Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học nội vụ hà nội

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN CHU DŨNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

Ngành: Chính sách cơng
Mã số: 8340402

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, 2018


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN CHU DŨNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

Ngành: Chính sách cơng
Mã số: 8340402

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Ông Văn Năm

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng
viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi.
Nội dung, kết quả nghiên cứu sau đây là trung thực và khách quan.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày

tháng 8 năm 2020

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Chu Dũng


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục bảng biểu
Phần mở đầu
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Các khái niệm liên quan..................................................................
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực của tổ chức ......................................
1.1.2. Khái niệm về giảng viên trường đại học .........................................
1.1.3. Khái niệm về đội ngũ giảng viên trường đại học ...........................

1.1.4. Khái niệm phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học ................
1.1.5. Khái niệm chính sách, thực hiện chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên trường đại học ...............................................................
1.2. Nguyên tắc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
trường đại học .................................................................................
1.3. Nội dung chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học
1.3.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên ........................................................
1.3.2. Thu hút, tuyển dụng giảng viên ......................................................
1.3.3. Sử dụng, đánh giá giảng viên..........................................................
1.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên ........................................................
1.4. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
trường đại học .................................................................................
1.4.1. Xây dựng các văn bản và kế hoạch triển khai chính sách ..............
1.4.2. Tổ chức bộ máy và phân cơng, phối hợp thực hiện chính sách ......
1.4.3. Kiểm tra, giám sát và sơ kết, tổng kết thực thi chính sách .............
1.5. Vai trị của thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đôi
với sự phát triển của trường đại học ...............................................
1.6. Kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
đại học .............................................................................................
1.6.1. Kinh nghiệm thế giới ......................................................................
1.6.2. Kinh nghiệm ở Việt Nam ................................................................
Tiểu kết chương 1 .........................................................................
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
2.1. Khái quát về thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội ..................................................................................
2.1.1. Sơ lược lịch sử phát triển trường Đại học Nội vụ Hà Nội ...............
2.1.2. Đội ngũ cán bộ, viên chức, giảng viên ............................................

1

10
10
10
10
12
12
15
19
20
20
20
21
21
21
21
22
23
23
24
24
27
31
33
33
33
36


2.2. Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại
học Nội vụ Hà Nội ...........................................................................

2.2.1. Về thực hiện chính sách quy hoạch đội ngũ giảng viên
2.2.2. Về thực hiện chính sách thu hút, tuyển dụng giảng viên
2.2.3. Về thực hiện đánh giá giảng viên
2.2.4. Về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ
giảng viên .........................................................................................
2.3. Đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ......................................................
2.3.1. Mặt đạt được ...................................................................................
2.3.2. Tồn tại, hạn chế ...............................................................................
Tiểu kết chương 2 .........................................................................
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN,
NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
3.1. Định hướng phát triển trường và xây dựng đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đến năm 2035 ..............................
3.1.1. Định hướng phát triển trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn
2019-2025 và tầm nhìn đến năm 2035 ...........................................
3.1.2. Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Nội vụ
Hà Nội ............................................................................................
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển
đội ngũ giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội ........................
3.2.1. Hồn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại
học Nội vụ Hà Nội ..........................................................................
3.2.2. Nâng cao hiệu quả cơng tác tun truyền chính sách .....................
3.2.3. Sắp xếp kiện toàn hệ thống xây dựng chính sách ...........................
3.2.4. Rà sốt, cải tiến các chế độ chính sách, quy trình và quy hoạch về
đội ngũ giảng viên...........................................................................
Tiểu kết chương 3 .........................................................................

39

39
41
45
46
51
51
52
52

54
54
54
56
58
58
65
66
67
68

Kết luận

69

Tài liệu tham khảo

71


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Số
hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Số lượng công chức, viên chức của Nhà trường thống kê
theo độ tuổi

37

2.2

Số lượng công chức, viên chức của Nhà trường thống kê
theo thâm niên công tác

38

2.3

Số lượng công chức, viên chức của Nhà trường thống kê
theo trình độ đào tạo

38

2.4

Chỉ tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của
Trường

41

2.5

Khảo sát đánh giá của giảng viên về chính sách thu nhập

44

2.6

Khảo sát đánh giá của giảng viên về môi trường làm
việc

45

2.7

Kết quả khen thưởng trong giai đoạn từ năm 2014 đến
nay

47

2.8

Khảo sát đánh giá của giảng viên về chính sách hỗ trợ
đào tạo, bồi dưỡng

49

2.9

Các loại hình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng từ năm 2014
đến nay

51

2.10

Kinh phí đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên từ 20142018

52

3.1

Kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của Trường đến
năm 2035

58


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết
Lịch sử và thực tiễn cũng như lý luận đã chứng minh (suy đến cùng) con
người là yếu tố quyết định tới sự phát triển của tổ chức. Tác giả Phạm Đức Tiến
trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình Việt
Nam hội nhập quốc tế” nhận xét rằng: Lịch sử phát triển loài người đã chứng

minh, con người đứng ở vị trí trung tâm, quyết định sự phát triển và tiến bộ xã
hội. Karl Marx cho rằng con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất. Nhà
tương lai học người Mỹ, Avill Toffer thì đặc biệt nhấn mạnh vai trò của nhân lực
chất lượng cao, theo ông: “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ
có trí tuệ của con người thì khi sử dụng khơng những khơng mất đi mà cịn lớn
lên”. Truyền thống Việt Nam cũng xác định: Hiền tài là ngun khí của quốc gia,
ngun khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, ngun khí suy thì thế nước
yếu mà thấp hèn. Vì thế các bậc đế vương thánh minh không đời nào không coi
việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc gia làm công
việc cần thiết.
Vấn đề quản lý con người trong tổ chức là nhằm đảm bảo đủ số lượng
người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng cơng
việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của tổ chức sao cho có
hiệu suất và hiệu quả nhất; là đảm bảo đúng người với kỹ năng và trình độ phù
hợp, vào đúng cơng việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu
của của tổ chức. Đây chính là mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức luôn được những người nghiên cứu và
những người làm quản lý nhân sự quan tâm; bởi vai trò rất to lớn của quản trị
nguồn nhân lực tới hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1


Quan tâm, phát triển đội ngũ làm công tác giáo dục, đào tạo chính là nhiệm
vụ cụ thể của quản lý nguồn lực. Ở Việt Nam, quản trị nguồn lực giáo dục, đào
tạo có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chun
nghiệp cao, tận tụy, hiệu quả hiện nay càng đặt ra gay gắt hơn bao giờ hết. Do
vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đào tạo chẳng
những là yêu cầu mà còn là một tất yếu.
Đảng và chính phủ ta ln coi cơng tác giáo dục và đào tạo là quốc sách
hàng đầu do đó khơng ngừng hồn thiện hệ thống cơ chế chính sách về giáo dục

đào tạo. Bộ GD&ĐT đã trình và được Quốc hội thơng qua hai luật quan trọng,
đó là Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục đại học năm 2018 và
Luật Giáo dục năm 2019. Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn
diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong
điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã
nêu rõ mục tiêu: “Tạo chuyển biến căn bản, mạnh mẽ về chất lượng, hiệu quả
giáo dục, đào tạo; đáp ứng ngày càng tốt hơn công cuộc xây dựng, bảo vệ Tổ
quốc và nhu cầu học tập của nhân dân”. Với quy mô giáo dục đào tạo phát triển
nhanh, khiến cho các cơ sở giáo dục đại học bùng nổ. Từ năm 2013 đến nay,
Quốc hội và Chính phủ duy trì Ngân sách Nhà nước chi cho GDĐT tối thiểu ở
mức 20% tổng chi ngân sách. Điều 96 Luật Giáo dục 2019 (có hiệu lực từ ngày
01/7/2020) cũng quy định về ngân sách nhà nước đầu tư cho giáo dục, cụ thể như
sau: Nhà nước ưu tiên hàng đầu cho việc bố trí ngân sách giáo dục, bảo đảm
ngân sách nhà nước chi cho giáo dục, đào tạo tối thiểu là 20% tổng chi ngân sách
nhà nước.
Đối với giáo dục, đào tạo đại học cho thấy chất lượng, trình độ đào tạo đại
học có tiến bộ rõ rệt; năng lực toàn diện của sinh viên đang dần được các cơ sở

2


đào tạo chú trọng và chuyển hướng đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội, khoa học và công nghệ; đội ngũ giảng viên đại học tăng nhanh
về số lượng, nâng dần về chất lượng. Sự phát triển của giáo dục đại học những
năm qua đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của nước ta. Điều này cho thấy các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế- xã hội
của đất nước phản ánh rõ mối quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế với
phát triển nguồn nhân lực. Và chính khoa học cơng nghệ đã làm thay đổi căn bản
giáo dục đại học trên thế giới trong đó có Việt Nam, thay đổi cả phương thức
quản lý từ các trường đại học. Đặc biệt trong đó thay đổi căn bản bản chất của

việc dạy, học và nghiên cứu khoa học. Bên cạnh đó tồn cầu hóa, hội nhập quốc
tế là các yếu tố ảnh hưởng lớn đến hoạch định chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên đại học.
Tuy vậy, so với yêu cầu thực tế của đất nước và thời đại, của chính yêu cầu
sự phát triển của giáo dục đại học thì đội ngũ giảng viên đại học vẫn còn nhiều
bất cập; những hạn chế này đòi hỏi phải được khắc phục để nâng cao chất lượng,
hiệu quả của hoạt động giáo dục, đào tạo. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới sự bất
cập này như việc thể chế hóa quan điểm đường lối của Đảng và Nhà nước trong
từng chính sách cụ thể chưa đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ, chưa tạo động lực
mạnh mẽ cho đội ngũ giảng viên, hoặc công tác quản lý chưa tạo quyền tự chủ
đầy đủ, thực sự cho các cơ sở đào tạo nên chưa tạo điều kiện thuận lợi cho phát
triển đội ngũ giảng viên, hay công tác tham gia xây dựng, phản biện chính sách
của đội ngũ giảng viên chưa thành chế định bắt buộc….; có thể tóm tắt những
ngun nhân chính dẫn đến chất lượng giáo dục, đào tạo của Việt Nam chưa cao
do: thứ nhất, giải pháp thực hiện chưa mang tính chiến lược, chưa đồng bộ, chưa
phù hợp với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nên mục tiêu đề ra chưa đạt được.

3


Chính sách phát triển giáo dục chưa tạo ra được cơ chế cạnh tranh về chất lượng
giáo dục đào tạo giữa các trường trong hệ thống các cơ sở giáo dục. Thứ hai,
giáo dục đào tạo chưa gắn chặt chẽ với yêu cầu của thị trường. Các kỹ năng cần
thiết của các ngành nghề thực tế, đào tạo ở các cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được
do thiếu trang thiết bị đào tạo, trình độ giáo viên chưa đáp ứng. Thứ ba, việc sử
dụng nguồn nhân lực đã được đào tạo của Việt Nam chưa hiệu quả; mặc dù cơng
tác tuyển dụng được cải thiện nhưng thực tế chính sách tuyển dụng chưa minh
bạch nhất là đối với khu vực nhà nước. Thứ tư, công tác quản lý giáo dục đào tạo
kém hiệu quả. Cách đánh giá thành tích các cơ sở giáo dục, các viện nghiên cứu
còn mang tính hình thức.

Là trường đại học cơng lập của Việt Nam, đội ngũ giảng viên Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội (sau đây gọi là Trường) cũng mang đầy đủ những ưu điểm và
hạn chế chung như trên. Bên cạnh đó, đội ngũ này cịn có những đặc thù được
tạo bởi những đặc trưng riêng có của trường như với tư cách là cơ sở đào tạo đại
học thì trường còn mới, mục tiêu của trường là đại học thực hành, cung cấp cho
xã hội nguồn nhân lực cho ngành nội vụ và hành chính, giáo viên đến từ nhiều
nguồn khác nhau, nhiều mã đào tạo mới, …do vậy, Trường vừa phải hoàn thiện
đội ngũ giảng viên tại chỗ, vừa phải tạo điều kiện hội nhập cho giảng viên nơi
khác về, thậm chí phải đào tạo thêm đối với giảng viên mới xét tuyển chưa có
kinh nghiệm giảng dạy… Chính đặc thù này đã tạo nên sự khác biệt của Trường.
(Sự khác biệt đó thể hiện ở tính khác biệt trong mơ hình đào tạo tức là tạo ra
những hình thức hoạt động đào tạo mới và mang lại giá trị xã hội một cách hiệu
quả, khác biệt trong chiến lược như khác biệt trong việc xác định hoài bão, tầm
nhìn, sứ mệnh, mục tiêu và con đường).

4


Do vậy, đi tìm giải pháp có thể tạo nên hiệu quả tích cực nhất, đáp ứng
được yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội là
một trong những vấn đề cấp thiết; một trong những giải pháp đó chính là chính
sách và việc thực hiện chính sách đối với đội ngũ giảng viên của Trường. Đây lý
do tơi chọn “Thực hiện Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Cho đến nay đã có nhiều cơng trình nghiên cứu, nhiều đề tài luận văn về
chính sách phát triển đội ngũ giảng viên, có thể kể đến các cơng trình nghiên cứu
như sau:
- Luận án Tiến sĩ Quản lý cơng: “Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
các trường đại học công lập ở Việt Nam” của Vũ Đức Lễ (2017) làm rõ cơ sở lý

luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học cơng lập. Phân tích,
đánh giá thực trạng nội dung chính sách, đề xuất giải pháp hồn thiện nội dung
chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.
Luận án tiến sỹ: “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng
đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học” của
Nguyễn Văn Đệ .Tác giả đã đưa ra thực trạng về chất lượng đội ngũ giảng viên
của các trường Đại học khu vực Đồng bằng sơng Cửu Long. Từ đó đề ra các giải
pháp để phát triển đội ngũ giảng viên của các trường Đại học khu vực Đồng
bằng sông Cửu Long. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là trường Đại học khu vực
Đồng bằng sông Cửu Long.
GS.TS. Phạm Tất Dong, trong cuốn “Định hướng phát triển đội ngũ tri thức
Việt Nam trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước”, (NXB
Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001), đã đi sâu nghiên cứu phát triển đội ngũ tri

5


thức Việt Nam trong đó có đội ngũ giáo viên, giảng viên về thực trạng và phát
triển trong tương lai. Cơng trình khoa học này nghiên cứu trên phạm vi cả nước
và trên diện rộng các đối tượng khác nhau của đội ngũ tri thức của đất nước.
- Luận án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: “Phát triển nguồn nhân lực giảng
viên tại Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp” của Nguyễn Mỹ Linh,
tập trung nghiên cứu phát triển chất lượng nguồn nhân lực giảng viên thông qua
cơng tác đào tạo; phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ nguồn
nhân lực giảng viên của trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp hiện nay.
- Luận án Thạc sĩ Chính sách cơng: “Thực hiện Chính sách phát triển giảng
viên Dạy nghề từ thực tiễn các trường công lập tại Thành phố Đà Nẵng” của Ngô
Thế (2018); làm rõ cơ sở lý luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy
nghề. Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách, đề xuất các giải pháp
hoàn thiện nội dung thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề

các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
Luận án Tiến sĩ Khoa học giáo dục: “Phát triển đội ngũ giảng viên các
trường cao đẳng giao thông vận tải thời kỳ cơng nghiệp hố hiện đại hóa đất
nước và hội nhập quốc tế” của Nguyễn Văn Lâm (2015); trên cơ sở với các
phương pháp tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, tiếp cận năng lực, phối hợp giữa
phát triển cá nhân với phát triển đội ngũ, lấy phát triển cá nhân làm nền tảng cho
việc phát triển đội ngũ giảng viên, đã xây dựng được khung lý luận về phát triển
đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý ngồn nhân lực, từ đó đánh giá thực trạng
và đề xuất những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao
đẳng ngành Giao thông vận tải.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Cơ sở khoa học xây dựng định hướng
chiến lược phát triển Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đến năm 2030” (2016) do

6


TS. Lê Thanh Huyền, Trưởng khoa Văn hóa – Thơng tin và Xã hội, Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội làm chủ nhiệm. Đề tài nêu lên cơ sở lý luận và pháp lý về
định hướng chiến lược phát triển trường đại học, nêu lên mơ hình phát triển
trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2011 – 2015 và đưa ra các định hướng
chiến lược phát triển trường Đại học Nội vụ Hà Nội đến năm 2030, trong đó có
định hướng chiến lược phát triển về đội ngũ giảng viên của nhà trường.
Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội” của Tơ Ngọc Trâm (2015); đóng góp của đề tài này là
phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp cụ thể
nhằm phát triển nguồn nhân lực (giảng viên và cán bộ quản lý) ở Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội
Trong các nghiên cứu trên, các tác giả đã nêu lên được những khía cạnh
khác nhau của quản lý nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực là
giảng viên ở một số trường đại học và cao đẳng. Các bài báo, cơng trình này hầu

hết đã chỉ ra được các ưu điểm, hạn chế và đưa ra các giải pháp trong hoạt động
phát triển nguồn nhân lực (giảng viên, cán bộ quản lý) tại trường đại học.
Những cơng trình này sẽ là nguồn tư liệu q giá để tác giả tham khảo khi
thực hiện đề tài này. Tuy vậy, các cơng trình trên tiếp cận theo hướng quản lý
nhà nước, quản lý nhân lực, hoặc tập trung vào việc phát triển, nâng cao đội ngũ
giảng viên mà chưa có cơng trình nào nghiên cứu cụ thể vào việc thực hiện chính
sách phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Đây chính
là vấn đề mà luận văn lấy làm đề tài nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích của luận văn: Thông qua việc nghiên cứu thực hiện chính sách
phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, luận văn cố gắng

7


làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về việc thực hiện chính sách này ở
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội từ đó đề xuất các khuyến nghị nhằm nâng cao
kết quả và hiệu quả thực hiện chính sách trong thời gian tới, góp phần phát triển
đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội qua đó góp phần phát triển
đội ngũ giảng viên đại học ở nước ta.
Để thực hiện được mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ như sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân
lực là giảng viên của trường đại học.
- Nghiên cứu khung lý thuyết về quy trình thực hiện chính sách, phân tích,
đánh giá thực trạng nội dung chính sách, xác định những yếu tố ảnh hưởng đến
quá trình tổ chức thực hiện chính sách từ đó đề xuất ra một số giải pháp mới để
hoàn thiện việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn đó chính là thực hiện chính sách phát
đội ngũ giảng viên của Trường đại học Nội vụ Hà Nội.
b. Phạm vi nghiên cứu
Thực hiện Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội giai đoạn từ 2014 đến nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
a. Phương pháp luận
Trong quá trình nghiên cứu, phương pháp luận chủ đạo xuyên suốt để tiếp
cận và triển khai các nội dung nghiên cứu là phương pháp biện chứng duy vật.

8


b. Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Để triển khai nghiên cứu đề tài này, tác
giả sử dụng nhóm các phương pháp nghiên cứu lý thuyết hệ thống để xem xét
những vấn đề liên quan và có ảnh hưởng, tác động đến chính sách phát triển đội
ngũ giảng viên. Những phương pháp cụ thể:
- Phương pháp thu thập số liệu
- Phương pháp khảo sát
- Phân tích định tính, định lượng, tổng hợp
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
- Làm rõ cơ sở lý luận khoa học về việc thực hiện chính sách phát triển đội
ngũ giảng viên trường đại học nói chung và của trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nói riêng.
- Phân tích và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
- Đóng góp và đề xuất những ý tưởng, phương hướng và giải pháp nhằm
hồn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng
viên tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có 3
chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng
viên trường đại học.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Chương 3: Định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện và tăng cường thực hiện
chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Nội vụ Hà Nội.

9


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1.

Các khái niệm liên quan

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực của tổ chức
Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực; chẳng hạn Theo Liên
Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,
năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá
nhân và của đất nước”[16]. Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là tồn
bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá
nhân [13]. Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia
là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động [18].
Nguồn nhân lực của tổ chức: gồm tất cả những người đang làm việc cho tổ
chức và cả những người đang chờ để vào làm việc cho tổ chức (lực lượng lao
động dự trữ tiềm năng). Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ,

cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động…
Từ tất cả những quan niệm trên, tác giả đưa ra quan niệm của mình về
nguồn nhân lực đó là tồn bộ những con người đang làm việc trong tổ chức với
tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con
người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và tổ chức.
Nguồn nhân lực giáo dục đại học trong đó bộ phận chủ yếu và chiếm tỷ
trọng lớn là đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý, họ là chủ đạo của quá trình giáo
dục, là lực lượng trực tiếp thực hiện các mục tiêu giáo dục – đào tạo.
1.1.2. Khái niệm về giảng viên trường đại học

10


Theo Luật Giáo dục năm 2019, chương IV, mục I, Điều 66: Nhà giáo giảng
dạy từ trình độ cao đẳng trở lên gọi là giảng viên.
Theo Luật Giáo dục đại học sửa đổi năm 2018: Giảng viên trong cơ sở giáo
dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có đủ sức
khỏe để thực hiện nhiệm vụ; có trình độ đáp ứng quy định của Luật này, quy chế
tổ chức và hoạt động của cơ sở giáo dục đại học; Trình độ tối thiểu của chức
danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ, trừ chức danh trợ giảng;
trình độ của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ thạc sĩ, tiến sĩ là tiến sĩ. Cơ
sở giáo dục đại học ưu tiên tuyển dụng người có trình độ tiến sĩ làm giảng viên;
phát triển, ưu đãi đội ngũ giáo sư đầu ngành để phát triển các ngành đào tạo.
Theo Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV của Bộ Nội vụ
quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong
các cơ sở giáo dục đại học công lập, chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy
trong các cơ sở giáo dục đại học công lập bao gồm: giảng viên cao cấp (hạng I),
giảng viên chính (hạng II), giảng viên (hạng III); Các giảng viên được yêu cầu
nắm vững kiến thức cơ bản hoặc có kiến thức vững vàng, chuyên sâu về môn
học được phân công giảng dạy và có kiến thức tổng quát về một số mơn học có

liên quan trong chun ngành đào tạo được giao đảm nhiệm; có chứng chỉ bồi
dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên và các chứng chỉ bồi dưỡng giảng viên
theo hạng; đạt trình độ ngoại ngữ tương ứng theo hạng giảng viên.
Như vậy giảng viên trường đại học là lực lượng quan trọng trong nguồn
nhân lực của mỗi quốc gia, là lực lượng chủ yếu quyết định đến việc thực hiện
chiến lược và mục tiêu đào tạo của trường đại học. Trong phạm vi luận văn này
khái niệm “giảng viên trường đại học” có thể hiểu là: Nhà giáo làm nhiệm vụ
giảng dạy, nghiên cứu khoa học ở các cơ sở giáo dục đại học; có trình độ chuyên

11


môn từ thạc sĩ trở lên; được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm theo tiêu
chuẩn quy định; nhân thân rõ ràng, có phẩm chất đạo đức tốt; có đủ điều kiện
tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các hoạt động khác thuộc chuyên
ngành đào tạo của trường đại học.
1.1.3. Khái niệm về đội ngũ giảng viên trường đại học
Từ cách hiểu nguồn nhân lực của tổ chức như trên, cho ta quan niệm: đội
ngũ giảng viên trường đại học đó là tồn bộ những người đang làm công tác
giảng dạy tại các trường đại học với tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của họ có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá
nhân và tổ chức.
Như vậy có thể hiểu đội ngũ giảng viên của Trường đại học Nội vụ Hà Nội
là toàn bộ những người đang làm công tác giảng dạy tại trường Đại học Nội vụ
Hà Nội với tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng
tạo của họ có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và tổ chức.
1.1.4. Khái niệm phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học
1.1.4.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Dưới những góc độ nghiên cứu khác nhau, người ta đưa ra những cách hiểu
không giống nhau về phát triển nguồn nhân lực. Ví dụ tác giả John. M.

Ivancevich cho rằng “đào tạo và phát triển là các quy trình cố gắng trang bị cho
nhân viên những thông tin, kỹ năng cũng như là hiểu biết về công ty và các mục
tiêu của nó. Hơn nữa, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp nhân viên có
thể đóng góp tích cực bằng cách làm việc đạt hiệu quả tốt” [33, tr. 54]; có người
lại cho rằng phát triển (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy, xét về nội dung, phát

12


triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát
triển. Trong cuốn “những chuyên đề quan trọng trong lĩnh vực nhân sự” do tác
giả Lê Văn Lập sưu tầm và hệ thống hóa lại quan niệm phát triển nguồn nhân lực
là “quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong
tương lai”. Hiểu một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là bao gồm các hoạt
động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi
và phát triển. Có ý kiến lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng)
là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng
thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao
động; rằng phát triển nguồn nhân lực chính là tồn bộ những hoạt động học tập
do tổ chức cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp
trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi
lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét
về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục,
đào tạo và phát triển.
– Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.

– Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập để người lao động nắm vững
hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ
năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

13


– Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực luôn gắn với đào tạo. Đào tạo là quá trình cung
cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể, là những cố gắng của tổ chức
được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu
cầu về hiệu quả của công việc. Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân
lực có mối liên hệ với nhau, phát triển thông qua đào tạo và đào tạo để phát triển.
Tuy cịn có những cách hiểu phát triển nguồn nhân lực không giống nhau, nhưng
các quan niệm trên đều thống nhất cho rằng phát triển nguồn nhân lực liên quan
tới việc dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc hiện tại và tương lai, giúp nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn
đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích
từ các cơ hội.
Trong q trình tìm kiếm khái niệm phát triển nguồn nhân lực, luận văn
đồng ý với định nghĩa phát triển nguồn nhân lực là “quá trình lâu dài nhằm nâng
cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương
lai quý báu của tổ chức” [2, tr123].
1.1.4.2. Khái niệm phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học
Trên nền định nghĩa phát triển nguồn nhân lực như trên, tác giả quan niệm
phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học là quá trình lâu dài nhằm nâng cao

năng lực và động cơ của giảng viên đại học để biến họ thành những thành viên
tương lai quý báu của các trường đại học.

14


1.1.5. Khái niệm chính sách, thực hiện chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên trường đại học
1.1.5.1. Khái niệm chính sách
Cũng như các khái niệm trên, cho đến nay cũng chưa có định nghĩa chính
xác nhất về chính sách là gì, mà một cách chung nhất.
Theo Từ điển tiếng Việt, “chính sách là văn bản sách lược và kế hoạch cụ
thể nhằm đạt mục đích nhất định, được đề ra dựa vào đường lối chính trị chung
và tình hình thực tế” [6, tr.157]
James Anderson, cho rằng chính sách là chuỗi những hoạt động mà chính
quyền chọn làm hay khơng làm với tính tốn và chủ đích rõ ràng, có tác động
đến người dân; hoặc “Chính sách là một q trình hành động có mục đích mà
một cá nhân hoặc một nhóm theo đuổi một cách kiên định trong việc giải quyết
vấn đề” [20;Nguyễn Bá Thịnh]
Theo Vũ Cao Đàm [2], chính sách là tập hợp các biện pháp được thể chế
hóa của một chủ thể quản lý tác động vào đối tượng quản lý nhằm thúc đẩy đối
tượng quản lý thực hiện mục tiêu mà chủ thể quản lý vạch ra trong chiến lược
phát triển của một hệ thống xã hội. Khái niệm “hệ thống xã hội” được hiểu theo
một ý nghĩa khái quát, có thể là một quốc gia, một khu vực hành chính, một
doanh nghiệp, một nhà trường. Chính sách được hiểu là một hệ thống các
nguyên tắc có chủ ý hướng dẫn các quyết định và đạt được các kết quả hợp lý.
Một chính sách là một tuyên bố về ý định, và được thực hiện như một thủ
tục hoặc giao thức. Các chính sách thường được cơ quan quản trị thơng qua
trong một tổ chức. Chính sách có thể hỗ trợ cả việc đưa ra quyết định chủ quan
và khách quan. Các chính sách hỗ trợ trong việc ra quyết định chủ quan thường

15


hỗ trợ quản lý cấp cao với các quyết định phải dựa trên thành tích tương đối của
một số yếu tố và do đó thường khó kiểm tra khách quan.
1.1.5.2. Khái niệm chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học
Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học cũng được coi là
một bộ phận hợp thành trong hệ thống chính sách cơng, vì vậy trước khi đưa ra
định nghĩa cần hiểu thống nhất về khái niệm chính sách cơng ở nước ta hiện nay.
Có nhiều cách tiếp cận về chính sách cơng.
Thomas Dye (1972) cho rằng: Chính sách cơng là bất kỳ những gì nhà nước
lựa chọn làm hoặc không làm [5, tr.16].
William Jenkins (1978) tiếp cận: Chính sách cơng là một tập hợp các quyết
định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn
liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt được các mục tiêu đó
[5, tr.17].
Dựa trên các cách tiếp cận của các nhà nghiên cứu nước ngoài, tác giả
Nguyễn Hữu Hải cho rằng: Chính sách cơng là những hành động ứng xử của nhà
nước với các vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng được thể hiện bằng
nhiều hình thức khác nhau nhằm thúc đẩy xã hội phát triển [4].
Một quan niệm của Tiến sĩ Lê Chi Mai cho rằng: Chính sách cơng là một
chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề đang
đặt ra trong đời sống kinh tế xã hội theo mục tiêu xác định [15].
Tại Nghị định số 34/2016/NĐ-CP ngày 14/5/2016 của Chính phủ quy định
chi tiết một số điều và biện pháp thi hành Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp
luật: Chính sách đươc hiểu là định hướng, giải pháp của nhà nước để giải quyết
vấn đề của thực tiễn nhằm đạt được mục tiêu nhất định [26].

16

Từ các các cách tiếp cận trên tác giả cho rằng: chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên trường Đại học là một tập hợp các quyết định có chủ ý của các cơ
quan nhà nước có thẩm quyền nhằm đạt được các kết quả hợp lý trong việc phát
triển đội ngũ giảng viên trường đại học phù hợp với định hướng chính trị của
Đảng cộng sản Việt Nam và đường lối chính sách, pháp luật của nhà nước.
1.1.5.3. Khái niệm thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
trường đại học
Nếu xét quy trình chính sách gồm có ba giai đoạn cơ bản gồm hoạch định
chính sách, thực hiện chính sách và đánh giá chính sách thì thực hiện chính sách
là một khâu trọng tâm trong quy trình chính sách. Đây là bước đưa chính sách
vào thực tế của đời sống xã hội để đạt được mục tiêu mà nhà hoạch định chính
sách đặt ra.
Theo Thomas Dye, “thực thi chính sách bao gồm tất cả các hoạt động được
thiết kế để thực hiện các chính sách cơng đã được thơng qua bởi cơ quan lập
pháp. Vì các chính sách cơng có những tác động mong muốn hoặc có chủ định
nên chúng phải được chuyển thành các chương trình, kế hoạch mà sau đó được
thực hiện để đạt được một tập hợp các mục tiêu hoặc mục đích” [7, tr. 95].
Trên quan điểm của William Dunn về thực thi chính sách, tác giả Lê Như
Thanh cho rằng: “Thực thi chính sách là q trình đưa chính sách vào thực tiễn
đời sống xã hội thông qua việc ban hành các văn bản, chương trình, dự án thực
thi chính sách cơng và tổ chức thực hiện chúng nhằm hiện thực hóa mục tiêu
chính sách cơng” [7, tr. 97].
Cùng quan điểm nêu trên, PGS.TS. Lê Chi Mai cho rằng: “Thực thi chính
sách là giai đoạn biến các ý đồ chính sách thành những kết quả thực tế thông qua

17

hoạt động có tổ chức của các cơ quan trong bộ máy nhà nước nhằm đạt tới
những mục tiêu đã đề ra” [15, tr. 112].
Như vậy thực hiện chính sách không đơn giản chỉ là tổ chức triển khai các
giải pháp như đã xác định trong văn bản pháp luật mà cịn bao hàm rất nhiều
cơng việc cần phải làm với nhiều chủ thể tham gia để biến các mục tiêu trên văn
bản thành hiện thực.
Từ các cách tiếp cận trên về thực hiện chính sách, tác giả cho rằng: Thực
hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học là tồn bộ q
trình hoạt động của các chủ thể theo các cách thức khác nhau nhằm hiện thực
hóa nội dung chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học theo
những mục tiêu đề ra.
Thực hiện chính sách là vấn đề quan trọng bởi các lý do sau: Thứ nhất, xuất
phát thực chất của chính sách là sự phân phối lợi ích mà chủ thể tiến hành đối
với các thành viên của tổ chức. Việc phân phối lợi ích này là q trình vận động
khơng ngừng. Cơ sở của sự phân phối này là chủ thể lựa chọn lợi ích, tổng hợp
lợi ích, phân phối lợi ích và thực hiện lợi ích. Như vậy thực hiện chính sách suy
đến cùng chính là thực hiện lợi ích. Nếu chính sách khơng được thực hiện thì đối
tượng của chính sách khơng nhận được lợi ích từ chính sách, và như thế đồng
nghĩa với việc triệt tiêu động lực phát triển của đối tượng chính sách. Thứ hai,
thực hiện chính sách là một trong các khâu của hoạch định chính sách (chu trình
chính sách, thực hiện chính sách, đánh giá chính sách). Thực hiện chính sách là
q trình thực thi nội dung của chính sách, q trình đưa chính sách vào thực tế
nhằm hiện thực hóa mục tiêu chính sách. Đây là giai đoạn tổ chức thực hiện các
giải pháp chính sách đã lựa chọn và theo dõi, giám sát, kiểm tra việc thực hiện.

18


Từ cách hiểu trên có thể hiểu: Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội chính là tồn bộ q trình hoạt động

của các chủ thể theo các cách thức khác nhau nhằm hiện thực hóa nội dung
chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học theo những mục tiêu đề
ra.
1.2. Nguyên tắc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
trường đại học
- Nguyên tắc mục tiêu: khi thực hiện chính sách phải bám sát mục tiêu của
chính sách , thực hiện chính sách để giữ vững sự phát triển bền vững của của tổ
chức cũng như cá nhân các giảng viên. Những mục tiêu bao gồm: động viên,
khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ
chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị
lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những
chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong muốn của
người lao động thông qua thực hiện chính sách sẽ ổn định để phát triển, có
những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có
thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thơng tin về đào
tạo có liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm,
các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc.
- Nguyên tắc hợp lý: thông qua thực hiện chính sách thể hiện được sự hài
hịa về lợi ích của từng giảng viên với lợi ích của nhà trường và lợi ích của xã
hội; phải thấy rằng thực hiện chính phát triển giảng viên đại học chính là đầu tư
vì tương lai của trường, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương
tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.

19