Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH phần mềm phương chi

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

————

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
NGHIÊN CỨU QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM PHƯƠNG CHI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

Giáo viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Lớp
Mã sinh viên

: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
: Phạm Thị Bảo Ngọc
: K52U5
: 16D210297

HÀ NỘI – 2020
1
1


TÓM LƯỢC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1. Tên đề tài: “Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH
phần mềm Phương Chi”
2. Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Bảo Ngọc

Lớp: K52U5
Mã sinh viên: 16D210297
3. Giảng viên hướng dẫn: Th.S Vũ Thị Minh Xuân
4. Thời gian thực hiện: Từ 02/03/2020 đến 24/04/2020
5. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài đó là đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện
quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH phần mềm Phương Chi
6. Nội dung chính:
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
phần mềm Phương Chi
Chương 4: Đề xuất giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công
ty phần mềm Phương Chi
7. Kết quả thu được:
Số
STT
Tên sản phẩm
u cầu khoa học
lượng
1
Khóa luận hồn chỉnh
2
Đảm bảo tính logic, khách quan
2
Tổng kết kết quả phiếu điều tra 1
Đảm bảo tính chính xác, khách quan
3
Đề cương chi tiết

1
Đảm bảo khoa học, logic

2


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương
mại cùng với khoảng thời gian thực tập tại Công ty TNHH phần mềm Phương Chi,
được sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cơ giáo cùng tồn thể nhân viên trong cơng
ty, em đã hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nghiên cứu quy trình tuyển
dụng nhân lực tại cơng ty TNHH phần mềm Phương Chi”.
Lời đầu tiên em xin cảm ơn nhà trường đã cung cấp cho em những kiến thức, lý
thuyết về chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, cũng như đã tạo điều kiện cho em có
thời gian tiếp cận thực tế tại doanh nghiệp.
Đặc biệt là lời cảm ơn chân thành nhất tới Th.S. Vũ Thị Minh Xuân. Trong thời
gian viết khóa luận em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của cơ, cơ đã giúp đỡ em
rất nhiều trong việc bổ sung và hoàn thiện những kiến thức lí thuyết cịn thiếu, cũng
như xây dựng cho em hướng đi của đề tài, để bài khóa luận của em hồn chỉnh một
cách tốt nhất có thể.
Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty TNHH phần mềm Phương
Chi đặc biệt là các anh chị trong phòng Nhân sự đã giúp em tiếp cận với thực tế, thu
thập tài liệu, khảo sát nhân viên trong cơng ty, để tìm hiểu thực tế về quy trình tuyển
dụng tại cơng ty, em đã được cung cấp những tài liệu hữu ích giúp cho việc hồn thành
khóa luận này.
Tuy nhiên do thời gian, điều kiện có hạn và cách tiếp cận cịn nhiều hạn chế về
kiến thức kinh nghiệm nên bài khóa luận khơng thể tránh khỏi những khiếm khuyết,
sai sót.
Em rất mong nhận được sự đóng góp, ý kiến của các thầy cơ giáo để bài khóa
luận của em được hồn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày 24 tháng 04 năm 2020
Sinh viên
Phạm Thị Bảo Ngọc

3


MỤC LỤC

4


DANH MỤC BẢNG BIỂU

5


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Con người với nguồn tiềm năng trí tuệ vơ tận, là nguồn lực quyết định, là mục
tiêu của động lực và sự phát triển. Trong bất kì thời đại nào, con người vẫn luôn là lực
lượng sản xuất cơ bản, hàng đầu của tồn xã hội, giữ vị trí trung tâm trong sự phát
triển kinh tế - xã hội. Con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” của mọi
sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia.
Bởi vậy cơng tác quản trị nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu đối với doanh nghiệp.
Hoạt động của doanh nghiệp có hiệu quả hay khơng, có thể cạnh tranh trên thị trường
hay không phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như nguồn vốn, trang thiết bị, cơ sở hạ tầng,
nguồn nhân lực, … một trong những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực.
Cùng với các hoạt động khác của quản trị nhân lực thì tuyển dụng nhân lực được

xem là một hoạt động then chốt của mỗi doanh nghiệp trong việc có được một đội ngũ
nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới. Để đạt được hiệu quả tuyển dụng cao, các
doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý
nhằm xác định một cách chính xác các công việc cần làm trong công tác tuyển dụng,
tránh các sai sót cũng như những chi phí khơng đáng có.
Cơng ty TNHH phần mềm Phương Chi là một công ty có lĩnh vực kinh doanh
chính là thương mại điện tử, một ngành có tính đặc thù cao địi hỏi đội ngũ nhân lực có
năng lực. Để xây dựng nền tảng vững chắc cơng ty rất cần có một đội ngũ nhân lực có
chất lượng đáp ứng được u cầu. Cơng ty luôn đặt vấn đề con người lên hàng đầu, với
những đầu tư cho các công tác khác nhau của quản trị nhân lực, trong đó chú trọng
cơng khác tuyển dụng nhân lực, bởi đó là cơng tác giúp cho cơng ty có được nguồn
nhân lực đầu vào chất lượng cao. Cơng ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng bao
gồm 5 bước, tuy nhiên quy trình này vẫn chưa thực sự hồn chỉnh, thơng báo tuyển
dụng chưa thực sự thu hút hay mang tính lan tỏa, đơi lúc gây nhầm lẫn cho ứng viên.
Do đó, nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng
nhân lực của công ty là một việc làm hết sức quan trọng, có tính cấp thiết hiện nay.
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm
trước
Tuyển dụng nhân lực là vấn đề khơng cịn q mới, nó đã và đang được nghiên
cứu khá nhiều trong thời gian trở lại đây, đặc biệt là trong quá trình đổi mới nền kinh
tế, chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường. Đi sâu
nghiên cứu kỹ lưỡng hơn về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Điểm
qua các luận văn, các chuyên đề nghiên cứu, có khơng ít cơng trình đề cập tới nội dung
này. Điển hình có thể kể đến một số cơng trình sau:
Đầu Thị Tuyến - Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại (2019), đề tài:
“Hồn thiện quy trình tuyển dụng tại chi nhánh công ty TNHH MM Mega Market
(Việt Nam) tại thành phố Hà Nội”. Đề tài trên đã hệ thống hóa được những lý luận cơ
bản về tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng nhân lực. Cùng với lý luận cơ bản
6

đó, tác giả cịn đưa ra được thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh
cơng ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội, nhưng còn tồn tại
một số hạn chế như thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty cịn chưa chi
tiết, mang tính khái qt.
Chu Thị Phương Hoa – Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại (2019),
“Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại văn phịng đại diện khu vực Bắc Bộ
cơng ty cổ phần ô tô Trường Hải”. Đề tài trên đã đưa ra được vấn đề lý luận cơ bản về
tuyển dụng nhân lực, cũng như quy trình tuyển dụng nhân lực. Thực trạng quy trình
tuyển dụng tại văn phịng đại diện khu vực Bắc Bộ công ty cổ phần ô tô Trường Hải
cũng được tác giả làm rõ, song những hạn chế và ngun nhân được đưa ra cịn mang
tính khái qt, chưa sát với thực tế.
Hoàng Thị Thu Thảo - Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại (2019),
“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại cơng ty TNHH Davis”. Tác giả của đề tài trên đã
làm rõ những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng
nhân lực . Bên cạnh đó, đề tài trên cũng nhìn nhận và đánh giá được quy trình tuyển
dụng nhân lực tại công ty TNHH Davis thông qua việc thu thập và xử lý dữ liệu chi
tiết, cụ thể. Tuy nhiên đề tài trên còn tồn tại những điểm hạn chế như thực trạng sơ
tuyển và thi tuyển của công ty Davis chỉ được đánh giá khái quát, chưa xác định được
hình thức thi tuyển mà cơng ty áp dụng.
Nguyễn Thị Trang - Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại (2019), “Hồn
thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần kinh doanh và thương mại
dịch vụ Vinpro”. Về mặt lý luận, đề tài trên đã khái quát được những vấn đề lý luận cơ
bản về tuyển dụng nhân lực như truyền thông, tuyển mộ, tuyển chọn, quy trình tuyển
chọn, ... Về phần thực trạng, đề tài đã xác định được các bước của quy trình tuyển
chọn nhân lực tại cơng ty, đặc biệt đã đánh giá được hiệu quả của quá trình tuyển dụng
nhân lực tại cơng ty. Tuy nhiên việc phân tích quy trình tuyển dụng của cơng ty cịn
mang tính lý thuyết nhiều hơn, số liệu cịn hạn chế.
Qua tìm hiểu em thấy chưa có đề tài nghiên cứu nào về quy trình tuyển dụng
nhân lực tại Cơng ty TNHH phần mềm Phương Chi trong những năm gần đây. Vì vậy,

với nội dung nghiên cứu “Nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH phần
mềm Phương Chi” là nội dung hồn tồn mới và khơng trùng lặp với bất kỳ cơng trình
nghiên cứu nào trước đó.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài đó là nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại
Cơng ty TNHH phần mềm Phương Chi, trên cơ sở đó đưa ra một số đề xuất và kiến
nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng cho đội ngũ cán bộ nhân viên bộ phận
nhân sự.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp.
7


Hai là, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH phần mềm
Phương Chi trong thời gian vừa qua, từ đó chỉ ra những nguyên nhân, hạn chế mà
Phương Chi đang mắc phải trong quy trình tuyển dụng.
Ba là, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển
dụng tại Cơng ty TNHH phần mềm Phương Chi.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH phần mềm Phương Chi, cơ sở làm
việc tại số 2 Nguyễn Hồng (tịa nhà Mỹ Đình Plaza), Nam Từ Liêm, Hà Nội.
Về thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu từ năm 2017 đến 03/2020 và đề xuất giải
pháp đến năm 2021.
Về nội dung: Tập trung nghiên cứu về các bước trong quy trình tuyển dụng nhân
lực bao gồm việc xác định nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập nhân lực mới và
đánh giá kết quả tuyển dụng trong Công ty TNHH phần mềm Phương Chi.
Về đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề thực tiễn về quy trình tuyển dụng cụ
thể cho phịng nhân sự tại Cơng ty TNHH phần mềm Phương Chi.
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận ngồi phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh

mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì được kết cấu thành 4 chương như sau:
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH
phần mềm Phương Chi
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Cơng
ty phần mềm Phương Chi

8


CHƯƠNG I. KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Quản trị nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị
nhân lực căn bản, NXB Thống kê, “Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp
các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân
lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong
tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ
bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến
lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và
sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp
Ba là, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như
tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh
giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động , . . .

Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong
tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao . Trách nhiệm
quản trị nhân lực ở các cấp quản trị khác nhau là khác nhau. Giám đốc, tổng giám đốc
là người ký quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực, cử người đi học, duyệt chương
trình đào tạo,… Trưởng phịng kế tốn phải tham gia vào hội đồng tuyển dụng, bố trí
sắp xếp cơng việc trong phịng,… Một tổ trưởng tổ sản xuất là người chấm công, phân
công công việc trong tố, kèm cặp hướng dẫn nhân viên,…
Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại
tổ chức/doanh nghiệp. Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực địi hỏi tính nghệ
thuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp
về tính cách, năng lực, quan điểm… ở những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau.
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Theo tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010),” Tuyển dụng nhân lực
là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và
bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Qua khái niệm trên ta có thể thấy:
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực, cịn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Để
thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện
pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển
dụng nhân lực.
9


1.1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Thuật ngữ “Quy trình” như là một phương pháp cụ thể để thực hiện một q trình
hay cơng việc. Theo từ điển Tiếng Việt:
Quy trình là trình tự thực hiện một hoạt động đã được quy định, mang tính chất
bắt buộc, đáp ứng những mục tiêu cụ thể của hoạt động quản trị.
Quy trình thường được thể hiện bằng văn bản.

Mỗi cá nhân có kiến thức, kỹ năng khác nhau dẫn đến cách làm việc khác nhau.
Quy trình giúp cho người thực hiện cơng việc biết rằng trong một nghiệp vụ thì họ
phải tiến hành những bước công việc nào, làm ra sao và phải cần đạt kết quả như thế
nào? Tương tự trong hoạt động tuyển dụng nhân lực:
Quy trình tuyển dụng được hiểu là tồn bộ các bước tiến hành nhằm tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực cho doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng đóng vai trị quan trọng trong việc giúp các doanh nghiệp
“tóm gọn” những nhân tài tuyệt vời nhất trên thị trường lao động muốn.
Nếu xây dựng được một quy trình tuyển dụng tốt, các doanh nghiệp có thể tiết
kiệm được lượng lớn chi phí tuyển dụng, tiết kiệm thời gian, cơng sức và có trong tay
những nhân viên tương lai chất lượng nhất.
1.1.4. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là một trong hai nhiệm vụ chính của tuyển dụng nhân lực.
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014)” Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu
hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp
đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”.
Qua khái niệm này có thể thấy: Tuyển mộ nhân lực là một quá trình bao gồm các
hoạt động: Tìm kiếm ứng viên và thu hút ứng viên. Mục tiêu chính của cơng tác tuyển
mộ nhân lực là giúp doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào
thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho cơng tác lựa chọn. Tuy nhiên bên cạnh đó, cơng
tác tuyển mộ nhân lực cũng bao hàm cả những mục tiêu khác như quảng bá hình ảnh
của doanh nghiệp, giúp ứng viên có thể hình dung ra hình ảnh doanh nghiệp và nội
dung cơng việc mà họ sẽ tiến hành.
1.1.5. Tuyển chọn nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014), “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá
trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu
cầu cần tuyển của doanh nghiệp”.
Từ khái niệm trên có thể thấy:
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên. Các hoạt
động có thể thực hiện trong giai đoạn này bao gồm: Thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển,

trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, trắc nghiệm IQ, phỏng vấn, thi thực hành, …
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu
cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là ứng viên đáp
ứng tối ưu nhu cầu tuyển dụng đã xác định.
10


Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp được biểu hiện qua các khía cạnh
số lượng, chất lượng, cơ cấu, thời gian. Sau khi đã xem xét khả năng đáp ứng nhu cầu
về số lượng và cơ cấu thì yêu cầu về chất lượng rất cần được quan tâm, vì đó là căn cứ
để chọn ứng viên phù hợp nhất.
1.2. Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
*Mục đích: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực nhằm xác định số lượng chất
lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh
nghiệp.
*Nội dung:
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực được xác định theo nhiều tiêu chí như: tính chất
công việc, mức độ thạo nghề hay hợp đồng lao động, … Tuy nhiên, dù là loại nhu cầu
tuyển dụng nào doanh nghiệp cũng cần phải trả lời 4 câu hỏi dưới đây:
- Cần tuyển dụng bao nhiêu? Trả lời câu hỏi này có nghĩa là xác định nhu cầu
tuyển dụng nhân lực về số lượng...
- Cần tuyển dụng đáp ứng yêu cầu năng lực gì? Trả lời câu hỏi này có nghĩa là
xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực về chất lượng, thường được biểu hiện thông qua
các tiêu chuẩn tuyển dụng.
- Cần tuyển dụng với cơ cấu như thế nào? Trả lời câu hỏi này có nghĩa là xác
định nhu cầu tuyển dụng nhân lực về cơ cấu.
- Cần tuyển dụng vào thời gian nào? Trả lời câu hỏi này nghĩa là xác định thời
điểm nhân lực mới tuyển dụng cần có mặt tại doanh nghiệp
Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu về

chất lượng đóng vai trị rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ảnh qua tiêu
chuẩn tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí. Đặc biệt trong bối cảnh hiên nay, tuyển
dụng hướng đến tuyển người phù hợp chứ không tuyển người tốt nhất.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo quy trình
dưới lên, quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp. Nhưng dù theo cách thức nào,
sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra trong giai đoạn này chính là phiếu đề nghị nhu cầu
tuyển dụng hoặc báo cáo tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Nếu phiếu đề nghị
nhu cầu tuyển dụng
Một số phương pháp có thể sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có
thể kể đến bao gồm: phương pháp Delphi, phương pháp phân tích xu hướng, phương
pháp tỷ suất nhân quả.
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
*Mục đích: Tuyển mộ nhằm tạo một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu
tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.
*Nội dung:
- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
11


Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển
mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó
là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động đang làm việc trong doanh
nghiệp nhưng lại có nhu cầu thun chuyển đến vị trí cơng việc đang tuyển dụng. Ưu
điểm của nguồn bên trong là cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân lực
hiện có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn bó dài với doanh
nghiệp. Ngồi ra, việc tuyển dụng nội bộ sẽ giúp nhân viên nhanh chóng thích nghi với
mơi trường làm việc. Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng bên trong này cũng có những
nhược điểm như hạn chế về số lượng, cũng như chất lượng ứng viên; gây xáo trộn

trong tuyển dụng, . . .
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú. Xuất phát từ
đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngồi có thể xét từ các loại lao động sau:
những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện
khơng có việc làm. Ngồi ra nguồn tuyển bên ngồi cịn có thể từ hệ thống các cơ sở
đào tạo, cơ quan tuyển dụng, hội chợ việc làm, sự giới thiệu của nhân viên, . . . Ưu
điểm cảu nguồn tuyển bên ngoài là số lượng và chất lượng đều phong phú, môi trường
làm việc và công việc mới giúp người lao động hăng say làm việc, không bị ảnh hưởng
bởi các yếu tố ràn buộc tiêu cực. Nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên ngồi chính là
việc người lao động cũng như doanh nghiệp phải mất thời gian để có thể hiểu về kỹ
năng cũng như hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, tính cách, cách ứng xử, . . . Đồng thời
doanh nghiệp tốn chi phí cho tuyển dụng cao hơn.
- Tiếp cận và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng phương pháp khác nhau nhằm
tiếp cận các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh
nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách tiếp cận nguồn khác
nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua
các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới, …
Thông báo tuyển dụng giúp doanh nghiệp tiếp cận nhiều nguồn ứng viên khác
nhau, bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể quảng bá hình ảnh, thương hiệu của doanh
nghiệp qua thông báo tuyển dụng để thu hút được nhiều ứng viên. Mục đích của thơng
báo tuyển dụng là thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồn tuyển dụng khác nhau
giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Thiết kế nội dung và hình
thức thông báo tuyển dụng là bước quan trọng để thu hút sự quan tâm của ứng viên.
Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về: tên và
địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội dung công việc, tiêu chuẩn công việc,
các loại hồ sơ, thời gian, …

12

1.2.3. Tuyển chọn nhân lực
*Mục đích: Tuyển chọn nhân lực nhằm đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với yêu cầu đặt ra trong số những ứng viên thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
*Nội dung:
- Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo
tính khoa học, tiết kiệm chi phí và khơng thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà
tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như: xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ
sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm
đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên
cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng thi tuyển và phỏng vấn).
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được
định hướng tốt trong q trình tuyển chọn sau này.
- Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số trường hợp
thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển được
sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển,
ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ
nhân lực trong doanh nghiệp… nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyển
như: tự luận, trắc nghiệm (kiến thức chuyên môn hiểu biết xã hội, IQ, EQ, ngoại ngữ,
…) và thi tay nghề thực hành) ...
- Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ
làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Đệ phỏng vấn tuyển dụng
thành công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp

và phỏng vấn viên cần phải được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: kỹ
năng đặt câu hỏi phỏng vân, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn.
Phỏng vấn tuyển dụng thường bao gồm: trước phỏng vấn, trong phỏng vấn và
sau phỏng vấn.
Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc
như: nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn
bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn
và phân vai trong bộ phỏng vấn.
Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn. thành viên của
hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản nhau.
13


Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu của nhà tuyển dụng là đánh giá ứng
viên dựa trên kết quả phong vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo
lịch đã hẹn.
- Quyết định tuyển dụng
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các
nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên nhằm tổng
hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh
nghiệp Với mục đích này, các ứng viên cịn lại ở vịng phỏng vấn, cùng cần được tổng
hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau. Các
nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn
giản (dựa vào linh cảm, trực giác, kinh nghiệm) hoặc kết hợp hai phương pháp trên để
đánh giá ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra
quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng
viên dự phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng với
doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.
1.2.4. Hội nhập nhân lực mới

*Mục đích: Hội nhập nhân lực mới nhằm để nhân viên mới dễ dàng thích ứng
với doanh nghiệp, cung cấp cho nhân viên mới những thơng tin liên quan đến cơng
việc và kì vọng của doanh nghiệp đối với nhân viên mới, giảm bớt sai sót và tiết kiệm
thời gian, đồng thời giúp cho doanh nghiệp tạo ấn tượng tốt với người lao động.
*Nội dung:
Hội nhập nhân lực mới bao gồm 2 nội dung cơ bản:
- Hội nhập về công việc:
Nhân lực mới được tuyển cần được làm quen với công việc mà họ sẽ chính thức
đảm nhận sau này. Vì vậy người mới được tuyển cần được giới thiệu, hướng dẫn, kèm
cặp để có được hiểu biết về cơng việc và biết cách tiến hành công việc độc lập. Một số
nội dung cụ thể để hội nhập nhân lực mới về công việc bao gồm:
+ Kiến thức về sản phẩm, ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh;
+ Mơ tả cơng việc: mục đích của công việc, trách nhiệm nhiệm vụ cụ thể, quan
hệ báo cáo, quyền hạn, quan hệ nội bộ bên ngoài trong công việc, mức độ phức tạp của
công việc, các rủi ro có thể gặp phải và cách phịng ngừa, …
+ Quy trình làm việc, cách thức tiến hành cơng việc;
+ Tiêu chuẩn công việc;
+ Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc
- Hội nhập về mơi trường làm việc:
Bên cạnh việc làm quen về công việc, biết cách thực hiện cơng việc, nhân lực
mới được tuyển cịn cần được hội nhập về môi trường làm việc để dễ dàng hịa nhập
và có điều kiện để thực hiện cơng việc tốt hơn.
Một số nội dung cụ thể để hội nhập nhân lực mới về môi trường làm việc bao gồm:
14


+ Lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp;
+ Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, giá trị cốt lõi;
+ Nội quy làm việc: thời gian làm việc, điều kiện nghỉ ngơi;
+ Các chính sách đãi ngộ: tài chính và phi tài chính;

+ Các nghệ thuật giao tiếp và ứng xử trong doanh nghiệp;
+ Các hoạt động sinh hoạt tập thể thường niên;
+ Các chương trình phúc lợi tự nguyện;
Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng
chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập, người chịu
trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân
sách hội nhập.
1.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
*Mục đích: Đánh giá tuyển dụng nhằm cung cấp các thơng tin cơ bản dựa vào
đó, doanh nghiệp có thể xác định được kết quả và hiệu quả cơng tác tuyển dụng. Bên
cạnh đó giúp ban giám đốc doanh nghiệp, các cán bộ nhân sự là bộ phận liên quan
phát hiện ra các sai sót và điều chỉnh trong quá trình tiếp theo.
*Nội dung:
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thơng tin
để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng đã đề ra
của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh phù hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên là xác định các
chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu và mức độ tương ứng cần
đạt, thứ hai là đo lường kết quả đạt được từ đó so sánh kết quả đo lường với các chỉ
tiêu đã xác định hoặc đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác
định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
1.3. Một số nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng tới quy trình
tuyển dụng của doanh nghiệp
1.3.1. Đối thủ cạnh tranh
Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đại
không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, khách hàng, cơng nghệ, . . . mà cịn cạnh tranh về
nhân lực. Không chỉ các doanh nghiệp kinh doanh cùng ngành, cùng một khu vực thị
trường, . . . mà cả các doanh nghiệp khác ngành và thị trường cũng cạnh tranh gay gắt
xung quanh việc thu hút và chiêu mộ nhân tài.
Nếu các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt,

cụ thể là chính sách tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, trọng dụng người tài hấp
dẫn sẽ tạo lực cản, gây khó khăn cho cơng tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp sẽ phải đầu tư kỹ lưỡng ngay từ khi thiết kế thông báo tuyển dụng, vì để
có thể tuyển được nhân lực phù hợp với vị trí đang tuyển dụng thu hút và có nhiều ưu
điểm hơn đối thủ cạnh tranh của mình.
15


1.3.2. Tiến bộ khoa học cơng nghệ
Ngồi đối thủ cạnh tranh thì yếu tố khoa học cơng nghệ cũng có tầm ảnh hưởng đến
quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp. Khoa học công nghệ ngay nay phát triển không
ngừng, quyết định đến các tiểu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp hay phương pháp,
cách thức tuyển dụng của bộ phận nhân sự. So với việc tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
theo cách truyền thống, nhờ có tiến bộ khoa học- cơng nghệ, ngày nay nhà tuyển dụng có
rất nhiều kênh và dịch vụ hỗ trợ như phỏng vấn online, test ứng viên từ xa, ...
1.3.3. Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Mục tiêu chiến lược kinh doanh là vấn đề sống cịn của mỗi doanh nghiệp. Nó
chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có hoạt động tuyển dụng
nhân lực. Từ mục tiêu, chiến lược đó doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cho công
tác tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới, bằng cách doanh nghiệp sẽ lập ra kế hoạch
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiện
được các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đã đề ra. Do vậy, quy trình tuyển dụng cũng
sẽ có điều chỉnh sao cho phù hợp với kế hoạch nguồn nhân lực mới đó. Doanh nghiệp
sẽ xác định xem cần nhân viên có những kiến thức và kỹ năng gì, số lượng là bao
nhiêu, cần có trong giai đoạn nào, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể, lựa
chọn quy trình phù hợp, xây dựng chi phí hợp lý, có lộ trình theo từng giai đoạn. Có
như vậy, tuyển dụng mới thực sự đem lại hiệu quả cho tổ chức.
1.3.4. Năng lực của bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp
Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn đến kết quả của q
trình tuyển dụng. Doanh nghiệp có tuyển dụng được nhân viên phù hợp và có khả

năng đảm nhận tốt công việc hay không một phần phụ thuộc vào năng lực của nhà
tuyển dụng. Nếu nhà tuyển dụng là người có năng lực, có cách nhìn nhận ra điểm
mạnh và điểm yếu của nhân viên, có hiểu biết tốt về vị trí cơng việc cần tuyển dụng.
có quan điểm đánh giá cơng bằng, khơng thiên kiến thì nhà tuyển dụng sẽ tuyển được
những nhân viên giỏi cho công ty. Ngược lại, nhà tuyển dụng là người chưa có kinh
nghiệm, năng lực thì khả năng tuyển được những ứng viên giỏi rất thấp. Không những
thế, nếu năng lực của bộ phận tuyển dụng yếu kém sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quy trình
tuyển dụng, từ khi xác định nhu cầu đến khi thiết kế thơng báo tuyển dụng, ...
1.3.5. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp hình thành và phát triển song song với quá trình phát triển
của doanh nghiệp. Văn hóa của một doanh nghiệp khơng đơn thuần chỉ là văn hóa giao
tiếp mà cịn bao gồm cả giá trị cốt lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức
kinh doanh và hành vi, thái độ của mọi thành viên thuộc doanh nghiệp. Vì vậy trong
tuyển dụng, doanh nghiệp hướng đến tuyển người phù hợp nhất chứ không tuyển
người tốt nhất, tìm người phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của họ.

16


CHƯƠNG II. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Quy trình nghiên cứu
Để thực hiện tổ chức nghiên cứu hiệu quả nhất, việc liệt kê các bước cần làm
trong quy trình nghiên cứu là hết sức cần thiết. Tùy theo mức độ chi tiết và quan điểm
của mỗi người, quy trình nghiên cứu có thể được chia ra thành nhiều bước khác nhau.
Trong nghiên cứu này, em lựa chọn quy trình 4 bước được mô tả ở sơ đồ 2.1.

Xác định đề tài

Làm đề cương,

Thu thập, xử lý

ngiên cứu

lập kế hoạch

dữ liệu

Viết báo cáo

Sơ đồ 2.1. Quy trình nghiên cứu
Nội dung cụ thể của các bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực được thực
hiện cụ thể như sau:
2.1.1. Xác định đề tài nghiên cứu
Để bắt đầu một nghiên cứu, bước đầu tiên mà em tiến hành đó là lựa chọn đề tài
nghiên cứu.
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị Nhân lực, trường Đại học Thương Mại,
em có được tiếp cận về các khía cạnh tác nghiệp về nội dung quản trị nhân lực. Theo
cách tiếp cận tác nghiệp, các nội dung chính của quản trị nhân lực bao gồm: Tuyển
dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá
thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực và một số nội dung khác. Trong đó, nội dung
tuyển dụng nhân lực được cho rằng là dễ tiếp cận nhất. Theo em tìm hiểu, hiện nay các
doanh nghiệp đang thu hút nhân lực về mảng tuyển dụng rất nhiều, do đó em đã sử
dụng 4 tháng để thực tập ở vị trí “cộng tác viên HR” tại Công ty TNHH phần mềm
Phương Chi.
Trong khoảng thời gian làm việc tại công ty, em được tiếp xúc về cơng tác tuyển
dụng, đặc biệt là quy trình tuyển dụng nhân lực. Bộ phận nhân sự của Công ty TNHH
phần mềm Phương Chi đã xây dựng khá tốt quy trình tuyển dụng gồm 5 bước, song
quy trình này vẫn chưa thực sự hồn chỉnh. Thơng báo tuyển dụng chưa thực sự thu
hút hay mang tính lan tỏa, đơi lúc gây nhầm lẫn cho ứng viên. Không chỉ vậy, qua tìm

17


hiểu em thấy chưa có đề tài nghiên cứu nào về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng
ty TNHH phần mềm Phương Chi trong những năm gần đây. Do đó, xây dựng một quy
trình tuyển dụng khoa học là một việc làm hết sức quan trọng, có ý nghĩa to lớn đối
với công ty. Nhận thức được vấn đề này, em đã quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu
quy trình tuyển dụng tại Cơng ty TNHH phần mềm Phương Chi”.
2.1.2. Xây dựng đề cương và lập kế hoạch nghiên cứu
Sau khi xác định đề tài nghiên cứu, bước tiếp theo chính là xây dựng đề cương
chi tiết nhằm phác thảo các nội dung chính trong khóa luận. Để phác thảo đề cương
đảm bảo tính khoa học, logic và thực tiễn, em đã dựa vào những cơ sở sau:
- Những lý luận về quy trình tuyển dụng nói riêng và cơng tác tuyển dụng nói
chung ở sách giáo trình, sách tham khảo: Quản trị nhân lực căn bản (2016), Tuyển
dụng nhân lực (2014), Quản trị nhân sự (2004), …
- Tìm kiếm, tham khảo và tổng hợp các cơng trình khoa học các cấp, các luận văn
và khóa luận tốt nghiệp trước đó
- Nghiên cứu khung kết cấu khóa luận tốt nghiệp (dành cho sinh viên chuyên
ngành Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại)
- Nhận xét trực tiếp từ giáo viên hướng dẫn
Kế hoạch nghiên cứu khóa luận được chia ra thành 5 giai đoạn bắt đầu từ ngày
02/03/2020 đến ngày 24/04/2020. Mỗi một giai đoạn sẽ hoàn thành một đầu mục công
việc và gửi cho giáo viên hướng dẫn nhằm mục đích chỉnh sửa để đảm bảo tính logic
và phù hợp.
- Giai đoạn 1 (02/03/2020- 06/03/2020): Xây dựng đề cương chi tiết
- Giai đoạn 2 (06/03/2020 - 16/03/2020): Hoàn thiện đề cương chi tiết và hoàn
thành Chương I, Chương II
- Giai đoạn 3 (16/03/2020 - 06/04/2020): Hoàn thành bản thảo lần 1
- Giai đoạn 4 (06/04/2020 - 13/04/2020): Hoàn thành bản thảo lần 2
- Giai đoạn 5 (13/04/2020 - 13/04/2020): Thu bài khóa luận

2.1.3. Thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu
Để hồn thiện tốt đề tài làm khóa luận tốt nghiệp của mình, em sử dụng phương
pháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn
đề tuyển dụng và làm rõ nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH
phần mềm Pương Chi. Ngồi ra còn sử dụng các dữ liệu từ việc thu thập thông tin của
Công ty, tham khảo sách, báo, các cơng trình nghiên cứu trước đó, những dẫn chứng
thực tế từ Cơng ty để hồn thiện tốt bài luận của mình.
Cụ thể hơn, em đã xây dựng bộ câu hỏi gồm 10 câu hỏi phỏng vấn chuyên sâu
nhằm phỏng vấn trực tiếp những những lãnh đạo, đứng đầu và thiết kế phiếu điều tra
gồm 11 câu hỏi trắc nghiệm, tự luận nhằm khảo sát nhân viên tại công ty. Cùng với
việc tham khảo các dữ liệu thứ cấp, em tiếp tục thống kê, so sánh và tổng hợp dữ liệu,
cuối cùng thu về được 02 bộ dữ liệu tổng hợp kết quả điều tra và kết quả phỏng vấn,
đảm bảo tính trung thực và khách quan.
18


2.1.4. Viết báo cáo kết quả nghiên cứu
Đây chính là bước cuối cùng để hồn thành khóa tốt nghiệp. Em tiến hành viết tất
cả nội dung tương ứng với đề cương cuối cùng, với hàm lượng nội dung phù hợp.
Trong bước này, hai yếu tố nội dung và văn phong rất quan trọng. Về nội dung, báo
cáo nghiên cứu cần đảm báo tính khoa học, bám sát đề cương và có sự cân đối giữa
các chương, phần, …. Về văn phong, báo cáo cần trau chuốt, mượt mà, và đặc biệt cần
nắm vững hình thức trình bày văn bản nhằm đảm bảo tính logic của bài. Khơng chỉ
vậy, báo cáo kết quả nghiên cứu được hoàn thiện càng sớm càng tốt để có nhận xét và
điều chỉnh từ giáo viên hướng dẫn.
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là những thơng tin có được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau
như: báo, sách, tài liệu nghiên cứu, tìm kiếm thông tin trên mạng, các dữ liệu thu thập
được từ các công ty, các tổ chức, …

Với đề tài này cần thu thập thông tin về cơ cấu nhân lực, hoạt động tuyển dụng,
chất lượng của hoạt động tuyển dụng tại công ty Công ty TNHH phần mềm Phương
Chi, các thơng tin liên quan khác ảnh hưởng ít hoặc nhiều đến quy trình tuyển dụng,
… Những thơng tin này, tác giả đã thu thập bằng phương pháp thu thập dữ liệu từ các
phịng ban của Cơng ty, từ nguồn internet trang báo cáo nhân sự
2019, …
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
2.2.2.1. Phương pháp sử dụng phiếu điều tra
Tác giả thiết kế mẫu phiếu điều tra khảo sát nghiên cứu quy trình tuyển dụng
nhân lực tại cơng ty TNHH phần mềm Phương Chi. Đối tượng áp dụng phiếu điều tra
là người lao động trong công ty. Phiếu điều tra gồm 11 câu hỏi trắc nghiệm, tự luận
chứa nội dung xoay quanh việc thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng của
cơng ty, tần suất, các phương pháp áp dụng trong thi tuyển, phỏng vấn.
Phiếu điều tra 11 câu hỏi, dưới dạng lựa chọn đáp án hoặc cấp độ từ kém đến rất
tốt, chậm đến rất nhanh, chưa hài lòng đến rất hài lòng, …
Mẫu điều tra là ngẫu nhiên. Số lượng phát ra 50 phiếu. Số lượng thu về 50 phiếu.
Các bước thực hiện:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
2.2.2.1. Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành gặp gỡ trực tiếp, và đối tượng
phỏng vấn bao gồm bà Nguyễn Huyền Ngọc – giám sát nhân sự tổng hợp và bà Vũ Thị
Tâm – Trợ lý giám sát. Tác giả sử dụng bộ câu hỏi phỏng vấn chuyên sâu, liên quan
19


đến công tác tuyển dụng nhân lực và chú trọng đến quy trình tuyển dụng nhân lực của
cơng ty, các câu hỏi được đưa ra với nội dung như cách thức xác định nhu cầu tuyển

dụng, khó khăn khi triển khai quy trình tuyển dụng, . . . dựa vào dữ liệu thu thập được
từ nghiên cứu tài liệu để đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty
cũng như những nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
2.2.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp
Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về tình hình chất lượng
tuyển dụng từ quy trình tuyển dụng của cơng ty. Từ đó rút ra được những thành cơng,
tồn tại và nguyên nhân, của quy trình tuyển dụng, đưa ra được những giải pháp nhằm
hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến hành tổng hợp và rút ra nhận xét,
đánh giá. Qua việc tổng hợp để có những nhận xét, đánh giá tổng quan, toàn diện về
vấn đề nghiên cứu.
2.2.2. Phương pháp thống kê, so sánh
- Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu.
Với số lượng dữ liệu thu được từ các phiếu điều tra, tác giả sẽ thống kê mức độ cũng
như tần xuất các câu trả lời để từ đó lập các biểu đồ so sánh.
- Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa
ra nhận xét chung, đánh giá về vấn đề đó. Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng
số liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa
các năm với nhau về số tương đối biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm)
và số tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so
sánh).

20


CHƯƠNG III. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM PHƯƠNG CHI
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty
TNHH phần mềm Phương Chi

3.1.1. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty
Tên đầy đủ: Công ty TNHH Phần mềm Phương Chi
Tên giao dịch: Phuong Chi Software Company Limited
Tên viết tắt: Phuong Chi Software Co. Ltd
Đại diện pháp luật: Nguyễn Ngơ Trình
Điện thoại: 0983401107
Ngày cấp giấy phép: 09/05/2013
Ngày hoạt động: 09/05/2013
Giấy phép kinh doanh: 0106173820
Website: www.pcsc.vn
www.cennos.com
- Giai đoạn 2013-2014 là giai đoạn khởi nghiệp:
Tháng 12/2013, Công ty TNHH Phần mềm Phương Chi được thành lập tại trụ sở
rộng 40m2, chỉ với 20 ghế ngồi. Công ty có những khách hàng đầu tiên là Ultra Outdoor,
NFM và Lamps Plus. Tháng 2/2014, công ty chuyển tới trụ sở mới rộng 200m2 tại đường
Duy Tân, Hà Nội. Tháng 4/2014, cơng ty có thêm khách hàng mới tại Mỹ và số lượng
thành viên tăng lên 50. Bốn tháng sau số lượng thành viên là 100 người.
- Giai đoạn 2015-2017 là thời kỳ hội nhập:
Tháng 4/2015, công ty chuyển tới trụ sở mới rộng 800m2 ở đường Láng. Tháng
12/2015, công ty có 200 nhân viên. Tháng 4/2016, đã có khách hàng lớn đầu tiên, nhân
viên công ty cũng lên tới 550 người. Đến năm 2017, cơng ty có 2 trụ sở chính là 22
Thành Cơng, Ba Đình và 51 Quan Nhân, Thanh Xuân, Hà Nội.
- Giai đoạn 2018-2019:
Năm 2018 đánh dấu sự phát triển vượt bậc của công ty khi con số nhân viên lên đến
khoảng hơn 1200 người với các dự án lớn nhỏ khác nhau. Công ty mở thêm một cơ sở nữa
tại số 2 Nguyễn Hồng, Tịa nhà Mỹ Đình Plaza 2, nâng số cơ sở lên 3 địa điểm. Trong
tương lai gần, Phương Chi muốn định hướng phát triển thành một công ty Outsource về
công nghệ và xử lý dữ liệu hàng đầu Việt Nam ở thị trường Mỹ và Châu Âu.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của cơng ty
*Chức năng chính:

Cơng ty TNHH Phần mềm Phương Chi, có tên giao dịch là Phuong Chi Software
Company Limited (PCSC) là một công ty chuyên về Dịch vụ xử lý dữ liệu từ xa cho
các đối tác nước ngoài bao gồm và không giới hạn trong:
- Quản lý nội dung website
- Thiết kế hình ảnh 3D
- Thiết kế email marketing điện tử
- Xử lý billing của khách hàng
21


- Quản lý nội dung marketing của khách hàng qua các kênh mạng xã hội
Facebook, Pinterest, Instagram…
*Nhiệm vụ chính:
Phương Chi ngày càng phát triển và luôn nỗ lực để trở thành công ty: “Vượt lên
sự mong đợi của khách hàng, đem lại sự trải nghiệm và tự hào cho nhân viên”. Phương
Chi ra đời với mục tiêu trở thành bộ phận kinh doanh mở rộng của các đối tác, tập
trung vào chuyên môn quản trị website, giúp đối tác tối ưu chi phí, tập trung hồn tồn
thời gian vào việc xây dựng chiến lược và phát triển kinh doanh.
Trong gần 6 năm hoạt động, là đối tác thường xuyên của hơn 100 công ty TMĐT
tại Mỹ, Phương Chi đã chứng minh ưu thế, cung cấp dịch vụ chất lượng đạt tiêu chuẩn
khắt khe tại Mỹ, tích lũy kinh nghiệm quản trị trên tất cả các sàn thương mại điện lớn
nhất tại Mỹ, cũng như quản trị website thương mại điện tử đơn lẻ.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty phần mềm Phương Chi được mơ tả ở sơ đồ 3.1.

Giám đốc

Các Phó Giám đốc

Bộ phận Sản xuất

Bộ phận Nhân sự
Bộ phận Tài chính
Cơng nghệ thơng tin
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức cơng ty TNHH Phần mềm Phương Chi
(Nguồn: Phịng Nhân sự)
Ta có thể thấy cấu trúc tổ chức của công ty Phần mềm Phương Chi là cấu trúc tổ
chức trực tuyến chức năng gồm các bộ phận:
- Giám đốc: chịu trách nhiệm về tồn bộ hoạt động của cơng ty trước Pháp luật
cũng như Bộ chủ quản.
- Các Phó giám đốc: Ngồi nhiệm vụ cụ thể của mình trong từng lĩnh vực được
giao cịn phải góp ý tham gia cố vấn cho giám đốc và làm đại diện cho giám đốc
những khi giám đốc đi vắng.
- Bộ phận Nhân sự: thực hiện chấm cơng, thủ tục hành chính, nội quy công ty và
đào tạo nhân viên mới…
22


- Bộ phận Tài chính: phụ trách các vấn đề về tài chính, lương, bảo hiểm, chế độ
phúc lợi…
- Bộ phận Công nghệ thông tin: quản lý hệ thống mạng của cơng ty, hỗ trợ về
máy tính, trang thiết bị làm việc…
- Bộ phận Sản xuất: thực hiện các vấn đề liên quan đến hoạt động cung cấp sản
phẩm, dịch vụ cho khách hàng và các công việc liên quan.
Cấu trúc tổ chức này có những lợi thế sau:
- Đơn giản, dễ thiết kế và vận hành, phân quyền để chỉ huy kịp thời truyền mệnh
lệnh theo tuyến đã quy định.
- Cung cấp cho mọi người nhiều cơ hội học hỏi từ người khác và trở nên chuyên
nghiệp.
- Các nhân viên có thể cùng giám sát nhau trong trường hợp công việc phức tạp
và cần sự hợp tác.

Nhược điểm: dễ phát sinh những ý kiến tham mưu, đề xuất khác nhau, không thống
nhất giữa các bộ phận dẫn tới các công viecj nhàm chán và xung đột giữa các bộ phận.
Các đường liên lạc qua tổ chức trở nên phức tạp. Vì vậy, khó phối hợp được các hoạt động
của các bộ phận khác nhau đặc biệt trong môi trường kinh doanh đang biến động.
3.1.4. Tình hình nhân lực của công ty
Trong những năm gần đây, nhân lực của công ty có nhiều biến động. Những biến
động về nhân lực của công ty được thể hiện một phần thông qua bảng dưới đây:
Bảng 3.1. Tình hình nhân lực của cơng ty TNHH Phần mềm Phương Chi
2016
2017
2018
2019
3/2020
Số
%
Số
%
Chỉ tiêu
Số
Số
Số
%
%
%
lượn
lượng
lượng
lượng
lượng
g

Tổng số lao
300
550
1135
989
1325
động
Đại học, trên
đại học
Cao đẳng,
trung cấp
Trung học

130
116
54

43,3
%
38,7
%

222
218

40,36
%
39,64
%

504
460

18%

110

20%

171

44,4 %
40,53
%
15,07
%
35,33
%
64,67
%

Nam

108

36%

204

37%

401

Nữ

192

64%

346

63%

734

Hợp đồng đào
tạo
Hợp đồng
không xác
định thời hạn

96

32%

193

35%

480

42%

68%

357

65%

655

58%

23

204

609

46%

560

56.6%

570

43%

326

33%

146

11%

103

10.4%

560

42%

357

36%

765

58%

632

64%

596

45%

404

41%

729

55%

585

59%


(Nguồn: Phịng Nhân sự)
Tính đến năm 2019, tổng số lao động của cơng ty là 1325 người với nhiều trình
độ khác nhau, trình độ đại học và trên đại học chiếm 46% trên tổng số, trung cấp cao
đẳng chiếm 43% chứng tỏ công ty đang quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực và
có xu hướng đầu tư vào nguồn lực này, còn tốt nghiệp trung học là 11%. Đây là nguồn
lực tương lai của công ty, được đào tạo ngắn hạn phục vụ cho các dự án mới và cũng là
lực lượng đóng vai trị quan trọng trong việc phát triển hoạt động của công ty.
Số lượng nhân viên nữ của công ty chiếm khoảng 60% trong tổng số lao động
của công ty TNHH Phần mềm Phương Chi và nhìn chung từ năm 2016 – 2019 cơ cấu
lực lượng lao động khơng thay đổi nhiều và vẫn duy trì ở mức ổn định. Năm 2017 số
lượng lao động tăng nhẹ so với năm 2016 và năm 2018 số lượng lao động tăng mạnh,
gần gấp đôi so với năm 2017. Sang năm 2019, số lượng lao động tăng nhẹ so với 2018.
Tổng lao động có xu hướng tăng mạnh do trong năm 2018, công ty triển khai nhiều dự
án mới, số lượng khách hàng tăng lên, thị trường công ty ngày càng mở rộng và phát
triển. Năm 2019, các hoạt động của công ty ổn định, tiếp tục triển khai và hoàn thành
các dự án chưa hoàn thành và một số dự án mới.

Đến tháng 3/2020, số lao động của công ty giảm mạnh đột ngột. Vào khoảng đầu
năm 2020, do yếu tố môi trường vĩ mô thay đổi, cụ thể là dịch bệnh bùng phát tồn
cầu, cơng ty buộc phải cắt giảm nhân lực xuống còn 989 nhân viên. Tuy nhiên, cơng ty
vẫn giữ được số nhân lực có trình độ đại học, chiếm tỷ lệ khá cao 56.6%.
Tóm lại, có thể thấy rằng cơng ty TNHH Phần mềm Phương Chi có nguồn nhân
lực mạnh bởi lẽ trình độ từ trung cấp, cao đẳng trở lên chiếm hơn 80%. Đây là một lợi
thế của công ty khi triển khai chiến lược. Có thể thấy, nguồn nhân lực là một trong
những nguồn lực luôn được công ty chú trọng và phát triển.

24


3.1.5. Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của công ty
trong 3 năm gần đây
Bảng 3.2. Một số chỉ tiêu tài chính và kết quả kinh doanh của công ty năm
2017 - 2019
Chỉ tiêu
Năm
Năm
Năm
Chênh lệch năm
Chênh lệch năm
2017
2018
2019
2018 so với năm
2019 so với năm
2017
2018
+/%

+/%
1. Tổng Tài sản (trđ)
47.547 50.145 55.245
2.598
5,46
5.100
10,17
2. Tài sản ngắn hạn (trđ) 34.545 36.578 41.014
2.033
5,89
4.436
12,13
3. Tài sản dài hạn (trđ)
13.002 13.567 14.231
565
4,35
664
4,89
4. Nợ phải trả (trđ)
34.007 35.931 39.891
1.924
5,66
3.960
11,02
5. Vốn CSH (trđ)
13540 14214 15.354
674
4,98
1.140
8,02

6. Tổng doanh thu (trđ)
56.478 60.145 65.789
3.667
6,49
5.644
9,38
7. Tổng chi phí (trđ)
54.584 58.044 63.105
3.460
6,34
5.061
8,72
8. Lợi nhuận trước thuế 1.894
2.101
2.684
207
10,93
583
27,75
(trđ)
9. Thuế TNDN (trđ)
380
421
521
41
10,79
100
23,75
10. Lợi nhuận sau thuế 1.514
1.680

2.163
166
10,96
483
28,75
(trđ)
11. Nộp ngân sách (Trđ)
1.421
1.645
1.964
224
15,76
319
19,39
12. Tổng số lao động
53
55
58
2
3,77
3
5,45
(người)
13. Thu nhập bình quân
7,1
7,5
7,8
0,4
5,63
0,3

4,00
lao động (trđ/tháng)
(Nguồn: Phịng kế tốn)
Qua bảng tóm tắt kết quả kinh doanh của cơng ty trong 3 năm gần đây có thể
thấy tình hình chung của cơng ty như sau:
Doanh thu và lợi nhuận của công ty tăng đều qua các năm, thể hiện tăng trưởng
của công ty khá tốt. Cụ thể tổng doanh thu năm 2018 tăng 3.667 triệu đồng, tốc độ
tăng 6,49% so với năm 2017 và đến năm 2019 tổng doanh thu tiếp tục tăng khá mạnh
5.644 triệu đồng, tốc độ tăng 9,38% so với năm 2018. Cùng với sự gia tăng của doanh
thu, thì tổng chi phí cũng tăng, nhưng tăng với tốc độ nhỏ hơn tổng doanh thu, cụ thể
tổng chi phí năm 2018 tăng 6,34% và năm 2019 tổng chi phí tăng 8,72%. Do kiểm sốt
tốt chi phí, nên lợi nhuận của cơng ty tăng khá mạnh. Cụ thể LNST (lợi nhuận sau
thuế) năm 2018 tăng 166 triệu đồng, tốc độ tăng 10,96% và LNST năm 2019 tăng 483
triệu đồng, tốc độ tăng 28,75%.
Nộp ngân sách hàng năm của công ty khá lớn, năm 2017 tổng nộp ngân sách là
1.421 triệu đồng, chủ yếu bao gồm các loại thuế. Năm 2018 nộp ngân sách là 1.645
triệu đồng và năm 2019 nộp ngân sách là 1.964 triệu đồng.
3.2. Phân tích ảnh hưởng của các nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến
quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH phần mềm Phương Chi
3.2.1. Đối thủ cạnh tranh
25