết”. Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau
hướng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Có thể chia
các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận
dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm

việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mơ hình tháp nhu cầu
điều chỉnh của Alderfer (mơ hình này là sự rút gọn, giản lược từ mơ hình gốc
3


của Maslow); Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và
nhóm nhân tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu
cầu thành tựu; nhu cầuquyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình
tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Q trình tư duy
này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của
con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của
Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết
thẩm quyền của Heider và Kelley.
2.2. Một số nghiên cứu trong nước
Trong những năm gần đây, rất nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học
mang tính chất chun sâu có liên quan đến tạo động lực cho người lao động
trong các lĩnh vực khác nhau được công bố. Tạo động lực cho người lao động
ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và kết quả công việc nên được sự quan tâm
lớn trong thời gian hiện nay.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Trường Đại học
Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu
vực công tại Việt Nam”. Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng một khung
lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại
Việt Nam. Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mơ hình Tháp nhu cầu của
Maslow (1943) và mơ hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề
xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng
nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn thể
hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối
cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mơ

hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp
đến cao như sau : nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an tồn – nhu
cầu tơn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm
4


biến trong mơ hình kinh tế lượng và được đo lường thơng qua tất cả 26 biến
thành phần. Mơ hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong
khu vực công tại Việt Nam.
Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Mơ hình thực hiện
nghiên cứu 08 nhân tố: (1) Thu nhập; (2) Mục tiêu nghề nghiệp; (3) Điều kiện
làm việc; (4) Quan hệ với đồng nghiệp; (5) Quan hệ với lãnh đạo; (6) Mức độ
trao quyền; (7) Khen thưởng phúc lợi; (8) Cơ hội thăng tiến. Bài viết thực
hiện 200 quan sát. Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảng hưởng đến sự
gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến, chính
sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và
mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu
tố tác động mạnh nhất. Tác giả chọn các nhân tố: Thu nhập, Quan hệ với đồng
nghiệp, Quan hệ với lãnh đạo, Khen thưởng phúc lợi và Cơ hội thăng tiến vận
dụng vào mô hình nghiên cứu của mình.
Như vậy, đã có khá nhiều nghiên cứu về động lực làm việc và nhân tố
ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động, nhưng những nghiên
cứu này chủ yếu được thực hiện ở nước ngoài. Các nghiên cứu ở Việt Nam về
nội dung này chủ yếu xem xét các biện pháp tạo động lực cho người lao động
trong các doanh nghiệp, cịn ít những nghiên cứu về động lực của công chức
trong các cơ quan nhà nước. Do vậy, phân tích nhân tố ảnh hưởng tới động
lực làm việc của thanh niên khối hành chính hậu cần trên địa bàn huyện Nhơn
Trạch, tỉnh Đồng Nai là một khoảng trống nghiên cứu phù hợp với đề tài
nghiên cứu của tác giả.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của của thanh
niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai từ đó đề
xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ này
5


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh niên
khốihành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.
- Đo lường và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố tạo động lực
đến thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng
Nai.
- Đề xuất những hàm ý chính sách nhằm giúp nâng cao động lực làm
việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh
Đồng Nai.
4. Câu hỏi nghiên cứu
Từ mục tiêu trên, đề tài đặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau:
- Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của thanh niên khối
hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai?
- Mức độ tác động của các yếu tố động lực làm việc của thanh niên khối
hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai?
- Những hàm ý quản trị nào nhằm giúp nhà lãnh đạo cải thiện động lực
làm việc cho thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh
Đồng Nai?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh niên khối hành
chính và ảnh hưởng của các nhân tố này đến động lực làm việc của thanh niên

khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung vào việc tìm hiểu, xác định các
yêu tố và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của thanh
niên khối hành chính cấp huyện của huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. Cán
6


bộ, công chức là thanh niên đang làm việc tại các cơ quan hành chính của
huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.
- Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập, tổng hợp sử
dụng trong luận văn trong giai đoạn2015-2019; Số liệu sơ cấp được thu thập
bằng bảng hỏi và tiến hành vào năm 2019 (năm nghiên cứu đề tài)
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Nguồn dữ liệu thu thập
- Nguồn số liệu thứ cấp: Các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô
tả, so sánh và suy luận từ các dữ liệu thu tập được từ các tài liệu báo cáo, các
quy chế về lao động, tiền cơng, tạp chí, tài liệu thống kế, websites... của
UBND huyện Nhơn Trạch; các luận văn, đề tài nghiên cứu về động lực làm
việc, động lực làm việc của cán bộ, công chức,…
- Nguồn số liệu sơ cấp: Ý kiến khảo sát về động lực làm việc của thanh
niên là CBCC UBND huyện Nhơn Trạch.
6.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện trên cơ sở 02 phương pháp nghiên cứu chính:
phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
* Phương pháp định tính
Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá trong
nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng sử dụng kỹ thuật thảo
luận nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của mơ hình nghiên cứu đề xuất và điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tiễn

tại khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.
* Phương pháp định lượng
Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện bằng cách thu thập
dữ liệu thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi soạn sẵn. Dữ liệu thu thập sẽ
được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS. Thang đo được kiểm định bằng
7


hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mơ hình lý
thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính, qua
đó, xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh
Đồng Nai. Cuối cùng, kiểm định T-test, ANOVA được thực hiện để so sánh
khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của những nhóm nhân
viên có đặc điểm cá nhân khác nhau.
7. Đóng góp của đề tài
Xây dựng được mơ hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng tới động lực
làm việc của cán bộ, công chức là thanh niên khối hành chính dựa trên mơ
hình 02 nhóm nhân tố của Herzberg.
Phân tích được thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
của cán bộ, công chức, viên chức thanh niên khối hành chính UBND huyện
Nhơn Trạch.
Đưa ra được những hàm ý và đề xuất giúp khuyến khích, tăng động lực
làm việc cho cán bộ, cơng chức UBND huyện Nhơn Trạch nói chung, CBCC
là thanh niên khối hành chính nói riêng.
8. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo luận văn được bố cục
thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và các nhân tố tác động đến động
lực làm việc

Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc của thanh niên khối hành
chính huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai
Chương 3: Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho thanh niên
khối hành chính trên địa huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Các khái niệm liên quan đến động lực, tạo động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm về nhu cầu, lợi ích
 Nhu cầu
Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa
học nghiên cứu sinh học và xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về
nhu cầu được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như
Jeremy Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch,
Edward S. Herman. Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi
sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã
hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể
đó với mơi trường xung quanh.
Theo từ điển tiếng Việt (1996), nhu cầu là “đòi hỏi của đời sống, tự
nhiên và xã hội”. Từ điển Wikipedia 2 nêu ra một số khái niệm: (1) Nhu cầu là
một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng
của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình
độ nhận thức, mơi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có
những nhu cầu khác nhau; (2) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà
con người cảm nhận được; (3) Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy con người hoạt
động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về

mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm sốt
được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận
thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).
Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy
thiếu thốn khơng thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo
9


ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn
nhu cầu đó. Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong
muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong
muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những
mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi.
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự
thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự
phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù
trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu
chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Động cơ
Động cơ, theo từ điển tiếng Việt (1996), bỏ qua cách hiểu theo nghĩa kỹ
thuật, “là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành
động”. Theo từ điển Wiktionary 3 động cơ “là những gì thơi thúc con người
có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn liền
với những nhu cầu”.
Lương Văn Úc (2011) có viết “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách
quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con
người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ”. Động cơ luôn gắn liền
với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những
nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.
1.1.2. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc

Động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các lực xuất phát từ bên
trong hay bên ngoài của cá nhân, tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan
đến cơng việc của con người (Pinder, 1998) hay động lực làm việc là sự sẵn
lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ
chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân (Robbins,1998). Còn
10


theo Mitchell (1982), động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh,
định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục
tiêu.
Có thể nói động lực làm việc là một trạng thái phức tạp bên trong mà
chúng ta không thể quan sát một cách trực tiếp nhưng nó tác động lên hành vi.
Daft (2005) mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên
nền tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vơ thức của một cá nhân
mà chính điều đó dẫn dắt cá nhân làm việc để đạt được mục tiêu. Yalokwu
(2006) cũng cho rằng động lực liên quan đến tồn bộ trạng thái cố gắng bên
trong mà nó thường được mô tả như những nỗ lực, khát khao và mong ước,
những điều này khiến chúng ta phải hành động theo một cách nào đó, là trạng
thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy tồn bộ chúng ta
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự
nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mơ hình về kết quả thực hiện cơng việc
của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách,
biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có
động lực trong cơng việc, làm cho họ hài lịng hơn với cơng việc và mong
muốn được đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo được động lực cho người lao

động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu
gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.
Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời
của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn
lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động.
11


1.1.3. Khái niệm về động lực làm việc của thanh niên khối hành chính
1.1.3.1. Khái niệm thanh niên
Theo quy định của Luật Thanh niên năm 2005, thanh niên Việt Nam
có độ tuổi từ 16 đến 30 tuổi, là một tầng lớp xã hội đặc thù, chiếm số đông
trong dân số cả nước. Thanh niên Việt Nam không phải là một giai cấp nhưng
có mặt ở cả giai cấp cơng nhân, giai cấp nông dân và đội ngũ tri thức; thanh
niên không phải là một tầng lớp xã hội độc lập mà có mối quan hệ gắn bó mật
thiết với các tầng lớp khác trong xã hội độc lập mà có mối quan hệ mật thiết
với các tầng lớp khác trong xã hội; thanh niên có mặt ở tất cả các địa phương,
các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng - an ninh đất nước.
Thanh niên Việt Nam giữ vai trị quan trọng trong tiến trình lịch sử
dựng nước và giữ nước, trong sự phát triển kinh tế - xã hội, trong đời sống
chính trị và nền văn hóa của đất nước. Thanh niên đang là lực lượng xã hội to
lớn của hiện tại và là chủ thẻ sáng tạo của tương lai, họ không chỉ là một lực
lượng quan trọng của xã hội mà họ là ngày mai của xã hội.
1.1.3.2. Cán bộ, công chức là thanh niên khối hành chính cấp huyện
Theo Điều 4, Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội
ban hành ngày 13/11/2008 quy định. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu
cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh),
ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp cơ sở),

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh ; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
12


cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị công lập theo quy định của pháp luật (Quốc hội, 2008).
Đơn vị hành chính sự nghiệp (HCSN) là các đơn vị, cơ quan hoạt động
bằng nguồn kinh phí do ngân sách Nhà nước hoặc cấp trên cấp phát hoặc
bằng nguồn kinh phí khác như hội phí, học phí, viện phí, kinh phí được tài
trợ, thu từ hoạt động kinh doanh, dịch vụ,…để phục vụ các nhiệm vụ của Nhà
nước, chủ yếu là các hoạt động chính trị xã hội.
Như vậy, tổng hợp từ các khái niệm trên, có thể hiểu, động lực làm việc
của thanh niên khối hành chính là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân
trong việc thực hiện các nhiệm vụ, chức trách nghề nghiệp nhằm đạt được
mục tiêu của mình, phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
1.2. Vai trò của đợng lực làm việc
Từ góc độ tâm lý học, động lực làm việc được hiểu là cái thúc đẩy hành
động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng
khơi dậy tính tích cực lao động của con người.
Từ góc độ quản trị thì động lực làm việc chính là sự khao khát và tự
nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được

các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Trong công tác quản trị nguồn
nhân lực, vai trò của tạo động lực là cực kỳ quan trọng. Vì thế trên thế giới đã
có nhiều nghiên cứu đi sâu về vấn đề này. Robbins (1998) cho rằng một cá
nhân có động lực có thể dễ dàng thấy sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập
trung vào công việc của họ nhằm đạt mục đích và mục tiêu chung của tổ
chức.
13


Theo Pinder (1998), động lực làm việc của cá nhân có liên quan đến sự
thịnh vượng hay suy thối của tổ chức. Cá nhân trong tổ chức có động lực
làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh. Barzoki
và cộng sự (2012) cho rằng cá nhân trong tổ chức có động lực làm việc tốt sẽ
khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức.
Đối với người lao động:
1.3. Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động
1.3.1. Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943)
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943), đã có một ẩn ý,
đó là muốn tìm hiểu mức độ tạo động lực cho người lao động thì điều quan
trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó đưa ra các
giải pháp phù hợp cho việc mang lại sự thỏa mãn các nhu cầu cho người lao
động, tạo động lực lao động đồng thời đáp ứng mục tiêu của cơng ty.
Hình 1.1. Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Nhu cầu
bậc cao

Nhu cầu
bậc thấp

Nguồn: Abraham Maslow, 1943

1.3.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Theo F. Herzberg, các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công
việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân
14


tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) nhân tố bên ngồi.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả
mãn và từ đó sẽ động viên ngừời lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Nhưng nếu khơng đựợc giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng thoả mãn chứ
chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết
khơng tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng
khơng bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn.
Các nhân tố động viên

Các nhân tố duy trì

Là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài

Là tác nhân của sự bất mãn của nhân

lịng trong cơng việc, như:

viên trong cơng việc tại một tổ chức,
có thể là do:

1. Đạt kết quả mong muốn;

1. Chế độ, chính sách của tổ chức;

2. Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và

2. Sự giám sát trong cơng việc khơng

đồng nghiệp;

thích hợp;

3. Trách nhiệm;

3. Các điều kiện làm việc không đáp

4. Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề

ứng mong đợi của nhân viên;

nghiệp;

4. Lương bổng và các khoản thù lao

5. Sự tăng trưởng nhanh mong muốn.

không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bằng;
5. Cuộc sống cá nhân;
6. Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn
đề”.

Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) khơng đạt đựợc sự hài lịng.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ

15